异地培训心得体会范文

异地培训心得体会篇1

很多企业缺少设立企业大学的条件。这样的企业往往在准备培训项目时面临着最基本的场地选择问题：到底是把培训场地选择在他们最习惯的公司内部，还是在公司外，如酒店、会议中心和校园？做出任何选择之前，企业都需要考虑很多因素，而决策者――无论是首席学习官、培训经理，还是会议筹办者，都必须认真考虑任何一种选择的优势和缺陷，以及可能获得的最高回报率。

站在节省时间和费用的角度做选择

现场培训的最明显的优势，就是可以避免诸如交通费、住宿费、场地租用费，甚至是食物和饮品等费用的支出。随着培训需求的增加，节约成本就显得更加重要。例如，两年前，一家坐落于美国德克萨斯州的格里朋万游戏制作公司，为其不到50名的受训员工建立了现场培训中心。“在此之前，我们在距离公司最近的酒店实施了异地培训。当我们打算开展更多的培训项目时，预算就开始不断增加。”负责会务管理的高级经理朱迪・安德森说，“在公司设立现场培训中心之后，我们可以利用公司的餐厅为受训员工提供食物，以降低异地培训的餐饮成本。而公司的IT部门就可以出面解决培训所需的视听设备，这样就不用在租用视听设备上做额外的支出了。”

不过，现场培训的目的不仅仅是为了减少成本。威斯康星催化剂性能集团公司总裁和创始人托德・汉森・阿普尔顿注意到，通常情况下，现场培训可以帮助员工树立一种成本意识。“在经济困难时期，企业应该让员工和外界人士都意识到――资金的使用需要严谨的态度，因为企业不希望自己成为媒体攻击的靶子。”他解释道。

除了规避成本，现场培训可以最大程度地减少损耗员工宝贵的工作时间。“想想我们的销售团队：如果我让他们从销售业务中撤出来去参加培训，那么他们花在培训而不是业务上的每一秒钟，都会让我们蒙受损失。”在纽约开展数字媒体培训的创始人之一史蒂夫・布克宾德说，“在公司参加培训会让受训员工离自己的办公室更近，这样，他们就可以在培训间歇回到自己的办公桌前继续打理工作。”

离工作地点近的因素，可以让受训员工及时迅速地解决任何可能出现的业务问题。现场培训也可以使非培训人员即兴地参与到培训过程中去。“在公司内部接受培训，就意味着受训员工可以接触到企业的管理人员，并与其进行短暂交流。而忙碌的管理人员可以在工作空隙到培训现场为受训员工做一些快速讲解和演示，然后立刻回到工作岗位上去。”安德森说。

现场培训真的优于异地培训吗

现场培训显现出的种种优势，让很多企业会倾向于选择这种方式开展培训，但是布克宾德意识到这种决策往往是比较草率的：“在职业生涯里，我已经为穆迪投资评级机构、彭博咨询公司以及探索通讯公司等客户进行了4000多场讲习班。给我留下的印象是，他们好像在公司内部做了太多的现场培训。而问题就在于，企业可能并不会考虑到他们的设施是否充足，以及培训环境是否真的合适和理想。因此，尽管他们会因选择了现场培训而减少了成本的投入，但这很可能是以牺牲培训效率和培训体验为代价的。”

“假设你在一间会议室里参与一场37人参加的培训，尽管这场培训仅仅花费了你一个小时的时间，但狭窄的空间会让你感到难以忍受。而当你在同一间会议室里和20人一起参加为期两天的培训时，由于空间宽裕，你就不会觉得有什么不适。但在一间会议室里塞下37个人，是否存在火灾隐患呢？或许是！这样拥挤的培训会让受训员工感到舒服吗？这间狭小的会议室真的是一个理想的培训环境吗？绝对不可能！但我发现，尽管空间不宽裕，他们却仍然倾向于前一种选择。”

汉森最近帮助一家致力于提高员工敬业度的主流仓储公司主持执行委员会，会上只有8名与会者。尽管房间里的位置都没坐满，但是会议现场还是出了不少问题：“这次会议开始得就有些晚了，高管们还就运

营问题争执不下。”汉森说。“休息时间比原计划要长很多，因为分公司的人和总公司的人一起参加会议，所以议程不得不进行多次调整，以错开总公司高管接待访客的时间。”

汉森还提到总部与会者在会议期间曾多次打断他的讲话：“人们总是把一些需要处理的事务当作打断会议的借口。如果是在现场培训，受训员工就会直接这样做；如果是在异地培训，尽管有紧急情况发生，他们也很少直接中断培训。”

“那时我们已经在培训中心运行领导力发展计划。”纽约人寿保险公司副总裁和CLO（Chief Learning Officer，首席学习官）迈克尔・莫利纳罗说，“我们意识到，如果在公司内部做培训，高层领导可能会经常被日常工作打断。当身在企业大楼里时，他们很难将自己与手头上的工作割离开来；而离开公司，会使受训员工的身心与工作割离开，并且让他们明白自己正在花时间专心学习一项技能。”

安德森也对现场培训的缺陷有着深刻体会：“这种培训的最大风险就是被打断。因为很多受训员工需要从美国各地坐飞机来参加现场培训，我们需要多花费一些时间与他们进行重点沟通，并且从他们那里获得反馈信息。如果我们与这些远道而来的受训员工之间的交流被一些干扰因素打断，培训目的就很难达到了。”事实上，根据去年11月份希尔顿酒店集团调查公布的数据显示，63%的受访者（针对过去一年内曾预订过小型商务会议场地的607名预订者或决策者）表示，在办公室以外举行会议更富有成效。

考虑实际，选择最合适的培训方法

相比现场培训，减少外界干扰是异地培训卓有成效的理由之一，还有另外一个心理因素就是――“我们已经在培训地点的选择上投入了很多，现在应该做的就是使其物尽其用。”企业对培训的投入也可以当作是发送给受训者的一个暗示：“公司对你的职业发展已经投入了很多。”作为回报，异地培训还可以提高员工忠诚度。事实上，根据希尔顿酒店集团的调查，67%的受访者表示，为了提升公司形象，他们会预订公司以外的场地召开会议或组织培训。

一次异地培训所选择的地点可能使这次培训变得更加特别，并且令人难忘，这不仅是因为培训环境发生了变化，还因为这种环境设定可以让受训员工获得更加丰富的体验。“我们认为异地培训的价值在于，在同一培训项目里，受训员工们可以集体在户外共同完成一项任务。”莫利纳罗说。莫利纳罗特别青睐于将坐落于哈德森山谷莫霍克山度假村、纽约的道斯・诺沃克酒店，以及康涅狄格州斯坦福的会议中心，作为异地培训的场地。“我们一直试图在培训过程中最大化地利用场地优势，我们某一项领导力培训项目就是在莫霍克山展开的。在受训员工徒步登山时，我们还会组织一些相关活动，让受训者边爬山边交流。尽管他们一直呆在户外，学习和在现场培训差不多的培训课程，但由于处在一个比较积极和充满活力的环境下，受训者都感觉这种积极的环境对业务培训非常有帮助。”

远程培训的距离因素对于某些培训课程也是有用的，例如需要头脑风暴或创意参与的课程，在一个相对隔绝的环境里取得的效果会更好。也许还有第三种择优方法。“在我们进行为期14个月的‘天才员工’培训计划时，我们将现场培训和异地培训结合起来，并且根据培训涉及的内容选择场地。”莫利纳罗说，“这种培训要求受训员工完全沉浸在个人研究中，或是进入某种实验模式，或是尝试一些新的工作内容。在不同的受训场合中，这些受训员工可以在一个全新的安全环境里清空大脑，全身心地投入研究。”

节省交通和可能出现的住宿、餐饮、视听设备的成本；

节省寻找受训地点的时间；

保持公共和企业内部的成本意识；

参与者可以离本职工作地点更近；

给公司的其他工作人员即兴参与的机会。

可能利用到更先进的设备，并且享受到会议场地的服务；

与业务相关的干扰变得更少，可以使受训员工集中在一起，并且可以掌握培训开始和间歇的时间；

更令人难忘的情景设定和受训体验；

更强烈地让受训员工意识到公司对自身的大力投入；

异地培训心得体会篇2

【关键词】内观认知疗法 贫困大学生 人际交往状况

一、 贫困大学人际交往问题的提出

贫困大学生作为高校里的一个特殊群体，围绕贫困生人际交往问题展开全方位研究，已经成为许多高校心理教育工作者的研究课题，但是目前多以培养贫困大学生的自我调适能力、学校给与必要的物质和精神支持、学习沟通技巧、开展团体心理辅导等为主，本研究运用内观认知疗法，开展对贫困大学生人际交往改善情况为期1周的心理辅导，并进行前后的比较、辅导后与6个月、12个月后的比较。目的是要探讨通过内观认知疗法心理辅导改善大学生人际交往方面的短期与长期影响效果，为贫困大学生人际交往的改善提供理论和实践依据。

二、内观认知疗法的介绍

内观疗法是1953年由日本学者吉本伊信提出，内观的核心为“打碎我执，恢复纯朴”。贝克认知疗法由A.T. Beck在研究抑郁症治疗的临床实践中逐步创建，贝克认为，认知产生了情绪及行为，异常的认知产生了异常的情绪及行为。

内观认知疗法（NaiKan Cognitive Therapy，NCT）是1995年由天津医科大学李振涛提出、2007年由毛富强教授完善，借鉴并整合吉本伊信的内观疗法和阿隆・贝克的认知疗法，按照吉本伊信内观三个主题（人家为我做的、我为人家做的、我给他添加的麻烦），对自己个人成长过程中重要人际关系进行回忆，在内观情境中多角度观察和感受已发生的各个事件，从而对自己存在的多种非理性认知进行察觉和矫正，改变执着的自我中心主义意识，并使自己主观世界与客观世界趋于和谐的一种心理疗法。

三、对象与方法

3.1研究对象

在新生中随机抽取60名贫困大学生，随机分成对照组（30名）和干预组（30名），于2012 年5 月12 日 - 19 日接受内观认知疗法心理治疗，完成为期1周的集中分散相结合的心理治疗，以及6个月和12个月的随访调查。

3.2 研究方法及步骤

3.2.1培训方法

根据大学生的课业特点，将培训分为集中内观和分散内观，第1-2天为集中内观，每天内观10小时，第3-6天调整为半集中内观，每天集中内观3小时，其余时间分散内观，第3天为贝克认知心理治疗。内观过程中要求内观者坐在一个清静、 舒适、 用屏风围住的 1 平方米面积的空间里，围绕着内观三主题――“对方为我做的”、“我为对方做的”、“我为对方添的麻烦”进行回忆。内观对象依次为最亲近的人（如母亲）、次亲近的人（如父亲）、第三亲近的人（如朋友、恋人或其他亲人等）、次讨厌者、最讨厌者、自己，将自己的一生分成年龄段对过去进行回忆。

要求：除了睡觉、洗漱、去卫生间以及面接之外，内观者不走出屏风，而且除了面接者之外不与任何人交流和联系。面接者每隔1-2小时与裙壅呓行沟通10-15分钟，以了解内观者情况并进行具体指导。内观者要认真反省思考，不加评述。严格遵循内观的要求，重点回忆他们给自己的恩情和帮助，而不能诉说对他们的气愤、不满、积怨。认知疗法常采用认知重建、心理应付、问题解决等技术进行心理辅导和治疗，其中认知重建最为关键。

3.2.2评估工具

通过人际关系调查问卷（UCLA）在心理治疗前后进行评测并通过SPSS软件对问卷所得数据进行统计学分析。排除学校社会文化因素等干扰，观察内观认知疗法在内观认知疗法前后、半年和一年时间内对贫困大学生人际交往改善情况的影响。

3.2.3研究步骤

针对贫困大学生人际交往的具体情况，在全校2011级贫困生中随机抽取60名大学生，并随机分成培训组和对照组，每组各30人。在一周的培训中每一名指导老师指导3-4名学生，在培训的中期设小结。对照组只参加人际交往状况的问卷调查。

四、结果

4.1 UCLA数据比较

培训前后培训组和对照组的比较

表1

表1 显示，培训前培训组与对照组的比较总平均分之差小于1， t检验差异不明显，对照组符合本研究要求。培训前后培训组的比较总平均分培训后较之前明显降低， t检验差异明显，有统计学意义，说明内观认知疗法对改善贫困大学生人际交往状况有积极的影响。培训前后对照组总平均分之差小于1， t检验差异不明显，说明学校社会文化等因素在7天的时间内对贫困大学生的人际关系的影响很小，对本研究未造成干扰。培训后培训组与对照组总平均分差异较大， t检验明显差异，说明在排除学校社会文化因素等干扰后，内观认知疗法对贫困大学生人际交往状况有积极的影响。

培训半年后对培训组和对照组随访

表2 显示，半年随访对照组与培训前对照组的比较总平均分之差小于1， t检验差异不明显，即半年时间学校社会文化因素等对贫困大学生的人际交往情况干扰不明显，半年随访对照组数据符合本研究要求。半年随访培训组与培训前培训组的比较总平均分明显下降，有统计学意义，较表1中半年前数据差异有所减小，减小程度无统计学意义，说明内观认知疗法对贫困大学生人际关系的影响在半年时间内作用仍然明显。半年随访培训组与对照组的比较下降明显，差异有统计学意义，较表1半年前数据比较差异有所减小，说明在排除学校社会文化因素等干扰后，说明内观认知疗法对贫困大学生人际关系的影响在半年时间内作用仍然明显，但是作用较培训后减弱，建议平时加强内观认知疗法的个人培训，已达到更好地效果。

内观认知疗法培训后一年对培训组和对照组随访比较（表3）

表3 显示，一年随访与半年随访、培训后对照组组内的比较总平均分之差均小于1，差异比较小，即一年时间学校社会文化因素等对贫困的学生的人际交往情况影响较小，一年随访对照组数据符合本研究要求。一年随访与半年随访、培训后培训组之间的比较总平均分之差均小于1，差异较小，说明内观认知疗法对贫困大学生人际关系的影响在一年时间内作用仍然明显，但是比较t值大小可以发现，该疗法的影响力有所降低。一年随访培训组与一年随访、半年随访、培训后对照组的比较总平均分之差比较大，差异明显，但是一年随访与对照组的差异小于与半年随访与对照组的差异，更小于与培训后对照组的差异，说明在排除学校社会文化因素等干扰后，内观认知疗法对贫困大学生人际关系的影响在一年时间内作用仍然明显，但是作用随时间较弱，建议长期加强内观认知疗法的个人培训，已达到更好地效果。

5、讨论

研究表明，内观认知疗法有助于大学生情感平衡。此外，内观认知疗法有助于大学生在心身症状、情感平衡、领悟社会支持、容纳他人等方面发生较大改变，使学生的心理问题得到有效缓解与疏导，有利于青年学生更好的向社会过渡以及自身的成长。

（一）人际认知改变，换位思考与三省吾身

内观的三大题目要求人们站在对方的立场上追问自己应该做的事情，从而对自己存在的多种非理性认知进行察觉和矫正，改变执着的自我中心主义意识，主观世界与客观世界趋于和谐。在人际沟通的实际过程中，沟通的一方要站在另一方的角度上去体察和度量沟通中的每一个问题，用对方的观点去理解自己所要表达的观念与态度，去体会对方对这个话题的喜好程度，善于反思自己的错误，认真总结经验，之后再有的放矢地考虑交流的途径和层次目标，一次性地或逐一进行。在人际交往的的过程中，要建立这样的认知不要试图去改变别人，要学会自己适应周围环境。

（二）建立人际亲密关系

1.主动接受他人 内观认知疗法中“我曾给对方添过什么麻烦？”认识了自己自私的一面和对他人的攻击，产生愧疚心理，通过前后心理的比较对自己有全面的了解。同时，通过认识到自己过去对父母、亲人和朋友自始至终添了不少麻烦，对比自己的自私、罪恶和他人对自己的无私关怀，使愧疚感得到深化。这样，通过内观认知疗法中被疏远和压抑在自我形成过程中扬弃，便能从自我约束中解放和逐步完善自己，从而更好地接纳对方。

2. 角色互换与理解他人 尝试换位思考，认真从其他角度去看，针对事而不是针对人，便会发现自己原本的定夺不一定完全正确。随着内观认知的深化，逐渐形成新的认知，学会用自己的思想去影响别人，而不可能强制改变别人，进而增强与周围环境的共感和包容性，学会体谅他人、完善自我、形成良好的价值观和人生观，改善人际关系。

3.理性认知 在进行内观疗法时，通过对父母、朋友等对象的内观，察觉和体会与他们的连带感，会让内观者在今后做事情时不仅考虑自己的得失，而且还会顾及其他人的感受，与父母和朋友建立亲密关系。进行认知疗法时，通过回忆以第三者的角度正确认识自动式负性思维，想到自己的不足与错误之处，有一种想给予对方回报的渴望。两类情感的交织加剧了内观者的情感体验，逐渐打破了其原有的认知框架，改变了内观者的消极心境。内观者因此提高了爱他人的社会意向，重建自我信念和自我形象，形成了一种新的价值观，彻底洞察自己的人际关系，改变自我中心意识。

参考文献：

[1] 毛富强等.内观疗法在中国的研究进展和方向。国际中华神经精神医学杂志，2004，5（2）.

[2] 邱良雪，毛富强等. 内观认知疗法纠正非理性认知个案报告. 资料汇编， 2012， 8.

[3]刘霞，毛富强.大学生心理健康水平内观认知疗法效果随访研究。中国学校卫生。2010，31（10）：1206-1209

[4] 邱良雪，毛富强，赵璐，等.天津市单亲大学生心理健康状况调查分析及对策研究。高校辅导员学刊。2011（10）.

[5]冯秀娟，毛富强，赵明，等.内观认知疗法对大学牛心理因素影响研究：自尊和自我和谐[J].中国行为医学科学，2008，17（12）.

[6]梁瑞华，毛富强，赵明，等.内观认知疗法对大学生心理因素影响研究：情感平衡、领悟社会支持和容纳他人[J].中国行为医学科学，2008，17（12）.

异地培训心得体会篇3

[关键词] 民营培训企业营销策略

一、引言

近几年，中国培训业发展非常迅速。统计数据显示，2000年中国的培训市场规模是100亿元，2001年是300亿元，2005年中国培训业收入达到2000亿元，而且这一数字正在以每年30％的速度递增。培训业作为中国市场经济发展的一个组成部分，正日益扮演着重要的角色。因为经济的发展离不开各类人才的支持和参与，而人才的输送和培养除了通过现有的国民教育体系之外，其余大部分则是通过个人终身学习和培训来完成。因此，当前国内外经济发展的竞争在很大程度上已由过去比资源、比发展模式转变为对各类人才培养和使用的竞争。

浙江省“十一五”规划明确提出：围绕浙江社会经济发展目标，以高层次、高技能人才为重点，大力开发人才资源。如实施“万名公务员公共管理培训工程”、轮训全省规模以上企业的高层经营管理人才、深入推进“新世纪151人才工程”和“钱江学者计划”、实施高技能人才培训工程、启动百万农村实用人才培养计划等。浙江省这一系列人才目标和人才战略的实施，如果没有浙江省培训企业特别是数量众多的浙江民营培训企业的参与是根本无法达成目标的。因此，研究浙江省民营培训企业营销策略，不仅能改变当前国内外对培训企业市场营销方面的研究大多集中在理论层面或战略层面而实际市场运用意义有限的弊病，而且也可为提高浙江民营培训企业的核心竞争力、促进浙江省培训业整体健康发展提供帮助。

二、国内及浙江培训市场现状分析

目前，国内的培训企业从其运行机制来看可以分成三类。第一类是专业学术性的培训企业，主要以大学为依托，这类培训企业权威性强，有自己的核心课程和专业培训师，知名度较高，其缺陷在于培训收费高，理论强于实践；第二类是在业内有一定知名度的培训师单独或者多人合伙开办的培训公司，这类培训公司有一批稳定的市场客户群，课程研发能力较强；第三类就是“培训中介”公司，它们占国内培训企业70%以上，这类培训企业只是纯粹的业务拓展机构――搜寻需要培训的企业客户并为其安排培训师。从国内培训企业的主体构成来看，民营培训企业几乎涉足了培训市场的所有培训项目。民营培训企业主要以个人（或公司、集团）办学为主。虽然民营培训企业拥有的既有资源不多，不具备高校或者政府背景等培训机构所拥有的一些先天资源，但在培训市场上却是最具活力和市场化运作最为成功的培训企业。民营培训企业在办学理念、培训产品创新、营销策略、管理机制、激励机制等方面都是以市场为导向，因而表现得生机勃勃，培训市场的占有额也是最高的。

据浙江省企业培训业协会估计，目前浙江省约有各类培训企业一千多家，民营培训企业占了绝大多数，但其中品牌、规模上档次的寥寥无几，整个行业特别是中小民营培训企业，普遍存在着：发展定位不清晰，缺乏品牌，没有核心竞争力；经营管理水平低，没有明确和有效的营销策略；缺乏健全的企业内部管理机制；无序竞争等问题。尤其是营销能力薄弱的问题，直接导致一方面是许多恶性竞争的产生，使得相当数量的民营培训企业无法开展和维持正常的经营活动，如大部分培训企业以电话营销等单一营销模式进行业务拓展，己成为培训企业客户开发和机构发展的软肋。另一方面是大量的消费者得不到其真正需要的培训产品和服务。

总体来看，目前相当数量的浙江民营培训企业仍在靠创业者的一些社会或人情关系维系着生存和发展，企业的发展战略与营销思路不清晰，经营行为具有很强的随意性。因此，系统地考虑企业发展的长远性、方向性问题，着力构建属于培训企业核心竞争力的营销架构，从营销策略的研究入手，切实提高浙江民营培训企业的营销能力，是当前迫切需要解决的问题。

三、浙江民营培训企业营销策略研究

传统营销理论告诉我们，工业品或消费品行业的营销管理一般强调4Ps的架构――产品、价格、渠道和促销：企业创造产品，然后界定出产品的特色和利益、制定价格、选择销售产品和服务的通道，并且通过广告、公关和人员推销等方式，无孔不入地大肆推广其产品和服务。而培训作为一种服务，其营销组合在4Ps的基础上又增加了“人员”、“有形展示”、“服务过程”三个变量，从而形成了服务营销的7P组合。因此，对于培训企业而言，其营销管理应在4Ps的基础上更多地考虑顾客的因素，即必须由产品或服务的设计阶段开始，在整个营销过程中都充分考虑消费者的需求和意愿，并且在整个服务过程中都尽可能的使消费者感觉最大程度的满意。本文以下部分将结合一般营销理论，依据浙江民营培训企业的实际和未来发展的需要出发，重点分析研究提出适合浙江民营培训企业发展的营销策略。

1.聚焦策略

聚焦策略：是指集中优势兵力于某个培训项目或者某个细分市场，构建、强化自身的核心业务。该策略适用于一些处于弱势竞争地位的浙江民营培训企业，这些企业往往规模小，课程研发能力薄弱，没有品牌和营销能力上的优势。该类企业主要需解决的问题是：如何解决经营范围与实力弱规模小之间的矛盾。对于这类培训企业而言，它们应收缩战线，实施聚焦策略。该策略的最终目标不是在较大市场上占有较少的份额，而是在较小的市场上占有较大的份额。具体来看，聚焦策略可从两个方面进行：

(1)精简培训项目

“大而全”、过多的培训项目反而让培训企业耗费了过多的资源和精力，使得培训企业未能形成有特色的核心课程。而且，并不是每个培训项目都能有很好的市场和发展潜力。因此，应遵循“保留优势项目，淘汰弱势项目”的原则，根据市场需求对课程进行精简，保留有特色、有优势、企业自身资源和能力能够允许进行加大投入力度的培训项目，力求在人员配置、服务过程和选定的核心课程、特色课程上进一步强化优势和特色，逐步建立培训企业的竞争优势。

(2)收窄目标市场

精简培训项目的同时，应根据保留项目的特点相应地收窄目标市场。将这些项目有针对性的提供给市场中最适合、最有需要的目标客户群。这样做的好处是：一方面因为营销对象的集中，企业能充分发挥优势，深入了解市场需求变化，降低经营成本，提高盈利水平；另一方面也能给目标客户以相当专业的印象，并形成良好的口碑。

2.差异化策略

差异化策略是指培训企业根据各个细分市场中消费者需求的差异性，设计提供有别于竞争对手的产品和服务，以获取相应的市场份额。适用该策略的培训企业为：竞争能力不强、规模小、生存空间窄、定位不准确。虽然可能已经聚焦于某一经营范围，但在该经营领域未能形成其特色和差异化，专业化运作水平低，品牌影响力弱。这类培训企业需解决的主要问题是：如何利用有限的优势和资源来构建有差异化特色的核心课程和服务，并通过专业化的运作来形成核心竞争力。

在浙江民营培训企业中，义乌采智企业管理咨询公司就是一家差异化策略运用比较成功的企业。这家成立于2001年的培训企业在短短几年时间里已成为义乌乃至浙江民营培训企业中的佼佼者，年销售收入千万元以上，靠的就是其准确定位于高端市场，并通过组建其专业化的讲师、咨询师队伍来打造其在市场中的差异化品牌。对大部分浙江民营培训企业而言，具体实施差异化策略可考虑从以下两个方面入手：

(1)服务质量

培训消费者的满意程度取决于对培训服务购买前的期望和培训企业提供的服务实际质量的接近程度。如果服务的质量与消费者所期望的相一致，消费者就会感到满意，因此，差异化策略最重要的一个实施方向就是服务质量。而决定服务质量的关键因素依重要程度可排列如下:可信性、责任心、保证、深入度、有形体现。根据以上这些决定服务质量的关键因素，浙江省民营培训企业应从课程设置、人员素质、经营理念、公司制度等各方面给予配合和保证，从而使顾客相信，培训企业所提供的课程都是消费者真正需要的，培训企业传授课程的方式都是消费者能够有效获取知识的，培训企业的宣传和品牌形象与其实际经营活动的效率和效果是相一致的。

(2)独特的业务拓展模式

实施差异化营销策略，对浙江民营培训企业来讲，另一个需解决的难点问题是业务拓展。谁在这个市场拥有自己独特的业务拓展模式，谁最大程度的掌握了一些关键渠道，谁就能在竞争中获得成功。以下几类业务开拓渠道是浙江民营培训企业可以去尝试的：

①政府主管部门或行业协会：与政府主管部门或行业协会的合作除了可以随时掌握政府对于一些特定行业、企业的人才开发政策之外，另外由政府部门出面牵头组织的培训活动相对容易组织和开办。

②行业龙头企业：对大多数培训企业而言，应集中优势兵力，与一两个行业龙头企业合作开展培训。因为龙头企业大多是所在行业的标杆企业，其一举一动往往是其它企业模仿和跟随的标准，所以将行业龙头企业作为渠道开拓的突破口，不仅可以拥有稳定的业务来源，还可以提升机构本身的品牌知名度，从而达到从点到线再到面的业务拓展。

③高等院校和科研机构：与高等院校和科研机构合作，民营培训企业不仅可以掌握有关行业最前沿的发展动态，同时可以他们为桥梁与相关政府部门、行业协会及企业建立联系。

④互联网：网络营销不仅可以更好地将产品本身、促销手段、顾客意见调查、广告、公共关系、顾客服务等诸多内容结合在一起，同时可以通过文字、声音、图像及视讯等手段与顾客进行一对一的沟通交流，实现与顾客的互动，更为重要的是有效的网络营销可以大量节省渠道拓展的费用。

3.缔结联盟策略

当前的市场竞争早已不是过去那种“不是你死便是我亡”的时代了，竞争除了博弈也能有合作，只要能达到双赢的结果。浙江省民营培训企业可在培训企业间业务互补的前提下进行合作、增加客户来源，是一条非常可行的道路。比如人力资源管理培训企业与拓展训练培训企业，它们之间就存在着非常大的合作空间。这种类型机构之间的合作，不仅不会给培训企业带来额外的成本负担，却可以使客户资源的价值实现最大化，同时提高消费者的满意度。除此之外，利用合作方的平台宣传自己的培训企业，如在对方的场所设置宣传点；联合举办活动，扩大双方的影响力；双方交换企业资源，将资源提供给对方的顾客，对顾客进行“体验式营销”，从而达到宣传的目的。

四、结论

综上所述，要想解决当前浙江民营培训企业发展中存在的主要问题，就应以目标客户群的需求为中心，结合市场竞争的状况，根据培训企业自身的资源和能力，制定适合培训企业自身特点的营销策略，以此建立健全相应的培训企业运营机制，通过有效的营销实施方案，最终实现为消费者提供高质量、有针对性的课程和服务以及培训企业自身的发展目标。

异地培训心得体会篇4

关键词：企业员工 培训 思路 方法

随着经济的飞速发展以及知识更新速度的加快，员工的培训和综合素质的提升，在企业生产经营活动中的地位和作用与日俱增，成为影响企业发展的一项重要因素。在现代化生产条件下，科学技术迅速发展，企业装备不断更新，技术工艺水平不断提高，对员工素质的要求也不断提高。与此同时，各行各业的职业技术成分所占的比重逐渐增加。单凭体力从事的工作越来越少，生产工人的劳动技能不再是以体力为主，而是以智力为基础。为了适应这种形势的要求，促进企业经济发展，就需要对员工进行培训，在提高员工思想素质的基础上，运用各种教育手段，帮助员工掌握必要的文化技术知识和技能。从而培养一批精通科学技术的员工队伍，造就一支思想好、作风硬、技术精的员工队伍。为了达到这个目的，有必要对培训员工的思路和方法进行探讨。

一、企业员工培训的必要性

现代企业所面临的竞争越来越强烈，企业要想在越来越激烈的竞争中获取更多的生存机会和发展空间，必须提高员工的整体素质。而想要提高员工的整体素质，就需要不断地为他们提供各种培训与再培训的机会。对员工进行培训是企业发展的迫切需要，企业必须对员工进行有目的、有计划的培养和训练，提高他们胜任工作的能力。

1.积极开展员工培训，提高企业核心竞争力

从现代企业的生产管理形势来看，现代企业必须加强对员工的培训。一方面，科学技术的快速发展要求企业必须不断加大投入，对新技术进行研究，开发新设备，最终形成新产品，否则，就会被竞争对手所超越。另一方面，企业的员工只有能够熟练应用新技术、新设备，才能够通过出色的职业才能降低企业生产成本，从而提高企业的核心竞争力。但是这些都是单纯依靠员工以往所学的知识所不能够满足的。只有不断对员工进行培训，才能够保证员工们的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。

2.提升员工综合素质，为企业发展服务

从激发员工积极性的角度来看，企业应该加强对员工的培训。根据马洛斯的需求层次理论，每一个员工都有着自己的独特需求，当他们能够满足自身的基本需求后，就会继续追求自我实现的需要。他们希望通过努力，在企业发展过程中达到预期目标，从而实现自身的价值。因此，一个好的企业要能够有效地调动每一个员工的积极性，让他们积极为企业的发展献计献策，创造出更多的价值。通过培训员工，还能够让企业有更多的收获。培训最好的结果是实现企业和员工的双赢。很多企业的管理者对培训能够给企业带来的“提高生产效率”“吸引员工加入”“提高员工忠诚度”“提升企业形象”等诸多方面的效益都持肯定态度。很多企业的管理者都认为，对员工进行职业培训，不仅仅能够有效提高生产率和提升企业形象，对于提高员工的忠诚度也有着重要的作用。因此，企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，而且将会是企业留住人才、激励员工的重要途径之一。

二、创新企业培训管理思路

员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度、提升他们的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的过程。重视员工培训，能够提高企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。

1.创新培训机制

一是建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程和教学质量的监督及评价体系。从企业发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，基于企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性；二是进一步完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。

2.创新培训方式

通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。同时通过不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样的培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。

3.创新培训内容

根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。

4.创新培训评估体系

对于企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。因此对于培训的评估，应该更多地放在行为和结果层面。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。

三、企业员工培训方法的探讨

培训作为教育的一种形式，既具有很强的针对性，同时又具有很强的艺术性。在培训过程中，培训方法的采用在很大程度上关系到培训的效果。特别是对普通员工培训，方法更为重要。这是因为同一企业的员工在能力上存在着较大的差异，这些差异往往是由员工不同的知识结构、文化程度、性格特征、品质修养以及直接环境所导致的。因此，他们在接受培训教育的过程中表现各异。

如有的员工对理论知识掌握较快，而对技能操作掌握的相对较慢；而有的员工则恰恰相反；还有的员工各方面能力都优于其他员工。如此种种，就要求主管培训人员要因材施教，因人而异。首先，要放弃使所有员工经过培训都达到同等优异水平的幻想，当员工没有达到理想目标时不至于失望。其次，要区分员工的不同特点，如能力和心理差异。根据不同的表达能力、操作能力、记忆力、心理素质等采用灵活多样的培训方法，以进一步强化培训效果。具体方法如下：

1.掌握学习效果的阶段性变化规律

企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化，可分为以下几阶段：

第一阶段是迅速学习阶段。即员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来后，会对培训内容产生浓厚的兴趣。对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进展速度快。但是，这短暂的时间过去后，则是一个缓慢的过程。

第二阶段是缓慢学习阶段。当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。在这一阶段，员工的培训效果始终在提高，但速度较第一阶段相差甚大。当然，不同心理素质的员工在这一阶段的表现是有差别的，意志坚定者会持之以恒，总以创新的方法和较强的能力迎难而上，其学习效果优于其他员工；个别意志薄弱者会对培训产生厌恶情绪，甚至放弃培训机会。

第三阶段是心理界限学习阶段。经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理阶段。如果继续培训，效果将不理想。

尽管培训内容不同，这些阶段所占时间和变化有别，但是都具有比较明显的阶段性。只有充分认识这些变化，才能较好地从事培训工作。在培训过程中，有意识地区分阶段、调整内容、改变方法，将是克服员工心理学习障碍的有效方法。

2．采用分散性培训的学习方式

心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中有一定的时间界限。超过这一界限，学习效果会明显下降，在员工培训过程中，特别是针对在职培训，培训的时间及节奏安排是必须要注意的问题。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午或一天甚至几天的学习。

3.激励——以考核促培训

考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。因为考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响不自觉地加以联系，用外在环境压力下迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会有助于员工对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工的工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练地采用正确的工作方法。

4.兴趣——学习动机的培育

员工对培训内容的兴趣和学习能力在很大程度上取决于其对所学知识的渴求程度。促使员工渴求学习的原因很多，受人尊重、自我实现、竞赛中获胜、获得奖励、成就感、躲避指责、获得安全感等都与其工作有着密切的关系。每一位主管培训的人员都应该掌握这些学习动因，弄清每位员工的学习动机和对待工作的内心态度，从而促其树立正确的学习目的，对培训产生兴趣。

5.调动各种感觉器官共同工作

应该说学习是一个获取知识、掌握技能、提高素质的过程，当知识和技能传授给学习者后，学习的过程即告结束。在正常情况下，员工掌握知识和技能通常是运用五种基本感觉来实现的。如果员工能同时运用几种感觉器官进行学习，便可以获得最佳学习效果。例如，在饭店厨师的培训中，如果只向员工讲授配方，那么员工只能停留在浅显的感性认识阶段，决不可能烹调出达到标准的饭菜；如果在介绍菜肴的制作知识之后，让员工观察烹调示范，结果就会好一些；如果让员工合力投入学习，既看又记，深度辅导，员工的学习便会达到最佳效果，逐步成为合格的厨师。心理学研究表明，人的各种感官在学习时所起的作用是不同的，通过味觉可学到1%，通过触觉可学到15%，通过嗅觉可学到35%，通过听觉可学到11%，通过视觉可学到33%。当然，学习的方式或借助的工具也直接影响到学习效果。因此，培训教师要充分认识培训过程中的基本规律与原则，掌握个体心理、情绪、思维、兴趣、意志、气质、品格等方面的差异，有效调动员工学习的积极性和动力，才能获得良好的培训效果。

异地培训心得体会篇5

一、 调查对象与方法

教师培训工作是加强中小学教师队伍建设，全面提高教师专业素质，提高教育教学质量的重要途径。在实践过程中，如何提高中小学教师培训工作的针对性、实效性，是值得我们关注的。于是，宁夏教育厅“211工程”重点学科建设项目子项目在宁夏8个县（区）的30所学校，于2012年4月进行了以创新宁夏地区中小学教师培训模式的调查研究。其中，发放教师问卷1600份，回收有效问卷1198份，有效率为75%。为了保证问卷及访谈资料的可靠性和科学性，前期做了预调研。

问卷分为四个大部分：基本情况、中小学教师发展情况调查、中小学教师培训情况调查和开放性问题。其中，中小学教师发展情况调查涉及三个部分：一是教师发展的目标、教师发展的条件与途径和教师的教育教学水平，二是中小学教师培训情况调查，包括培训态度、培训内容情况调查、培训途径、方式情况调查、培训其他情况调查，三是开放性问题。同时，组织教师座谈，最后，用SPSS12.0软件进行统计分析处理，采用单因素方差分析统计学方法。被试基本情况如表1。

二、 调查结果与分析

1.中小学教师对培训所持的认识

（1）中小学教师对培训效果的认识

对目前开展的教师培训效果，46.7%的教师选择了“一般”，27%的教师选择了“不太好”、“不好”，这说明目前开展的教师培训效果差强人意。“您不愿意参加培训的原因，从高到低排序前四项”依次是培训内容不符合教师需要、理论与实践脱节、培训师资力量弱、工作任务重；“从培训机制上看，您不愿意参加培训的原因，从高到低前四项”依次是流于形式、功利化倾向明显、激励机制不完善、强制色彩太浓；“您在培训中的主要压力（可多选）”教师选中从高到低依次是自我期望与现实的冲突（68%）、难以操作的困扰（38.9%）、自身专业发展的困难（37.4%）、缺少专业自信和能力（25.9%）、外部评鉴要求的不切实际（17.5%）、没有压力（5.2%）、其他（1.3%）。从中看出广大教师希望能够得到与自身实际工作需求相符的培训和帮助。

不同任职学段的教师在培训效果上差异极其显著。初中、高中组分别与小学（幼儿园）组差异显著；不同教龄的教师在培训效果上差异很显著，16～25年教龄组、6～15年教龄组，分别与1年以下和26年以上教龄组差异显著；不同学历的教师在培训效果上差异很显著，本科组分别与专科以下和专科学历组差异显著；不同级别的骨干教师在培训效果上差异很显著，其得分略高于其他的组别，与县级骨干教师组差异显著。

从以上分析中可以得出，初中、高中组的培训效果比小学组好；6～15年教龄组和16～25年教龄组比1年以下和26年以上教龄组的培训效果好；本科组比专科以下和专科学历组培训效果好；其他组比县级骨干教师组的培训效果好。

（2）中小学教师对新任教师进行岗前培训的认识

对新任教师进行岗前培训的态度88.4%的教师选择了“非常必要”、“比较必要”，这说明对新任教师进行岗前培训是非常必要的。“贵校领导对教师参加培训的态度”73.8%的教师选择了“积极支持”、“比较支持”。“您认为培训中最亟待改善的方面是（可多选）”教师选中从高到低依次是培训形式（56.4%）、培训效果（51.5%）、培训内容（48.2%）、培训模式（44.2%）、培训条件（36.6%）、培训评价（17.4%）、其他（2.3%）。

不同职称的教师对中小学新教师进行岗前培训的态度差异显著。新任教师（无职称）、初级职称组分别与高级职称组差异显著；不同教龄的教师对中小学新任教师进行岗前培训的态度差异很显著，2～5年教龄组分别与6～15年和16～25年教龄组差异显著。

从以上分析中可以得出，新任教师（无职称）、初级职称组对新任教师进行岗前培训的必要性的认识高于高级职称组；2～5年教龄组的认识高于6～15年和16～25年教龄组。

（3）中小学教师对参加培训的认识

对参加培训的态度72.5%的教师选择了“非常愿意”、“愿意”，这说明虽然培训效果不尽人意，但大多数教师还是愿意参加培训的。从“您愿意参加培训的原因，从高向低排序前四项”依次是提高教育教学能力、更新科学知识，拓展知识面、理解新课程，提高教育理论水平、与更多的教师交流，它让我们再一次看到了教师有较高的来自职业本身的成就感的需求。

不同年龄的教师对参加培训态度的差异很显著。25岁以下年龄组分别与26～35岁、36～40岁和41～50岁年龄组差异显著；41～50岁年龄组与26～35岁年龄组差异显著。

不同任职学段的教师在培训态度上差异很显著，初中、高中组分别与小学（幼儿园）组差异显著；不同职称的教师在培训态度上差异很显著，新任教师（无职称）组，分别与初级职称、中级职称和高级职称组差异显著。

不同教龄的教师在培训态度上差异极其显著，1年以下教龄组分别与2～5年、6～15年、16～25年和26年以上教龄组差异显著；同时，16～25年教龄组分别与6～15年和26年以上教龄组差异显著。

从以上分析中可以得出，41～50岁年龄组培训愿望最高，25岁以下年龄组培训愿望最低；初中、高中组培训愿望高于小学（幼儿园）组，这可能和他们的培训效果比小学（幼儿园）好有关；新任教师（无职称）组培训愿望最低；1年以下教龄组培训愿望最低，16～25年教龄组培训愿望最高。

2.中小学教师对培训内容的需求

教师不愿意参加培训的原因，从高到低排序前四项依次是培训内容不符合教师需要、理论与实践脱节、培训师资力量弱、工作任务重；从培训机制上看，教师不愿意参加培训的原因，从高到低前四项依次是流于形式、功利化倾向明显、激励机制不完善、强制色彩太浓；在培训中的主要压力，教师选中从高到低依次是自我期望与现实的冲突（68%）、难以操作的困扰（38.9%）、自身专业发展的困难（37.4%）、缺少专业自信和能力（25.9%）、外部评鉴要求的不切实际（17.5%）、没有压力（5.2%）、其他（1.3%）。从中看出广大教师希望能够得到与自身实际工作需求相符的培训和帮助。教师的教育教学实践活动及其行为的表现才是其专业水平与专业能力表现的重要领域。

3.中小学教师对培训形式的需求

国家中长期教育改革和发展规划纲要提出：加强教师教育，深化教师教育改革，创新培养模式，增强实习实践环节，强化师德修养和教学能力训练，提高教师培养质量。

从调查中，教师认为培训中最亟待改善的方面是56.4%的教师选择培训形式、51.5%的教师选择培训效果、48.2%的教师选择培训内容、44.2%的教师选择培训模式、36.6%的教师选择培训条件、17.4%的教师选择培训评价、2.3%的教师选择其他。

从培训地点需求调查中显示，依次为其他、到教育优质学校挂职研修、市级培训中心或教研室、校本培训、区级师资培训中心、县级师资培训中心、高等院校等。选择“其他”选项的教师占总人数的69.0%，通过教师访谈发现教师对有效的培训地点有更多的期待。他们希望给教师提供更多的机会去省外培训学习，更新教学观念，提高教学水平，帮助排解工作压力，放松心情，增强教学热情。

培训教学方式的需求，前四项依次为实地考察观摩研讨、案例教学、集中讲授与参观考察相结合、专家讲座，通过教师访谈也得到了同样的结果。

从培训考核方式的需求调查中显示，依次是综合测评、实践考核、写心得体会等、开卷考试、口试、撰写论文、闭卷考试；教师合理的培训时间需求，依次是平时集中学习、平时集中与寒暑假集中学习相结合、寒暑假集中学习、其他。

教师对有效培训者的需求，前四项依次为专职教育科研人员、中小学优秀教师、教研员、高校教育教学专家。

从调查中发现，教师希望培训最好不占用教师的周末休息时间，离职培训比较好，解决工学矛盾，增加外出学习交流的机会。

三、 结论与建议

1.关注培训态度，提升培训效果

目前开展的中小学教师培训效果一般。不同任职学段的教师在培训效果上差异极其显著。在培训的过程中，要加强小学（幼儿园）教师的培训；要关注1年以下和26年以上教龄教师的培训；要提高专科以下和专科学历组教师培训的积极性；要增强骨干教师，尤其是县级骨干教师的培训，从而提高中小学教师的培训效果。

大多数教师认为对新任教师进行岗前培训是非常必要的。不同教龄的教师对新任教师进行岗前培训的态度差异很显著。在培训的过程中，要重视对2～5年教龄组、新任教师（无职称）组和初级职称组的青年教师进行培训，加强对新任教师的岗前培训。

大多数教师的培训态度是愿意参加的，要重视青年教师参加培训的积极性。不同教龄的教师在培训态度上差异极其显著。在培训的过程中，要提高1年以下教龄组、25岁以下年龄组、新任教师（无职称）组的青年教师的培训愿望。

2.重视对特岗教师的培训，提高新任教师的从教能力

在对广大教师和校长的调查、访谈中发现，上岗培训对新任教师非常重要，应加强职业道德、教学教法、驾驭课堂能力等方面的培训。除了上岗前的集体培训外，在学校内实行“帮、扶、带”等政策。同时，要加大特岗教师的培训力度，给他们提供更多的培训机会。其中有教师中学毕业在小学工作，小学教育专业毕业在中学工作等情况，而在实践过程中小学的教育教学是完全不同的。

另外，不能忽视非师范毕业生从教的培训工作。特岗教师招聘中，非师范生的进入带来了一些教育教学问题。他们没有受过系统的师范专业的训练，没有见习、实习环节等，在选拔特岗教师时应该向师范生进行政策上的倾斜。

3.优化培训内容，增强培训的针对性

通过教师调查、访谈，培训内容要解决所有教师在教育教学过程中遇到的实际问题，新课程实施过程中需要不断地对教师培训。他们需要班主任工作的开展、学生的管理、教师的现代教育技术及学科课程的整合能力、心理健康指导、教师校本教研的指导等方面的培训。

教师培训的内容应该满足不同专业发展水平的教师的需求分层培训，新任教师、青年教师、中年教师、骨干教师培训等。

国家中长期教育改革和发展规划纲提出要加强师德建设，要加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。

同时结合学科特点，加强培训的针对性，进一步提高教师的教育教学水平。为教师提供与学科教学相关的边缘性书籍和可行性、操作性强的案例式材料。

4.创新培训形式，提高培训的实效性

创新培训形式，提高培训的实效性，是培训工作的重中之重。在培训的过程中，我们必须深入了解教师对培训途径和方式的实际需求。为广大教师提供有效的培训地点和合理培训时间，选择有效的培训者和科学考核的方式，使培训工作取得良好的效果。

同时，采用合理的教学方式，采取集中讲授与实地参观考察观摩研讨相结合，加强彼此间的交流与沟通。积极开展“走出去，请进来”，请特级教师、高级教师进行课堂示范。加强校际间交流，城乡教师流动，加强名校的辐射和带动作用，实施送教下乡活动，加强培训的辐射面，做好二级培训和校本培训。把优质课等教育资源放在教师教育网上，供教师不断地学习、提高。

异地培训心得体会篇6

拓展目的:增强集体的凝聚力。通过特定的项目,锻炼队员在困难和压力下解决问题的能力。要求参加培训的队员团结协作共同完成特定任务。使队员充分认识到集体协作的重要性和必要性。

拓展效果:能够在一种全新的野外或场地环境中,通过团队定向为主线设计一系列的各种新鲜而巧妙的项目,帮助企业员工释放生活工作压力,调节心理平衡;认识自身潜能,增强自信心;提高自我控制能力,从容应对压力与挑战;强化探索精神与创新意识,培养进取心;学会更好地与他人进行沟通与协调,优化人际环境;完善人格,培养毅力、勇气、责任心、荣誉感以及积极的价值观。通过多种项目的体验、分享与学习增强整个团队的凝聚力和竞争能力,并可以针对具体单位特别要求设计培训方案,从而达到各领域特殊的培训效果。从某项单项训练的整个过程,同学们需要经历恐慌——勇敢——胜利的过程,成功了后心里就会有说不出的高兴。

从此也可以看出,每个人的潜能都是需要挖掘,需要创造条件,寻找机会的,拓展训练的有些项目对人的体能的要求并不高,更多的是对人的心理的挑战,而且也会感悟到、体验到它是一项让每个学生在心灵和精神上都有一个新的超越,重新认识自己、认识生命的活动。这个训练项目告诉我们:挑战自我,没有不可能的事,不要轻易说“不”,要重新认识自我,超越自我。作为一个团队共同经历了克服恐惧的一霎那、分享了成功一刻的喜悦、完成了一次对自我的重新认识,真正实现了认识自我、挑战自我、超越自我的目标,更熔炼了一只坚强、团结的优秀团队。

总之,体育学理论在高校体育开展拓展训练课程教学的理论构建中具有极其重要的地位和作用。拓展训练进入高校是对体育课程改革的延续;是对大学生进行素质教育的一种新尝试;是对体育课程的开发;也是对体育教学内容的补充。通过理论分析、探究和逻辑推理得出:拓展训练课程开发是可行的;拓展训练引入高校必将对我国高校体育课程改革产生深远的影响。它不仅进一步拓展了体育课程的空间,增强了体育课程的实用性、趣味性,拓展了体育课程的功能,而且对大学生增强体质、培养健康的心理、增强社会适应能力具有重要意义,也将是我国高校体育教学发展的必然。

在学校开展拓展训练是切实可行的

我国体育教学改革伴随高等教育教学改革的进一步完善,特别是高校体育课向着更符合学生生活实际需要、更符合学生广泛兴趣爱好、更符合现代社会化人才需要的方向完善。作为一个实施拓展训练的机构,那么它的拓展训练计划一定是有明确的标准的,就好像规章制度一样,只有达到那个标准的训练模式才可以称为合格的拓展训练,而我们在参加拓展训练的时候也要认真的执行好这其中的每一个环节。

拓展训练最开始是跟所有运动项目一样,前期是要做热身运动的,而拓展训练的热身是团队一起做的,目的就是增进一下团队成员之间的感情,相互之间有个了解,同时缓解一下训练前的气氛,为下一步的训练奠定良好的基础。其次就是一些个人项目,在个人项目里能充分的展示自我,但是也有较高的挑战系数,甚至有遇到极限的情况需要队员发挥超强大的心理素质和坚持不懈的精神,这是一个自我的挑战,也是突破心理防线的最重要的时刻,只要突破了极限绝对可以超越自我。接着就是众望所归的团队项目,这里需要集合整个团队所有队员的共同力量,队员之间要相互信任,相互理解,相互包容,以达到最后的训练结果。具体事实如下:

1、学生领导作用在拓展训练中极其重要每个学生的职责确定之后,各司其职,有利于明确责任,发挥个体的主观能动性,使其既知道自己应该做什么,又思考怎样做好。在做集体拓展项目时,每个学生就能听着队长安排,辅助自己的意见,共同有秩序有目标地完成规定的体育项目。

2、每个学生应学会遇到问题换位思考在学习和生活中,不要为表面的现象所困扰,有些印象其实是主观的臆想,需要你的耐心和智慧,通过分析、判断,充分了解它的本质,通过组织、协调达到目标,通过沟通交流,才能建立多赢的局面。

3、从失败中我们也要得到教训和启示在学习和生活中,各同学之间需要沟通和信息的共享,需要相互配合和协调,形成力量的整合才能完成共同的任务。

4、作为体育项目分组的组长需要领会的一种精神作为领导人,要看到差异,容纳差异,协调差异,利用差异,在差异中取长补短,在差异中塑造一个完美的集体、完美的团队。

5、知识和技能还只是有形的资本,意志和精神则是无形的力量拓展训练就是开发出那些一直潜伏在身上,而自己却从未真正运用的力量,知识和技能还只是有形的资本,意志和精神则是无形的力量。

总论

随着时代的发展,人们越来越注重智慧与技能的双重的结合,而面对社会的拓展训练正是在这种情况下应运而生。人们进行拓展训练不但可以锻炼其团队协作的能力,而且也可以培养积极进取的人生态度。在现代社会,企业为了观察、培养员工,常常会组织员工进行各种的拓展训练。不同于会计资格、教师资格这些专业性比较强的培训班,也不同于MBA培训班这种实用性比较强的培训班,拓展训练作为一种可以磨练人意志和精神的重要方法,在无形中提高了个人的能力。

同时,拓展训练一般是由一个班或者小组共同完成的。这样的好处在于,在人际沟通上,能够加深学生间的交流与信任度。同时,也使得同学们更加了解自身的特点与潜能,从而达到团体分工与合作的目的。

拓展训练的价值表现的最醒目的就是,它能让一个人焕然新生,可以帮助对这个世界反感的人,找到生存的目标,并且可以让一个不喜与人沟通的人,变得热切期盼和朋友交流,探讨一些问题的可行性。能让一个人感觉这个世界除了游戏和学习外,还有别的天空。

异地培训心得体会篇7

【关键词】 人力资源培训 培训管理 对策

引 言

随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源培训的主要目的是通过培训管理的方式来提高企业员工的能力和素质，通过采取多种多样的培训形式，使员工获得新技术和新技能，从而使员工更快适应环境，增强认同感和满足感。对企业而言，高素质的人才队伍是企业快速发展的助推器，员工素质的高低直接关系着企业软实力的高低。此外，开放的、包容的培训平台的建立更能够吸引人才、留住人才。所以说，人力资源培训管理对企业而言是必不可少的一个重要环节。

1.人力资源管理培训的重要性

什么是人力资源？ 人力资源就是公司在进行活动的时候不可缺少的人力和物力还有财力的一个能动性的资源。人是具有一个创造意义的主体，人力资源的能动性能够帮助我们了解公司了解社会，人力资源能够帮助企业提高竞争力。如今社会的竞争压力那么大，我们可以把人力资源转换为一个重要的发展攻略。所以说人力资源是公司最核心最为重要的部门和配置。

我们知道很多企业开展了一系列关于人力资源的培训，企业老总对于培训出来的效果是非常期待的。人力资源在企业成本中的运行是一个非常严肃的关乎于企业运行的效果，所以我们要非常重视人力资源的培训。

2.外在因素的影响

对于人力资源的培训来说， 培训方案是一个培训组织实施的一个蓝图目标， 而且能够保障人力资源在科学有计划的情况下进行培训。对于培训方案我们要非常注重目的、时间、地点三要素，而且还要注意外在因素的影响，比如课程的背景、参与人力资源培训的部门以及员工，还有培训单位出的老师和培训内容。所以我们要与培训组织有一个很好的沟通，不要让外在因素影响到我们的人力资源培训。现在的人力资源培训项目多种多样，很多企业都采用人力资源管理培训来提升自己的企业文化，而且现在人力资源管理培训发展得越来越成熟，所以人力资源管理培训对于企业来说是有非常多的优势。

之前的企业一点也不重视人力资源管理培训，出现了很多人力资源分配不到位的现象。培训方式是关乎于培训效果的一个非常重要因素。首先，对于每个企业来说， 不论管理培训方式是在体验还是实地演练还是沙盘模拟培训， 都是非常重要的培训方式，公司和企业在决定接受哪种培训方式的时候，一定要注意到实践和培训出来的效果是不是公司所需要的，要充分调动参与者的积极性，以便扩展参与者的思路，达到最好的培训目的。其次，还要考虑教师能力的因素影响。企业和公司在挑选培训老师的时候一定要精挑细选。培训老师必须要求专业性强，对参与者负责，同时要有深厚的理论功底，要有非常丰富的授课经验， 在授课中能够做到理论与实际相结合，要有很好的组织能力和心里分析能力。

3.内在因素的影响

对于培训机构来说，参与者的内心和信念是非常重要的。特别是对于中小企业来说，一个有信念的企业才可以发展成为强大的企业。对于每一个参与培训的学员来说，参加培训时的心态将直接影响到培训的结果，一切源于内心，由内心决定。良好的态度将改变你的生活习惯，习惯将会改变你的人生。信念将支撑个体坚持下去，所以我们在培训过程当中，应该把信念直接作用于个体当中。对于培训师来说，要知道参与者内心的波动，了解他们对公司的信念，很好地指引员工进步，把人力资源管理培训发挥得淋漓尽致。对于人力资源管理者来说， 人员的配置和管理以及参与培训的态度很容易影响到企业，所以我们要非常重视。文化是一个人从小到大所学习到的知识，学习知识的过程中有一个完善的思维方式将会帮助我们在以后的生活中得到很多的益处。文化的差异导致思维的差异， 思维的差异也将影响到培训的效果，所以我们在面对培训过程当中参与者的内心和思维差异的时候， 要针对他们的弱点进行培训和引导，这样才能达到我们想要的目的，才能高质量地完成培训。

4.新形势下企业人力资源培训管理的实践对策

为了更好地适应市场经济发展和企业需求，人力资源培训要从实际出发合理设置培训项目，灵活培训形式，考核评估培训效果，真正使培训发挥效用，为员工搭建提升素质能力和发展的平台，为企业“产出”保留高效实干的人才。

4.1 合理设置培训项目，满足实际需求

企业的人力资源培训管理在培训开始之前，要根据企业发展的要求和企业文化特色等，由人力资源部门制定培训方案和培训内容，培训的内容要满足企业发展的需求、具体岗位职能的需求和员工自我发展的需求。为了确保培训效果，人力资源部门要根据培训目标，根据培训主体的不同，对培训主体和部门的工作目标和所需要的技术能力等进行系统的分析，并据此制定培训内容。在具体的实践中，人力资源培训管理的组织部门要在明确企业、部门、员工更方面的实际需求的基础上，合理配置资源和设置内容，使员工充分了解所在岗位的工作职责，提高工作技能，增强团队凝聚力等。

4.2 灵活培训管理形式，增强培训实效

培训方式的不同会产生不同的培训效果。传统的人力资源培训大多采取授课的方式进行，被动的灌输效果会大打折扣。新形势下的人力资源培训要在实施培训时，充分了解培训对象的年龄、学历、知识水平等情况的基础上，合理的制定培训内容，选择合适的、充分展现企业文化的培训方式，灵活多样的培训方式更能充分调动培训对象的积极性。

5.结语

异地培训心得体会篇8

1、征求意见，确定培训重点和形式。在调查摸底的基础上，乡党委、政府广泛征求村干部、外出务工农民、培训机构、用工单位等各方面的意见，进一步明确了培训的重点和形式。一是制定培训计划。针对外出农民工的就业情况、外出务工地产业特点和今后发展的需求等，制定了《*乡农民工培训三年计划》，确定了制鞋、市场营销、食用菌生产等行业为培训的重点，有计划地组织开展培训，计划用三年时间培训具有初级职业资格证书的农民工523人。二是创新培训形式。针对外出农民工存在生产较忙、请假不方便、回乡参加培训开支较大等实际困难，采取了“异地办班、回乡考核”的办法，开全县异地职业技能培训之先河，有效解决了农民工生产与培训的矛盾和实际困难。

2、调查摸底，掌握农民工流动方向。去年，乡党委、政府先后3次下发了《*乡外出农民工基本情况调查表》，组织住村干部走家入户，详细了解外出农民工作的具体情况，包括外出地、外出时间、从事职业和岗位、工资收入、联系方式以及对培训和就业服务的要求等。全乡累计发放各类调查表230多份，全面摸清了1265名外出劳动力的基本情况和流向，为开展服务提供了第一手材料。

3、异地建立组织，增强农民工自我服务能力。在乡党委、政府的引导下，在*建立了全县第一个农民工联谊会，统一制作联系手册，建立运作规则，103名*及*、*、*、*等乡镇的农民工参加联谊会。该乡还与陕西西乡县堰口镇等6个外省乡镇建立“友好乡镇”关系，在*县等6个县建立“c师傅”联络站。异地农民工联络组织加强了农民工与当地党委、政府的联系，成为农民工之间沟通信息、联络感情、相互帮助、解决问题的“一线阵地”，切实提高农民工自我服务、自我发展的能力，使农民工在异地“淘金”的道路走的更稳、更好。

4、进行思想发动，提高参加培训积极性。一是深入开展发动。为让更多的农民工参加培训，乡党委、政府先后2次派人到*，一方面与企业在用工人员的需求、条件等方面进行了解，另一方面，充分发挥*农民工联谊会的作用，千方百计与在*的*及*籍农民工取得联系，通过个别走访和普遍动员相结合的办法，向他们讲清现代企业用工要求，动员他们积极参加培训。二是组织异地培训。今年5月份，在外出农民工和从事制鞋行业人员相对集中的*举办鞋帽缝制工职业技能培训班，进行为期20多天培训，该乡在*务工的50多名农民工参加了培训，同时吸收了30多名在*制鞋企业务工的*籍农民工参加。三是回乡考核。于6月初组织培训班学员回*参加劳动人事部门组织的职业技能考核鉴定，参加培训的88名农民工全部通过考核，领到了初级职业资格证书。

5、整合培训资源，确保辅导指导质量。一是“就地取才”，保证师资力量。为加强培训班师资力量，培训班就地取才聘请了在*太阳神鞋业公司任设计师的*籍林跃平和*新情派鞋业公司总经理*为教师，为学员系统讲解制鞋理论和实践操作方面的知识，并邀请了县劳动力转移办公室和县人劳社保局有关领导为学员进行职业道德和安全生产方面的讲座，确保培训质量。二是“借地生才”，强化实践指导。在培训期间，借用了*新情派鞋业公司生产场所作为培训班学员的实习场所，并指定3名该公司具有丰富实践操作经验的技术人员作为实习指导老师，对一些请假、交通不便的农民工采取回原生产岗位实习的方法，确保实习实践的时间，切实提高学员的实际操作水平。三是“以老带新”，实行帮学帮教。把学员中有多年从事制鞋经验的老工人与最近几年刚刚外出务工的农民工进行结对帮学，共结成帮学对子12个，通过“老带新”、“师带徒”的方式进行指导，确保培训班学员的整体水平。如有10多年制鞋经验的*新情派鞋业公司的*乡林山村学员林慧，主动于李正良等5名“新手”进行结对帮学，手把手传授技艺，迅速提高“新手”的理论和实际操作的能力，顺利通过了考核。

6、实行“贴心”服务，帮助解决农民工实际问题。为切实解决外出农民工与亲人联系打电话贵、打电话不便的问题，乡党委、政府主动与*联通公司进行沟通，通过*联通公司向省公司争取到100个，省内无漫游、无长途、免接听、基本通话费仅为0.3元每分钟，购机费仅为100元的“外出农民工”优惠套餐和手机，此套餐和手机推出受到了广大农民工的普遍欢迎，目前，已有60多名在*务工的农民工购买，大大节省了与亲人联系的电话费用，让广大农民工得到了真正的实惠。

二、几点启示

1、培训、转移农民、减少农民是加快偏远山区新农村建设的长远目标。近年来，*乡党委、政府坚持以培训农民、转移农民为目标，提出了“师傅西进，民工东移”的发展思路，采取有效的措施，积极引导“*师傅”西进开发，农民工向东部发达地区和中心城市转移，通过富有成效的工作，使大批农民走出了山门，走上了异地开发和进城务工经商的创业道路，异地开发和劳务输出成为主导产业，为该乡的经济社会发展注入了强大的动力，加快小康和新农村建设步伐。这几年，该乡有效劳动力转移率达到了80％，全乡异地开发和劳务输出年净收入都在2000万元以上。实践证明，转移农民是偏远山区推进跨越发展的有效途径，是符合山区发展实际和群众要求的科学发展观。

2、创新服务形式、拓展服务内容、延伸服务渠道是建设服务型基层政府的必然选择。近年来，*乡党委、政府在建设“服务型政府”方面进行了大胆的探索和实践。一方面，建立了乡劳动力转移服务中心和村民援助服务中心，为转移农民和留守农民提供了各种有效的服务。另一方面，通过异地举办农民职业技能培训班、建立异地开发联络组织和友好乡镇等多种形式，送服务上门、送培训上门、送温暖上门，及时解决了广大外出转移农民的实际问题。近年来，该乡每年平均要为外出农民提供各种服务1200多人次，并多次组织异地服务，极大地调动了农民开发创业的积极性，使政府成为外出农民的“保姆”和“娘家”，政府与外出农民之间建立了充分的信任、深厚的感情，使农民走的更放心、更有决心和信心。

3、紧紧围绕企业用工需求和农民就业愿望开展培训工作，是加快农民工与企业对接，促进就业的有效形式。在农民工培训组织工作中，*乡党委、政府紧密结合农民工流向目标地的产业特点和农民工就业的要求，有选择、有重点、有目的的组织培训，使企业找工人难，农民工找工作难“两张皮”紧密粘合在一起，既促进了农民工就业，又解决了企业用工问题，提高了培训的针对性和有效性。如今年，该乡在*参加鞋帽缝制工培训的88名农民工，经培训全部进入了*制鞋企业工作，培训就业率达到100％，效果明显。

4、充分利用保护当地资源，突破乡域局限，是提高异地办班质量和效果的有力支持。在*举办农民工职业技能培训班期间，该乡充分利用当地企业技术人才、生产场所以及本乡外出务工中的产业人才等各方面的资源优势，为培训班提供了理论实践的指导，提高了培训的质量。打破乡域培训的局限性，面向全县积极吸收其他乡镇农民工参加，并发挥农民工联络组织的作用，进行广泛的宣传发动，充分调动了广大参与的积极性，得到了广大农民工本文来自的积极响应的支持，使培训资源得到更大的整合和利用，扩大了异地培训的规模，提高培训的效益和影响面。此次异地培训共有来自全县8个乡镇的农民工参加，在培训期间，一些农民工虽然要给企业扣工资，但仍然坚持参加培训，确保了培训工作的顺利开展。