环卫绩效考核范文
时间：2023-11-02 18:18:06
环卫绩效考核篇1
关键词：环卫单位 人力资源管理 绩效管理
中图分类号： C93 文献标识码： A
前言
人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而绩效管理包括绩效计划制定、绩效管理评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，环卫单位管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机构的整体效益的目标。那么绩效管理就成了一个非常重要的工具。绩效管理运用得当。员工的工作热情高，环卫单位的凝聚力就强。
一、环卫单位人力资源管理中的绩效管理存在问题
近年来环卫单位人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多单位已经认识到绩效管理的重要性，并且上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合环卫单位战略，提高单位竞争力，提升员工绩效；通过绩效管理进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。但在现实工作还存在一些问题。
1、绩效管理只是形式
很多的环卫单位在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理的内在含义。
2、沟通低效，缺乏积极性
由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
.3、绩效管理的单一性
很多环卫单位的管理只是对人的管理，仅仅在管理过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，现在的环卫单位不是靠管理人生存的，它管理的是一个人的综合素质，环卫单位不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的管理既是对人的管理也是对事的管理，如果只有态度没有绩效，那么管理就是一句空话，管理就是不科学的。
二、改进环卫单位绩效管理管理工作的措施
1、完善绩效管理制度和体系
环卫单位的人力资源管理机制的完善是有效施行环卫单位绩效管理制度的前提。环卫单位应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。
建立绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与环卫事业的共同和谐发展。建立统一的绩效管理体系，必须明确环卫单位人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩管理与素质管理相结合、定性管理与定量管理相结合及重点管理和一般管理相结合。
2、强化绩效管理的反馈与沟通。
环卫单位绩效管理中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使管理主体更能了解被管理职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的管理机制作出客观的评价，从而使管理人事管理人员认清单位组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化管理过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进管理实现激励与鞭策的作用，用以不断提高环卫职工的积极工作意识。
3、绩效管理与薪酬并重
环卫单位绩效管理不单纯是管理。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立管理和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效管理也就更加的公平客观。这样单位的管理就会进入全新的模式，员工自身把单位当做自己的家，绩效管理的真正作用也就随之体现。绩效管理也就会真正融台进单位管理而不是单独存在。
4、科学合理地运用绩效管理考核结果
环卫单位绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导单位员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现单位员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的环卫单位员工培训计划，从而达到提升环卫员工综合能力的目的。
结语：
环卫绩效考核篇2
第一条为加强对基层医疗卫生机构的有效管理，完善服务职能，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，体现基层医疗卫生机构公益性质，依据《芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革方案》（芙政发〔〕02号）文件精神，制定本办法。
第二条本办法主要考核对象为经区卫生局登记注册的社区卫生服务中心和乡卫生院，由社区卫生服务中心和乡卫生院对其下设的社区卫生服务站和村卫生室进行考核。
第三条考核原则
（一）科学、规范、有序。科学制定基层医疗卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。
（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。
（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。
（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，根据结果，奖励先进，调动机构和医务人员积极性，促进机构持续改进，提高质量与效果，保证群众受益。
第四条区卫生局要加强对基层卫生工作的领导，积极协调相关政府部门，完善和落实基层卫生服务相关政策，加强对基层医疗卫生服务机构的监督管理，保障基层医疗卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。
第二章考核内容与方法
第五条考核内容
（一）基层医疗卫生机构的考核内容
1、社区卫生服务中心和乡卫生院的考核内容
（1）机构管理。包括机构环境、人力资源管理、财物管理、文化建设和信息管理等。
（2）公共卫生服务。包括国家基本公共卫生服务项目以及其他公共卫生服务项目的开展情况。
（3）基本医疗服务。包括医疗工作效率、医疗质量、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度等。
（4）服务模式。包括社区参与、协同服务、责任制服务、主动服务等。
（5）满意度。包括服务对象综合满意度，卫技人员满意度、社会满意度。
2、社区卫生服务站及村卫生室的考核内容
社区卫生服务站及村卫生室的考核内容主要包括机构管理、公共卫生服务、基本医疗服务、群众满意度等。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容
基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括服务数量、服务质量、群众满意度、行政管理。服务数量主要考核基本医疗服务和公共卫生服务的数量指标；服务质量主要考核医德医风、业务水平、工作纪律和服务态度；群众满意度考核是要定期听取街道（乡、局）和群众的意见，实施群众满意度测评；行政管理考核是对职工的出勤、岗位技术规范落实情况、遵守劳动纪律情况和各项报表数据的准确率等进行考核。
第六条考核指标体系
遵循科学性、重要性和可获得性原则制定《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》及《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》。考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标。明确考核指标的内容、标准、权重以及考核与评分办法。
第三章组织实施
第七条考核主体
芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革领导小组即基层医疗卫生机构绩效考核领导小组。区卫生局与监察、绩效办、发改、财政、审计等部门联合组成绩效考核工作组对本辖区所有基层医疗卫生服务机构进行绩效考核。
第八条考核程序
（一）基层医疗卫生机构考核。绩效考核工作组根据《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法于每年10月上旬对辖区内社区卫生服务中心和乡卫生院进行集中考核，并结合日常考核情况出具考核结果上报绩效考核领导小组。绩效考核工作领导小组委托社区卫生服务中心和乡卫生院根据《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》对其辖区内的社区卫生服务站和村卫生室进行考核，社区卫生服务中心和乡卫生院将考核结果上报绩效考核领导小组。
（二）基层医疗卫生机构工作人员考核。社区卫生服务中心、乡卫生院成立由领导班子及职工代表组成的绩效考核领导机构，在区绩效考核工作领导小组的监督指导下，对其工作人员及其下设社区卫生服务站、村卫生室工作人员按每月和年度进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。基层医疗卫生机构行政负责人年度考核结果由三部分组成：机构绩效考核分占70%；卫生局领导班子成员的评价占10%；机构职工民主测评占20%。
（三）结果公示。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。
（四）沟通反馈。领导小组对基层医疗卫生机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。
第九条考核要求
各相关部门要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为落实改革方案的重要措施抓紧抓好。成立专门机构，确定专人负责，建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责与纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核工作的客观公正。
第四章结果应用
第十条考核结果
（一）基层医疗卫生机构的考核结果
基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：合格（考核成绩≥80分），基本合格（60分≤考核成绩＜80分），不合格（考核成绩＜60分）。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果
基层医疗卫生机构工作人员结果分为四个等次：优秀（考核成绩≥90分），合格（70分≤考核成绩＜90分），基本合格（考核成绩分60分≤考核成绩＜70分），不合格（考核成绩＜60分）。
第十一条考核结果运用
（一）基层医疗卫生机构的考核结果
区卫生服务中心、乡卫生院、服务站、村卫生室考核结果基本合格以上的按相关规定全额拨付补助资金，对考核合格的基层医疗卫生机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格的基层医疗卫生机构，扣减20%补助资金（用来奖励考核合格的机构），并给予通报批评、限期整改，直至免去其负责人职务。村卫生室、服务站考核不合格的，按照社区卫生服务机构退出机制进行管理。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用
环卫绩效考核篇3
【关键词】乡镇卫生院；财务绩效评价；优化策略
一、绩效考核的意义
20世纪70年代我国乡镇卫生服务体系初步开始建立，经过三次重要的转型，最终确立其公益性与民生性的服务根本。因为乡镇卫生院属于基层的医疗服务组织，其经营性质与功能具有一定的复杂性，服务群体医疗常识与维权意识较低，导致部分乡镇卫生院服务态度恶劣，医疗服务水平被人为降低，严重违背了我国医疗服务体系中基层医疗组织的设置初衷。实施绩效考核制度可以将医疗服务人员的薪资与其服务质量、服务数量、服务对象的满意程度相关联，贯彻付出回报机制，以服务质量与医疗服务人员薪资挂钩的方式创建激励制度，塑造服务氛围，可以在短时间内吸引医疗服务人员参与提升医疗服务的积极性。
二、乡镇卫生院绩效考核存在的问题
因为乡镇卫生院的行业特性，所以其实施绩效考核的意义在于合理配置医疗服务资源、保障资源的最大化利用，以之服务于人民群众，提升我国的基础医疗质量，但是在实际工作中笔者发现乡镇卫生院在实施绩效考核制度时存在以下几点问题：
1.绩效考核定位出现偏差
现在乡镇卫生院的绩效核算体系虽然初步建立，但是极不健全，特别是在公益性与社会效益方面。部分乡镇卫生院绩效核算体系的雏形是借鉴企业制的绩效考核制度，忽视了二者之间的社会性与经济性差异，使部分乡镇卫生院的经营服务受绩效考核制度影响，更倾向于盈利性，过度趋利必然会影响到内部医疗服务人员对于医疗服务的正确认识，造成乡镇卫生院的公益性的立院之本受到社会公众的怀疑，使得我国基础医疗服务体系和系统的整体评价偏低。
2.考核方式单一
绩效考核的推行是为了提升我国医疗服务行业的服务质量，保障我国人民群众享受医疗服务的基本权利，并在此基础上保障医疗服务组织内部财务正常运转。但是我国乡镇卫生院在实施绩效考核时采用的衡量指标往往过于单一，造成绩效考核制度下的乡镇卫生院经营活动与预期出现偏差。卫生院在绩效考核中较为普遍的是关注医疗服务人员在提供医疗服务时所耗费的成本与收入之间的差额，以及医疗服务人员一段时间内所提供的服务数量，忽视了受服务患者的医疗反馈与投诉，造成卫生院与患者关系恶化。另一方面，很多卫生院采用的是部门绩效考核方式，同一部门无论工作质量与效率高低，按部门统一绩效奖惩分配，造成小范围内的公允失衡，日积月累必成为多劳者与能者消极怠工的理由。
3.绩效考核难以落实
绩效考核是我国医疗服务行业的辅助制度之一，其根本意义在于利用医务人员的积极性与创造性来服务人民群众，保障我国人民享受基础医疗服务的权利。但是在实际工作中笔者却发现，很多乡镇卫生院对于绩效考核建设仅仅停留在制度建设上，并无实践。理由大致分为两种：一是乡镇卫生院内部人员关系密切，通过绩效考核调整薪资难以执行；二是人员储备不足，相关考核能力达不到绩效考核需要。导致绩效考核只能停留在制度化建设中，丧失实际意义与价值。
三、乡镇卫生院优化绩效考核机制措施
1.塑造绩效考核氛围
乡镇卫生院想要建立健全绩效考核机制，必须要通过制度化的建设和内部文化氛围的建设来保障，而制度化的建设多属于上层建筑，卫生院本级难以干预核心内容，所以对于乡镇卫生院而言，首要问题就是塑造一个正能量的绩效考核氛围。而塑造内部氛围最有效，也是最快捷的方式就是将其切实与内部员工的利益相结合，并对已经建立的制度进行绝对有公允性的执行，处于对自身利益的维护，相关的医疗服务人员也会积极学习绩效考核制度，并详细了解自己对其自身岗位的影响，以点扩面，必然能够短时间内在乡镇卫生院塑造出一个初具规模的绩效考核氛围。
2.落实考核机制，完善考核指标
制度化建设的实际价值在于对其的执行，所以乡镇卫生院的绩效考核并不能仅仅停留在制度化的建设中，要与财务制度与医院日常经营相结合，对待员工的工作考核可以作为一项核心工作，因为其涉及到的是卫生院整体的服务意志。在内部员工职称晋升、技术进步等方面要与其利益进行密切，并且无时差的联系到一起。不仅如此，还要将绩效考核机制与卫生院医疗服务的享受者满意度相联系，不能仅关注提供的医疗服务数量与效率，还要关注到卫生院医疗服务的质量，践行我国对医疗服务行业的本质要求。
3.增强竞争，引进新人才
在我国现行的教育体系中，医疗服务相关专业的技术人才正在稳定地流入社会，乡镇卫生院要想贯彻绩效考核机制，必须要保障卫生院的人才流入，增强内部竞争。在竞争的环境中才能有效的推动医疗服务人员的进步，也就能顺利的提升卫生院的服务质量。另外引进新人才也是对我国乡镇卫生院输入新血液，新人才受高等教育拥有新思想，更能够适应不断更新的医疗设备使用需求，并且其思想能够适应绩效考核这种竞争观念，以此形成一个良性的循环，推进我国乡镇卫生院的医疗服务质量建设才是绩效考核机制的根本目的。
4.考虑医疗服务人员需求
对于乡镇卫生院而言，每一位医疗服务人员都是不可或缺的，因为处于基层，每一个医疗服务人员都是一个岗位的支柱，而绩效考核制度虽然是利用员工积极性与创造性来提升卫生院服务质量的，但是却不可以以医疗服务人员的基本生活需求为代价，也就是说乡镇卫生院在进行绩效考核制度化具体建设中，要满足医疗服务人员的生活与发展需求，防范技术人才的流失导致的区域性医疗服务缺失。
参考文献：
[1].郝晋，杨佳.我国乡镇卫生院绩效评价现状与改革思路[J].医学与社会，2014，（06）.
环卫绩效考核篇4
定本方案。
一、考核目的
强化基层医疗卫生机构的公益性和责任意识，提高基层医疗卫生机构服务质量和工作效率，为人民群众提供优质高效的基本医疗和公共卫生服务;正确评价基层医疗卫生机构工作人员的德才表现、工作实
绩，激励督促他们认真履行职责，提高政治业务素质，保护和调动他们工作积极性、主动性和创造性;加大基层医疗卫生机构内部分配改革力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩
，构建合理有序的收入分配格局。
二、考核原则
以科学发展观为指导，突出基层医疗卫生机构的公益性，坚持全面、客观、公平、公正、公开、科学的考核理念，建立以社会效益为考核重点的基层医疗卫生机构及其工作人员考核体系。坚持定期考核
与不定期督查相结合，将绩效考核与社会效益挂钩，考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相挂钩，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。
三、考核标准制定及考核主体
（一）考核标准制定
区卫生局依据《市基层医疗卫生机构绩效考核指导意见（试行）》，会同区财政、人力资源社会保障局，制定本区的绩效考核实施方案，作为基层医疗卫生机构考核标准；各基层医疗卫生机构负责制定
本单位工作人员具体考核标准作为工作人员的考核依据。
（二）考核主体
区卫生局对辖区内社区卫生服务中心进行统一考核，区卫生局委托社区卫生服务中心对隶属的社区卫生服务站的组织考核。
各社区卫生服务中心在区卫生、人力资源社会保障局的监督指导下，对所属工作人员、所属社区卫生服务站的工作人员进行考核。
四、考核对象
考核对象为政府举办的城市社区卫生服务中心（站）的正式工作人员。
五、考核主要内容
（一）社区卫生服务机构的考核内容
1、基本医疗服务：主要考核依法执业、基本医疗（一般常见病、多发病，健康体检，出诊、家庭护理、家庭病床等）开展、服务质量、服务数量、医疗安全、医疗费用、中医药服务、康复服务等情况。
2、公共卫生服务：主要考核市级确定的基本和重大公共卫生服务项目实施情况。
3、基本药物制度：主要考核药物采购、配备、使用、宣传、培训和药品零差率销售情况。
4、社区医保工作开展情况：主要考核医保相关业务在社区的服务量及基金管理情况。
5、社区卫生服务与管理：主要考核财务管理、机构环境与管理、岗位设置和人员配备、协同服务与满意度等。
详见《区社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表》（附表2）。
（二）社区卫生服务机构工作人员的考核内容
基层医疗卫生事业单位工作人员考核内容主要包括岗位职责、工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风、服务对象满意度、岗位培训与继续教育等内容。
六、考核方法
（一）基层医疗卫生机构的考核方法
1、公共卫生服务项目考核：按照《市基本公共卫生服务项目实施方案》等相关文件规定，市、区两级卫生和财政部门在12个月份完成公共卫生服务项目的单项考核;为避免重复考核，本文件考核将直接
使用公共卫生单项考核成绩，即，单项考核得分等于或大于80分者，该机构将直接获得本文件赋予的分值，80分以下者以单项实际得分除以80再乘以本文件赋予的分值确定得分。
2、区卫生局考核。区卫生局主要采取日常与年度考核相结合的方式组织实施本区的绩效考核，省、市两级相应部门将组织不定期督查，检查结果作为年度考核的重要依据。在日常考核的基础上，每年12
月上旬，区卫生局通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，对基层医疗卫生机构进行集中考核，区财政、人力资源社会保障局对考核结果进行审核，并将考核结果（包括绩效分值）报市卫生、
财政、人力资源社会保障部门。社区卫生服务中心对社区卫生服务站进行考核，考核结束后，要将考核结果报区卫生、财政、人力资源社会保障部门备案。
3、市卫生行政部门复核。每年12月中旬，市级卫生行政部门针对区考核结果，采取现场随机抽取机构进行检查的方式进行复核，原则上复核3家社区卫生服务中心，同时抽查2个社区卫生服务站，复核比
例不低于当地基层医疗卫生机构的10%，复核结果送市财政、人力资源社会保障部门，报市医改工作领导小组。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核方法
对基层医疗卫生事业单位工作人员的考核，由机构依据区卫生、人力资源社会保障部门制定的基层医疗卫生机构工作人员考核标准，结合自身情况，按照公开、公正、公平的原则进行考核，考核结果报
区卫生、人力资源社会保障部门备案。
七、考核结果使用
（一）基层医疗卫生机构的考核结果及使用
1、考核结果
考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为两个等次：分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。
2、考核结果使用
（1）作为政府补助的依据。政府举办的社区卫生服务中心，考核合格的，核发相关补助；不合格的，将补助标准乘以考核得分比确定。
（2）与机构及个人奖惩相结合。充分使用对考核不合格的基层医疗卫生机构节余出来的政府补助，奖励考核合格且得分位列本区前三名的基层医疗卫生机构，并对其及负责人通报表扬；对得分位列本区
市后三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改直至解聘负责人职务。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果使用
基层医疗卫生事业单位要按照区制定的基层医疗卫生机构工作人员考核标准，根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。年度考核评优比例重点向承担公共卫生服务和临床一线
工作任务的岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。考核结果作为事业单位工作人员晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据，并作为其考核期内岗位绩效工资分配的主要依据，坚持
多劳多得、优绩优酬。
八、组织实施
基层医疗卫生机构绩效考核工作是实施绩效工资的重要环节，也是推动医改工作的重要保障，政策性强，情况复杂，各相关单位要提高认识，切实加强领导，密切配合，因地制宜，稳妥推进，抓紧抓好
。
为保证考核质量与效果，区成立基层医疗卫生机构绩效考核领导小组（成员名单附后），确定专人负责;要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为
环卫绩效考核篇5
一、考核目的
分配改革力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，构建合理有序的收入分配格局。
二、考核原则
以科学发展观为指导，突出基层医疗卫生机构的公益性，坚持全面、客观、公平、公正、公开、科学的考核理念，建立以社会效益为考核重点的基层医疗卫生机构及其工作人员考核体系。坚持定期考核与不定期督查相结合，将绩效考核与社会效益挂钩，考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相挂钩，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。
三、考核标准制定及考核主体
（一）考核标准制定
区卫生局依据《市基层医疗卫生机构绩效考核指导意见（试行）》，会同区财政、人力资源社会保障局，制定本区的绩效考核实施方案，作为基层医疗卫生机构考核标准；各基层医疗卫生机构负责制定本单位工作人员具体考核标准作为工作人员的考核依据。
（二）考核主体
区卫生局对辖区内社区卫生服务中心进行统一考核，区卫生局委托社区卫生服务中心对隶属的社区卫生服务站的组织考核。
各社区卫生服务中心在区卫生、人力资源社会保障局的监督指导下，对所属工作人员、所属社区卫生服务站的工作人员进行考核。
四、考核对象
考核对象为政府举办的城市社区卫生服务中心（站）的正式工作人员。
五、考核主要内容
（一）社区卫生服务机构的考核内容
1、基本医疗服务：主要考核依法执业、基本医疗（一般常见病、多发病，健康体检，出诊、家庭护理、家庭病床等）开展、服务质量、服务数量、医疗安全、医疗费用、中医药服务、康复服务等情况。
2、公共卫生服务：主要考核市级确定的基本和重大公共卫生服务项目实施情况。
3、基本药物制度：主要考核药物采购、配备、使用、宣传、培训和药品零差率销售情况。
4、社区医保工作开展情况：主要考核医保相关业务在社区的服务量及基金管理情况。
5、社区卫生服务与管理：主要考核财务管理、机构环境与管理、岗位设置和人员配备、协同服务与满意度等。
（二）社区卫生服务机构工作人员的考核内容
基层医疗卫生事业单位工作人员考核内容主要包括岗位职责、工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风、服务对象满意度、岗位培训与继续教育等内容。
六、考核方法
（一）基层医疗卫生机构的考核方法
1、公共卫生服务项目考核：按照《市基本公共卫生服务项目实施方案》等相关文件规定，市、区两级卫生和财政部门在12个月份完成公共卫生服务项目的单项考核;为避免重复考核，本文件考核将直接使用公共卫生单项考核成绩，即，单项考核得分等于或大于80分者，该机构将直接获得本文件赋予的分值，80分以下者以单项实际得分除以80再乘以本文件赋予的分值确定得分。
2、区卫生局考核。区卫生局主要采取日常与年度考核相结合的方式组织实施本区的绩效考核，省、市两级相应部门将组织不定期督查，检查结果作为年度考核的重要依据。在日常考核的基础上，每年12月上旬，区卫生局通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，对基层医疗卫生机构进行集中考核，区财政、人力资源社会保障局对考核结果进行审核，并将考核结果（包括绩效分值）报市卫生、财政、人力资源社会保障部门。社区卫生服务中心对社区卫生服务站进行考核，考核结束后，要将考核结果报区卫生、财政、人力资源社会保障部门备案。
3、市卫生行政部门复核。每年12月中旬，市级卫生行政部门针对区考核结果，采取现场随机抽取机构进行检查的方式进行复核，原则上复核3家社区卫生服务中心，同时抽查2个社区卫生服务站，复核比例不低于当地基层医疗卫生机构的10%，复核结果送市财政、人力资源社会保障部门，报市医改工作领导小组。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核方法
对基层医疗卫生事业单位工作人员的考核，由机构依据区卫生、人力资源社会保障部门制定的基层医疗卫生机构工作人员考核标准，结合自身情况，按照公开、公正、公平的原则进行考核，考核结果报区卫生、人力资源社会保障部门备案。
七、考核结果使用
（一）基层医疗卫生机构的考核结果及使用
1、考核结果
考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为两个等次：分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。
2、考核结果使用
（1）作为政府补助的依据。政府举办的社区卫生服务中心，考核合格的，核发相关补助；不合格的，将补助标准乘以考核得分比确定。
（2）与机构及个人奖惩相结合。充分使用对考核不合格的基层医疗卫生机构节余出来的政府补助，奖励考核合格且得分位列本区前三名的基层医疗卫生机构，并对其及负责人通报表扬；对得分位列本区市后三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改直至解聘负责人职务。
（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果使用
基层医疗卫生事业单位要按照区制定的基层医疗卫生机构工作人员考核标准，根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。年度考核评优比例重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。考核结果作为事业单位工作人员晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据，并作为其考核期内岗位绩效工资分配的主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬。
八、组织实施
基层医疗卫生机构绩效考核工作是实施绩效工资的重要环节，也是推动医改工作的重要保障，政策性强，情况复杂，各相关单位要提高认识，切实加强领导，密切配合，因地制宜，稳妥推进，抓紧抓好。
环卫绩效考核篇6
关键词：人力资源管理；环卫事业；稳定发展
引言
环卫工作是一份与广大人民生活以及工作息息相关的一项工作，是现代社会当中体现社会文明的一个重要窗口，是我国构建社会主义和谐社会的重要保障。为了更好的实现这些目标，我们需要在环卫部门当中加强人力资源管理工作，促进环卫事业稳定和谐的发展。加强环卫事业人力资源管理即使环卫部门继续发展的一个内在需求，也是现在社会经济发展的外在要求。为了能够更好的在环卫事业当中进行人力资源管理，本文主要就是介绍了现在环卫部门当中人力资源管理当中存在的问题，然后根据这些问题提出了如何提高环卫部门人力资源管理，促进环卫事业的稳步发展。
一、环卫部门人力资源管理当中存在的问题
在现代人力资源管理当中，已经将人本身看作是部门组织发展战略要求的主体，现代人力资源管理方法与我国传统的人力资源管理方法还是存在着很大的差异的，虽然说经过多年的发展，我国现代人力资源管理的理念已经开始渗透到了我国环卫部门的人力资源管理工作当中去，但是这些新兴观念却并没有受到管理人员的重视，也就是说我国环卫部门当中人力资源管理基础依然是非常薄弱的。下面笔者就介绍一下我国环卫部门当中人力资源管理存在的问题。
（一）人力资源管理观念落后
在传统的环卫部门当中，人力资源管理人员都是人为环卫部门需要以制度为根本，将事业作为自己公司的核心，环卫部门当中的职工的存在就是为了更好的实现环卫部门自身的目标的，往往对于每一个职工自身的个人目标没有采取足够的重视。现代人力资源管理则认为，我国传统的人力资源管理当中缺乏足够的创新意识以及竞争意识，导致环卫部门当中缺乏足够的活力，以至于员工的工作效率没有得到有效的提高。
（二）人力资源结构不合理，高素质人才过少
就目前我国环卫部门的现状来说，人员老化问题是非常严重的，在环卫部门的领导干部队伍、技术工人队伍当中都存在着后备力量严重不足的情况，并且这些员工自身的专业水平也不是十分的优秀。环卫部门严重缺乏懂技术又会管理的复合型中层管理关不，在专业技术人员队伍当中，年龄结构相对来说还是比较合理的，但是这些工作人员当中大多数都是初级职称，完全没有办法适应想在环卫行业的发展要求。环卫部门当中的技术工人普遍存在着学历水平偏低的情况，在进行新技术接受以及掌握方面的能力比较差。环卫部门当中以临时工作为主体的一线作业队伍已经完全不能够满足我国环卫行业进行进行发展的需求了。
（三）人力资源管理缺乏有效的激励机制以及考核制度
环卫单位当中对于激励制度做的不够完善，很多的环卫工人对于自己目前岗位以及人员配置的激励力度以及监督的力度都不是十分的满意。目前环卫单位当中实行的绩效考核工作是完全不能够对环卫工作人员进行有效的奖勤罚懒的，并且这一项考核的公正在环卫部门当中想要实现也不是十分的容易。在进行绩效考核的过程当中过分的偏重于对工作人员个体的考核，对部门绩效的考核通常来说都是忽略的，这样就不利于发展部门当中职工的合作以及有效的实现部门的目标，这也就是笔者所说的环卫部门当中存在着激励制度不强以及制约机制乏力的情况。
（四）环卫工人薪资普遍比较低
目前我国的环卫行业与其他的行业进行比较存在着员工水平比较低的情况，并且在环卫工作当中，临时工的薪资水平就徘徊在城市最低生活保障线水平之上，在养老保险、医疗保险、失业保险等最基本的劳动保障措施方面环卫临时工还没有进行准确的落实到位，这样的薪资水平以及保障条件是没有办法吸引到高素质的人才，对于环卫行业的可持续发展产生了严重的负面影响。
二、加强人力资源管理，促进环卫事业稳定发展的措施
我们进行企业人力资源管理的最终目标就是充分的发挥出企业员工的能动作用，保证企业员工能够更好的为企业进行服务。所以，在环卫部门当中，加强人力资源管理是现代社会创建文明卫生城市的必然要求，也是现在环卫行业进行改革以及发展的重要目标和有力手段。经过了一定的实践之后，我们发现建立一项科学合理的人力资源管理机制是保证环卫事业稳定发展的根本策略。
（一）积极转变人力资源管理理念
为了更好的适应现代人力资源管理的理念，在进行环卫部门人力资源管理的过程当中我们需要注重对人性进行尊重，对于人的需要进行关注，对人的潜力以及创造性进行挖掘，发展一个激励、保障、服务以及培训等具有着引导以及开发性能的人力资源管理功能，需要注重对于环保部门工作人员工作能力的培养，根据每一个员工的工作能力来对人力资源进行一个合理的配置。
（二）合理配置人力资源、建立和完善用人机制
在环卫行业当中，我们可以采用的最合理的人力资源配置就是将人力资源潜质的结构与岗位需求结构进行一个动态的结合，也就是说我们需要根据环卫行业当中不同岗位的需求来进行人力资源配置方案的确定，根据环保行业当中人力资源的特点以及结构来进行人力资源配置方案的确定，在进行人力资源配置方案确定的时候主要考虑资历结构、知识结构以及年龄结构。并且我们在进行人力资源管理的过程当中需要坚持创新的观念，将原有的平衡照顾观念进行破除，树立一个能者上、庸者下的观念，在工作过程当中需要引进一个完全公平、公正以及公开的竞争机制。
（三）科学绩效考核体系以及有效激励机制的建立
我们在进行绩效考核的时候，绩效考核方案会对绩效考核的实施以及效果产生至关重要的影响，所以说我们在进行绩效考核之前都需要对绩效考核的理论方法进行认真细致的研究，根据自己进行绩效考核的目标以及任务，将绩效考核的流程进行一个系统化的设定。再就是在环卫部门当中建立一个良好的情感激励机制，也就是说部门可以在春节或者是环卫节这些重大节假日当中开展形式多样、内容丰富的问题活动，积极提高职工的参与程度，激发职工的工作热情。
（四）提高环卫工人待遇
为了能够更好的引进人才，也更好的关心目前环卫工人的生活状况，我们需要从最直接也是最现实的方面――利益进行出发，不断的改善环卫工人的福利待遇，对于环卫工人的具体工资我们可以采用逐年提高的方式。还有对于环卫工人的劳动保障以及社会保险我们也需要进行及时的落实，及时与环卫工人进行劳动合同的签订，根据劳动合同老对来为环卫工人进行保障措施的落实。
结语
综上所述，在环卫行业当中，人力资源管理发挥着至关重要的作用，加强环卫行业人力资源管理能够保证环卫事业稳定的发展，本文主要分析了当前环卫行业人力资源管理当中存在的问题以及我们应该采取的措施。
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环卫绩效考核篇7
关键词：新医改；公立医院；医务人员；绩效考核原则
中图分类号：F244文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）10-0124-02
《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称意见）在2009年4月6日正式公布。纵观该方案，新医改中的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效问题。公立医院绩效问题是政府、公众、也是医院自身关注的焦点。而公立医院医务人员绩效是公立医院改革的重要内容。从目前的情况看，国家卫生行政部门还没有制定出统一的医院绩效评价指标体系和标准，因此，探讨公立医院医务人员的绩效考核原则问题意义十分重大。
一、问题的提出
此次新医改的核心是提出“基本医疗卫生制度作为公共产品向全民提供”的改革基本原则。坚持公共医疗卫生的公益性质，除了加大政府投入外，还要坚持投入与改革并重的原则，大力推进医疗卫生体制机制改革。一味的强调政府投入并不能从根本上改变 “看病贵、看病难”问题。新医改方案的出台，带来了解放医生的曙光。通过建立科学合理的绩效工资制度，不仅可以实现公立医院绩效管理，从而提高公立医院运行绩效，还能在体现公立性和凸显公益性的同时改变医院现有的补偿机制。合理科学地激励、依靠与引导医务人员提供可靠、安心的医疗服务，有利于改变当前普遍存在的以药养医、以药补医现象，实现医务人员合理劳务价值，提高医务人员工作积极性。改革公立医院现有绩效考核制度，建立根据不同岗位的特性及贡献率进行科学、合理的绩效考核制度，将医生收入与绩效考核结果紧密结合，将使医生合法地获得与其工作贡献相匹配的收入，而不用借助红包和大处方的黑色或灰色路径。绩效考核不仅要解决医生合理、合法的收入问题，还要解决人才的充分利用、健康发展问题[1]。
二、公立医院绩效考核制度的核心
公立医院绩效考核制度的核心是维护医院公益性同时兼顾医务人员的劳动价值。维护医疗卫生事业的公益性质，是本次医改的鲜明特征。在过去的三十多年里，政府在公共医疗卫生领域严重缺位，财政对卫生的投入逐年减少。很多公立医院为了生存和发展，过度治疗，盲目趋利，加剧了群众的看病就医负担。实践证明，只有让医疗卫生事业摒弃市场化回归公益性，才能真正解决看病就医难题[2]。然而由于公共财政对医疗事业投入不足，“不给钱给政策”已经成为主管部门纵容医院收费的通行方式。“以药养医”政策是大部分医院牟利的主要手段。医务人员合理的价值因财政补贴不足被忽视。扭曲的补偿和激励机制逼迫医院、医生为自身利益过度医疗，致使医患关系异常紧张。因此，在新医改背景下恢复公立医院公益性的同时维护医务人员合理的劳动价值是建构公立医院绩效考核制度的核心。只有调整现行的公共医疗政策，以公益性为考核方向，兼顾医务工作者的劳动价值，建立符合新医改的绩效考核制度，才能遏制制度化的牟利冲动，给医生以公正的待遇。
三、构建医院医务人员绩效考核制度应遵循的原则
1.公立医院维护其公益性的同时不能以牺牲医务工作者的合理劳动价值为代价。公立医院不能成为医院、医生的牟利场所，但是维护公益性也需要有一定的条件。有些地方政府切断了医疗机构的财政拨款来源，完全靠医院自身通过医疗服务创收来维持运行，医院无法兑现其公益性，自然无法遏制其牟利的冲动。公立医院要实现其公益性，应符合以下四个条件：第一，医院应该明确其承担的公共服务职责。第二，政府保障医疗卫生机构必需的人员经费和建设经费，不能让医生通过医疗服务赚钱来筹措他的工资和医院建设费用，而医院则应采取科学的绩效管理与薪酬管理，将医务人员工作岗位和劳务价值与其收入相连接，实现从“多劳多得”与过度医疗等扭曲的劳动补偿机制向科学化、合理化的绩效与薪酬相结合的路径转化，实现“优劳优得”。第三，医院应该加强对医务人员的思想道德教育，增强他们的责任感、荣誉感、使命感，在一个宽松合理的体制机制保障和健康的执业环境之下，树立为人民服务的观念。第四，加强监督，严格制定和遵循绩效考核和薪酬制度。
2.构建科学、合理、符合医院工作实际的绩效考核指标。实际上，绩效考核中的许多指标和概念在实践中是难以量化的。如“服务质量”、“患者满意度”等就难有具体标准，各医院一般仅以医护人员是否遭到患者投诉为其服务质量的唯一考量标准，考查面很单薄。这就需要建立科学、合理的、符合医院工作实际的绩效考核指标体系。医院系统是一个复杂的系统，如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，跟踪“正确率”比较困难，可以跟踪绩效的“错误率”。 例如，患者满意度比较难以度量，则可设立投诉率指标。“服务质量”指标则可以细化为许多更加容易衡量的实际指标。医院在构建绩效考核指标体系时，就可将医院指标分解为每个科室的细化指标，针对不同的科室特点及劳动贡献率涉及不同的绩效考核指标体系，对每个岗位进行分门别类的细致考核。“廉价药占处方比例”就可作为医生服务质量的考核指标。这样设立的指标体系，既反映了公立医院的公益性，减轻了群众负担，也可作为医生提高服务效率及技能的重要指针。
3.医疗服务是技术含量高、高附加值产品，绩效考核应关注对医务人员应有的劳动价值补偿问题。美国经济学家曼昆（N.Gregory Mankiw）用补偿性工资差别来指不同工作的非货币特性所引起的工资差别。他认为工作越好，在任何一种既定工资时愿意从事这种工作的人就越多。换句话说，轻松、有趣、风险又低的工作获得的工资应该低于艰苦、枯燥、风险又大的工作的工资。毫不奇怪，由于受教育程度以及从业经验等在职培训投资积累原因引起的人力资本较多的医生平均收入理应高于人力资本少的其他工作岗位人员[3]。医院绩效考核是为了确保医院综合目标的完成，应用系统的方法来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作效率和效果。其目的是为了改变员工的组织行为，充分发挥医务人员的积极性和潜力，更好地实现医院管理目标。
4.提高医务人员工作满意度和稳定性，在改善执业环境的同时提高医疗效果。在提倡以患者为中心，努力提高患者满意度，提高服务质量的同时，也应关注服务提供者本身的满意度和士气，把提高医务人员的满意度作为管理目标之一，并重视这方面的研究工作[4]。中国医师协会2009年公布的中国医师执业状况调研报告中提供的最新数据表明，中国内地医生有39.57%认为当前执业环境“较差”，24%认为“极为恶劣”；45.2%支持新医改但有22.38%不了解。仅有7.44%认为当前医师执业环境“良好”，而认为“极为恶劣”的比2004年增加了1倍多；有44.82%想放弃医师职业；91.9%认为自己付出与报酬不相符，超过一半认为医师的收入差于教师。被调查者普遍感到执业时人身安全和人格尊严得不到保障；认为医疗纠纷问题是影响执业环境的主要因素；62.4%的医师不愿意子女报考医学院校；六成七以上医生希望中国医师协会应为医师维权，代表医师反映诉求和意见。2006年中华医院管理学会对全国270家医院进行的调查显示：有超过73%的医院出现过病人及其家属殴打、威胁、辱骂医务人员的情况；有近60%的医院发生过因病人对医疗结果不满意，聚众围攻医院和医生的情况；有近77%的医院发生过患者及其家属在诊疗结束后拒绝出院且不缴纳住院费用的情况；有近62%的医院发生过病人去世后，病人家属在医院内摆放花圈、烧纸、设置灵堂等事件。近几年来，砍杀医生、拒绝在手术知情同意书上签字导致亲属死亡等极端案例也屡见不鲜。中国各级医院面临着越来越激烈的人才竞争。如何保证各级医院医生队伍特别是医生中的骨干人员的稳定性，是目前亟待解决的问题 [4]。在重视医院效率的同时，关注医务人员工作满意度高和稳定性，有助于转变异化的医患关系为和谐的医患关系，改善执业环境，从而提高医疗效果。
5.重视群众反馈意见、设立畅通的反馈渠道。为了保证绩效指标的真实性和可实践性，应保证考核指标的数据来源和依据的真实可靠。对于投诉率等诸如此类的非财务指标，要求建立完善的投诉机制 [5]。保证群众的诉求得到真实而充分的反应。建立和完善医疗事故负责制度，将投诉率、医疗纠纷等事故责任与相应责任人的待遇紧密挂钩，从而提高医疗效果，维护群众利益。群众反馈渠道的建立，不仅有利于明确事故责任人，也有利于医务人员提高职业技能。与收入挂钩的群众意见反馈制度，也促使医生与病人建立和谐的医患关系，保证公立医院公益性。
四、结论
公立医院改革是一项复杂而艰巨的任务，涉及到其他许多相关方面的配套改革和具体、完整的改革路径和方案。回归公益性，群众得实惠，任务艰巨。通过实行“以病人为中心，按劳分配”的绩效工资制度，有效调动医务人员积极性，维护广大群众利益，回归公益性。为此，公立医院绩效考核制度应该达到以下几个考核目标：（1）为多收入必须多看病（劳动），为多看病（劳动）必须先看好病，一环套一环有效的提升医疗质量；（2）为有更高的收入必须提高自身的技能水平和声誉，促进医患关系的和谐化，降低医疗纠纷发生率。公立医院需要实现医务人员个人收入与其服务和岗位特征直接相关的绩效考核制度，使得到群众信任和好评的医德高尚、技能高超的医生获得好的收入，通过绩效考核制度淘汰那些责任心低下，技能不足的医生，通过制度规范医务工作者收入，从医院或是医务从业者层面解决“看病贵、看病难”问题，实现公立医院公益性的回归。
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环卫绩效考核篇8
关键词：人力资源；绩效管理；问题；改进策略
随着市场竞争压力的不断增大，使资源的竞争逐渐转变为人才的竞争。在我国医疗体制不断改革和深入的过程中，要想更好的应对市场压力，就需要做好人力资源管理工作，使人才转化为提升公共卫生机构竞争力的关键点。而绩效管理是串联人力资源开发、配置与选择的关键，属于公共卫生机构人力资源管理中比较重要的组成部分，是提高公共卫生机构管理水平和经营效益的主要手段，有效的推动了我国医疗行业的发展。本文将会以深圳市慢性病防治机构为例对其进行分析。
1人力资源绩效管理的内涵
1.1人力资源管理的内涵
“人力资源”是在1954年由美国著名管理学家彼得•德鲁克所编写的《管理的实践》中被提出的，其认为与其它资源相比，人力资源最为突出的特点在于这种资源是人，具备其它资源所没有的协调能力、判断能力、融合能力和想象能力。因此，在对人力资源内涵进行理解时一般需要从广义和狭义两个方面着手。从广义方面来讲，人力资源主要是指一定范围内所有人口中具备劳动能力的人的总和，是推动经济发展和社会进步中具备体力和智力劳动能力的人的总称；而从狭义方面来讲，人力资源一般是指组织内外的能够实现组织目标的可进行资配置的人力生产要素总和。实际上，人力资源并非矿产资源、水力资源等实物资源，也不是技术资源和金融资源，其属于一种最重要的、最宝贵的、特殊的资源，具有无限的潜力和极大的可塑性。
1.2绩效管理的内涵
通常情况下，绩效管理一般是指借助系统的评估指标体系来对工作人员的具体工作内容、工作过程和工作效果进行考核评定，并对于考核过程中所发现的问题制定有效的解决措施。绩效管理的主要目的就是为了能够在工作目标上让管理者与员工达到统一共识，从而更好的提升企业绩效，实现员工职业生涯的发展与组织目标的实现。
2人力资源绩效管理的重要性
人力资源绩效管理可以将个人职业发展规划与公共卫生机构发展紧密的结合在一起，以提升公共卫生机构的管理效率和质量，其一般具有导向、评估、协调、激励、沟通等方面的功能，实现对员工的有效管理，从而确保员工的产出和工作行为与公共卫生机构目标相一致，更好的推动公共卫生机构的发展。人力资源绩效管理还可以帮助员工制定良好的职业发展规划，树立正确的职业观，从而更好的推动个人与公共卫生机构的协同发展，保证按时、按质、按量的完成即定动作。近些年来，医疗卫生质量逐渐发展成为我国各大公共卫生机构比较关注的重点，其属于公共卫生机构绩效管理的主要内容，是公共卫生机构赖以生存和发展过程中比较重要的部分。在人力资源绩效管理过程中，可以根据岗位的工作量大小、技术难度、具体责任、风险程度等因素，来把技术要素、管理要素、风险要素等指标纳入到绩效考核之中，以确保考核结果不仅能够根据绩效差异异体来实现按劳分配，而且还可以更好的激发优秀人才的工作潜力和积极性，使组织目标和个体行为目标更好的融为一体，有效的提升公共卫生机构的整体绩效质量。例如深圳市慢性病防治中心属于公共卫生机构，主要承担全市慢性非传染性疾病（高血压、糖尿病、脑卒中、恶性肿瘤、伤害、口腔疾病等）和慢性传染性疾病（结核病、性病、麻风病等）的预防控制、诊疗与疾病管理等工作以及控烟行动工作，根据疾病特点和防治规划及现代医学模式要求实施预防-治疗-管理一体化的卫生保健服务，是全市公共卫生体系的重要组成部分。为了更好的提升慢性病防治中心的预防工作效率，需要做好人力资源绩效管理工作，根据慢性病的防治现状来制定与之对应的人力资源管理战略目标。
3公共卫生机构人力资源绩效管理中存在的问题
3.1绩效管理部门定位不清晰
目前，我国大部分公共卫生机构缺乏对绩效管理的准确理解和定位，从而导致绩效管理部门定位模糊，无法更好的开展相关工作。部分公共卫生机构还将绩效管理职能与公共卫生机构人事科进行挂靠，或者与质检科进行挂靠，希望通过这样的挂靠方式来更好的实现对医疗卫生管理质量的控制。同时，还有一部分公共卫生机构设置了绩效管理处室，在具体的运作过程中，由公共卫生机构领导直接管理，但是无法根据人力资源管理与绩效管理的专业知识实施针对性的管理，无法更好的发挥绩效管理的功能和作用，这些现象都是因为公共卫生机构管理者未能够真正意识到绩效管理的重要性，导致绩效管理部门定位不清晰，从而对公共卫生机构绩效管理工作的效率和质量产生一定的影响。
3.2绩效管理体系有待补充和完善
绩效管理已经之间发展成为现代企业管理中比较重要的组成部分，并经过多年的发展之后已经逐渐构建一套相对完善的绩效管理体系，为推动公共卫生机构行业的发展起到了至关重要的作用。但是，还有一部分公共卫生机构由于缺乏对绩效管理的正确了解和认识，从而导致已有的绩效管理体系无法更好的满足时展需求，严重落后于公共卫生机构发展，从而无法在激烈的市场竞争中站稳脚步。
3.3绩效管理人员综合素质比较差
目前，我国大部分公共卫生机构的绩效管理人员综合素质比较差，其是导致绩效管理定位不清晰，管理体系不完善的主要原因。通过对目前人力资源绩效管理的现状进行分析可以发现，大部分公共卫生机构绩效管理人员并非由绩效管理科班人员来组成，从而导致管理人员综合素质水平比较低，绩效管理效果不理想。绩效管理人员综合素质比较差具体表现在以下几个方面：（1）将绩效管理直接挂靠在人事部门，并委派政工师来负责绩效管理工作，这样无法更好的满足现代绩效管理发展需求；（2）将绩效管理直接挂靠在办公室，并委派经济师来负责绩效管理工作，这样会导致绩效管理工作的非专业性。因此，不管上述哪种情况，其都会导致绩效管理人员无法全面、系统的了解和掌握绩效管理专业知识，从而导致公共卫生机构绩效管理可有可无，对公共卫生机构的发展起到了不利的影响。
4提高公共卫生机构人力资源绩效管理水平的策略
4.1明确公共卫生机构绩效管理部门的准确定位
在现代公共卫生机构管理体系中，公共卫生机构绩效管理所扮演的作用是不容忽视的，因此为了更好的提升绩效管理效率和质量，就需要明确公共卫生机构绩效管理部门的准确定位，这样不仅可以有效的提升公共卫生机构职工的绩效水平，而且还能够更好的提高公共卫生机构竞争力和经济效益。明确公共卫生机构绩效管理部门的准确定位主要从以下两个方面着手：（1）提高公共卫生机构领导者的重视程度。最好将绩效管理引入到公共卫生机构管理的各个环节之中，通过绩效管理把人员、财务等有效的串联在一起，以更好的提升公共卫生机构管理水平；（2）要从人员配置和岗位设置上更好的体现绩效管理的职能，可以根据公共卫生机构的发展特点，来恰当的借鉴企业管理经验，将人事管理部门与绩效管理部门结合在一起组建一个人力资源管理部，从而更好的提高人力资源绩效管理水平。
4.2完善绩效管理体系
现有慢性病防治项目的主要工作属于以人群为基础的公共卫生服务，体现了“以防为主”的基本方针；同时，还开展性病、结核病的临床诊疗服务以及疾病管理。多年来的实践证明，在“以防为主、防治管结合”的发展思路指导下，我市慢性病防治工作取得了长足的进步。对于公共卫生机构绩效管理工作人员，完善的绩效管理体系是必不可少的基础保障，因此需要根据公共卫生机构管理的基本特点，来进一步补充和完善公共卫生机构绩效管理体系，具体做好以下几方面内容：（1）明确绩效管理部门的基本职能；（2）构建一套适合公共卫生机构发展的绩效考核指标体系，并根据实际情况来划分为不同的岗位与科室，从而为所有职工构建一个公平、公正的指标体系。（3）优化绩效考核方法，加强对过程和结果的考核，从而更好的发挥绩效管理对员工的作用。
4.3重视科研能力建设，做到产、学、研紧密结合
经过二十余年持续有效发展，目前已形成了以市慢性病防治中心为龙头、各区慢性病防治院为骨干、各社康中心和医疗机构为基础的慢性非传染性疾病和结核病、性病、麻风病三级防治网络。同时持续、高效的慢性病监测系统，在评价慢性病流行水平和变化趋势、确定慢病预防控制优先领域、评价干预措施、制定公共政策和规划等方面，均发挥巨大作用。定期开展系统的结核病流行病学抽样调查、开展连续的结核病耐药监测，更好的承担国家重大传染病防治科技专项，提升区域结核病防控能力，注重结核病实验室建设，提升结核病诊断水平和科研能力。此外，可以适当的引进国际项目，学习结核病先进管理经验，构建一个从病人发现到诊断、治疗和管理的完整结核病服务链。
5结束语
综上所述，与企业绩效管理相比，公共卫生机构绩效管理有其特殊之处，因此需要根据公共卫生机构自身的发展特点，来为其制定一套适合公共卫生机构行业发展的人力资源绩效管理体系，明确公共卫生机构绩效管理各个部门的准确定位，提高绩效管理人员的专业技术水平和综合素质，这样一来不仅可以有效的提高公共卫生机构绩效管理水平，而且还能够更好的提高公共卫生机构的市场核心竞争力，提高公共卫生机构的经济效益。
作者:刘惠坚 单位:深圳市慢性病防治中心
参考文献：
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