猎头顾问面试范文

猎头顾问面试篇1

【关键词】 胜任力 猎头顾问 人力资源管理

一、胜任力及胜任力模型的研究

胜任力思想最早出现在罗马时代，当时人们构建胜任剖面图用于说明“一名好的罗马战士”的属性。胜任力的广泛应用是在20世纪70年代，美国国务卿为了有效地选拔外交官，特聘请麦克里兰教授设计了一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法，至此之后掀起了胜任力研究的浪潮。

我们认为，胜任力是指在工作中表现出来的与绩效有关的行为和引起此种行为的内在特征，如动机和需求、自我概念、社会角色、态度和价值观等，并能显著区分高绩效者和一般绩效者。它主要包括三个方面：一是与工作绩效有关，二是人内在的、潜在的特质，三是能够显著区分高绩效和一般绩效者。胜任力模型是指能够胜任岗位工作的各种胜任力的综合。

二、猎头顾问胜任力模型的构建过程

建立猎头顾问的胜任力模型是进行猎头胜任力培训的前提和基础。通过对猎头顾问的胜任力特征的分析，建立猎头顾问的胜任力模型，主要包括以下步骤。

第一步：成立胜任力专家小组。胜任力专家小组是保证胜任力工作能够有效进行的前提和基础。该专家小组主要由该公司的中高层领导者、人力资源部门负责人、猎头顾问的负责人以及外部胜任力模型专家构成。中高层领导者主要负责协调各部门积极参与项目并配合项目小组的工作，为猎头顾问胜任力模型的建立提供宏观性的支持。人力资源部门是胜任力模型的直接使用者和维护者。猎头顾问的负责人主要是为项目小组工作的展开减少阻力，帮助疏通员工思想，让其积极配合小组工作，为小组工作提供微观性的支持。外部胜任力模型专家主要是为胜任力模型的建立提供方法和工具上的指导，使胜任力模型更具有科学性。

第二步：定义绩效标准。在对特定猎头顾问的职位进行分类划分的基础上，可以采用职位分析法和专家小组讨论法，并结合猎头顾问企业自身的特点、企业的规模、文化和核心价值观以及企业的最终期望结果，来提炼出鉴别工作表现优秀的猎头顾问与表现一般的猎头顾问的绩效标准。理想的绩效标准应该是“硬”指标，如CC电话的成功率、获取有效候选人简历的数量、企业的营业利润、客户的满意度等。

第三步：选取有效的样本。根据第二步中定义的绩效标准分别从优秀猎头顾问和一般绩效顾问中分层分类地抽取。对于规模不同的企业抽取的人数也不尽相同。中小型的猎头公司优秀员工选取10―20人，普通员工抽取3―5人；大型的猎头公司优秀员工可抽取20―30人，普通员工抽取5―8人。

第四步：收集和整理数据。我们采取的方法是行为事件访谈法和面谈法。然后对主题进行编码分析，记录各种跟绩效标准相关的胜任特征出现的频次，将所得的数据进行汇总。而后对优秀组和普通组在每一次胜任特征出现的频次运用SPSS或者其他统计软件进行统计和T检验。最后，将差异显著的胜任力因素提取出来作为猎头顾问的核心胜任力。

第五步：建立胜任力模型。首先，根据胜任力词典对胜任力因素进行定义，但主要还是从行为事件中概括抽象出来。根据胜任力因素与绩效标准的相关程度，估计各类胜任力因素的权重。而后再将每个胜任力因素进行等级评价，并将相应的行为事件附在每个等级评价的后面作为行为描述，形成胜任力模型。我们对广州猎头顾问的调查研究得出猎头顾问主要有以下9个胜任因素：学习能力，沟通和协调能力，人脉拓展和寻访人才的能力，丰富的行业背景，专业知识、技能，抗压和应变能力，自我激励的能力，职业道德感和职业认同感，敏锐的感知力和准确的判断力。

第六步：验证胜任力模型。这一步非常重要，但同时也被很多企业所忽视。我们主要采取的验证方法是重复法。我们选取了另外一组优秀的猎头顾问和绩效一般的猎头顾问重复三、四、五步骤（这一组样本来自武汉），重新得到一组猎头顾问的胜任力模型进行了比较。最终，我们总结出猎头顾问的胜任力：敏锐的感知力、准确的判断力、沟通和协调的能力、学习能力、抗压和应变能力以及职业道德感和职业认同感。

三、猎头顾问胜任力模型的培训体系

1、猎头顾问的培训需求分析

猎头行业是新型的行业，猎头顾问又属于知识型的群体，因此传统的培训不能满足猎头顾问面对复杂多变的环境的需求。基于胜任力模型的培训需求分析，将组织因素、优秀员工的胜任特征都考虑进来，从根本上提高猎头顾问的工作绩效。具体的需求分析的步骤如下。

（1）组织的培训需求分析。在进行组织的培训需求之前首先要确定猎头顾问所在组织的核心胜任力。企业的核心胜任力包括核心运作能力和核心技术竞争力。组织的核心技术竞争力主要包括硬件技术和软件技术。企业的核心运作能力是将组织中各种硬件技术和软件技术等综合运用，从而使企业高速度、高效率运作的过程和功能。在组织分析的同时要考虑到组织的外部环境，如猎头行业的发展状况、猎头行业的特征等，这样可以预测企业未来的发展情况，确定企业的核心胜任力。

（2）组织内的岗位和人员分析。在第三部分我们对猎头顾问的岗位职责进行了分析并建立了猎头顾问的胜任力模型。这一步主要是分析所要培训的猎头顾问与猎头顾问胜任力模型和工作绩效目标存在的差距，并分析产生差距的原因。分析存在的差距可以通过360°评价法和公司内部系统对猎头顾问工作效率的记录以及自我评估的方法结合使用，从而确定猎头顾问的实际工作行为、胜任力特征和工作绩效与组织所期望的工作绩效和胜任力模型之间的差距。

2、猎头顾问培训计划的制定与实施

在对猎头顾问的培训需求进行分析以后，确定了培训的可能性和必要性，就进入了培训的制定和实施阶段。

（1）培训目标。制定的培训目标要具体并且尽量的定量化，同时还应该与猎头顾问所在的企业宗旨相一致。一般来说，员工潜在的胜任力素质是很难量化的，但我们可以将这些难以量化的素质转化为可以衡量的绩效指标。如可以将敏锐的感知力和准确的判断力转化为每天获取匹配简历的数量的指标；可以将沟通和协调的能力转化为每天成功与候选人沟通的数量、客户与候选人的满意度这两个指标。确定好猎头顾问的培训目标后再一次开展相应的培训活动。

（2）培训内容。猎头顾问的培训内容是源于组织当前或今后发展的潜在需要，是根据培训需求分析和培训目标制定的，主要内容是猎头顾问在基准胜任力和鉴别胜任力方面与猎头顾问胜任力模型之间的差距。同时猎头顾问的培训也要具有个性化，因为每位猎头顾问与胜任力模型的差距不尽相同。因此，这就需要人力资源部门根据不同需要来将培训内容分类总结，制定出详细的培训内容。当然，猎头顾问培训的重点内容是猎头顾问高绩效者与突出绩效者表现出来的关键胜任力。

（3）培训方法。依据培训目标与培训内容选择恰当的培训方式。传统的培训方法只是针对胜任力模型中基准胜任力而不适合于鉴别胜任力，因此基于胜任力模型的猎头顾问的培训方法分为两大类：一是基准胜任力的培训方法。这一部分可以采用传统的培训方法，在进行这一部分的培训时要注重技巧和技能的培养。二是鉴别胜任力的培训方法，这一部分主要是内隐知识，一般的培训方法是难以达到效果的。鉴于此我们可以采取参与式培训和师徒制，通过一对一培训，言传身教来循序渐进地改变受训者的鉴别胜任力。

（4）培训成本分析。在经济高速发展的阶段，培训成本是每个企业不得不考虑的问题。特别是基于胜任力模型的培训又添入了鉴别胜任力的培训，这对于培训成本的衡量无疑更是雪上加霜。但我们应该首先了解猎头顾问培训的费用构成是什么？培训的收益又是什么？并且我们也应尽量将这些指标定量化来进行成本分析。如果猎头顾问胜任力培训需要的项目成本远超过选拔招聘的成本，则应干脆进行招聘，放弃培训。

3、猎头顾问培训效果的评价

培训效果评估是培训系统中最重要的环节。国内盛行的培训评估方法很多，本文主要采用的是杰克和斯通的五级评估模型。

（1）反应层面。这一部分的重点主要是培训项目、培训人员和培训结果如何得到应用。有关的数据主要反映的是受训者对培训项目的看法，即学员对培训项目和培训人员的反映和满意度。值得强调的是，这一级的评估只要求受训的猎头顾问对培训活动本身作出反应。这一级评估数据收集的方法主要是问卷调查法和访谈法。但在收集数据的过程中也应注意到，学员的意见和反映带有很强的主观性。因此，在收集数据时，还应尽量去利用非正式群体的力量去收集真实的信息。

（2）学习效果。重点在于衡量培训项目是否帮助学员成功地获得了预期的知识和技能以及掌握所训内容的程度。这一级的评估需要建立衡量的指标，用以评估学员的知识掌握程度，主要的数据收集方法有问卷调查法、标准参照测试法、行为测试法和模拟情景测试法。

（3）运用层面。其主要表现为学员在工作中是否运用了培训的技能和技巧。这一层级的评估方法要根据企业的特征来选择。猎头顾问的工作方式主要是电话沟通，培训人员可以通过电脑录音的方式来判断受训人员的沟通技巧是否提高。同时辅以问卷调查和上级、同事评价的方法。

（4）业务层面。其主要表现为培训流程对具体的组织结果所产生的影响。猎头公司在对猎头顾问培训以后常常可以用一些客观的数据来评估培训的效果，如订单的增加、客户满意度的提高、客户保留率的提高、工作质量的改进等等。这一级层的数据可以通过以下方法收集：将培训前与培训后的数据进行对比，通过对培训所引起的业务变化（提高、降低或者不变）进行分析。

（5）投资回报率（ROI）。其主要表现为将培训所产生的效果用货币的形式来体现。这一级的评估关注的是与培训成本相比较，培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值。业务效果的数据被转化为用货币形式体现的价值，以便将它放入公式里计算投资回报率。还可以从培训项目对组织贡献大小来显示出它真正的价值。对于猎头顾问培训的投资回报率，可以将猎头顾问的季度签单金额（或者回款金额）与培训成本做比较。

（注：基金项目：湖北省教育厅人文社会科学研究项目（2010z029）。）

【参考文献】

[1] Jorgen Sandberg.Understanding human Competence at Work: At Interpretative approach[J].Academy of Management Journal.Feb 2000，43（1）.

[2] Jack J．Phillips．Ron Drew Stone．How to Measure Training Results――A Practical Guide to Tracking the Six Key Indicators[M]．Peking University Press．

[3] 何斌、孙笑飞：基于胜任力的培训需求分析及其应用[J]．企业经济，2004（1）．

[4] 陶祁、冯明：基于胜任力的培训设计研究[J]．外国经济与管理，2004（4）．

[5] 李淑敏、时勘：基于胜任特征的培训需求分析[J]．中国人力资源开发，2009（3）．

[6] 姚凯、陈曼：基于胜任素质模型的培训系统构建[J]．管理学报，2009（6）．

猎头顾问面试篇2

任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。xx年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。

对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从jd表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。

金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给a公司的候选人不合适，但是可能会适合b公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。

没有难做和容易做的case，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。

每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。

猎头顾问面试篇3

摘要：本文基于顾问视角，探讨现代猎头与人才中介、人才派遣思维差别、价值取向及未来趋势，为猎头的发展，以及对猎头的未来进行了展望。

关键词 ：猎头；思维；视角

一、搜寻成功人士：猎头不是搬运工

猎头不是把闲置的人介绍到需要人的公司的中介机构。他们把目标放在集高学历、高职位、高价位为一体的人身上，搜寻的是拥有较教育程度、丰富的实践经验、出色业绩表现的专业人才和管理人才。

1.快

猎头公司拥有丰富的高端人才资源库，能快速甄选、联络合适的候选人。他们大多能在两个月内完成客户委托，所挑的人才能符合客户需求。而企业自己寻找经理人，未必能如此快速找到合适的高端人才。

2.专

每个猎头公司都有专业顾问团队，他们熟悉行业特点和岗位要求，精通人才遴选与匹配方法。还能凭借专业人才测评模型与工具，对候选人背景、性格、经历、技能等做出全面、客观和准确评价。在专家团队和强大的数据支持下，猎头公司可提供诸如薪酬报告职业生涯设计、人才测评、行业人才研究及信息检索等智库服务。

3.准

猎头公司遴选工作是在接到客户委托后，通过与客户深入沟通确定客户对人才的要求，并提供专业意见之后开展的。期间，猎头会彻底调查候选人背景，为掌握其更多资料及发展动向，甚至对一些人才进行一两年以上的追踪。为确保挑出最适合客户要求的精英人才，猎头在甄选阶段更是运用素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段。

二、走向新的成功：猎头只是助推器

猎头不同于人才派遣。人才派遣是一种管人和用人相分离、灵活的专业。又被称之为人才租赁，“不求所有，但求所用”，使人才被灵活运用。猎头是既为所有，又为所用，有明显区别特征。

猎头的存在使得人才市场更为有序。猎头能把还在人才市场闲逛的人才安排到合适企业中去。许多协会具有这种功能，他们在丰富的人才资源、强大的技术力量和广阔的客户资源支持下，为企业推荐高级管理人才、技术人才、或是其他企业需要的各种人才，使企业既节省了人才搜寻资本，又使得行业大量闲置人才得到充分利用。

21世纪，技术不对国家和企业都是提高核心竞争力的重要因素。技术开发离不开优秀人才，优秀人才的开发于是成为全球关注的焦点。比如，以色列猎头，军队除保家卫国，也用来培养高层次人才，被称为“企业家学校”。在以色列服兵役的青年，如果数学好，就会进入技术和设备一流的情报部门，接受基础和应用训练，开发高级程序。军队还会为成绩特别优异的青年设计“特殊课程”。这些年轻人退役时，充分地锻炼了智力和体力，还得到独立研发项目的能力。这些人除了能为相关企业研究开发尖端技术，还能自己创业，创造新的财富神话。

猎头如果做得好的话，不单是为企业获得出色的人才，还可以让人才充分发挥作用，帮助企业实现国际化。以色列首席科学家办公室（OSC）均是来自创新领域、风险投资领域的领导人物，甚至还有不少富豪。让这些卓有成就、性格成熟的高级专家进行决策，OCS有独到眼光，强烈功利心，认为以色列的国情决定“市场在外，大规模生产在外”。他们把资金集中投入到研发的关键环节，精心挑选创新项目。接到项目申请后，会安排专业人士全面严格审核、评估，然后决定是否提供资助。经他们资助的项目，很快成为进军国际证券市场引擎，巴黎交易所由此得名“以色列专场”。

三、从成功到成功：猎头到底干什么

1.体现国家意志

国家间的人才争夺由来已久，且还会持续下去，猎头已然成为国家间暗地争夺人才的战略。美国通过猎头产业，委托专业猎头公司“挖猎”一些重要人物和关键人才。这是一种商业行为而非政府行为，淡化“国家猎头”的身份既不会引起外界非议，又能轻松把人才收入麾下。现今，美国猎头产业已不再是一个单纯行业，它已提升到一个执行和落实国家人才战略高度，成为美国介入全球人才争夺战争的“第二只手”。

2.实施政府规划

人才短缺问题总是出现在这样或那样的领域中，迫切需要一种能解决问题的战略方式，使人才问题一劳永逸。猎头就是这样的一种直接有效的战略。日本为解决制造业、IT 类企业技术人员不足问题，通过猎头公司紧紧盯着中国、印度、韩国的技术人员，积极引进。日本猎头企业对吸引韩国人才非常积极，甚至刮起了“IT韩流”。

3.优化产业结构

每个产业都希望持续发展，这就要求产业结构要不断进行优化，而人才是优化产业结构的中坚力量。专门从事人才服务的猎头是企业优化产业结构的首选战略。比如，中国温州的民营企业，为提升产业层次，提高核心竞争力，使用招才引智方法，高薪聘请海外人才。温州报喜鸟集团、德力西集团和正泰集团等企业聘请的外国专家,为企业发展发挥重要作用,带来了显著的经济效益。

4.决定企业生存

本地的人才要留住，还要发展外面的人才，只有双管齐下，才能拥有别人无法匹敌的人才资源，让本地企业保持旺盛的生命力。印度的猎头思维就是一种范例。印度是IT人才资源最丰富的国家之一，把印度称之为各国争夺IT人才“战场”也不为过。印度丰富的IT人才大多来自欧美等发达国家。猎头公司认为，软件人才从海外学成归来后，不仅带回了资本和技术，还打响了印度知名度，更带回了创新精神。他们回印度后，可以用自己的所学在本土培养更多IT 人才。不仅IT 行业，其他海外印侨也纷纷回国创业，使印度经济蓬勃发展。这就是印度独特的“携金”猎头。

四、非功利的功利：猎头世界与未来

与其他行业一样，猎头也是把双刃剑，既有独特优势，也有自身局限，但未来良好发展前景是毋庸置疑的。

1.优势

⑴专业保密性强。高层管理岗位和技术岗位招聘需要高度保密。公司内部最高管理层对公司高层岗位对外招聘计划，涉及在职人员被顶替，防守非常严密，不希望员工知道。在保密情况下应试，对候选人不动摇对已有事业有利。

⑵人才信息资源丰富。猎头拥有庞大数据库；有某一类人才从素质到成本的全面信息；通过专业化人才搜索技术，能在不声张方式下找到目标人群。

⑶寻访灵活。私下洽谈，采用招聘过程秘密进行等方式，使猎头在敏感行业能很大程度上规避风险。因为运用多种工作模式，不拘泥于工作或合作形式，使吸引高层次人才成功率较高。

⑷提供保鲜期。与其它招聘渠道相比，猎头招聘高层岗位更省时、省力、省钱。猎头公司熟悉高级人才薪酬市场行情，可向用人企业在对人才支付合理的薪酬方面提出建议，并能帮助用人企业协商聘用条件，使用人企业应对候选人的“讨价还价”。

2.局限性

⑴破坏力强。猎头有很大破坏力。业内人士透露，获准进入中国市场的外资猎头公司进入中国之前，手上就已经有一份国内有关行业高级人才“黑名单”，内容详尽得令国内企业闻之不寒而栗。待时机成熟，猎头公司随时将名单上的人才挖走，猎头的破坏力不容小觑。因此，企业在借助猎头网罗人才同时，也应警惕猎头盯上自己的人才。

⑵逐利本能。猎头的服务费用很高，是最会牟取暴利的行业之一，也许是它追逐利益的本能使然。这个逐利本能在一定程度上会限制猎头行业发展。比如，猎头行业的一个不成文规则——订金不退，就是猎头公司需要收取客户订金。无论最后是否找到合适人才，这笔订金都不再退回。这个规则的初衷是为了规避风险，然而个别猎头却利用这个规则降低接单门槛，实行恶性竞争，严重污染了猎头行业。因此，需要建立健全行业协会规制，利用行业协会矫正这种不良风气。

⑶道德淡漠。猎头很容易引发道德淡漠问题。比如，1990年，德国统一。三年之后，原民主德国人高端人才流露出普遍不满和挫折感。美国猎头迅速抓住难得机会，一举挖走20000 多名科学家。1991年，苏联解体。美国借口担忧武器专家流失，提出在美国监督下，按照和平计划发挥各自专长，雇佣一家俄罗斯猎头公司，毫不犹豫地猎走600多名科学家，移民到美国本土。

3.未来展望

⑴布局全球化。猎头是真正高度轻资产的行业，在任何国家和地区从事该项业务，都不需要很大的固定资产投资，也没有很高的政治和政策壁垒。猎头公司是很容易实现国际化和全球化发展的企业群体之一。

⑵云端业务处理。随着全球科技的日益发达，猎头行业在未来发展，特别是运营模式上，将很可能彻底颠覆人们的认知。未来猎头顾问在与候选人沟通时，可采用科技资讯手段，做到随时随地与候选人面对面交谈，甚至能闻到对方气息。实现这种交流的工具，仅是其衬衫上的一粒纽扣。客户方也可在经过候选人和顾问同意后，通过一副普通眼镜，直接全程了解他们的沟通情况。此外，猎头顾问还可运用云计算和感应传输，自动生成该人选的推荐评估和职位胜任力测评报告，使工作成效进一步的提高。

⑶黄金职业。猎头在欧美的成熟与流行，使猎头顾问拥有了与律师、会计师等职业相似的地位，成为受人尊敬且薪水颇高的“黄金”职业。猎头顾问将成为最受青睐的职业之一。猎头行业充满希望和机会，这个职业可终生从事，资历越丰富越有经济价值。猎头顾问善于发现人才和使用人才将是面向未来的一种必备能力，是企业管理者和职业经理人所必需的素质和能力，企业经营管理也是在此基础上开展的。猎头常与行业顶级人才、精英高手交流、过招，因而有深入学习、迅速提升的职业机会。

⑷参与国家治理。西方国家领袖人物或领导人的从业背景，经历了从军事家、科学家、大学教授到律师的演变。而猎头（人才发现专家）最有可能是下一个最具发展前景的职业。猎头与其他职业相比，更需要深度挖掘信息能力，更需要丰富的人脉和敏锐的洞察力，更需要考虑将合适的人放到合适的位置上。在个人能力上，猎头也许不是最优秀的，但优秀的资深猎头顾问在运筹、时机把握、沟通、协调、知人善任上，完全有角逐西方国家总统职位的可能。

综上所述，猎头行业的大热与它从成功到成功的思维紧密相连，若能正确运用猎头思维，将猎头作为一种战略方式，小到企业大到国家，都能从中获得长远发展。

参考文献

[1]程贤文，张婷婷.美国的猎头产业[J].国际人才交流，2007.

[2]王晓玲.试论猎头公司在区域人才竞争中的作用[J].人力资源管理，2012.

[3]郭展序.猎头的未来[J].国际人才交流，2012.

[4]宋斌.以色列猎头：在夹缝中“与神角力”[J].国际人才交流，2013.

猎头顾问面试篇4

还有一种是帮你把“看不顺眼”的人“铲走”,让你眼前清静。后者,就是所谓的“猎头陷阱”。

几个月前我在招聘总裁秘书时,某位猎头前辈推荐了Lily。Lily海归背景,回国后在韩资企业做董事会秘书,工作和自身条件都很优秀。我很关心她为什么离职。“前阵子一家猎头公司联系我,说有进500强的机会。之后经这个猎头推荐去面试,3轮面试都过了,我在这边辞职了,就等着对方发Offer。没想到猎头突然通知我职位取消了,一下子搞得我很尴尬,没法子回之前的公司了,只能开始找新工作。总有种被骗的感觉。”Lily这样告诉我。

种种原因,Lily最终没有入职我们公司,但这件事儿我始终记忆犹新。因为,她让我想起了猎头常说的“陷阱”。

猎头“打单”的时候有两种方法:一种比较直接,告诉客户我能帮你找到你找不到的人;还有一种相对间接,但可能更容易被客户接受:我能帮你把在公司里你看不顺眼的人“铲走”,让你眼前清静。后者,就是所谓的“猎头陷阱”。

过程大概是这样的:先有个猎头联系你,并提供职位机会,几番面试之后就要求你从现在的公司辞职,尽快到新公司上班。入职后不到一周时间就以职位取消为由请你走路。这是个国内猎头行业里的“潜规则”,相信有不少候选人都被潜规则过。

您要问,这种缺德事儿你有没有做过?做过,我当过托儿。

事情发生在3年前。前辈Andy“in house”之后,做了公司的人力资源经理,面对着公司一位给赔偿不走、降薪调岗也不走的员工Sam使出了“猎头陷阱”这个损招。我和其余几个“托儿”配合Andy给Sam安排了3次面试机会,机会看起来都差不多,而且很靠谱,最终会由其中的一家公司给Sam发Offer并让Sam上班两天,然后以岗位取消的理由解雇Sam。Sam “按计划”失业了。只是面试时,真实的Sam给我的感觉也确实不好。

其实,避开这些陷阱并不难,只要仔细分析以下几点就能看出破绽:询问公司情况;分析是否真有适合自己的机会;以前这个职位的情况如何,今后又会如何等。

真正为候选人找到适合的职位相当不容易,要比给企业服务困难得多,这也是为什么猎头从不向候选人收钱的原因。

嗦了这么多,目的有二:一是在猎头找到你的时候给自己提个醒,别被骗。猎头也有阴暗面,并不像我们看到的(至少不全是)那么光鲜、正声、仁义,像个君子。二是时常检讨自己“行走江湖,是不是有做过头的地方?”像Sam这种给赔偿都不走的,应该算是个比较极端的例子。更常见的是在公司得罪了领导,公司又不想给赔偿,突然某猎头打来个电话。此时,请提高警惕,天上很久没掉馅饼了。有时候这些猎头甚至是公司派来试探我们忠诚度的。

这里还是有提高猎头可信度的方法,那就是平时多跟猎头保持联系,建立自己的圈子,这样会在我们重新开始求职之旅时给自己买份保险。跟陌生猎头接触要慎重,尤其是对方不能准确提供信息来源给我们的时候。我有5年没有更新过网上简历了,如果我接到某个电话说,在网上看到我的简历,然后问我是否考虑工作机会,那这里明显就是有问题。

再说前面提到的Lily,后来得到前公司的谅解回公司上班了。至此,我只是能认为她是被猎头顾问“忽悠”了,相信下次她会更加慎重地提出辞职。

猎头顾问面试篇5

――――《狩猎》

当身边陆续有人从一个陌生电话开始，完成职业生涯中的一次次飞跃，“猎头”这个舶来词开始被越来越多的受益者视作职场恩人。但在大多数人心目中，“猎头”依旧披着层叠的神秘面纱，这个正在逐渐被职场人认可的朝阳行业，就如“hunter”这个词的本意一样，像个藏在暗处的猎手，观未明，让人充满好奇。

对于职场新人来讲，争取一份工作的基本途径必须是收集招聘信息，递交简历，等待重重面试等等一系列被动并且不可控的程序。但是对于有着一定学历、一定经验和一定特长的中高端职场人才来讲，这样的程序显得繁琐而没有效率。猎头的出现就像职场中的红娘一样，为中高端人才的职业转换提供了一个事半功倍的平台，他们会根据双方的需求为彼此寻找合适的匹配对象，等到初级配对完成再由你自己亲自参与互相的考核，而你所需要做的不过是进入他们的视线。

本期职场话题邀请了几位猎头从业人员向读者们提供一些建议，希望能对大家的职场飞跃提供一个捷径。

爱尔兰尚龙集团四川分公司CEO 刘刚

他自己本身就是猎头行业的受益者，1年前被猎头关注然后进入现在的在线招聘行业，公司现在主要业务为普通代招代聘、高级人才猎头等。

四川万嘉良才网络文化传播有限公司 猎头顾问 郑蓉

从事猎头工作两年，主要从事房地产、IT、快速消费品等行业的猎头工作。

智联招聘 猎头部 邓正

从事猎头工作三年，有着较丰富的猎头经验。主要从事传统行业（房产、快消、生产制造、商贸等）的猎头工作。

**猎头公司 猎头顾问 Julia（因行业保密性，该公司要求隐掉公司名）

因为长期被猎头公司关注所以对猎头行业产生了巨大兴趣，兼职从事猎头工作半年。

五招教你快速进入猎头视线

和任何一种带中介性质的行业一样，猎头的主要工作就是无限量地增容自己的企业、人才资料库。所以，只要掌握了他们的信息收集渠道以及筛选习惯，就可以帮助你更快地进入他们的视线，加入职业升华的储备人才库。

关键词一：高学历、高资历、知名企业任职经历。

刘刚：“高品位、高职位、高价位”的三高群体是最热门的猎物，一般有着名牌大学高学历以及在跨国公司工作经历，或者海外工作经历的人，会很容易进入猎头视线。主要被聘请担任企业的市场总监、财务总监乃至副总经理，年薪在10万―50万元之间。

郑蓉：知名企业的任职经历是很重要的，像是有了一纸实际能力证明，个人觉得比学历更重要，而且知名企业本身也是猎头长期关注对象，在其中任职也更容易被发现。

关键词二：各大招聘网站高级人才资料库。

邓正：猎头通常会在自己公司的网站上职位需求信息，求职者可以多关注一下这些网络信息。也可以在各大招聘网站上高级人才资料库做登记，寻求主动。

关键词三：人脉。

Julia：做猎头资料收集，人脉是很重要的途径，它能帮助我们接触更多行业的高级人才。通过朋友介绍的人才因为了解度更高，所以成功率也更大一些。

郑蓉：我的很多成功对象都是通过朋友介绍而来的，所以如果你有很广的人脉，就离猎头的视线近了一大步。

关键词四：特别关注。

刘刚：灵活运用以下几手，最有可能得到猎头公司的关注：在行业内；主动接受媒体采访，多渠道推销自己；多参加权威性的有影响的培训班，会更容易引起注意。

关键词五：稀有人才。

郑蓉：注册会计师、房地产评估师、高级人力资源师证、一级建筑师等等证书因为很难考，所以这些持证人一直处于供不应求的状态，是我们长期关注的对象。所以一旦你有了这些比较稀有的证书，也就代表着你成为了猎头争抢的金饽饽。另外一些相对冷门行业，例如食品研发、生物等行业，在高级人才方面也拥有很大的缺口。

破译猎头喜恶 扬长避短

满足了“硬件”上的资质，猎头也不是全盘皆收。他们会根据自己的眼力来对每个候选人做一次初级评判，分析他是否适合此职位。这种分析比较主观，与每个猎头顾问自身的经历、价值观有着很大的联系，不过总的来讲，总有一些品质是被猎头们共同欣赏的，也有一些因素是所有猎头们都相对抗拒的。

被看重的品质：

刘刚：诚信是我最看重的。这包括候选人与前单位的关系，信用等级，交谈中的诚信指数，如果两个候选人中，非常优秀的那一位诚信欠佳，我宁可选择另一个。

郑蓉：我个人比较在意候选人的性格因素，性格开朗、生活积极的人会比较快和新单位磨合成功。

邓正：职业稳定性和个人成长性是我在候选人初次评定中的关键，是否沉稳和笃定注定了候选人今后的发展潜力。

Julia：沟通能力。候选人成功入职以后就是传说中的空降兵，所以沟通能力也是他能否胜任的一个关键。

禁忌的因素：

刘刚：虚浮。一个条件再优秀的人，如果心气太高，也会在今后出现若干问题。猎头并不是仅仅只管送达，一个称职的猎头应该具有相当的责任感，所以会考虑到很多延续性的问题。

郑蓉：优柔寡断是大忌，遇到那种思前想后、扭扭捏捏的候选人，他们无法做出一个干脆的决定，或者是留恋前单位的种种，或者是担心新单位的种种，我们一般很快就放弃了，把机会留给更多真正需要的候选人。

邓正：最禁忌频繁跳槽的人，这样的候选人即使有着再充足的客观原因也很难让人放心地介绍给新单位。

Julia：内向或者不自信。其实很多人自身条件很好，但是性格上就是不自信，这会是今后磨合的致命 伤。

如果以100分来为人才打分，以下方面分别占多大比例？

刘刚：卓越的工作能力（42）

丰富的工作经验（31）

知名公司背景（16）

优秀的人格魅力（9）

学历（1）

郑蓉：大型成功案例（25）

人格魅力（25）

知名企业背景（20）

与前公司关系及人际关系（20）

各类附加证书（5）（稀有证书加至15）

学历（5）

邓正：大型成功案例（30）

知名企业背景（20）

与前公司关系及人际关系（20）

性格及人品（20）

学历、各类附加证书（10）

Julia：性格及人品（30）

大型成功案例（25）

知名企业背景（20）

与前公司关系及人际关系（20）

学历、各类附加证书（5）

不难看出，我们常规理解的学历以及各类证书这类“王牌”，在猎头眼中所占的比重其实很轻，而被我们忽略的性格、与前公司的关系却占据着相对更大的比重，这样的价值尺度其实源于猎头与普通招聘行为在运作方式上的巨大不同。

请这样与猎头打交道

走近了猎头的视线，你便离成功近了一步，要想取得最终的胜利，就得更深入地了解他们的工作流程和价值取向，掌握与他们打交道的要点。

猎头运作流程：

1、接受企业的职位委托，详细了解职位需求；

2、在自有人才库中初选匹配人才；

3、约见初选人才，选定2-3个候选人与企业对话；

4、衔接双方的需求差异，尽量调和至对等；

5、签定某候选人，进入2-3个月的试用磨合期；

6、双方磨合过后满意，获取酬金，一般为该职位年薪的10-20%。

摒弃惯有的求职观念，顺利完成角色转换。

与猎头打交道的第一步，需要摸清猎头和普通招聘的本质区别。

1、被动 VS 主动

在遇到猎头之前，是我们在被动地寻找职位，而遇到猎头之后，是职位主动搜寻我们。从低位的应聘，到平等的对话，需要首先适应这样的角色转换。你有更多的空间和权利去权衡得失，主动性大大改变。

2、机械化 VS 人性化

猎头和普通招聘的另一大特色就是它的人性化招聘过程。普通招聘因为工作量巨大，所以大多数用人企业没有更多的精力去照顾每一个应聘者的人性化需求，他们往往会用机械化的程序来衡量一些硬件指标。而猎头则完全不同，他们会根据职位需求更全面的和每一个候选人做全面的沟通，让候选人的发挥空间更大。

3、信息不对称 VS 信息对称

简单地讲，普通招聘是单位挑人，而猎头是给予双方平等的空间相互甄选。对于用人单位的信息，普通招聘没有更多的途径去了解和衡量，犹如古时的待嫁女，只有拜过天地，掀起红盖头才能知道对方的准确信息。而通过猎头这个媒介，候选人可以充分地在入职之前便对用人单位的各方面信息做一个全面的了解。

4、谈判空间小 VS 大

普通招聘是求职者和面试者简单、直接的沟通，回旋余地很小，因为处于被动地位，更多时候候选人只能“赌”上一把，等入职后再在很多细节上进行谈判。而通过猎头，可以由这个第三方来争取很多利益，在入职前就可以想办法达成你的预期。

当你接到第一个猎头电话。

说到这里，似乎有把猎头神话了的嫌疑。其实普通招聘也好，猎头也好，各有优劣，不过是不同的游戏规则。猎头也有其不足的方面，中国猎头行业的发展，只不过是近10多年的事，早期主要为外企在中国的机构寻求本土人才。近几年来，许多国企特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客户的行列。因为起步晚，所以行业的不规范，从业人员素质参差不齐，规模还很局限等，都是本土猎头行业目前的问题。

所以如果有一天你接到一个自称猎头的陌生电话，请你记得保持一颗平常心。

1、首先，你需要确定对方身份的真实性。

一般情况下候选人的第一反应是：你是怎么知道我的电话的？其实这样的问题猎头往往不会正面作答，所以不妨答应他们的约见，将地点约在他们的公司，这样既不至于错过一个猎头机会，也不会被“假”猎头耽误精力和时间。

2、确认对方的“实力”。

一个好的猎头本身就是一个全面型的人才，如果你被他认可，他有能力为你争取到更宽松的条件，以及为你提供更广阔的职业发展空间。前几次的约见中，依靠自己的辨别能力来评判猎头的“实力”，如果猎头本身谈吐、人脉有限，建议还是没有必要浪费太多时间。

3、把猎头当作朋友而不是对手。

猎头充当的角色就像“红娘”，你需要更多地与其交流你自己的想法和要求，而不是直接和他谈条件，维系好你们之间的关系，他会为你提供更多的机会。

4、平常心对待猎头。

有一些候选人过分地依赖猎头，认为猎头无所不能，这种心态往往会成为双方的负担。猎头出现的时候是机会，你需要做的只是好好地把握和争取，抱着“得之我幸，失之我命”的平常心继续现在的工作，只有健康的心态才能实现职业生涯的平稳过渡。

5、全方位考察用人单位，做到知己知彼。

从接到猎头的通知到正式入职，其间一般有2个月到一年不等的相互考察期。好好利用这段时间对用人单位的实力、规模、人事环境等各方面做一次考察，可以借助猎头这个媒介，也需要通过其他渠道，尽量将信息收集得全面、客观。

6、积极心态度过考察期，顺利完成职业飞跃。

通过猎头行业谋职的候选人，往往在新单位中充当着比较尴尬的“空降兵”角色。这段关键的过渡时期时刻需要积极的心态，既然选择了，就不必瞻前顾后，要记得“优柔寡断”和“频繁跳槽”这两个品质都会列入猎头们的黑名单。

他们说

刘刚：猎头行业的空间很大。据估计，整个中国猎头行业有25亿的市场份额，即使是目前做得最好的猎头公司，它的市场份额也没有占到1%。对于国内的猎头企业来说，有着很大的上升空间。

郑蓉：要想成为一个好的猎头，需要全方位的能力：信息收集能力、表达能力、公关能力、营销能力、各行业知识等等，我一直在努力。当猎头很累人，经常为了一个单子要忙活半年，但是看到一个个候选人和用人单位达成合作的时候又有难以超越的成就感，是一个很有挑战的职业。

邓正：做猎头一定要有责任感，不能只顾签了协议收完钱就了事，只有更尽心一点，真正为双方找到合适的对象，才能保证今后的长期合作，我相信对一个猎头来讲，好的口碑比好的业绩更重要。

猎头顾问面试篇6

性格特征：敬业，乐观，自信。

【三十生惑：乖乖女路在何方】

从小到大，闫岭在学业上一直顺风顺水――班长、前三名、优秀三好生、乖乖女……从西安交通大学强电专业毕业后，22 岁的闫岭开始有一个疑问，什么才是自己想要的生活？闫岭第一次没有听从父母的安排回到家乡的电力系统去过稳定安逸的生活，而是凭借在大学里出色的社会工作经历成功应聘到深圳某知名企业，开始了自己职业生涯的第一份工作。在之后的七年时间里，闫岭凭借个人的敬业和努力，谱写了不少人看来还算成功的职场经历：毕业后刚满一年就成为公司生产计划部的副部长；担任销售经理时，连续若干个月业绩数一数二；她读了MBA，拿下了学位；在知名外企做市场部经理……但是看似光鲜耀眼的光环依然无法掩饰闫岭的矛盾和慌张，为什么一直在努力，却在即将三十而立的这一刻，没有方向感，迷惘而失落？自己是否该转行，该怎么转？

【转行第一步：寻找最适合的新职业】

各类网站上关于职业规划的知识性文章令闫岭目不暇接。系统地进行了解和慎重考虑后，闫岭辞去了外企市场经理的职位，开始系统研究, 各种职业生涯规划的专业性理论与测试工具。在利用上述测评工具对自己进行了分析后，结果清晰地显示，“职业规划师”这一新兴的职业成为综合自身各方面因素，包括职业性格、职业兴趣、职业能力、职业价值观等最适合闫岭的职业之一。闫岭内心深处涌起难以描述的快乐和冲动，仿佛在沙漠中跋涉许久终于找到水源的方向，对未来充满信心和渴望。

找到、找准自己未来准备进军的新行业，闫岭也就为成功实现转行迈出了坚实的第一步。通过参加专业系统的培训，闫岭不仅在专业技能方面大大提升，还结交了一批志同道合的战友。

【转行第二步：寻找最佳切入点】

如何将自己多年在生产管理、质量管理、销售与市场管理等方面的经验与职业目标相结合，如何能更快速地积累职业规划师所需要的针对不同行业，不同职能领域的职业发展的成功经验，如何适应职场的发展阶段，找到最适合自己的切入 点，是闫岭在明确职业目标之后需要考虑的第二个问题。通过深入的市场分析和广泛的渠道沟通，猎头顾问――这个处于市场快速发展阶段的新兴职业，成为闫岭直接从市场营销转向猎头顾问，实现职业转型的最佳切入点。

将职业规划相关的专业知识用于猎头顾问的工作实践，继而提升其专业性，同时将猎头顾问的工作积累用于丰富职业规划的经验储备，二者相辅相成，向专业技能化方向发展，这是闫岭成为猎头顾问以来一直贯彻始终的工作宗旨。经过一段时间的实践后，来自客户和候选人的满意的反馈意见让闫岭觉得一切的付出都是值得的。

【转行体验：真正的人生始于30 岁】

猎头顾问面试篇7

猎人vs. 农民

通常，开拓新业务的销售人员被称为“猎人”，而发展老客户关系得销售人员被称为“农民”。猎人的工作动力在于自尊、成就感，当然还有金钱。有些猎人还迫切寻求升职机会，想要担任管理层职位。猎人喜欢挑战，并把结果视为成功的唯一标准。农民则喜欢稳定的工作环境，会尽一切努力维持现有的同事间及与客户的关系。农民总是希望满足客户的要求，有的时候这一点被管理者视作是过于“软弱”。有的时候某些客户会利用农民这样的工作态度指使他们为自己做事、从他们那里得到礼物、或者很容易就得到更为优惠的购买价格。鉴于农民这一性格特点，人力资源经理（尤其是那些看重员工顺从度、希望自己容易对其进行管理的中国人力资源经理）喜欢聘用农民也就不足为奇了。

你需要谁，你可以应对谁

如果你想扩大销售量，或者想提高市场份额，那么很显然你需要猎人。而问题在于在大部分中国和亚洲公司，特别是国有企业或国、外企的合资企业中，由于文化原因，对猎人的培养和发展都处于病态。前面已经提到，猎人为达成协议会打破一些俗套或规则。同时，他们也讨厌文书工作，不喜欢整天被束缚在办公室里面。他们希望自己的付出与贡献可以得到及时的回报。在员工会议上，他们喜欢提出自己的见解，以此影响公司的决策制定，使其按照自己的意愿进行。他们会很直接地对管理层提出自己相反的意见，从不顾及管理层的颜面。更糟糕的是，当他们认为某个经理没有能力完成本职工作的时候，他们会对其表现出蔑视的态度。为了给猎人提供发展空间，你必须一方面与他们保持沟通，懂得听取他们的见解，但另一方面对于那些不可妥协的公司政策及利益，坚决不可以松口、动摇。换句话说，如果你希望在短期扩大销售量，猎人是你的合适人选。然而，你需要拥有优秀的管理人员和严格的领导体系来配合对猎人的聘用及发展。

发展猎人和农民，使他们达到更高的水平

虽然猎人善于拓展新业务，但是不懂得留住它们。事实上，这些猎人会千方百计甚至夸大其词以完成销售计划。这样做的结果是，他们夸下的海口太大，以至于他们的同事无法履行其之前的承诺。这会引起客户的不满，回头客户自然也就少了。有些情况下，客户会取消之前达成的订单。猎人的另外一个弱点在于不喜欢推销新产品、解决方案或套件。他们喜欢参照自己特定的成功模式，却不喜欢尝试那些成败不定的销售项目。眼下，消费者的需求日趋复杂，于是需要销售人员对任何种类的商品进行推销。猎人的这一缺点对销售会是一个致命的打击。

管理者必须做到以下几点，来帮助猎人提高销售能力：

选择不同的衡量销售人员成功与否的方法，比如以毛利润或以一个新客户的第二次买单额为奖励标准，而不是以销售的发生量为标准；激励猎人们去更多地了解客户所在的业务领域，并指导他们如何对症下药，运用正确的方案解决不同客户遇到的不同的商业问题；向销售人员灌输这样的一个商业文化：工作的首要问题不是短期销售额最大化，而是了解并满足顾客的需求。（虽然这样说有点讽刺意味。）当然管理者可以做的还不止这些。同样地，管理者也希望在以下方面发展农民们的销售技能：

试着更多地了解客户所在的商业领域，并针对他们遇到的商业问题提出合理的解决方案，而不是一味地与客户保持良好的关系。

引导客户按照销售人员的方式思考问题，告诉他们购买的好处，而不是一味地去满足顾客一时的心血来潮；更深一步地去挖掘、去认识客户企业中的其他人，而不是一味地与客户企业中的单一联系人保持业务往来关系。做到以上几点所要克服的最大困难是：农民们会认为如果自己这样做，客户们会觉得“丢面子”。然而这样的担心都是无据可言的（虽然很多农民都这样认为）。管理者需要去做的就是指导有这样想法的农民，教给他们如果在给客户们“留面子”的前提下做到以上几点。

我们应该解雇那些从事着不适合自己工作的人们吗？幸运的是，如果您发现自己聘用了一帮子农民让他们去做猎人应做的事，您并不需要解雇所有的销售团队成员（即使这一发现让您感到很为沮丧）。以下是几条建议：

找寻不同的新客户挖掘渠道，比如参加交流会、行业活动、展销会等，与与会者、参与者进行会后合作；

教给农民们拨打陌生电话的技巧，使其电话销售技巧减少威胁性而增加亲和力；

实施直复营销活动，让潜在顾客与您的销售人员主动联系，而不是您去联系顾客；

分配那些有天赋的农民进行顾客服务或销售支持等工作，这样做可以很好地帮助猎人们延长与客户会面的时间。

另外，农民与猎人一样也需要了解客户的业务中存在的问题，并深入探究解决这些问题的方法。以下是管理者在处理销售人员问题时吸取到的教训：

如果您聘用了一个农民让他去做猎人的工作，这会花费您很多的财力物力对其进行培训，而即使如此，他的工作绩效仍然会让您失望；

对于您公司里的销售猎人们，不要总是因为他们带回了帐单而感到高兴。您必须确保您的客户在支付这些帐单时也是同样的高兴心情；

猎头顾问面试篇8

包宇原来是一家大型公司驻某省的销售经理，长驻外地，离家较远。为了照顾家人，他不得不辞去不错的工作，进入家乡城市的A公司工作，并屈就于一个普通职位。进了A公司后，他明显感到自己是大材小用。不过，由于一时又找不到更好的工作，他只好按兵不动。

一天，包宇接到猎头的电话，问他是否愿意去本市的B公司发展。这让他意外之余又有几分惊喜。与猎头接触几次后，包宇来到B公司面试，经过几次密切接触，这件事基本就定下来了。

于是，包宇顺利地到B公司上任了，成为B公司成立以来最年轻的大区销售经理。到了B公司之后，包宇优秀的业绩也得到了两任销售总裁的赞赏，而管理13个省大区的经历，也为包宇后来出任全国销售总监打下了坚实的基础。

与猎头的这次“约会”，不但让包宇脱离了在原公司“大材小用”，让他在职场中得到了提升，无论是职位还是“薪”情，都呈跳跃升级的趋势，真可谓一举多得。

职场得意两件事，尽在升职加薪时。不过，这两件得意之事却并不是那么容易达成的，如果你所在的部门或公司人才济济，那么即使你很优秀，也只能是“望职兴叹”；如果你自认为能力不低，业绩不俗，老板故意视而不见，只在暗地里庆幸自己捡了块“物美价廉”的“宝”，那么，你依然加薪无望。遇到这种情况，你可以巧妙地借助猎头，把他当做增加自身身价的筹码。

最近，C公司的市场部经理辞职了，作为市场部副经理之一的余帆与另一位男副经理一起角逐经理职位。要说能力、资历、学历，二者都不相上下，不过对方是男性，这一点让余帆处于劣势地位。

这天下班后，余帆正为升职的事头疼，电话响了。对方自称是猎头公司的，问她最近有无跳槽意向。余帆此时一心扑在升职上，哪有心情考虑跳槽，于是客气地回绝了他。

放下电话，余帆忽然灵机一动：为何不利用猎头帮助自己升职呢？

第二天，余帆先打个电话给猎头，寒暄了几句。然后突然说自已要开会，让猎头10点半再打过来，并且特别嘱咐如果自己不在座位上，一定要让前台转到会议室的分机上。这天正好是例会时间，10点半会议室电话铃准时响起。余帆接过电话，果然是猎头。于是，她故意说：“您是哪里？喔，猎头公司？您找我有事吗？我知道了，我在开会不方便说话，就这样，再见。”简单地说了几句话，再回到会议桌前，忽然发现大家的目光都不一样了。

最后，余帆终于被升职为部门经理。虽然事后补救工作也费了不少心思——她加倍辛苦了几个月，才让公司相信她确实忠心不二。但不管怎么说，这一切还是很值得的。

由此可见，不管是直接还是间接利用猎头，都可以让你身价倍增。因此，一定要学会与猎头打交道。

1．被“猎”之前要不断增强自己的实力

积聚实力，这应该是所有机会的开始。如果你没有很好的成绩，猎头公司也不会关注，用人单位也不放心把重要的职位交给你。所以，猎头没找到你之前，要埋头苦干，在现在的工作岗位上做出业绩。

2.慎重对待猎头的电话试探

当你接到猎头的电话，不管最近有没有跳槽的打算，你都要认真对待。就算你现在用不上，你周围的人可能正需要，或者在你以后的职业瓶颈时期，他们可能帮上大忙。

3.对猎头要诚实

当你放下猎头的电话，一定要三思而行，也可以试着发出一份简历。悬念由此开始了。资深猎头的忠告是，一定要向猎头坦白，不论是简历上还是日后的面谈中。因为猎头和挖人企业都会做背景调查，向你以前的公司核实你的任何细节。

当你成为人才市场上的香饽饽，一定会吸引猎头找过来。此时，你不妨大大方方地将他纳入你的人脉地图，与他来一场约会，共商“跳槽”大计。请相信，与猎头共舞，你将“跳”得更高。