“全员猎头”困境

一部新的《劳动合同法》的实施，要求企业承担更大的社会责任，使得我国人力资源市场的供求关系正在发生变化。

由美国次贷危机所引发的西方经济动荡起伏、原材料采购成本增加、国际期货油价攀升、全球性CPI持续增长等全球经济环境发生巨大变化的同时，必然会对中国经济产生极大的影响，而我国中小型民营企业的发展也面临着生存的挑战。

由于全球经济产业供应链的变化，位于供应链前端的我国中小型民营企业的利润空间越来越小，生存成本越来越高，其中之一，就是劳动力成本的增加。一部新的《劳动合同法》的实施，要求企业承担更大的社会责任，使得我国人力资源市场的供求关系发生了变化。

随着新《劳动合同法》的实施，为保证劳动者的自由就业和自主选择的权利，对员工主动解除劳动合同仅仅进行了时间上的约束，即提前三十日或试用期间提前三天履行告知的义务即可。从法律角度来讲，目前，企业员工跳槽离职的成本是非常低的。因此，从人力资源管理角度，采取合理、合法的措施提升员工跳槽离职的成本是降低离职率的有效手段。但中小型民营企业相比之下对人力资源成本更加敏感，而上述措施会增加企业的运营成本，降低市场竞争力。

长期以来，我们一直关注的是企业高端的人力资源问题。目前，在我国沿海经济发达地区，低端的人力资源问题已经越来越突出了，企业现在最缺的是普通的蓝领工人，企业的人力资源争夺战，已经到了“全员猎头”的程度。一项研究表明：“挖人”的成本是现有员工薪酬的1.5倍。长期以来，特别是中小型民营企业，一直以提升薪酬作为保留和吸引员工所能采取的主要的、甚至是唯一手段。其实，员工跳槽离职受到诸多因素的影响。不可否认，薪酬因素成为日益严重的员工离职的因素，员工追逐更高的薪酬是一种理性的行为。但是中小企业追逐这一趋势，一味地以支付更高的薪酬来吸引和保留员工显然是非理性的行为。中小企业应对这一困境的重要手段就是提升企业人力资源的管理水平，提升企业核心人力资源的流动成本。

什么是企业的核心人力资源？过去我们关注的是高端的岗位、高端的人才。在经济环境发生巨大变化的今天，我们用人的观念也要随之而变化。可以说，保证企业正常运营的各层面、各系统运行不可或缺的岗位员工都可以确认为企业的核心员工，其中包括两个层面：一是传统意义上的，支持企业核心业务与未来发展的员工；二是新认识下的，保持企业正常运行的基本层面的员工。核心的人力资源对中小企业的成长与发展有着更为显著的影响。

新的《劳动合同法》虽然增加了当期中小型民营企业的用人成本，但是出于构建和谐稳定劳资关系的出发点，客观上，推动了中小型企业提高人力资源管理水平的动机，有助于中小型企业对现行人力资源管理问题进行思考，提高中小型企业的人力资源管理水平。例如，企业如果为员工提供了专项培训费用，进行了专业技术培训，就可以约定服务期和违约金；企业可以约定商业秘密和知识产权相关的保密事项，并约定竞业限制条款及违约金等。中小企业可以通过上述规定，从法律层面约束核心员工的离职，即通过违约金和竞业限制等提升了员工的离职成本。虽然，这个过程有一点被动，甚至有些痛苦，但这是在新经济环境下，为了中小型企业生存与发展必须支付的成本。

员工管理仅停留在法律层面是远远不够的，因为违约金的数额受到严格限制，也有可能相比之下微不足道；约定竞业限制条款也是要支付成本的；同时，实施法律追溯的成本也是相当高的。企业人力资源管理的关键仍然是要通过完善管理的手段来执行，通过系统的人力资源管理措施来保留和吸引企业的核心人力资源。一些具体做法的实施原则如下：

1.薪酬管理当然是最契合实际的现实手段之一。合理的、有针对性的支付，很显然比盲目地普遍性提高支付更有价值。相比目前中小型企业普遍通过支付更高的薪酬来防止员工流失，更有效的手段是只针对核心人力资源支付高于劳动力市场水平的薪酬，并维持其市场竞争力。同时，与大型成熟企业相比，中小企业的优势在于其未来发展潜力。因此，采用股票期权、核心员工持股计划等长期激励的薪酬管理措施，作为留住员工的“金手铐”是中小企业薪酬管理的重要思考。核心员工随着服务年限的增长可以持有更多股份，或者服务一定年限才能逐步兑现所持有的股票期权，员工的收入与企业的长期经营业绩紧密挂钩等都是薪酬管理的重要组成，而不是简单地提高薪酬的当期支付水平。

2.员工福利是配合薪酬管理，实施员工保留计划的有效手段。近年来，越来越多的优秀高校毕业生青睐具有国资背景的企业，而许多在外资企业工作多年的员工也倾向有机会进入国有企业工作，原因之一就是国有企业有着良好的福利体系。企业员工福利计划正在被更多的企业所重视，福利手段有着很多优势：首先，企业福利可以采取更多样化的形式和更弹性化的发放方式，中小企业可以灵活地在既定成本下或增加一些成本选择更能满足员工需求的福利，比如面对目前食品价格上涨，企业能够发放这方面的实物福利等，显然比现金收入更符合员工需求和心理满足感；企业福利应该更加人性化，能够在人情上和人性上打动和保留员工，例如：为员工家人提供保险，为子女择校提供帮助等；作为员工保留计划，企业福利同样可以采取延期支付或分期支付的方式，比如服务一定年份后可以一次领取的购房补贴，带薪年休假，以及企业年金等。

3.构建适合中小企业自身特点的知识管理体系。对于中小企业而言，核心人才的跳槽离职意味着企业知识资本的流失，可能会造成企业短时间内的混乱和停滞。知识在此处的定义是企业在发展过程中累积的经验、价值和专业化的见解，并能不断合并和吸收新的内容，具体表现形式可以包括：客户资料、销售经验、技术经验、问题处理经验、产品知识、业务流程、工作方法等。中小企业由于规模小，核心知识集中，并且不具备大企业的多层次性和复杂性，更有利于创造、共享和获取知识，并创造价值。中小企业的上述知识一般掌握在核心人力资源的头脑中，企业的关键是采用面谈、总结等方式识别并抽取这些知识，并通过小型的专业系统，或者是内部培训和指导等进行知识交换和分享。在企业内建立合适的知识网络，可以最小化核心人才离职给企业带来的冲击，并且使新员工能最快达成工作岗位的要求。

4.加强员工培训、关注员工的职业发展。以往，中小型企业用人多是急功近利，忽略了员工在职业技能提高和职业发展上的需要。当企业加大用于提高员工自身能力的成本时，一方面，提高了当期企业的劳动生产水平；另一方面，强化了员工对企业的依存度和归属意识；同时沉淀了员工对企业的情感。后者，是企业对员工管理一直忽略的，但又是非常重要的。被忽略的原因，是企业更多地关注了当期成本的增加。

5.中小型企业由于自身发展阶段和规模的限制，除了员工关心的薪酬和福利外，相比大型企业仍然存在许多不足，包括制度不完善，缺乏员工职业发展管理等等，但是中小企业往往囿于自身的劣势，而没有发现其优势。为了保留人才，中小企业可以突出自身的许多优势，如工作更加灵活和自由，层级少所以能够和高层共事并有着更多的交流，人员少可能更容易处理同事关系，个人能力更容易锻炼和发挥等等。

新《劳动合同法》的实施既是挑战，也是机会，更多了敦促企业加强自身的人力资源管理，比如保留员工就需要企业充分发挥人力资源管理措施来实现，解聘员工需要企业拥有完善合法的规章制度，搭建绩效考核和培训管理体系等。中小企业由于自身特点，在《劳动合同法》的框架下，更适合建立新经济环境下的人力资源管理体系，搭建核心员工的管理平台，通过法律和人力资源两只手，共同发挥作用，保留企业的核心人力资源，构建企业用人的竞争优势，正是中国中小型企业发展的客观要求。