时间：2023-12-03 17:44:33
论文关键词：非现役人员 生活待遇 经费保障 管理
2004年4月，四总部联合下发了《军队公勤人员聘用管理规定》（以下简称《规定》）；2005年6月，国务院、中央军委又颁布了《中国人民解放军文职人员条例》（以下简称《条例》）。这两个文件的颁布，标志着我军劳动人事制度改革迈出了实质性步伐。它催生了为军队建设服务的两个新型群体——非现役公勤人员和文职人员。从《规定》和《条例》目前的实施情况来看，我军非现役人员生活待遇经费保障与管理还存在着一些不尽合理的地方，需要予以研究改进。本文从分析我军非现役人员生活待遇经费保障与管理存在的问题入手，提出改进我军非现役人员生活待遇经费保障与管理的对策。
一、非现役人员生活待遇经费保障与管理存在的问题
1.事业开支挤占生活保障经费。现有法规对非现役人员生活待遇经费和公务事业费的范围、标准、管理办法等作出了明确规定。《规定》明确：“非现役公勤人员生活待遇经费，实行按编制供应、包干使用的管理办法。军队用人单位按人员标准计领的非现役公勤人员公务事业费，包括公杂费、给养器材费等，按照生活待遇经费供应实力，在公务事业费决算中增设‘非现役公勤人员’项目，随本单位年度公务事业费决算计领。”《军队文职人员生活福利待遇经费和公务事业费管理规定》（以下简称《管理规定》）规定：“文职人员生活福利待遇经费和公务事业费的管理按照按编供应、包干使用、依法保障的要求组织实施。文职人员的公务事业费，按照文职人员岗位编制实力，在公务事业费决算中增设‘军队文职人员’项目，随本单位年度公务事业费决算计领。”但在实际工作中，由于公务事业费开支较多，有些单位出现了挪用非现役人员生活待遇经费作为公务事业费开支的情况。个别单位甚至使用非现役人员的生活待遇经费弥补其他事业经费不足。这些挤占挪用经费的现象既侵害了非现役人员的正当权益，又损害了部队的形象，在军内外造成了不良影响。
2.工资待遇相对较低。非现役公勤人员的工资福利待遇，根据工作岗位、技能等条件和当地同类人员工资水平制定，不低于当地人民政府规定的最低工资标准。文职人员的工资福利待遇，参照国家和聘单位所在地省、自治区、直辖市人民政府制定的事业单位同行人员有关待遇规定执行。但目前，事业单位职工的工资收入名目繁多，各单位津贴、补贴发放呈现福利化、多元化和隐蔽化的趋势，而军队无法准确收集事业单位职工工资之外属福利性的那部分“隐性收入”。因此在确定非现役人员工资时就会出现“名高实低”和“隐性差距”，不能从待遇上吸引地方优秀专业人才到部队服役，另外，军事劳动具有特殊性、风险性、艰苦性、技术性和约束性等特点，因此在确定非现役人员的工资待遇时，就应根据按劳分配的原则，对他们为军事特殊劳动所作出的贡献予以补偿和褒奖。但现行政策对文职人员只是按本人基本工资的15％建立了军队服务津贴，对在特殊岗位从事特殊劳动的人员是否享受岗位性、专业性的津贴和保健津贴也无具体规定。这样既不能合理地反映他们在部队的特殊奉献，更不符合按劳分配的原则。
3.分配激励作用不足。分配激励机制是推行非现役人员聘用的核心动力。有效的工资机制要充分考虑各方面因素，能真正体现按劳分配的要求、体现激励性原则，实现工资收入的激励功能。随着我国经济的发展，劳动者通过劳动、资本、技术和管理等生产要素取得的收入明显增多，如教育、科研、卫生等专业技术人才收入水平逐年提高。但目前，非现役公勤人员和文职人员采用的工资定额制，核算方法过于简单，而且不区分同级别间的工资档次，这样就不能如实反映他们的劳动特点，无法体现他们的实际劳动价值，更不能调动他们工作的积极性、主动性和创造性，没有充分体现“效率优先、兼顾公平”的原则，使工资的激励导向机制失去了作用。虽然《条例》中提出将考核分为平时考核和年度考核，平时考核作为年度考核的基础。考核结果作为文职人员调整工资待遇、奖惩和续聘、解聘的主要依据。但在实际工作中，还没有建立完善的非现役人员考核评价制度，更没有将考核结果和非现役人员的工资待遇联系起来，由此带来的突出问题就是容易滋生平均主义和“大锅饭”，不利于聘用人员通过提高自身素质、知识和技能获取收入。 4.社会保障制度不健全。《管理规定》提出“生活福利待遇经费包括文职人员的工资、住补贴、房租补贴和为其缴纳的社会保险、住房公积金等费用”，“聘用单位及其文职人员应当依法参加社会保险”。《规定》要求“非现役公勤人员应当依照法律、法规和军队的有关规定参加当地社会保险”。但受全国事业单位参保制度不统一、参保水平发展不均衡的影响，非现役人员的参保工作难以全而及时落实。国家规定企业职工应参保的险种有基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险以及大病统筹、补充医疗保险，有的地方还建立了生育保险，相对而言是比较完善的。而机关事业单位职工参保工作，在全国刚推行不久，各地发展不平衡，有的地方政策规定比较完善，有的地方尚未开展社保工作，参保和保障方法比较混乱，保障机制和水平差别较大。这些都对非现役人员参保带来了很大影响。例如由于部分省市社保机构正对无事业编制（无组织机构代码）而在社保机构为职工参保的单位进行清理，目前部分招聘单位因无组织机构代码，为非现役人员参保存在一定困难。
二、改进非现役人员生活待遇经费保障与管理的对策
1.严格规范生活待遇经费的使用。明确非现役人员生活待遇经费主要是用于非现役人员工资、津贴、补贴，年终一次性奖励等费用，如果上级拨款留有余额，还可用于非现役公员探亲路费发放、用人单位解聘公勤人员的一次性补偿金发放，不应包括其他事业性开支内容。重点保障以货币形式发放的生活性支出，努力实现招聘费、岗前培训费、政审费、体检费、档案费、服装费等事业经费的供应保障任务。在财力允许的情况下，积极安排专项经费的下拨，大单位对专项经费实施统一管理，所属单位根据单位实际开支情况，专项申请法律诉讼费、人事纠纷费及工伤家属接待等特殊费用的列支。落实生活待遇经费管理按编供应、包干使用、依法保障的原则。用人单位聘用非现役公勤人员数量由各单位自行确定，非现役文职人员数量由上级规定的编制员额决定。根据单位实际，按照全军有关文件精神，履行人事管理手续，在完成单位服务保障任务，达到服务保障质量与水平的情况下，经费包干使用，超支不补，节余留用。
2.合理提高工资福利待遇水平。根据军队职业的特殊性，完善非现役人员福利补贴体系，进一步体现要素分配的特征，提高非现役人员工资福利待遇的整体水平，以增加非现役人员职业的吸引力。在对现有津贴补贴进行调整增加的同时，对专业技术强、科技含量高的岗位设立岗位津贴，对高物价地区设立物价补贴，对高学历人才设立学历津贴，对参加作战、演习、抢险救灾等重大军事活动设立军事任务津贴。还应根据具体情况设立各种补偿性津贴，如节育补贴、子女教育补贴等。建立科学的工资福利待遇增长机制，包括随职级的晋升而合理增长、随物价上涨而合理增长等。目前，《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》对完善工资正常调整机制已做了非常明确的规定，非现役人员工资津贴的调整可以参照执行。对军队自行建立的特殊岗位津贴，可根据国家经济发展水平和岗位特点以及被聘用人员实际需求，确定相应的增长水平和办法。这样，既可以避免军地间同类人员的攀比，又可以增强非现役人员献身国防的荣誉感和自豪感。
3.建立薪酬激励机制。用人单位应建立灵活的分配机制，在上级分配工资定额内，专款专用，自主分配，结合单位实际制定具体分配办法，实行按岗定酬，拉开收入差距，完善奖惩措施，充分发挥工资收入的激励和导向作用。一是确立合理的工资差距，细化工资项目，建立同级别工资之间的档差，以体现工作职责、工作能力、工作绩效、资历等诸多方面因素。二是实行岗位绩效工资制，即按非现役人员的工作业绩和实际贡献来确定绩效工资。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等多种适合单位特点的分配形式和办法，调动和激发广大非现役人员的积极性和创造性。三是建立薪金与奖金挂钩制。在严格考核的基础上，对考核成绩为称职以上的非现役人员，发放月度奖金和年终奖金。年终一次性奖金的发放，不搞平均主义，要和非现役人员的职责，业绩以及当年的工作表现相结合，适当拉开差距。四是实行优秀人才协议工资。对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人员，打破聘用常规，在平等协商的原则下订立岗位职责、目标要求和薪酬待遇明确的聘用合同。
【关键词】持股比例；持股数额；区别对待原则；诉讼风险
2006年修改的新公司法中只有第152条规定了股东代表诉讼。由于我国新《公司法》对股东代表诉讼制度的创设是原则性的，可操作性并不强。司法实践中，无论在实体方面，还是在程序方面，许多问题需要解决，如提讼中原告资格的认定、公司和其他股东的法律地位的确定和管辖等等。因此，对股东代表诉讼在立法层面上的进一步完善显得尤为迫切，同时也是实现有法可依的必然要求。下文将针对上述几个方面的问题分别论述。
一、原告资格
对原告资格我国采取了较为宽泛的规定，如对有限责任公司的采取具有股东身份即可。对股份有限公司才取持股比例和持股时间的限制较为苛刻。股份有限公司中的封闭性公司类似于有限责任公司，可以借鉴有限责任公司的规定。对于股份有限公司中的上市公司，适用现有的规定也不妥。鉴于各上市公司的股本大小差异可能甚大，以持股比例作为原告资格标准在各公司股东之间可能出现实际上的不平等。例如，联通公司的总股本为196亿多，根据其1993年6月30日披露的信息（以下其他公司均同），其第二至第十大股东均是流通股股东，均为各证券投资基金。其中第二大股东持股8000多万，也仅占股本的0.44%。[1]
鉴于上市公司股份流动快和持股比例小的特点，可以采持股数额的限制。持股数额的限制可有效防止持股极小的股东滥诉。持股时间的限制没有必要，在股东代表诉讼中原告也是需要付出一定成本的。同时为了一些刚受让股票就发现问题的股东来说也是不公平的。立法是将每个人假定为理性经济人的，对股东滥诉的防止完全可以通过后续的一些监督来实现。当滥诉股东发现其滥诉的成本较高时，应该会放弃诉讼，在开始并不能确定其就是滥诉股东时就做过的限制是不可取的。根据比例原则，在有多种方式可以达到目的是可选择伤害较小的。因此，通过后续监督机制的完善来防止滥诉才更为可取。
二、公司在股东代表诉讼中的地位
由于我国新公司法也未明确的规定公司在股东代表诉讼中的地位，因此对这一问题的研究是必要的。对公司在诉讼中的当事人地位，各国差异较大。在美国的代表诉讼实践中，尽管实体意义上的诉权属于公司，但它却是以被告身份出现的，并且公司是诉讼中“不可或缺的一方当事人，没有它，诉讼将无法进行下去”。英国法院的代表诉讼实践，也将公司作为名义被告来对待。[2]在日本的股东代表诉讼中，公司既非原告，亦非被告。股东在提起代表诉讼后，应当立即将诉讼情况告知公司，以便于公司决定是否参加。[3]我国新公司法对公司的诉讼地位没有作出规定，在我国司法实践中，已发生的股东代表诉讼的案例，既有将公司按被告对待的，也有按第三人对待的。 [4]
在股东代表诉讼中，公司作为真正的法律关系的主体，首先其应该为必要的诉讼参与人。英国和美国之所以将公司作为名义上的被告，主要认为在代表诉讼中包含着一种股东对公司不作为的诉讼，另一个诉讼则为公司对侵害其合法权益的诉讼，而股东代表诉是这两个诉讼的合并。按照英国和美国的规定来看，就会出现公司作为实质意义上的原告和名义上被告的冲突，这种冲突在我国的诉讼法构建中易产生混乱并且会导致实践的难以理解。而结合实践中有将公司作为第三人对待的情况，可以将公司作为第三人对待。这样也不会影响公司在诉讼过程中的监督权和知情权，并且又能防止公司高管利用公司对原告诉权过分的干预。公司的这种第三人地位不同于民诉法中第三人，公司的第三人地位应该是一种必须参加诉讼的第三人。为保证公司监督权的有效行使，可允许公司成为有独立请求权的第三人也可成为无独立请求权的第三人。
三、公司中其他股东的诉讼地位
在部分股东提起代表诉讼时，还有大部分未提起股东代表诉讼，而诉讼的结果对全体股东都会产生间接的影响。由于对判决结果采取的是一事不再理原则，因此对其他股东知情权和监督权的保障也显得尤为重要。对待此问题，可以设立受理后的公示制度和股东参与诉讼申报制度。具体申报时间的限定为首次开庭前为止，由法院依法实行。由于成为原告要付出一定的成本因此有部分股东不愿成为原告，可以将其作为无独立请求权的第三人参加诉讼。对股东代表诉讼这一程序的完善，有利于对其他股东合法权益的充分保护，同时会起到对滥诉股东有效的监督作用，防止公司因股东代表诉而受损。
四、管辖
从世界各国立法看，公司法都规定股东代表诉讼由公司住所地的法院管辖。我国大多学者也持这一观点，其理论依据是：股东代表诉讼的被告是侵害公司利益之人，一般是公司的内部人，考虑到公司自身或其他股东都会参加到代表诉讼中，而该类案件的审理，多涉及到公司设立时各股东之间的协议、章程及董事、经理行为的审查与认定，有关证据也多在公司所在地。但是这样一种僵化的规定，可能会导致与专属管辖和协议管辖等的冲突，也可能会导致一些案件处理的高成本。针对上述问题，应当根据股东代表诉讼的类型分别确定管辖：当内部人员侵犯公司利益时，由公司住所地法院管辖；当公司外部人员侵害公司利益时，应采用民事诉讼法的一般管辖原则。[5]采用区别对待原则的处理方式，灵活而有效的解决了公司管辖的冲突，同时也适应我国公司法实践发展的要求。
文章对股东代表诉讼的反思只是针对一些有问题的地方进一步思考，对前置程序、被告资格、可诉行为等其他未经论述的表示认同现有立法的规定。对股东代表诉讼的研究还将随着公司的发展和实践的进步而不断继续。由于当前公司法中股东代表诉讼案例的不足和笔者实践经验的不足等因素，可能有些地方考虑不周，请读者指正。
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实例一：学校要统一组织学生质量检测，刘老师提出了不同意见：各年级进度不一，有的学科章节还没结束，统一测试乱了进度，应把检测时间下放到各级部，由各级部根据多数教师的意见自行组织检测。学校领导认为他故意显摆自己，出风头，让领导难堪而否定了他的提议。
实例二：李老师多才多艺，文艺、体育样样能拿得起，放得下。学校每次大型活动，都需要他来组织。但他性格比较张扬，用领导的话说“大傲”，服装、队形、演唱的曲目、比赛的形式经常别出心裁，常常是这边学生欢呼雀跃，那边领导脸色难看。辛苦一场，落得一个“不听指挥”的恶评。
实例三：五年二班的班主任韩老师工作方法独有一套，平日从没见他忙忙活活，工作却样样走在前头。学校有个不成文的规定：每逢大型活动，班主任必须“靠上”。韩老师却从不把这一规定当回事：文艺、体育活动时他让班干部全权负责，他呢，只当“顾问”，还说什么不管成绩，重在参与；劳动时也是劳动委员负责安排工具、分配任务、监督检查，他象征性地“巡视”那么一两次，最后的小组评比，他却搞得有声有色。上学期，学校组织了一次大型劳动，规定下午第二节课开始，他却擅自改到了第三节，理由是：第二节天大热，我们能按期完成任务。结果本学期学校撤销了他的“老班”职务。
物有棱角而露锋芒，人有个性而显风骨。在一所学校，像上述比较有“个性和棱角”的教师不在少数。通常来讲，有“个性”的教师往往是某一方面比较有特长或是对某些事物有独特的见解的教师，并且他们不世故、不圆滑、不唯唯诺诺，敢爱敢恨、敢说敢做。按理说，对待这样的教师，我们的领导特别是校长更应该亲之、近之、善待之、帮助之，结合他们的特点和特长，知人善任，让他们发挥自己最大的能力和能量，但现实情况往往差强人意。
许多校长之所以“容不下”这些“个性比较强”“棱角比较突出”的教师，概而言之，原因大概有三：
一是落后的“家长式”管理意识所致。有的校长认为自己是一校之长，凡事自己就要说了算，个人意志违背不得，自己的尊严冒犯不得，只许教师俯首贴耳，惟命是从，否则，就是“不听话”，“难为领导”，是和自己“唱对台戏”：容忍这些有个性的老师，说不定哪一天他们就会冒犯了自己的权威，让自己下不了台。
二是因循守旧的习惯势力作祟。许多校长满足于现状，喜欢四平八稳，习惯于墨守成规，对新事物、新思想、新观念求全责备、不愿接受。而有个性、有棱角的教师，思想活跃、观念新颖，总有些“别样”的想法和“新颖”的做法，对于这些“另类”的想法和做法，许多领导本着“多一事不如少一事”的原则，不加甄别，直接打人“冷宫”。同时，把这些教师视为“不安本分”“爱出风头”之辈，对他们讽刺、挖苦和打击。
三是任人唯“从”的用人思想使然。有些学校领导干部在用人方面，喜欢任人唯“从”，以顺从、听话作为判断下属优劣和选人用人的标准，而对有个性、有棱角的教师则耿耿于怀。这在无形中助长了“拍马”“圆滑”之风。整所学校的教师日渐变得唯唯诺诺，甘于平庸。
其实，一所学校要是没有不同意见，没有不同声音，那么这所学校也就没有民主，缺乏活力，死水一潭。如果所有的教师只会俯首贴耳、惟命是从、因循守旧、千人一面，那么，这所学校就是一所“家长式”专制学校，学校也就不会健康发展。因此，合理善待那些有个性、有棱角的教师并充分发挥他们的特长，是学校发展的需要，也是一个校长的素质和能力的体现。
1．要充分尊重教师的个性和棱角。一定意义上说，教师的“个性和棱角”也是财富，因为有个性和棱角才会更有创造性，像上述实例一中刘老师的“意见”，我们就应该认真对待，仔细研究，反复权衡利弊后，再告知刘老师及全体教师我们的做法及原因。只有坚持这种民主、科学的态度，我们才能听得到好意见、“好声音”。
2．要正确看待这些有个性、有棱角的教师。有个性、有棱角的教师身上有优点，肯定也有缺点，对此，我们不能求全责备，苛求完美，应一分为二、客观公正、实事求是地对他们进行评价。分清主流和本质，正确处理一些因个性鲜明引起的矛盾。
3．要保护好教师的个性和棱角。作为校长，必须要有宽阔的胸怀，注重工作的得失，不计较个人的面子，要想方设法营造一个适宜于个性发展的氛围：允许教师多说话，鼓励他们多提有独特见解的建议；提倡教师多做事，要让他们敢闯、敢试、敢出新招；允许他们冒犯领导，鼓励他们从实际、实用、实效出发，不唯领导马首是瞻。
4．积极培养、大胆重用有个性有棱角的教师。选拔重用有个性、有棱角的教师，需要校长有识才的慧眼、用才的气魄。只要其有本事会干事，有拼劲敢于碰硬，不务虚名重实干，自身没有什么原则性问题，都要大胆使用。做到用长补短、扬长避短，尽量为他们提供施展才华的舞台。
校长唯有善待那些有个性、有棱角的教师，学校才能有一个民主、团结的氛围，整所学校工作才能现生机，增活力，添生气，才能有特色，有发展。
公司治理可能是这几年最热门的管理话题,其中引起最多话题的就是“独立董事”制度。
我曾先后在上海的复旦大学与北京的清华大学担任访问教授,也因而有机会结交不少大陆民间企业负责人。每当他们知道我担任两家台湾上市公司的独立董事时,他们的第一个问题是:台湾的独立董事是不是跟大陆一样,做做样子,根本就独立不起来?我会半开玩笑地说:两岸毕竟具有同样的血缘背景,常常是表里不一,说一套做一套。
独立董事不是万灵丹
独立董事制度起源于英美。
在英美等国家,个人股东占上市公司的股权比例不高,法人投资者如投资银行、基金等股权比例较高,这促使经营权与所有权的分离。以美国为例,其上市公司的董事未必是公司的股东,董事会通常由两种人组成,一是在公司担任高管或者公司的大股东,称之为内部董事;另一则是独立董事,他们没有在公司任经营职位,也没有公司股权或只有很少的股权,这些人通常是其他大公司的高管,也可能是学者或者其他社会贤达之士。至于不在公司担任经营工作,却拥有相当数量股权的董事(例如巴菲特是可口可乐的大股东兼公司董事)则可以成为外部董事,但不能算是独立董事。
证监会在参考其他国家(主要是英美)对上市公司的规范后,希望我国已经上市的公司能推动独立董事制度,而新上市公司则一定要有两名独立董事。一般而言,独立董事必须同时符合以下几个条件:一没有担任公司营运职责;二不是公司的重要股东;三与公司或高级主管之间没有重大利益关系;四具有管理或财会相关的专业能力。
许多人认为,符合上述条件的独立董事,就能够以公正、客观、超然的立场维护股东的利益。问题是,为什么独立董事就一定比其他股东更客观、公正、超然?就算独立董事的确比较客观公正,他是否具有足够的专业能力呢?引进独立董事之后,企业绩效是否就比较好?
到目前为止,国内外都还没有人和实证研究可以给这三个问题肯定的答案。许多人把独立董事制度当成万灵丹,认为引进独立董事就可以改善公司治理,这似乎把独立董事捧得太高了。
需要独立的效能
独立董事若要发挥其应有的功能,真正的关键是董事要具备独立判断的能力与态度,言人所不敢言,言其所当言。
公司董事会需要的人是具有独立判断能力的专家,而不是形式上独立的人。举例来说,假定一家公司的董事长与总经理是兄弟,且都在董事会,很显然他们不符合独立董事的要求。但是身为弟弟的因为拥有公司一定股权,又与兄长有熟稔与信任关系存在,反而更能独立发言,不会被兄长轻易地摆布。至于从外面引进的独立董事,因为对公司业务不够清楚,所以未必能有深入见解,以及独立判断的专业能力。请问,哪种人对公司经营比较有利呢?
在目前的制度下,独立董事对任何公司决策会倾向于防弊而非兴利。换言之,独立董事基于保护自己的立场,会倾向于用负面的立场看问题,而比较不会用积极正面的立场看问题。简单地说,基于“多做多错,不做不错”的考虑,独立董事容易对公司重大案件保持比较保守的意见,这种意见却可能阻碍公司长远发展。
有人会说,这个制度的设计就是希望能让独立董事对经营者产生平衡作用,但是,这种平衡有必要吗?一个好的公司本来就应该有良好的风险评估,难道独立董事会比公司内部的专业人士更有能力做好风险管控吗?
就独立董事设计的理想来看,公司内部的财务风险管控人员,因为最终还是受到公司最高决策者管理,要其充分发挥独立的风险管控能力,的确有一定的难度,2002年在美国发生举世震惊的恩龙弊案,就是公司董事长、总经理、财务总监、会计总监等人一起上下联手所引起的,可以作为例证。
其实,市场机制而非法律监控,才是改善公司治理最重要的推手。
如果投资者很注重公司董事会的组成与运作,公司自然会邀请才德兼备的名望之士担任董事。这些有分量、有名望的人士理应爱惜羽毛,不容公司发生治理弊案,并希望公司能经营得更好。所以,要独立董事发生效能,不在于有多少董事符合“独立”的形式要求,而在于投资人与市场对公司的期待与要求。
独立董事怎么付费
公司从外部邀请才德兼备的名望之士担任独立董事,又引出另外一个问题,怎样给独立董事付费?独立董事的待遇不能太低,这不符身份,也不能太好,否则独立董事可能会为了优厚的报酬而失去独立性。
那么,究竟独立董事的待遇多少才合理?
因为每家公司的规模、风险、声誉不同,待遇当然有所不同。以2004年美国的前200大公司为例,独立董事的平均待遇是年薪17.7万美元,这可能包括现金或股票,另外还有一些其他福利,如保险、配车或秘书等。大致而言,独立董事的报酬设计应该包括四部分:基本劳务报酬、声望风险报酬、绩效诱因报酬、其他相关因素。
基本劳务报酬很容易计算,视独立董事执行业务的时间而定。以美国企业的经验来说,在2001年,独立董事一年大约要花150小时的时间,其中包括60小时的会议时间,但是,由于恩龙、世界通讯等弊案的发生,独立董事的工作与责任已经大幅增加。2007年估计,美国企业独立董事每年要花200到250小时,包括80到90小时的会议时间。每家公司的背景条件不同,对独立董事的期待也有所不同,报酬自然也要有所不同。如果公司只是要独立董事担任花瓶工作,当然就可能用比较低的报酬。但是,就好像请模特吃饭,花瓶的价格也有所不同,这就是当事人的声望风险了。
虽然理想的独立董事应该具有一定的声望,会爱惜羽毛,会负责任,希望公司经营绩效良好。以哈佛大学的知名教授波特担任台积电独立监察人为例,我相信不论台积电付他多少待遇,只要他答应了,他一定会尽力做好这份工作。但是,独立董事毕竟不是圣人,如果没有一定的诱因,他为公司尽力卖力必然有所局限。
美国的实证研究显示,独立董事若拥有一定数量的公司股票,对公司绩效的确有帮助。事实上,大部分美国公司给独立董事的报酬包括股票。
但另一方面来说,独立董事的待遇不能太好,否则独立董事可能会为了优厚的报酬而失去独立性。就独立董事而言,担任独立董事可以让他经营网络人脉,也可以让他从其他董事或者经营者那学习到很多产业或者管理知识,独立董事的资历也可能为他创造一些其他的机会或者利益,因此,说不定有些人会愿意自己掏腰包来担任特定公司的董事。
如果这样,独立董事能有多独立呢?
现今独立董事还是个新名词,它的社会地位和民间声望还未普遍建立起来,很多企业也未必真正尊重此一职位,只有真正建立起独立董事的权威性和价值感,它的社会效益才会呈现。■
从前有一个小男孩,他从来不知道什么叫回声.有一天,他朝山谷里大喊:“喂??”回声也跟喊：“喂??”小男孩怪极了，又朝山谷里大喊:“你是谁??”回声也跟着唱和：“你是谁——”小男孩生气了：“笨蛋！”回声毫不客气地应了回去。小男孩气极了，立刻跑回家，把事情跟妈妈说了一遍，妈妈笑着对他说：“孩子，这可是你的不对，如果你心平气和地跟它谈，说不定，还能成为朋友呢！”
就这么一则小小的故事，让我联想到了我们的生活。是呀！如果我们能善待身边的每一个人，那么别人也会善待我们。
我们的生活也有许多这样的例子。我们大家都乘过公交车，也碰到过拥挤的时候，可专门有这么一类人，在拥挤的车上，别人不小心踩到了他的脚，他就凶巴巴的说：“干嘛！没长眼啊！”“干嘛！不就踩了你一下吗！”他们说着说着就吵了起来，最后还打了几下。退一步海阔天空，如果这两个人说声“对不起”“没关系”就不会为这么一件小事而大打出手了。
生活中的反面典型也有很多。有一次，我爸爸开车带着我和妈妈去外地亲戚家，这回是我们第一次“亲自出马”两三小时的路程被我们走了三四小时，这途中，爸爸总是认真地看路标，妈妈说“先生请问这是哪里呀？”“阿姨，你知道剩州怎么走？”对，她负责问路。“这里是……”“应该往……”“谢谢！”他们也是有礼貌地回答。这不是很好吗？
2016年机关事业单位退休人员工资调整方案_2016机关事业单位退休人员涨工资最新消息:中公教育·给人改变未来的力量2016 机关事业单位退休人员涨工资最新 消息退休涨养老金按工龄划分 事业单位养老金改革以工龄划分等级 之前有报道称，一些 50 多岁的事业单位职工，因担心改革触及自身利益而寻求 提前退休。这种担心的前提是，他们猜测改革或以一般退休年龄划线。但这并无 依据。
对以年龄划线，说法其实很多。此前有地方官员建议，为减少改革阻力，可将更 多人划为制度的“老人”，如以 45 岁来划线。还有人说，可从改革时起，之后 入职的按新办法，在职的将年龄折算成缴费年龄。
对外经贸大学员工福利与社会保障系主任孙守纪认为， 对完全按政策出台所在年 份，相关待遇“一刀切”的担忧，不用过于紧张。他指出，事实上，不少涉老待 遇的遗留问题， 正是由于当年政策出台时，因退休时间前后不同而造成待遇截然 不同，“未来应该不会这样”。
孙守纪认为，未来或将根据工龄进行改革，“如以工作 30 年为标准，超过的按 原制度， 有利于减少阻力。
年龄小、 工作时间短的还有较长时间， 可建立职业 年 金制”。他指出，为避免新政策导致退休待遇降低情况，国家可能同步出台配套 政策，对改革时仍在职的人员予以政策倾斜。
机关事业单位退人员养老金上调 自 2005 年开始， 我国每年都要调整一次企业退休人员养老金。全国 31 个省区市 已全部完成了今年调整企业退休人员基本养老金水平的工作， 北京每月人平均养 老金水平达到 3050 元排在首位。
31 个省市区上调企业退休人员基本养老金的具体办法各不相同，一般采取普遍 调整和适当倾斜两种方式。
以湖南省为例， 普遍调整， 每人每月增加基本养老 金 110 元，再按本人缴费年限，每满 1 年，月基本养老金增加 2 元。适当倾斜，年 满 70 周岁不满 80 周岁的退休人员，每月增加 50 元;年满 80 周岁的退休人 员， 每月增加 70 元。
在调整幅度上，各地基本按照国务院要求，上调幅度均为 10%左右。以河南省为 例，2013 年企业退休人员月人均养老金 1764 元，2014 年调整后月人均增加 176 元，增幅约为 10%。
2016 年机关事业单位退休人员养老金上调约 6.5% :中公教育·给人改变未来的力量提交审查的预算报告写明，自 2016 年 1 月 1 日起，按 6.5%左右提高企业和机关 事业单位退休人员养老金标准， 并向退休较早、养老金偏低的退休人员和艰苦边 远地区企业退休人员适当倾斜。
根据预算报告，这一调整是基于统筹考虑职工平均工资增长率和物价涨幅等因 素。2016 年我国将努力建立基本工资正常调整机制，促进在职和退休人员待 遇 水平协调增长;还将完善职工养老保险个人账户，坚持精算平衡，建立更加透明 易懂的收付制度，进一步健全多缴多得、长缴多得的激励约束机制。
预算报告提出，2016 年，我国还将完善养老保险制度改革方案，研究职工基础 养老金全国统筹方案。
2016年机关事业单位退休人员工资调整方案_机关事业单位退休人员涨工资 养老金待遇调整给人改变未来的力量机关事业单位退休人员涨工资 养老金待遇调整事业单位改革：今年以来，市机关事业单位社会保险基金中心经过 3 个月的努力，为市 直 133 个参保单位、 2952 位市直离退休人员调整了养老金待遇， 补发放养老金 1200 万余元。
了解更多事业单位招聘信息，请点击事业单位考试网。为了按照新标准发放养老金并尽可能补发放到位， 确保此项工作的顺利开展， 中心积极 进行数据测算， 在向财政部门报告并申请补发放资金的同时， 督促各参保单位及时审批本单 位离退休人员调资标准并填报离退休人员待遇调整表。
中心人员利用晚间加班及周六日的休 息时间积极做好待遇调整工作，目前除了在淮省属事业单位及市直参公事业单位暂未调整 外，其他参保单位人员养老金已基本调整并补发放到位。
关键词： 学困生； 师生关系； 培养自信
中图分类号： G715.1 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）08-0153-01
一、建立和谐的师生关系，体现育人魅力
不良的师生关系是妨碍学生学习快乐感和教师职业幸福感的最大障碍之一。因此，营造温馨和谐的师生关系，是教育改革的重要突破口，是师德建设的基础性内容，是教师人文关怀的重要条件，也是学困生能更好的发展前提。优化师生关系，建立温馨感人的师生情谊。新型和谐的师生关系是多了些许温馨色彩的师生关系：平等、民主、真诚、相容、悦纳，互相尊重，互相相知，互为老师，教学相长，共同进步。其具体要求：为人师表，率先垂范，建立一种平等的师生关系；尊重学生，保护人格，建立一种民主的师生关系；关心学生，做知心朋友，建立一种融洽的师生关系；提高教师素养，建立一种互促互进的师生关系。
教师应该是一个“良师”，他包含了下面三个“师”的和谐统一，即具有道德感召力量的人师、具有知识摄取力量的经师和具有综合素质力量的技师。其次，教师应该是学生的“朋友”，他包含了下面三个“友”的和谐统一，即道义相规的诤友、值得信赖的挚友和受益终生的益友。教师要尊重每一位学生，公平对待，一视同仁，绝不厚此薄彼。在对待学困生除真情外，更要有耐心，因为他们更需要老师的关爱和鼓励，从每件小事去挖掘他们的潜力。使他们喜欢有什么事情与老师商量，采纳老师的见解，这样才能使师生之间关系融洽和谐。这样就是：亲其师，才能信其道。同时老师要努力完善自我，使自己拥有热情、真诚、宽容、负责、幽默等优秀品质。教师的这种人格魅力无形可以给学生树立很好的榜样，使学生潜移默化形成自己的特点。也能使这些学生尽早找到自己的坐标，给自己树立人生的目标。建立在相互尊重、理解、支持、关爱基础上的新型师生关系，对于学困生的转化定起到至关重要的作用。
二、树立榜样，培养自信，榜样的力量是无穷的
有人曾说：“播撒一种思想收获一种行为，播撒一种行为收获一种习惯，播撒一种习惯收获一种性格，播撒一种性格收获一种命运”。散播一种榜样，我们能够时时看到奋斗的目标和参照物。榜样是一种向上的力量，是一面镜子，是一面旗帜。我们可以利用小学生崇拜英雄，模仿力强的特点，有针对性的选择有教育意义的生动事例介绍给学生，为增强其自信心提供活生生的例子。
作为教师，我们也应该使自己的一言一行成为学生积极上进的榜样，用高度的敬业精神感染学生，用兢兢业业的工作态度引导学生积极进取，用良好的道德品质影响学生健康成长。例如丘吉尔9岁成绩单的评语是：淘气、贪吃、成绩差，但后来通过他的努力使他成为英国首相，被英国民众选为“最伟大的英国人”；爱因斯坦、牛顿、冯特、华罗庚等等学生时代属于成绩差的，但经过自身的努力都成为伟大的学者。还有很多我们所熟悉的名人，他们的成功也是经过自己的辛苦拼搏才得到的。教师要多给学生讲讲那些后进生的故事，树立周围具体后进生进步的榜样。比如自己学校或其他兄弟学校，学生通过自己的不断努力和永不放弃的态度而获得成功的事迹。让学生从心里认定他们自己也一定可以的，别人能做到的事我也可以做到。相信自己，敢于认清自己的缺点，接受自己的不足。教师要与学生经常聊天，可以了解他们目前的困惑、想法，这样可以有针对性的劝导、安慰、鼓励他们，使学困生自信倍增。萧伯纳曾说过：“有自信的人，可以化渺小为伟大，化平庸为神奇”。只要这些学困生拥有自信，拥有不服输的精神，拥有永不放弃的信念，相信他们一定可以的。
三、分析情况，因材施教
学困生各自的情况也不一样，我认为大致可以分两类：一类是智力因素造成的，一类是非智力因素导致的。只有全面了解学生，才能施以不同的教育，有的放矢，对症下药。对于前者，教师应根据学生自身的实际情况量身定做一套适合他们的教育目标、教育内容、教育方法，最关键是从心里让学生认可接受并喜欢教师的这些方式方法。同时教师要降低对他们的期望值，一开始不能要求太严格，因为他们的改变需要一定的时间，这也是个循序渐进的过程。教师要善于发现他们的闪光点，恰如其分赞美他们，让他们感到自己的进步。教师要善于挖掘他们的潜在优势，慢慢引导。他们的一点点进步老师都要看在眼里，及时给予表扬。使其不断提高、进步，这一天天的改变对他们来说就是成功。慢慢地他们会越来越自信，给自己树立人生奋斗的目标。
对于后者，可能有各种问题存在，教师要多了解他们的真实情况，知道他们性格及优缺点。教师要根据学生实际情况进行有效的引导、教育。每个人都有自己的长处，教师要利用他们的长处，让他们找到学习的乐趣，感受到成功的喜悦，树立自信心及永不放弃的决心。孔子说过：有教无类、因材施教。只有每个学生都能发展他们自身的长处，这才算教师尽职的在教书育人。学困生才真正能有所提高，也才能使他们将来成为有用之才。
四、倾注爱心，赞赏他们
作为一名教师，要对每一个学生倾注爱心，教育是爱的共鸣，是心与心的呼应。教师只有热爱自己的学生，才能教育好学生，才能使教育发挥最大限度的作用。爱学生不能宠爱溺爱，而是在爱的基础上要严格要求，但还要慈祥对待。特别是对待学困生，教师要善待学困生，关爱他们，拒绝体罚和变相的惩罚，特别是对学生使用冷暴力，这是绝度不允许的。在老师的眼中，每个学生都是最棒的。教师应独具慧眼，别出心裁，善于发现他们的闪光点，以赏心悦目的心态赞赏他们。美国著名心理学家威廉·詹姆斯研究发现：“人类本性中最深刻的渴求就是受到赞美。”俗话说：“最真诚的慷慨就是赞美”、“赠人玫瑰，手留余香”。尤其是对学困生，赞美就更加重要。赞赏他们所取得的哪怕极其微小的成绩；赞赏他们所付出的努力和所表现出来的善意；赞赏他们的兴趣、爱好、特长。只有学会赞赏，才能拉近心灵的距离，才能激起他们学习的激情。在学困生转化过程中，教师要有一颗热忱的心去关心、呵护、鼓励、扶植、赞赏他们，就会使他们倍感亲切。让教师和学生成为良师益友，而教师不在是权威的化身——居高临下。在那种温馨的氛围下，学困生才能敢学、爱学、会学，那样日久天长就会成绩显著。由此可见，教师只有捧出一颗火热的心去热爱学生，了解他们，熟悉他们，关心他们，赞美他们，与他们真心实意地交朋友，使他们感到师生之间的真诚和依赖，学困生才能真正有进步和收获。
一、解决未投保工伤保险伤亡职工待遇问题的必要性
（一）为这类伤亡职工提供生活保障
对于未投保工伤保险的伤亡职工在工伤事故发生后其待遇问题往往很难得到解决，这使得这类职工的家庭经济困难生活难以得到保障。例如在“郑身贵与江阴长盛化工有限公司”一案中，江阴长盛化工有限公司未为郑身贵投保工伤保险，后郑身贵被查出患职业性肿瘤（苯所致白血病），由于高昂的费用致使郑某的家庭生活难以得到保障。
（二）促进社会的和谐
我国劳动人口众多而一些未为职工投保工伤保险的用人单位不在少数，在发生工伤事故时这一部分伤亡职工的待遇问题往往不能得到完善的解决，使得一些伤残职工和死亡职工的家属心理情绪得不到安抚，容易生成的情绪造成心理上的疾病，这样是很不利于社会的稳定和谐。
二、用人单位未投保工伤保险引发的问题
（一）获取赔付的难度大
用人单位未为职工投保工伤保险，工伤事故发生时职工很难得到及时有效的治疗，这对职工造成的伤害是难以想象的。虽有法律的明文规定要为职工投保工伤保险，但在实际操作中仍有许多漏洞使得用人单位迟迟不为职工投保工伤保险，当工伤危险发生时不能为职工提供有效的保障。同时根据我国《工伤保险条例》第62条第2款规定：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。然而在工伤事故发生过后，由于用人单位未与职工签订劳动合同、没有为职工投保工伤保险，用人单位往往以职工自己违规操作为由不为其申报工伤，职工自己申报又很难收集到有效的证据，这使得一些伤亡职工的待遇问题往往很难解决，虽然有法律条文的约束要求用人单位负全部的责任，但现实的情况是用人单位对于赔付不予回答且迟迟不为其发放赔偿金，一拖再拖职工获取赔付的难度大。
（二）赔付金额有限
1．对于这些未投保工伤保险的伤残职工，用人单位要按照工伤保险的相应标准进行赔偿，进行一次性赔偿时不仅要支付一次性伤残就业补助金还要支付本应由工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残补助金，这使得用人单位所要支付的金额负担加重，一些用人单位仅支付一次性伤残就业补助金而没有再支付其他补助金，伤亡职工在事后提讼要求进行民事赔偿时，往往因为赔付的资金少和诉讼时间过长的问题，最后不得已放弃维权。
2．对于一些由于经营不善导致经济困难被迫宣布破产的用人单位，经过破产清算程序后仍无法保障伤亡职工本应有的标准，而且我国的《工伤保险条例》中并没有关于职工因工受伤用人单位赔付整容费等特殊费用的条例。
（三）伤残职工事后安置问题较大
1．一些用人单位没有为职工投保工伤保险也没有与职工签订劳动合同，在发生工伤事故后用人单位对职工进行了一次性的赔偿，虽然这些伤残职工的医疗问题有了保障但对于伤残职工事后再就业的问题用人单位却置之不理。因为没有与用人单位签订劳动合同，用人单位进行赔偿后就不再与这些职工保有劳动关系，那么这些伤残职工事后安置在何处就成了一个很大的问题。
2．这类的伤残职工往往从事的都是体力型劳动性的行业，身体上的伤残使得他们有的无法再从事他们原本的行业，而面对一些新的行业新的领域他们的能力又显得不足，同时这些伤残职工在工伤事故后精神上遭到了很大的打击，身体上也造成了终身的遗憾，他们再就业时可能不再有正常职工的那种能力，那么面对每天都日益发展的社会，每天都有新鲜劳动力注入的社会，他们就业的机会就更加的渺茫。
三、伤亡职工待遇的完善
（一）立法上关于赔付问题的完善
1．立法的必要性。在当今社会未投保工伤保险的职工绝不是少数的，根据有关调查显示截至2012年底，我国参保工伤保险的人数为1.9亿，而我国实际参与劳动的职工人数远远多于这些，面对为数众多的未投保工伤保险的职工应该为其制定一部只属于他们的法律条例。
2．立法的具体内容。对于这类伤亡职工在立法内容上主要从医疗、待遇、监管、以及用人单位责任等方面进行规范，在医疗上用人单位支付医疗费用以及事后的康健费用，增加对于用人单位事后据不负责现象的处罚力度，情节严重的可酌情追究其行政或刑事责任，进而减轻这些伤亡职工在事后索要赔付时的难度保障其权益。
（二）建立未投保工伤保险伤亡职工的基金会增加赔付的金额
1．未投保工伤保险伤亡职工的基金会属于社会公益服务性的组织。基金会主要是通过社会各方面爱心人士的捐款进行服务于伤亡职工的公益性活动，通过宣传引起社会各界的注意从而无偿的帮助那些未投保工伤保险的伤亡职工。
2．基金会所提供的具体服务。基金会主要致力于在职工发生工伤事故时第一时间为其提供医疗资金以及后续的康健费用，并且要一直为其提供稳定有效的医疗救助直至受伤职工康复。同时这个基金会也要为死亡职工的家属提供服务，对于死亡职工是家里主要劳动力收入来源的家庭，除用人单位依法赔付的金额外基金会也要定期为其家庭发放补贴，对于家中尚有劳动力但无工作的应为其提供工作，对于家中有未成年子女的基金会应联合政府教育部门为其子女提供完全义务的高中教育，保障未成年子女受教育的权利。通过这个基金会不仅可以为伤亡职工提供医疗等各方面的保障，同时还可以为其提供一笔除用人单位的赔偿外，社会上给予的救助补贴。
3．基金会的管理。基金会应成立一个基金委员会对基金会的日常活动进行管理，委员会成员主要是由长期固定出资的爱心人士担任，在进行社会帮助时应征得过半数委员会成员的支持方可进行，同时还应订立委员会章程规范每笔资金的用途以及委员会成员所应享有的权利和履行的义务防范委员会成员中饱私囊，从而真正做到为伤亡职工的权益服务。
（三）政府投资修建残疾人工厂解决伤残职工事后安置问题
1．残疾人工厂的宗旨。残疾人工厂为生理或是心理方面有残疾的人提供就业的就会，一方面可以缓解他们的家庭经济负担增加收入，另一方面也是为他们提供机会与外界进行交流，一些残障人士尤其是后天因工或意外造成残疾的他们的心理压力往往很大不能接受外界的眼光通过残疾人工厂让他们从新学会与外界相处。
2．工厂的经营范围。残疾人工厂主要生产一些操作不困难，轻型便捷的小零部件或是生活用品，例如卫生纸加工厂、服装制造业、通用仪器仪表制造业等。主要考虑一些残疾人士行动不便因而主营一些不需要大机器生产的操作相对简单的产业。
3．工厂的管理。工厂由政府委任残联中有管理才能的人进行管理同时内设工会维护残疾职工权益，工厂的工作环境要充分考虑到每一位特殊职工的需求，工厂中有台阶的部分要在旁边设有轮椅的通道。工厂在管理中力求保障每一位职工的权益为残疾职工提供平等的就业机会。
（四）设立“自保”模式缓解用人单位赔付时的经济困难
近年来美国一些拥有众多雇员的大企业往往在企业内部建立工伤保险赔偿基金，通过自保的方式，转嫁风险。甚至一些中小企业也采取团体自保方式。这就是所谓的“自保”模式。
1．“自保模式”的性质。在中国一些大规模的用人单位也可以采用这种“自保”模式来减轻用人单位的压力，尤其是在其未为职工投保工伤保险的时候，通过平时储蓄的自保资金既可以缓解用人单位的赔偿压力，也可以让伤亡职工得到有利的赔偿，是一种用人单位转移风险积极赔偿的方式。
2．“自保模式”资金的组成。这种模式的资金来源是通过用人单位定期缴纳绝大部分金额，和高收入的管理阶层每月缴纳一部分以及非贫困普通职工每年缴纳一小部分组成。通过这样的比例进行分配既不会增加职工的经济压力，也不会增加用人单位的经济负担，合理的资金组成为自保模式提供有力的经济后盾。
3．“自保模式”的监管。这种“自保”模式一定是需要通过政府的批准以及工会和用人单位内部的监督来实现的，首先政府在批准程序上就要严格把关，对于那些用人单位经济困难无法正常提供资金的应坚决不予批准，同时对于容易造成职工经济困难的用人单位同样不予批准，其次这种模式的资金应由工会进行管理每月向职工和管理者进行书面的汇报，对于自保模式的监管务求做到严格把控否则这种“自保”模式只能形同虚设毫无实际作用可言。对于未投保工伤保险伤亡职工的待遇问题，除上述几点建议外仍有许多地方需要实际操作来进行完善，这不仅需要政府与用人单位的努力，伤亡职工自己的维权意识同时还需要媒体加强宣传，一是宣传用人单位要积极为职工投保工伤保险，一些用人单位不了解工伤保险因而要加强对工伤保险知识的科普，二是对于一些用人单位没有为职工投保工伤保险事故后还拒不承担责任的，各地媒体应加强报道引起政府与公众的关注，为伤亡职工维权过程进行一系列的后续跟踪报道，让政府与公众能够真真正正的重视起来，让一些不负责任的用人单位在舆论的压力下承担起应付的责任，同时提醒其他用人单位引以为戒和受到不平等待遇的伤亡职工及其家属要积极的维护自己的权利，从而实际的解决这类伤亡职工的待遇问题。