营业员培训范文

营业员培训篇1

我是个从市场一线成长起来的营销人，做过保健品的销售，也做过啤酒和服装等其他快速消费品的推广。在炎热的6月天，我冒着火辣辣的太阳，拜访过一家一家的医院、药店和私人诊所，为公司的保健新产品做推广；在阴雨绵绵的冬天，我独自一个人，带着生物农药的资料和样品，深入山区农村，与农民睡在一个大炕，抽着他们给我的旱烟，然后跟他们一起研究，如何对付开春以后农作物的害虫问题……

我没有想过日后要做一个营销策划人员，更没有想过要以自己对营销理论的感悟和多年市场实战的经验积累，为企业的营销人员做演讲培训，成为一个专业的营销讲师。但2001年的一个夏天，我还是被一家公司推上了讲台。

由于职业的缘故，我结识了很多做生意的朋友，他们有的是化妆品经销商，有的在做IT产品的销售，有的做贸易，也有自己开店的。一次跟朋友们聚会在一起，边喝酒边聊天，开始，我们的话题比较散漫，从社会到家庭，从足球到国家，从政治到生意，几乎无话不谈，最终自然渐渐地转到了当前的市场上，他们就各自的经营向我提出了一些问题，而我凭着系统的企业管理理论和市场营销知识，加上自己的实战经验一一给他们解释，同时，我乘着酒兴，跟他们讲起了自己的营销经历和在实际工作中所攻克的难关，当然也免不了点评了当前国内某些企业在市场营销运作上的偏颇和失误，谁知，我的一番夸夸其谈深深吸引了他们，除了大加赞赏，说我的谈话对他们有很大启发作用外，居然干脆定下规定，约定每个星期聚会一次，他们轮番做东，而我就谈市场营销或解答他们的疑问，尽管他们是有意图的，但我也从跟他们直接的这种随意交流中，也增加了许多原先自己所没有想过的市场问题，不知不觉，我也在跟着他们一起往前走。

随着朋友之间的相互传诵，越来越多人知道我是做营销的，一次，一个朋友找到我，说有一家培训公司需要一个有实战能力的营销讲师，问我愿意不愿意，我说我没经验，他说凭你的口才和专业能力你绝对胜任，可以试一下的！过几天，他果然带着一个培训公司的经理找到我，要我出任该公司的首席营销讲师。后来我才知道，这个培训公司的老板，是他的一个亲戚。

事情是这样的，这家培训公司接到了一个IT企业的营销培训业务，由于是知名企业，他们对培训讲师的要求特别高，对方坚持一定要当面考核过讲师以后，才能签下这个单，而这家公司主要是做企业战略和人力资源方面的咨询和培训业务，根本没有讲师能胜任这家IT企业对营销讲师的要求，而这个培训业务，对他们打入这家企业开拓其他的业务有着举足轻重的作用（同时为知名企业培训，本身就有品牌效应），所以一听说我是这方面的专家，就立即邀请我加盟。

说实话，听完他们这么一说，我立刻摇头，连说不行不行！我哪是什么专家啊，朋友之间互相侃侃还可以，要正儿八经地为有着8万多人大集团公司的500多营销人员做正规的讲课我肯定要砸场，听听就发抖，而且还要经过课前的严格考核，我说我不去！但他们坚持要我试试，还说对我也是一次挑战啊。我说不过他们，就勉强答应跟他们走一遭。

三天以后，培训公司把我带到了这家全球最大IT加工企业的中国总部，从出示身份证领取入厂证到集团总部的培训科，我们一共换了6张证卡，经过了6个保安把守的关卡，我感觉这家企业太壁垒森严了，由此想到接下来的考核场面会是多么的吓人。

接待我们的是一个40多岁的男人和一位30岁左右的女性，这位女性非常有气质，说话间时常夹杂着流利的英语，经过介绍以后，我们就直接进入了正题。首先她问了我一些简单的话题，譬如哪里读的大学？哪年从事营销工作的？做过哪些产品的销售？有那些成功的案例？由于培训公司介绍的时候说我是MBA，所以最后她问我哪里读的MBA？我说：业余读的，还没读完，我发现她的眼睛里闪过一丝不易觉察的轻蔑光芒。

之后，就轮到边上一直坐着不吭声的男人说话了，他没问我自身情况，直接就点问我关于IT市场的操作情况，譬如对联想渠道的看法、IBM采取的市场策略、苹果的成功原因？以及戴尔的未来等等，说实话，这样的场面我只有在大学毕业论文答辩时有过一次经历，但那毕竟是预先有所准备的，论文也是预先写好的，可这一次，我完全不知道他们会问一些什么样的问题，奇怪的是，我竟然也乱七八糟地做了回答。

回来的路上，培训公司的经理非常敬佩我，他说沈老师，你真厉害，我们都为你捏了一把汗，他们问的问题，我们是一点也不懂，你竟然能顺利解答！看来这个业务能成功！听着他们的恭维，我心里却一直慌乱不已，因为我还没有完全从刚才的紧张氛围中走出来。

果然不出他们所料，培训公司很快签下了这单业务：7个课时，分三个晚上讲，每个课时X000元，培训公司预先跟我说明，第一次合作，四六分帐，他六我四，考虑到这对我也是一次挑战，所以我没计较费用问题，况且，三个晚上近一万元的收入也使我达到了历史新高。

接下来，我就按照培训公司给出的大纲进行备课，我知道台上一分钟，台下十年工，所以在从开始备课到开讲只有一周的有限时间，我只能连续熬通宵，全身心地制作我的幻灯讲义，绘制图表，又把一些经典的营销理论背的滚瓜烂熟，等到我能把整个幻灯讲义的70%能背诵出来时，我几乎认为已经是万无一失了！

开讲的第一天，尽管天气炎热，我还是西装革履，头发梳得一丝不乱，临出门时，在镜子前照了照，说实话，尽管穿戴一新，但镜子里的我，左看右看依然看不出自己是一个营销讲师，我的骨子里依然是一个独自闯荡的市场一线人员，这多少令我沮丧，也令我对即将开始的培训演讲丧失了好不容易培养起来的信心！

培训晚上6点30分开始，6点10分，培训公司的人就把投影仪和笔记本电脑安装调试完毕了，他们还在正前方挂了一条横幅，上面写着：“XX集团公司营销实战培训”下面的字略小点，署上了培训公司的名字和日期。培训公司的摄影人员，还变换着角度抢拍着照片。

离开讲的时间越来越近，可以容纳500人的会议室里陆续开始坐满，而我却越来越紧张，双腿微微有一些发颤，只是一个劲地拿起矿泉水瓶猛喝水，我希望这冰凉的矿泉水，能令自己尽快安静下来，进入演讲状态。

6点25分，集团公司培训科那位气质较好的女性，走上了讲台，她对着麦克风，做了个简短的开场白，接着又简单介绍了我，可我一听她的介绍立刻就慌，因为她在介绍时，竟然把我称做沈坤教授！天哪，我沈坤连硕士学位都没拿到，怎么能称教授？我好不容易安静下来的心，又被她弄的慌乱不已！

在一阵雷鸣般的掌声中（原谅我用了这么一个太通俗的形容词，因为我其实根本没有听他们的掌声，我的耳朵里只有一个自己的声音：安静、安静……），我走上了讲台，大概愣了几秒钟，我才拿起麦，对着坐无虚席的会场（我真的还不敢面对他们）说，大家好！我清了清喉咙，继续说，先声明一点，其实，我不是什么教授，我跟大家一样，是一个普通的营销人员，只是在多年的营销实战中，积累了一点经验（声音好象不够洪亮，底气不足）。今天来这里，也只是想跟大家共享和交流，同时，（我故意停顿了一下）我说，我能为世界最大的IT企业的营销精英做培训，我感到十分荣幸……（台下有笑声和稀稀拉拉的掌声）

接下来，我简短做了自我介绍，然后就按照幻灯讲义的顺序，将营销4P、4C和4R以及整合传播等理论，结合营销案例进行讲述，结果，还没讲到10分钟，下面就有人沉不住气了，同时有人举手发言，直截了当地站起来对我说，沈先生（他没称我为教授和老师，看有多糟糕）你说的这些理论我们都懂（毕竟是大企业，营销人都很专业啊）所以感觉很枯燥，你能不能通过案例，来阐述IT市场营销究竟怎样才能胜出？如何快速建立自己的渠道？或者作为我们这样一家以OEM为主的企业，如何快速地在市场创立自己的品牌？而做到这些，我们营销人员该怎么做？

他一说完，台下立刻响起一阵掌声，说明他的提议得到了大家的拥护，而我辛苦准备的讲义将一无用处，很明显，我被将了一军！

为了尽快从眼前这种尴尬的处境中走出来，我立刻调整好心态，抛弃原先的讲课模式，采取以攻为守的战术，干脆主动发问，我一连问了几个问题，如目前贵公司的产品在市场上反应如何？现有的渠道运作是否正常，经销商怎么看我们的企业和产品？对我们的销售政策又有什么意见？谁是我们的竞争对手？他们做的如何？我们又采取了哪些对策等等等。这样一开头，场内氛围立刻好转，大家纷纷谈起自己对市场和产品的看法，并抢着回答我的问题。形势稍微有些好转，我就进入第二个战术，直接点将，鼓励一些市场人员，将平时在市场运作中碰到的难题向我发问，然后我通过一个又一个的实战案例进行侧面解答，这样下来，我很快进入状态，因为这是我的强项！

经过这样的临危处置，一度尴尬失控的现场气氛，又完全控制在我的手里。我越讲越投入，越讲越精彩！象一条被浪潮冲到岸上的鱼，又重新游回到宽阔的海洋里，我完全沉浸在我所热爱的营销世界里，以至时间不知不觉地走完了三个小时，我还没有要刹车的样子，要不是培训公司的张总做了个看手表的动作暗示我，我还不想醒来……

第一课总算结束了！在回家的路上，张总向我提出了两点意见，首先，他说你太谦虚了，这种场合你根本没必要低调，因为您是作为一个营销专家身份来讲课的，而且我们是收费的；第二没必要纠正主持人的错误介绍，这样更容易引起听众对你自身负面的关注。

我心里虽然不能完全接受，但还是感觉他说的没错。论培训，他确实是专家。

在以后的两节课中，由于我对听课的营销人员的性格和他们的需求有了很清晰的了解，所以很快调整了幻灯讲义，同时又快速充电，研究了IBM、康柏、苹果、戴尔、思科等IT企业特性，和成功策略，尤其是戴尔的直销理念精髓和苹果的叛逆风格，在课堂上进行了营销剖析，揭示出成功的核心价值。

在最后的一堂课，我又利用一个小时的时间，干脆结合集团公司的现状，将公司的产品、渠道运作、广告、促销以及营销团队做了诸多的分析，然后运用我所掌握的现代营销理论以及市场经验，进行大胆的市场运营模拟和探索性的假设，引发了营销人员强烈的现场参与度，对该公司的未来运作以及营销公司的经理们起到良好的参考和启发作用。

我的第一次收费培训，就这样从尴尬甚至面临失败的境况开始，到后来的逐步认同、参与乃至最后的拥戴，集团公司培训科也向培训公司和我反馈了培训的效果情况，他们认为，这次营销培训，是他们企业营销培训历史上最成功的一次（我受宠若惊），由于我在幻灯上留下了自己的电话、电子信箱和MSN，我也收到了该企业很多听我课的营销人员来信，有述说感受的，也有索讨营销信息资料的，有几个营销经理，还跟我成了好朋友！

这同时也给我自己带来了很大的启发，尤其是对我未来的培训项目和培训风格，产生了非常大的作用，使我获益非浅！在以后的培训实践中，我不再过分注重于讲义本身的精致与华美，而是学会如何更加灵活地调动头脑里多年来储存的营销信息，并将成功的经验和技能快捷地传授给营销人员，也就是说，即便抛却笔记本电脑和投影仪，在没有幻灯讲义的情况下，我也能上好一堂完美的营销培训课。

随着营销培训市场需求的逐渐增大，目前社会上各种各样的培训机构与日具增，而营销讲师更是到处都是，尤其是那些所谓的大师们，他们动则开出成千上万元一张的门票，给企业培训的收费也是几万/课时，但这样的培训究竟能不能为企业带了真正的效果呢？我想只有企业自己知道！

就象给我第一次培训业务的这家公司，本质上是不具备营销培训的能力的，但他们照样也敢于承接这样的业务，然后再找合适的培训师进行松散性合作，这对花了大把费用的企业来说是不负责任的一种表现。

作为一个从市场一线成长起来的营销人员，从第一次培训业务的磕磕碰碰，到今天成为一个专业培训讲师和营销策划人，我对实效的营销培训，总结出了以下六点经验，供大家参考：

一、你所讲的，一定是听众最想要掌握的，而不是人云亦云或者陈芝麻烂谷子；

二、要讲方法而不照搬理论，或故弄玄虚，如果要讲枯燥的理论，不如每个人发一本科特勒的《营销管理》；

三、不要停留于培训，要抓住核心需求，把隐藏的问题抛出来并且找到解决的方法；

四、要结合企业目前的现状，模拟市场，让营销人员立刻就能投入实际工作并解决问题；

五、不要迷恋于精美的幻灯讲义，那只是一个形式，关键是你头脑里究竟有多少东西，怎么样用最简便的方法去传授给别人；

六、最理想的，就是通过培训，能引发营销人员对营销工作的热爱，加强对公司营销工作的关注。

回到开头那位企业界朋友对我的评语，尽管我没有完全明白他想表达的真实意思，但我想，他无非想说明一点，在我的培训课程里少了那些花里胡哨的东西，多了真正实战性的方法，所以他才会用果汁的色彩和甜蜜来跟清爽淡泊的矿泉水相比。

营业员培训篇2

当前，我国经济已经进入高速增长阶段，并且全球经济一体化不断地深入，所以对民营业企业的财务人员提出更高要求。随着我国经济形式日趋复杂化，新生事物不断产生，新的经济形式对会计制度提出新的要求，从而使得财务专业和技术越来越复杂。财务人员不但要有丰富的会计专业知识、丰富审计知识及国际财务管理新的观念和方法，而且要具有良好的职业判断能力。民营企业要通过不间断地加强财务人员培训，才能保证财务人员不断提高财务的职业判断能力和适应能力，才能更好地适应我国经济环境和国际经济环境的变化和要求。财务人员不但要具有专业财务知识，还应掌握国家经济法和税法知识、金融知识、财务相关法律法规，同时增长财务管理技能；并且不断掌握并完善财务软件和大数据操作及运用。

二、民营企业财务人员培训重要性

1.适应中国经济高增加和全球经济一体化的需求

当今中国已经进入知识经济爆发时代，随着民营企业经济活动逐渐趋于复杂化，财务部门作为企业的核心部门，必需合理精确地、真实地反应企业经营经济活动和经济效益。民营企业面临新的经济时代，财务人员综合素质已经不能很好适应这个环境，存在很多问题需要我们不断去思考调整知识结构。随着中国经济逐渐进入全球经济体系，要求我国会计准则、会计制度与国际惯例充分协调，按符合照国际形势变化去合作。财务人员不但要具备和掌握扎实的会计专业知识，而且要对国际会计、审计知识及国际会计管理观念、方法具有强大的理解力。民营企业只有通过对财务人员持续培训，才能让财务人员保证职业的岗位胜任能力和职业判断能力，为民营企业更好服务，保证企业进行良好的运转。

2.民营企业财务人员队伍总体素质偏低，有待提高综合素质

民营企业的财务人员虽然具备一定的专业知识和专业技能，但理财观念滞后，理财方法落后，习惯地一切听从领导，缺乏掌握知识的主动性，缺乏创新精神和创新能力，会计监督意识淡漠，导致会计基础工作薄弱；另外，财务从业人员年龄结构，知识结构搭配不合理，知识更新速度比较慢，甚至还存在任人唯亲，无证上岗，导致会计核算和财务管理水平低。综合上述现象，总体体现了民营企业人员素质偏低。但是实际上财务工作是技术性和专业性要求较高的工作，民营企业财务人员的素质直接关系到提供给民营企业领导者财务信息是否精确，由于这些财务信息指导并影响民营企业领导者做出正确的经营决策。因此，只能通过不断地财务培训，拓宽财务人员的知识结构，增强综合素质，优化财务人员队伍结构，这样才能为民营企业的发展出谋划策。

3.遵守国家法律法规及会计各项新准则贯彻执行的需要

随着我国经济形式日趋变化，原先的会计准则已经不适应新的经济形式，所以不断推出新的的财务制度、准则和财务法律法规。这些新的规则执行，要求财务人员不断学习新的财务制度和准则能熟练掌握，合理灵活地对财务和企业的经营业务进行正确的职业判断。另外，加强财务人员本身思想职业道德培训适应国家法律法规的需要。

三、民营企业财务人员培训工作存在的问题

1.民营企业管理者对财务教育培训工作重视不够

民营企业负责人认为培训费投入是会增加企业经济负担，财务会计知识技术含量比较低，原来具备的知识足以胜任现在工作岗位，新会计政策变更、新内容靠自学也能解决，财务人员培训方面，民营企业方面认为财务人员培训既占用企业的时间，又占用企业的经费，所以根本没有将财务人员培训归入民营企业的人力资源培训范畴。

2.民营企业财务人员对自身财务培训存在错误的认识

民企财务人员自己对财务培训没有相应足够认识和缺乏对培训工作重视。由于民营企业自身企业管理模式，作为家族企业，在用人方面和奖励机制方面有所偏差，“任人唯亲，家长式”的用人机制，造成财务人员普遍存在财务培训在此处没有任何用处等错误观念，从而对参加财务培训没有兴趣，还有抵触感。

3.民营企业财务人员培训形式过于单一，培训效果不佳

当前财务培训教学方法还是利用传统的手段，使得财务培训没有活力，目前财务人员教育培训主要还是老师方面授课，培训老师讲课，学员听课，各干各的，传统教学方法降低了财务人员互动能力，培养不了财务人员学习的主动能力和创新能力性和创造性，缺乏互动性，不能形成有机结合，极少运用现代技术来辅助教学，传统教学方式让财务人员感到枯燥乏味，严重影响培训效果。

培训内容和培训对象比较单一，造成培训内容和实际工作岗位内容相互脱节，很难达到“工作和实际相结合，提高工作能力”的预期。

4.对培训机构和财务人员缺乏检查、考核和评价

当前财务人员培训安排后，就当大事完结，缺乏对培训机构在培训过程中检查，培训接受进行考查及评价，作为以后培训活动的参考。现在民营企业财务人员培训教育市场尚未完全开放、培训机构退出机制还未建立的情况下，这个尤为重要。往往培训课程结束就结束，没有对参加培训财务人员进行评价，并且和他们绩效考核挂钩，成绩优秀者，有所奖励。

四、完善民营企业财务人员培训管理的对策建议

1.提高认识，建立合理的财务人员培训制度

民营企业的财务部门作为企业核心部门，财务部门负责人要对财务人员培训制度提升到管理制度之中，让民营企业负责人必须转变观念并高度重视财务人员的培训。给予必要的经费投入、时间按排，把财务人员培训纳入人力资源培训范畴。

2.完善民营企业财务人员培训制度

首先，建立财务人员培训选拔制度。制定财务人员培训特定项目，选择合适财务培训人员。有利于争取最短时间达到最强培训效果，主动调动财务人员参加培训的积极性，选择财务人员培训对象必须考虑财务人员掌握培训内容的能力，在工作岗位上应用所学习内容的能力。这个同时是激励财务人员的问题，又是重要提高工作效率问题。在选择对象上可以采用自愿报名后，择优录取等方式实施。

其次，建立财务人员培训激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动财务人员参加培训的积极性。如有学历证书财务培训作为对优秀财务人员的激励，以稳定民营企业的财务管理骨干力量，如果民营企业条件比较富裕把实用性培训作为对骨干财务人员的奖励和激励，让财务人员刚到民营企业对他们工作是肯定的，并且是重视的，是值得企业去培养他们的，增加他们对未来和企业共患难共发展的信心。

3.制定详细的培训计划

首先，合理锁定财务人员培训目标。培训目标的设置是通过对财务人员和民营企业具体生产和经营内容相互结合分析，明确了财务人员将来财务岗位轮岗、升职和财务人员个人的工作发展规划与企业发展相结合，而制定培训目标。明确培训目标后，才能确定培训具体内容，在财务培训以后，对财务培训目标进行及时的效果评估。培训后就要求财务人员通过财务培训掌握有效的知识和技能，能更好为企业提供更良好的服务，所以要以培训需求分析为基础的，通过需求分析，了解财务人员的现状，知道财务人员应该具有哪些知识和技能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工。明确财务人员现有能力与当前财务职能的差异，以此确定培训目标，是的培训目标更明朗化，更容易操作。

其次，合理确定财务培训内容。锁定了财务培训目标后，制定财务培训预期的期望值，根据以上预期，制定财务培训内容。尽管当前具体的培训内容千差万别，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择培训内容。培训内容可以分为专业知识、素质教育、会计新政策变化等，按照不同时期，不定时的对财务人员加强培训，从而达到培训的预期。

4.丰富财务人员培训方式

财务人员的培训方式可以根据实际情况多样化发展。首先，可以根据财务人员岗位变化要提高在岗人员的职业技术水平。采用聘请专业讲师对负责工作财务人员进行专题的培训。其次，采用导师带徒方式。对新进财务人员、岗位轮换、缺乏岗位经历或者岗位情况不熟的财务员工，可以采用特定到时带徒，通过带岗者的言传身教，使得财务人员获得实践经验，同时大量节约资金成本和时间成本。其它还可以采用的培训方法为网络培训、经验交流、案例讨论分析等方法，从而激发财务人员对培训教育产生浓厚的兴趣，提高财务培训的效果。

5.做好财务培训的评估

营业员培训篇3

关键词：营销人员；培训机制；中国移动

随着经济的发展，21世纪进入到知识经济时代。企业间的竞争也由传统的资源竞争转向人才竞争。从企业发展的角度来讲，营销员工有着丰富的实践经验，能够提高工作效率。而通过企业自己培训的人才相比招募进来的人才，其主人翁意识更加强烈，对企业有着更高的归属感，因此人力资源工作的效率高低、是否建立完善体系直接关系到企业经济效益能否实现增值。

一、中国移动某分公司营销员工培训现状

中国移动某分公司主要经营移动通信业务，公司在创建以来，业务发展迅速，当前已经成为某市主要的通信商，市场份额较高。公司内部划分为多个职能部门，营销人员主要来自政企部和市场部。根据行政部主管的访谈记录可知，虽然当前公司的人力资源部门专人专责，比如人力资源部专门负责公司招聘、人事部门负责员工培训以及档案管理等，年龄较大的员工通过研修学习新的人力资源管理技巧，但是员工培训方面仍存在一些问题，比如缺乏人力资源毕业的专业人员，人力资源部门基本属于通过自修和老员工带领来熟悉人力资源管理。

二、中国移动某分公司营销员工培训存在问题

（一）营销人员的理论知识培训欠缺

针对行业的不同，理论知识包括了专业技能方面的知识如语种等级技能及专业术语方面，还包括了行业专业知识这两部分。当前中国移动某分公司在员工专业知识培训理论方面存在的典型问题就是有关营销活动各个方面、各个环节的理论知识培训较为不足。比如对市场部的员工在营销策略等方面知识没有进行相关的进一步理论知识培训。对政企部的员工很少进行客户服务方面的理论知识培训；而且公司的人力资源部门并未根据本公司的实际业务发展进行相关理论知识的总结与完善，只是单纯按照传统的个人经验和领导的指示行事。

究其原因，公司从领导层到基层员工，虽意识到公司是有必要进行培训，但都未认识到有关营销员工专业知识理论培训的重要意义。公司在进行日常员工培训的时候，只是按照通俗的模式对员工进行培训，但却没有针对员工的具体岗位职责的总结和完善，从而导致公司的员工一直缺乏系统性的理论培训，进而导致公司培训效果较差。

（二）对培训缺乏足够认识，重视程度低

尽管多年以来，加强培训，重视知识和人才已经成为各个企业所共同的观念。但是中国移动某分公司对于培训依然认识程度不够，认为培训只会单纯增加企业的成本，不能给企业带来直接的收益。此外，企业依然没有脱离传统移动通信业务组织的影响。公司的众多领导着眼点依然在于公司通信套餐服务，对客户的需求比较重视，却忽视了营销人员工作素质、工作效率等方面建设。

究其原因，主要是企业领导者对于移动通信业务行业员工培训的作用没有认识到，并未认识到一名熟练的移动通信业务员工能够给企业增加多大的价值；也没有认识到人资建设是公司建设的重要部分。从根本上讲，这是企业的领导者缺乏相关理念和认识造成的，而公司的不正规培训并未能给企业带来足够的利益，进而导致企业领导者并未对员工培训投入足够的重视程度。

（三）培训师资不足，内容科学性较低

中国移动某分公司当前营销培训面临的严重问题就是培训师资力量不足，培训内容科学性较低。

具体表现则是：师资方面，目前中国移动某分公司缺乏足够的、有着合格水平的培训讲师。通常对公司的员工进行培训的都是业务部的领导或有着老资历的员工。公司内的培训讲师基本都是兼职，由员工兼职，没有专职培训讲师。新员工的培训由公司统一开展，分为理论知识学习，岗位轮换实习（在服务厅各部门进行轮换实习），经评分和实习后考试，才能正式上岗工作。然而当前公司里面有着丰富理论知识，接受过正规化移动通信业务知识教育和有着移动通信业务行业从业经验、有过培训经历的培训老师则较为缺乏。

在培训内容方面，当前公司的培训内容科学化程度较低。科学的培训内容包括企业文化培训，业务知识体系培训，职业道德素养培训以及职业生涯的培训等。然而当前公司的培训内容却并不完善，只有有关企业文化培训，业务构成方面的培训。究其原因，可以看出这是由于公司并未建立科学的培训内容所导致的，而培训师资的不足则是因为公司对于企业员工培训方面的投入太少，导致在没有专业培训师资的指导下。

（四）培训机制不完善

成熟的培训机制包括事前的培训计划、实际调查、科学的培训方式，符合公司营销人员实际情况需要的培训教材，事后的培训效果监测等、培训效果的考评等。

当前某分公司的营销员工培训效果之所以比较差，是因为公司对于营销员工培训方面没有建立完善的机制。具体表现为：中国移动某分公司不仅在营销员工培训之前并未进行细致的策划，也没有针对即将参加的员工的培训需求进行调查。而且在培训效果监测与评估机制上存在着很多的不足。比如对培训效果缺乏及时的检测，当员工回到实际工作岗位的时候，并未用上培训的内容，从而造成培训与实践相脱节的现象，失去培训的意义。

究其原因，之所以当前公司的培训机制并不完善，不仅是因为企业的领导对于培训认识不够，缺乏应有的重视程度，也是因为企业领导、企业员工对培训缺乏足够资金、人力投入。日积月累，公司不完善的培训机制直接影响了培训效果。

三、中国移动某分公司营销人员培训对策

（一）重视理论知识需求，开展定位培训

当今企业间的竞争已经转向人才方面的竞争。而知识型员工在企业中发挥的作用也是越来越大。因此，作为现代化移动通信业务企业，必须充分重视知识的作用，对于所属不同部门的员工，根据其职责和工作性质的不同，进行对应的理论知识培训，着力提高他们的业务素质和岗位技能，从而提高工作效率。

中国移动某分公司则应严格按照尊重员工的个体需要原则，重视每个员工的个体诉求。公司应该采取具体情况具体分析的方法，对各种不同需要的员工采取不同的培训。比如对于新入职的员工，则要进行基础知识、企业文化和公司架构方面的基本培训，包括公司的薪酬制度、工作制度以及奖惩情况、工作纪律等等；以及国际贸易规则培训等；针对公司的熟练员工，则是根据他们所掌握的具体情况不同开展定位培训；对于公司的中层领导则定期加强领导和管理艺术的培训，包括如何带领部门发展、如何管理员工等知识培训。

（二）转变培训观念，建立严格培训制度

企业培训是一种具备计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化、规范化和正规化、标准化的人力资源管理活动。企业培训要与实际情况密切结合，根据企业的实际状况，结合企业发展的远景，进而建立与企业相适应的培训体系。中国移动某分公司应该按照理论与实践相结合的观点，对知识型员工的培训要具备前瞻性，并加以足够的重视。培训的内容既要着眼于包括完成目前工作任务和提高目前业绩绩效所需要的培训，也要看到企业未来发展的人才结构。

中国移动某分公司发展情况较好，更应该重视人的作用。应该建立比较完善的用人制度，建立完善的企业培训制度，从而使得企业从培训上得到的回报远远大于投入。公司应该从投资上加大对人力资源建设和企业员工培训的比例，公司领导应当学习有关企业员工培训重要性方面的知识；对于员工的培训要完善事前调查、培训中针对成年人员工开展包括企业文化、业务素质、职业道德等方面的培训，而应该针对当前公司的员工大多数文化素质较低的情况，采用通俗易懂、以练促教的方式开展培训；公司还应该根据公司业务的发展情况，编写营销人员必备知识手册，包括营销人员应该掌握的技能，以及各种注意事项；对于新招募的员工要经过公司全方位的培训后才能上。

（三）加强师资力量建设，科学设计培训内容与培训方法

如果要达到培训的预期目标，则必须要从图形或点入手，实行以点带面。在培训手段与培训方法、培训内容方面以遵循学习循环为原则，激发员工对于培训的兴趣，采用多种培训方法，达到培训目的。中国移动广东公司某分公司应根据大卫的循环理论，遵循科学的培训原则，合理设计培训内容与培训方法，加强师资方面建设。

公司要加大对培训讲师的投入力度，不仅要在老师数量上、还要在老师的水平方面加强建设力度。公司当前有623名营销人员，配备讲师人数10人（市公司2人，8个镇县分公司各1人，共10人，均为兼职讲师）。当前公司业务部员工的水平层次大致分为新手阶段、一般水平层次和熟练水平层次。因此公司要配备至少5人的专职讲师团队，至少15人的兼职讲师团队，分别针对他们的水平层次进行培训。为了加强师资力量，公司可以从人才市场聘请对应的专业培训讲师，并予以丰厚的待遇。此外，公司在聘请人才的时候，要尽量聘请具有硕士学历以上的、有过相关移动通信业务工作经历的讲师。这样不仅能够满足三个层次员工的需求，也能够增强培训效果。

（四）更新培训手段，完善培训体系

培训手段是工具，培训体系是保障。中国移动某分公司以先进的培训技术方法和培训手段作为支撑，不断总结员工培训的经验教训，积极探索适合本公司的培训模式与培训体系。

公司根据可卡帕切科的四标准理论，积极建立各种参考标准。通过从不同的角度进行分析比较，发现培训工作存在的问题，检验培训项目与培训质量是否符合公司的需要，是否符合岗位要求。与此同时，公司积极采取如成本收益分析法、目标评价法、事前事后测试法等各种培训评估方法和手段建立培训评估标准。并建立与之对应的培训激励机制和惩罚机制，最大程度上激发公司员工的潜力，提高员工对企业培训的重视程度，从而达到培训效果。

对于培训的效果考核，可以采用书面考试与业务演练的方式进行效果考核，对于事后的效果监测，则可以通过员工总结的方式、评判员工的工作效率是否提高等方式进行监测。对于培训效果好的员工可以采取物质奖励或升职奖励，对于培训效果差的员工可以采取监督反馈的方式予以惩罚。此外，可以举办员工经验交流会的方式，积极听取公司员工对培训的意见与建议；也可以通过部门相互监督、绩效检测的方式检测整个培训的效果。

四、总结

本论文在写作过程中，参考大量的研究资料和国外相关企业的发展经验。综合考虑各方面因素，本次选取中国移动某分公司营销员工作为分析调查对象，公司的营销员工素质的高低直接关系到企业经营状况的好坏，关系到公司经济效益的高低，政企部和市场部直接面向客户，负责所有营销活动事务。因此为了能够深入的研究企业员工培训发展情况，本文的研究对公司的发展有着较大的帮助。（作者单位：湖北工业大学经济与管理学院）

参考文献：

[1] 孙健敏.人力资源开发与管理[M]，北京：中国人民大学出版社，2006年1月

[2] 廉凯.企业信息化与人力资源管理信息化[J]信息技术综述与展望，2007年09月

营业员培训篇4

市场上有很多培训课程，也有专门的培训机构和讲师，但经过一次或者数次培训之后，发现问题并没有解决，只是在培训的时候气氛热烈，更有的近似疯狂，但一旦冷静下来，发现培训的东西很难用到实际的营销工作当中去。

那些专注于成功学，所谓观念致胜，激励你成为超人的成功学大师的课程，我认为不需要专门跑去听，当你觉得坚持不了的时候，可以收集一些“鸡汤”和几句“语录”，无事就念念，会收到类似的神奇效果，也能让你有一些继续前行的动力，不信，你可以一试。

那么，营销团队到底需要怎样的培训呢？

第一、 针对性的培训。

有些时候，企业认为找一个知名、有经验的老师给营销团队分享就可以了，他们认为质量一般也不会很差。但很多讲师出去讲课，都是“菜单”式的，你在我的“菜单”上点菜，很多都不会去客户那了解客户的真实情况，就算打电话交流，甚至当面交流，很多信息也未必抓得准，摸得透，毕竟这不是市场和销售人员的一线反馈，这样的培训，一般效果不会好。

只有一线的营销人，最了解市场。

什么叫有针对性，就是要量身定做的，针对核心问题，并能够对症下药的培训方案，尽管很难，但需要这么做。

第二、实效性的培训

如销售人员进到卖场不知道干什么，跟经销商不知道谈什么，怎么促动经销商积极性，也不知道怎么管理和服务好经销商。如果加上经销商也是做到哪算哪，也不会进行终端的动销、网络的下沉和覆盖，必然导致市场萎缩。那么我们要怎做呢？我们是不是需要告诉业务人员我们操作市场的方式是什么（渠道终端怎运作，怎么跟经销商制定市场策略，产品品牌怎么组合等等）；接下来，是要做指导和协助经销商将货物有策略的覆盖到核心的渠道和终端，然后通过一些活动、推广方案让消费者接受和购买，实现销售。

主要分为：工作的计划、内容和标准三个部分的内容。

第三、系统性的培训

“点”的问题解决了，那就要解决“线”和“面”的系统性问题了。如：要做好一个市场，我们需要考量的有那些方面的要素。渠道是一个重要内容，但没有生动化的终端表现、没有好的产品、没有好的形象、没有好的管理、好的团队、没有有创意的活动方案等等，都不能做好产品的销售。

这里跟大家说明的一个重要观点是：在市场上，你就是第一负责人，不但要把产品铺到渠道和终端，更要把产品卖到消费者手中和心中，让其消费掉。所以要求你一定是一个多面手，不但是销售人员，还要是市场人员，不但要做好管理，还要做好经营。

所以，必须系统了解营销的整个过程，不但知道，还要做到。系统性也是可持续性的一种延展。

除了上面的三个原则外，我想跟大家分享一下我对营销培训的心得体会。

要让营销团队的业绩更佳、更加有持续性，实际上，单靠培训很难解决。因为培训所能解决的主要是两个层面，一个是宏观面上的心态、观念（姑且这么说）；另一方面是微观的执行，包括一些工具和方法（适用与否还不一定）。对于更多的介于心态和方法上的策略，整体考虑，对市场的判断，很难通过培训的方式来解决，毕竟市场也是变化万千，没有固定的套路和一成不变的方法的。

更为重要的是，在培训之前，一定要让培训公司或者讲师对自己的公司有充分的了解和认识。而且一次培训不要讲太多内容，把一个部分讲深讲透，进行现场的模拟演练，培训之后就能够用到市场上，那是最好的，而不是走马观花，讲了很多道理和原理，但营销人员下来之后，忘了个精光，或者基本无法运用不知道运用，或者用不上，这些都是巨大的浪费。

比如说，一家企业要培训销售管理，这个课题就很大，大的来说包含了市场管理、过程管理和团队管理，每一个课题都可以讲3天以上，所以这样的出题，培训效果肯定不好。还有，一些企业高管把题目已经定的很小了，如怎么进行渠道管理或者经销商管理，对于培训老师来说，你也未必就万事大吉了。因为，企业高管对营销团队的需求了解未必很深。

这样的例子很多，有的企业高层认为自己企业的品牌和产品非常不错，卖不好是因为团队的素质不行，技能不行，需要培训。这种情况有吗，当然会有，但深入了解下去，你会发现，其实这些还是皮毛，绝对不是主要问题，说团队素质不高，技能缺乏，我认为大多数企业都会有，那到底这两大问题是不是制约企业发展最核心的问题呢？大多不是。

研究之后发现，尽管产品、品牌没有大问题（主要是现有产品的质量和消费者接受方面没有大问题，其实从整体规划上还是问题多多），但怎么到达消费者手中、渠道的覆盖、渠道中间商利润低、经销商管理服务能力差业务人员也不是没有能力，而是不知道方向、怎么做、做到什么程度。那么，在公司层面就可能存在目标的制定、分解，支撑措施不明确、工作的内容、标准缺失等等诸多问题。找到问题就可以解决，因此，营销培训需要制定专门的方案才会有效果。

当然，企业要系统的解决问题，除了一般外请讲师培训之外，还要注重内部讲师和内部培训交流的机制，不断的探讨交流，形成这种良好的氛围，让好的方法和经验得到传承和提升。除此之外，我认为企业高管要注重企业营销组织体系的建设和健全，让营销的职能更加完善，让销售人员有足够的能力、资源、工具、技巧、方法来做好市场，不断加强渠道的管理，强化推动力量；同时，也要让品牌和产品更加有价值，让互联网时代的传播推广深入到消费者的心中和购买行为中。

营业员培训篇5

关键词：民营企业；员工培训；问题；对策

如今，越来越多的民营企业家已经开始意识到员工培训的重要性，但与国有企业相比，由于体制与相关制度的影响，民营企业中的员工培训体系仍不完善，培训力度也远远不够。因此，找出适合我国民营企业特点的培训模式，提升员工工作水平，对于民营企业的稳定发展，具有十分积极的意义。

一、民营企业与员工培训的概念界定

（一）民营企业。民营企业，从广义上说，是指一切非国有独资企业，它是在中国经济体制改革的过程中产生的。随着经济的发展和管理技术的改革，民营企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在增加就业、保障城乡居民生活需要等方面发挥了不可替代的作用。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位，从我国民营企业成长发展的过程来看，无论是以何种形式形成的民营企业，其共同特点都是企业的所有权归一个或少数投资者所有。

（二）员工培训。员工培训通常是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动[1]。在实践中，依据划分标准不同，员工培训可以分为许多不同的方式，依据培训对象的不同，可以划分为新员工培训和在职员工培训；依据培训形式的不同，可以分为在职培训和脱产培训；依据培训内容的不同，可以分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等等。

二、民营企业员工培训存在的主要问题

（一）培训观念不正确。目前多数民营企业的员工培训往往流于形式，并没有达到预期的效果。这主要是因为许多民营企业经营者的培训观念存在误区，认为员工培训是一项不经济的投资行为，是在为员工谋福利。资料显示，为数不少的民营企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到 “立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地[2]。所以，大部分民营企业在对员工进行培训时往往只考虑到组织需求和岗位需求，而忽略了员工的个人需求，他们所定义的培训只是为了解决眼前的岗位问题，并没有要通过培训对员工的专业素质和知识结构进行开发的意识。其次，经营者的这种态度也使得员工参与培训的积极性降低，企业培训变成了形式主义。

（二）培训投入力度不够。以德国法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，有高达40%的费用用在人员开支上；而在40%的人员费用中，工资费用占35%，福利费用占20%，培训费用占45%，即占营业总收入的18%，法兰克福航空公司之所以成为世界上高效率的航空集团之一，与其大力进行人力资本的超前投资是分不开的。而在我国，民营企业经营者们对于培训的态度则大不相同。第一，民营企业的经营者大多重视资金和市场，却不愿意把资金运用在短期回报不大的人才培训中，因此分配给员工培训的资金、时间都是极其有限的。第二，现实中多数民营企业都是实行家族式管理体制，这种管理体制也在一定程度上削弱了经营者对员工培训的重视，从而导致对培训的投入严重不足。更重要的是，这些有限资源在培训对象当中的分配也不尽合理：其中，绝大多数民营企业的经营者会将有限的资源集中分配到对中层管理者和基层一线员工的培训中，而忽视了高层管理者和决策层的培训，导致企业的高层管理者和决策层在管理知识和必备技能的更新上总是有所滞后，而那些占据了大比例资源的一线员工也多数都是在参加会议学习和老员工“以老带新”的方式下逐渐熟悉上岗，并没有接受系统的完整的培训。

（三）培训方式单一化。目前我国民营企业员工培训仍多采用单一的课堂教学模式，局限于以培训师为中心，老师讲、员工听、考试测评的三段式培训法。这种培训模式不仅缺少了互动性，而且也使员工必须在较短的培训时间内接受大量的培训内容，个人压力大大增加，这无异于是一种“填鸭式教学”，既在一定程度上影响了员工参与培训的积极性，又导致员工所接收到的知识不能被完全吸收理解，更不用说运用到实际工作中去了。其次，经营者在对员工进行培训前，对培训内容并没有系统的规划，经常会出现“别人培训什么，我们就培训什么”的跟风现象。更有甚者会将整个培训完全交由某个培训师负责，对于培训内容完全是“他们擅长什么，就讲什么”，这就导致一场培训几乎成了培训师的个人演讲或经验分享，对员工的帮助和实用性很小。

三、规避民营企业员工培训问题的对策

（一）树立正确的培训理念，提高员工培训的有效性。首先，民营企业经营者必须确立“人才是第一资源“的观念，转变对员工培训的认识，摒弃“培训无用“的思想，正确认识到培训是一种战略性投资，不仅在改善企业绩效、增进企业竞争优势方面有重要意义，同时还有助于提高员工满意度、培育企业文化及增强企业对优秀人才的吸引力，将会给企业带来许多无形的经济效益和社会效益，是一种能够实现企业与人力资本双赢的有效投资。其次，培训不仅可以提高员工的素质，还能在一定程度上避免民营企业家族管理式的体制弊端，缓解家族成员与非家族成员之间的矛盾冲突。最后，民营企业家们还必须认识到有效的培训是建立在与企业战略相匹配的基础上的，即必须从企业整体范围内对员工培训进行需求分析，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业应当将培训与企业战略规划挂钩，确定培训什么，以何种方式培训这些培训的重点和方向，使培训工作真正达到促进企业可持续发展的目的。 （二）充分重视人力资本投资，将培训植根于企业文化。企业在员工培训方面所需投入的资本主要包括两个方面，即直接成本和间接成本。教育培训的直接成本主要是：入职教育培训成本、在职培训成本、脱产培训成本；此外，在培训实施的过程中，还会产生一些间接成本，比如：企业培训讲师的时间成本、因培训带来的生产效率的损失成本等；这些成本费用具体表现为：培训管理部门的工资、员工接受培训期间的工资、受训员工离岗损失费、差旅费等。从表面上看，这对民营企业来说无疑是一笔巨大的投资，但在20世纪80年代中期国外就曾做过一项研究，结论表明，每1美元培训费可以在3年内实现30美元的生产收益。因此从长期效益来看，增加对员工培训投入势必将为企业未来发展带来巨大的经济效益。

首先，我国的民营企业应积极汲取国有企业及国外各企业在人才培训方面的成功经验，充分重视人力资本投资，加大对企业员工的培训投入。其次，民营企业应改变以往培训短期化、孤立化的现象，将员工培训作为一个“充电―放电―再充电”的持续循环过程，使员工培训成为企业的常规性事务，而不是仅仅为了解决企业当下问题的一次或几次学习。企业应进行足够的投资，以保证各岗位员工每年都能接受到与其岗位技能相关的包括专业技术培训、通用素质培训、语言培训、管理技能培训等在内的各种培训，将员工培训活动作为一项持久性、有延续性的工作，将培训的理念植根于企业文化，在企业中形成一种“学习型组织”的氛围。

（三）灵活培训方法，激发员工主动学习。培训方式是培训有效性的决定性因素之一，好的培训方法可以起到事半功倍的作用。一般来说，民营企业虽然不如国有企业的员工人数多，但各员工所拥有的基础知识和所需要的技能也是不尽相同的，这就要求企业开展的员工培训不能一概而论，必须根据不同等级的员工制定不同的培训方法，通过分层培训的方法，力求在投资固定的基础上获得最大的培训效益。首先，企业可以根据问卷调查、测评等方式分析出各员工的能力短板，然后针对短板实施分层分岗培训，将全员培训与重点培训相结合。其次，当今社会互联网与大数据思维快速发展，企业也应当积极利用技术手段和信息化手段对员工培训进行辅助，如建立微信公众平台，企业门户网站等方式来向员工传递有关信息和知识。最后，难以激发员工学习兴趣的培训自然也难以得到良好的培训效果，因此，除了要注重员工培训的实效性和适用性以外，企业经营者还应当适当的增加培训的趣味性，例如在培训过程中采用案例分析讨论的方法，提高员工在培训过程中的参与度；或者在培训时加入沙盘演练的环节，达到寓教于乐的效果。

（四）构建系统的培训体系，提高员工培训的规范性。培训是一个系统性的工作，具有一定的计划性和程序性。第一，进行需求分析。企业的培训并不是盲目进行的，在培训前企业应根据企业的战略需求、员工的个人需求和能力差距对培训的需求做出分析，选择正确的培训起点和方向。第二，做好培训设计及培训前的准备。培训设计的内容应包括6个W（why/what/wh

营业员培训篇6

随着人力资源管理理论的发展,现代企业对人的认识与传统企业已经有了根本的不同。传统企业通常把人看作一种工具或手段,现在,越来越多的企业认识到人对于企业来说,是同物质资本、货币资本同等重要甚至更为重要的一种资本形式。当然,既然是资本,就需要进行投资,只有对人力资本进行投资,才能保持和提升人力资本的价值。因此,员工培训作为人力资本投资的一种重要形式,在现代企业中受到了越来越多的重视。民营企业相对于其它企业组织而言,在物质资本的竞争上往往不具备竞争优势,更应当通过对人力资本的投资来提升人力资本的价值,进而创造自己的竞争优势。但现实是,员工培训作为一种企业投资行为,风险与收益必然同时存在,培训既能为企业带来一定的收益,又不可避免地会为企业带来一定的风险。很多民营企业正是出于对培训风险的担心,不敢加大对培训的投入,从而对企业和员工的自身发展形成一种制约作用。分析民营企业员工培训风险的内涵、原因,提出防范培训风险的有效对策,对于促进民营企业的自身发展、促进民营企业员工的个体发展具有重要的实践意义。

一、民营企业员工培训风险的内涵

培训风险是指在企业培训过程中以及培训结果上,由于组织、观念、方法、环境等诸多因素的影响而对企业造成负面影响和损失的可能性。对于民营企业而言,其培训风险大致可表现为以下几种形式:

1.培训观念风险〔1〕。培训观念风险主要指企业管理者对培训缺乏科学的认识而可能对企业造成的负面影响。培训要取得理想的效果,首先需要企业有正确的培训理念,需要管理层尤其是高层管理者的重视和支持,如果管理层缺乏对培训的科学认识,势必会对培训工作造成不良的影响。

2.培训技术风险。培训技术风险主要是指在培训过程中,由于培训程序、培训方法、培训技术的不合理而可能对培训效果产生的不利影响。如在培训实施前不进行科学的培训需求分析,培训人员的培训方法选择不当、培训过程缺乏严格有效地控制等,都会使培训效果大打折扣。

3.培训贬值风险。培训贬值风险主要指培训后学员没有能将培训中学习的内容运用到实际工作中去进而对企业造成的损失。培训与企业其它经营活动不同,其效果转化往往有一个过程,在这个过程中,由于员工对学习内容的遗忘、生疏,或者外部环境的变化导致培训的内容缺乏应用的环境,培训就难以发挥应有的作用。

4.人才流失风险。人才流失风险主要指培训后员工不愿继续留在企业,选择离开企业而对企业造成的损失。培训后的人才流失不仅导致企业的培训投资无法收回,如果人才流失到其它企业,尤其是企业的竞争对手那里,企业花了培训费用却为别人培养了人才,企业则要承担更大的机会成本;同时,人才的流失更会使企业的核心技术和商业机密流向其它企业,这对企业所产生的影响同样不容忽视。

二、民营企业员工培训风险的成因

1.企业对培训认识的不足

培训是一项涉及到企业各个层次、各个部门的工作,需要企业各个层次尤其是高层管理者的支持,而不同的管理者由于其对待培训的观念不同,对待培训的态度也是不一样的。当前,很多民营企业的领导,仍然缺乏对人的科学认识,没有认识到人才对于企业的重要性,没有认识到培训对于人才成长和企业发展的重要行,如有的管理者认为培训是一种成本,对员工进行培训会增加企业的成本,而员工在培训后,提高了其工作能力后有可能会跳槽;还有的管理者认为企业效益好时无需培训、效益不好时无力培训等,这样的管理者就不会重视对培训的投入,进而导致培训观念风险的产生。

2.科学培训管理体系的缺乏

员工培训是一个由培训需求分析、培训计划的制定、培训方案的实施、培训效果的评估等多个环节组成的动态过程,需要在有效的培训管理体系的约束和指导下运行,缺乏科学合理的培训管理体系,或培训管理体系本身的不健全,都会导致培训风险的产生。当前,很多民营企业由于自身因素的限制,往往没能形成一套科学的培训管理体系,这主要表现在:第一、缺乏科学的培训需求分析。科学的培训需求分析是培训获得成功的前提,是提高培训针对性的保障,但很多民营企业在培训正式开展以前,没有对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调研分析,而是主观确定培训的对象和内容,从而导致培训内容、形式、课程与企业目标和员工需求不一致,难以调动学员的积极性,使培训流于形式化;第二,缺乏完善的培训计划。一些民营企业开展培训时没有制定周密的培训计划,使得培训工作在实施过程中缺乏有效的约束和规范,培训成为一种无序和盲目的行为;第三,缺乏严格的培训效果评估。一些民营企业培训工作随培训课程的结束而结束,缺乏对员工参与培训效果的考核和评估,这既难以对学员的学习形成一定的压力,又无法根据学员的学习效果进行工作的委任调整,造成培训效果的转化障碍。

3.人力资本的主动性

人力资本与物质资本的根本区别体现在其具有主动性,人会根据自身环境的变化主动的寻找市场、实现自身价值〔2〕。企业员工经过培训后,受训员工的能力和素质得到了提高,其需求也会产生相应的变化,当企业无法满足他们的要求时,他们就会产生更换工作和环境的愿望,不断寻找新的工作机会,以满足内在价值需求。因此,企业通过培训投资来提升人力资本价值的同时,也会因员工工作选择面的扩大而面临员工流失的风险。

4.企业文化建设的滞后

企业文化是企业在长期的发展过程中形成的、并被全体员工认同和遵守的价值体系、基本信念和行为规范的总和。优秀的企业文化一经形成,便会对员工产生强大的导向和指引作用,形成企业强大的向心力和凝聚力。长期以来,民营企业在发展过程中比较重视组织、体制、制度等硬环境的建设,但对企业文化软环境的建设却重视不够,使得企业缺乏一种对员工具有向心力和凝聚力的企业文化,员工对企业的归属感和忠诚度不够这更易造成培训后因学员能力的提高而产生的人才流失风险。

5.培训效果的滞后性

培训效果的典型特征之一在于其具有滞后性,也即培训课程结束后培训活动的效果一般不会立刻体现出来,它需要学员在实际工作中对培训内容的运用、转化来体现,而这极易导致培训的贬值风险:一方面,如果学员培训后缺乏运用所学知识的环境和机会,学员对培训内容就会产生遗忘、生疏现象,从而导致培训效益的流失;另一方面,如果培训后企业的内外环境发生变化,企业的发展战略出现调整,如转产、工艺改造、产品结构更新等,都会使正在培训或刚培训完的内容失去应有的价值,造成培训的贬值风险。

三、民营企业员工培训风险的防范对策

1.转变培训观念,提高对培训的重视程度

民营企业员工培训风险的产生,在一定程度上源于企业缺乏科学的培训理念。因此,企业必须转变培训是一种成本的观念,而必须认识到培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期、综合收益的行为,是企业获得长远竞争优势的重要途径。培训虽然难以取得立竿见影的效果,但它能潜移默化地提高员工对工作的胜任能力,增强员工间的凝聚力和团结精神,它同企业的其他投资形式一样,必将为企业带来巨大的收益。

2.完善培训体系,规范培训流程

健全的培训体系是培训工作有效开展的前提条件,也是培训工作的支撑框架〔3〕,民营企业应加强培训体系建设,规范培训活动的流程,避免员工培训风险的产生。第一、进行科学的培训需求分析,全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息来源于三个方面,即企业的发展战略、工作岗位的要求和员工个体的特征。企业的培训必须是为企业的发展战略和岗位的工作任务服务的,但也要充分考虑员工个体的特征,只有同时兼顾企业、工作和员工的需求,培训内容、对象、方式的选择才具有针对性,培训才能成功;第二、制定详尽的培训计划。企业应根据培训需求分析的结果,考虑企业的培训需求与可能,确定企业培训的总体目标,制定详尽的培训计划,为培训的有效实施提供约束和规范;第三、进行严格的培训效果评估。在培训活动结束后,企业应严格对学员参与培训的效果进行评估,并根据评估的结论对学员实施公平的奖惩,从而调动学员学习的积极性,保证培训的效果。

3.塑造优秀的企业文化,提升企业的凝聚力

企业文化是企业与员工之间的一种心理契约,优秀的企业文化对降低培训风险具有重要的作用。优秀的企业文化不仅强调企业与员工的利益一致性,帮助企业和员工树立合作的伙伴关系,更为重要的是,优秀的企业文化重视人的价值,重视员工的自我发展和成长需求,从而对员工形成一种强大的向心力和凝聚力,能使员工心甘情愿的留在企业,为了企业的发展不断贡献自己的力量。因此,民营企业应在重视组织、体制、制度建设的同时,强化企业文化建设,增强员工对企业的归属感和忠诚感,降低员工培训的流失风险。

4.增强法律维权意识,限制不合理的人才流失

人才流动是市场经济环境下的合理现象,是充分发挥人力资源价值的内在要求。但无序和缺乏法律规范的人才流动,却会给企业和社会带来消极作用。因此,民营企业在对员工开展培训以前,应增强法律维权意识,可利用制度或合同的形式,根据培训内容和投入程度,与学员签订培训协议,就有关培训经费、服务年限、信息保密要求、违约责任等方面形成约定。如企业急需的培训,由企业全额承担培训经费,员工个人申请的培训,由企业和个人共担培训经费,或由个人完全承担培训费用,培训结束后企业对员工进行提职或加薪作为回报;同时,如果培训后学员违反协议规定擅自离职,企业可根据协议要求赔偿,从而使企业的培训投资损失降到最小。

5.创造培训效果转化的环境,促进培训效果的迁移

营业员培训篇7

关键词：以人为本;人才培训

联想集团总裁柳传志曾说道：\"人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家!\"和谐社会的立足点和归宿就是要以人为本，企业的健康成长更是离不开人本思想、离不开人才的智慧。人才培训是关乎企业发展的重要环节，在这里我就来浅谈一下\"以人为本\"的企业人才培训理念。

以人为本不仅仅指的是\"员工是企业发展的动力\"，员工的成长和发展更是企业发展的目的。为此，企业在进行员工培训的时候一定要尊重人、塑造人。不仅要根据员工自身的优势和爱好来培养员工，还应该给员工以适当的空间来使他们发表自己的建议和意见，保持他们的创造力。

大部分的员工在工作过程中，都需要接受某种培训和发展来适应新的工作方法，保持较高的绩效水平。培训的目的在于保持和改进当前的工作业绩，而发展则是为将来的工作发展技能。

首先，在企业员工培训的一般程序中以下几点是值得我们注意的。

一、需求评估阶段

坚持绩效评估、组织总体分析、工作要求分析和个人分析相结合。WwW.133229 .coM

在任何时候资源都是有限的，把资源用在正确的地方能避免浪费。

坚持绩效评估，以既定的工作标准或目标为尺度来衡量每个员工的工作。做好组织的总体分析。考察企业环境、战略及拥有的资源，来决定培训与发展的重点。工作要求分析则是对工作中规定的员工技能和知识进行评测。将员工知识和技能的缺口纳入培训计划。个人分析是最为重要的部分，它不仅要对员工的个人特长、能力的情况进行分析，还需要求员工说明自己在工作中遇到的问题。并提出相应的解决措施。\"缺什么补什么\"，而不是漫无目的培训。

二、项目设计阶段

根据培训的内容和员工的实际情况选择适合的培训方法和进行合理的时间安排。

项目设计需要考虑四个方面的内容：（1）培训发展目标（2）受训者的意愿和准备（3）学习原理（4）培训者的特性。

我们重点来看二、四两点。

受训者的准备是指受训者以往的教育、工作背景因素。拟定的受训者应该进行筛选，以确保其拥有吸收相关知识的背景和技能。企业可以根据员工的不同学习能力来分组，并给予各组符合他们相应水平的指导。了解员工参加培训发展的原因和自己期望达到的目标，来使培训者和被培训者形成一股合力。具体应做到：（1）注意个体在行为习惯、方式和学习能力等方面的差异。培训发展设计应能包容各种不同的个体差异，实现有效学习。

（2）练习和重复。每个人都有一个认识、适应和最终熟练的过程。

学了要用，要常用，才能学得好。一学就会的例子是个别的，反复学，反复使用才能掌握的情况是普遍的。

（3）项目的时间安排应更加人性化。比如，简单的行为学习可采用集中、强化的培训；但如果学习行为较复杂，如领导能力的培养等，就适合采用\"细水长流\"似地时间安排。

三、由于培训的对象类型分为非管理类人才的工作培训和管理类人才的工作发展培训两种。所以我们也将分别对它们二者进行分析。

首先，是非管理类人才的工作培训。

在传统的培训中，一般多采用在职培训的方式。所谓在职培训是指员工通过实际实际做某项工作来掌握工作中所需要的某种技术，技能。

例如：让受训者通过观察老员工来掌握机械操作技能。这一方法对企业中的任何一种岗位都适用，而对非管理类人才的培训而言，这一方法尤为重要。在职培训的优点很明显：它比较经济，受训者边工作边学习，节约了教室和其他的教学手段。此外，这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能迅速得到其工作行为正确与否的反馈。但它也有它固有的缺点：比如在实践中，由于缺乏良好组织的培训环境，管理者缺乏培训经验，在职培训往往达不到预期的目标。而且照搬照学，也会禁锢被培训者在理解新技术时的创造力。

所以，在培训中我们可以尽量采用在职培训，课堂讲授，互联网指导相结合的培训方式。课堂讲授是一种迅速、快捷地同时向多名受训人传授知识的方法。这种培训方法能够突出重点，使受训者在较短的时间内明确教授的目的。

而互联网指导能使被培训者开阔眼界，掌握更多的信息，激发创造力。并且，互联网具有更新快，获得信息方式更便捷等特点，是未来发展的大趋势。

所以，根据受训者的不同情况和培训的主要内容，选择多种方法相结合的培训方式。

其次，是管理类人才的工作培训。

坚持教练法、会议与研讨、案例分析相结合的培训方式。

教练法由有经验的管理者来执行，它强调所有管理者都有协助其下属员工发展的责任。在这一管理发展方法中，管理者在解决管理问题的过程中对受训者提供建议和指导。教练法的优点在于：受训者能获得实际的经验，并看到自己决策的结果。但它也存在缺陷：很多管理者不能或不愿训练其下属，管理者可能向下属传授不适当的管理手段。

会议与研讨的方法，是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的发展方法。这种方法可以集思广益，进行经验交流和帮助树立优秀典范。

而案例分析呢，则是培养中高级管理人员的方法，案例分析通过提出真实或假设的情景问题，迫使管理者透过问题问题去思考，进而提出并选择解决方案。这一分析过程能使受训者尽快熟悉业务环境和管理实践，提高解决问题和决策能力，并展现受训者的价值观。

所以，不同的培训方法有各自不同的优缺点，所以，结合使用，扬长避短,能取得更佳的培训效果。

此外，人才培训要取得较好的效果，优化人才成长的组织环境很重要。要做到以下几点：一、将竞争机制引入人才领域竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。正是通过各种竞争，一大批能人脱颖而出，茁壮成长。然而，值得一提的是我们所说的竞争是良性的竞争，要制定的也是科学的、合理的规章制度。

而不是资本主义国家尔虞我诈、弱肉强食的那一套竞争手段。

二、对于人才应该\"用其所长，形成优势\"任何人都有长处的短处。陈云同志曾说过：\"发挥长处是克服短处的最好方法。\"所以用材的诀窍在于不断的扬长避短，要做到一点，最重要的就是领导者对自己的下属要知其所长，用其所长。所以，领导不仅要教育下级服从分配，而且在用人时，要尽可能考虑照顾下级的志趣、特长、气质、能力，以求合理使用，以此造成有利于人才成长的环境条件。

三、优化激励、形成尊重人才的风气俗语有言：\"人怕出名猪怕壮\"，\"枪打出头鸟\"\"锋芒毕露遭人忌恨\"现实生活中，有才的人受打击，重贤的领导者压力大,一些人自己安于现状，不求上进，却不能容忍别人冒尖，这种现象并非个别。为此，领导者的一个重要责任就是坚持原则，力排众议，做好思想工作，在组织内部形成一种尊重知识，尊重人才的气氛。同时，要带头搞好人际关系，增强相互之间的亲密感，为多出人才而通力合作。对于一些搬弄是非，重伤他人的言行，要以严肃的态度，给予必要的批评，伸张正气，抵制歪风，以形成整体上的团结战斗气氛。

21世纪的竞争归根结底就是知识的竞争、科技的竞争、人才的竞争。

营业员培训篇8

[关键词]　教学方法；企业经营管理人员；培训；创新

讲授式教学法是最古老、最传统。时至今日仍然普遍使用的一种教学方法。然而，随着时代的发展，讲授式教学法受到的批评和责难日益增多，极端者甚至对其予以全盘否定。其实，在现代企业经营管理人员培训中，讲授式教学法的作用是其他任何教学方法所无法取代的，只是需要我们重新认识它，创新运用它，使它焕发出应有的活力。

一、使用讲授式教学法的理论基础

1.语言学理论。语言是知识的载体，是说话和交流思想的工具。在课堂中教师的讲授语言是师生之间交流的主要工具。这种交流主要是围绕教学信息的传递、教学内容的转移而进行的一种交际活动，是教师在培训讲授中为学生施加特定影响而进行的言语活动。教师在讲授中所使用的语言是在大量知识积淀的基础上精心加工过的，不仅可以将知识传递给学生，而且可以帮助学生从教师那里获取间接经验。而且，讲授式教学法是其他教学方法的基础，任何教学方法都离不开教师的“讲”，其他教学方法在运用时都必须与讲授相结合。所以说，语言的功能是讲授式教学法存在合理性的重要支撑。

2.认知学习理论。认知学习理论是通过研究人的认知过程来探索学习规律的学习理论。其代表人物奥苏贝尔的认知学习理论是在传统的接受学习和讲授式教学法遭受指责时提出的。通过分析讲授教学、接受学习的心理学原理，他认为，老师讲授，学生接受学习是完全可行的。他还认为教学的成功与否，不在于讲或不讲。讲多少，而在于“怎么讲”、“讲什么”、“对谁讲”。所以。奥苏贝尔的认知学习理论为我们澄清了讲授式教学法并不就是机械学习和被动学习，为讲授式教学法的合理性作了有力的辩护。

3，人本主义学习理论。人本主义学习是通过人本主义心理学来探索学习规律的学习理论。其代表人物美国心理学家马斯洛和罗杰斯认为，学习过程就是学生与教师两个完整的精神世界的互相沟通、理解的过程，强调要注意以学员为本，尊重学员，关注学员的兴趣与需求，使培训的过程成为学员积极主动参与的过程。可以看到，讲授式教学法可通过语言的艺术和情感的交流实现学习。

二、使用讲授式教学法要充分考虑企业经营管理人员学习的特点

1.企业经营管理人员具有较高的理论素养。目前，企业经营管理人员大都接受过高等国民系列教育，他们绝大多数具有本科学历，不少人还具有硕士、博士学位，已经掌握工作必备的理论知识和技术技能。因此，一般性质的理论知识培训已难以对他们产生有效的吸引。

2.企业经营管理人员具有丰富的实际工作经验。企业经营管理人员在工作实践中积累了丰富的工作经验和生活经验，对问题有独立判断能力和一定价值取向，这些经验和判断在其学习中起着非常重要的作用。因此，企业经营管理人员的学习往往体现为一种反思性的学习，需要通过培训来实现“以学习升华工作，用理论指导实践”。

3.企业经营管理人员具有明确的学习目的。企业经营管理人员学习通常以问题和任务为导向，往往都带着各自工作或生活的实际问题，希望通过培训得以解决。当学习满足他们的经验和兴趣并结合其工作场景及实际应用时，当学习适合其价值判断时，学习动机和求知欲望将被极大地激发出来，学习主动性就强，学习效果就好。所以，对企业经营管理人员的培训更应注重实用性和时效性，强调即学即用的效果。

4.企业经营管理人员需要被尊重。在培训过程中。企业经营管理人员如果在一个被接受的环境中学习，自己过去的经历、成就得到认可，就会学得更有效。因此，培训者应该把他们当“伙伴”而不是“学生”，在培训中注意吸收和利用他们已有的经验，为他们提供分享自己经验的机会，使其真正成为学习的主体，主动参与到培训活动中来。

5.企业经营管理人员学习存在保守性。企业经营管理人员通常都是某一层次的领导干部，重视面子，自尊心强，在培训中害怕说错话或暴露自己知识的缺陷，担心被人嘲笑或犯“理论错误”。这些导致他们在学习中缩手缩脚，不太愿意在教学活动中表达自己的想法。因此，培训者一方面要鼓励他们参与教学活动，积极表达自己的看法和观点，一方面要避免他们之间的过分竞争。

三、讲授式教学法在企业经营管理人员培训使用中存在的主要问题

1.从讲授式教学法的角度来看，其自身存在的局限性使讲授式教学的培训效果不佳。一是讲授内容具有强制性，学习效果易受教师讲授水平的影响：二是培训内容往往由教师以系统讲解的方式传授给学员，不易发挥学员学习的主动性、积极性：三是面向全体学员讲授，授课的速度和节奏往往由教师确定，不易照顾学员的个别差异，因材施教原则不易得到全面贯彻；四是授课的影响和作用是“单向”的，只是教师讲授，难于形成反馈，学员之间缺乏讨论，不利于促进理解，学过的知识不易被巩固。

2.从教师的角度来看，对讲授式教学法的不正确的认识和使用使培训效果不佳。不少教师在运用讲授式教学法过程中容易产生重教轻学思想，而且将讲授式教学法等同于“注入式教学”和“满堂灌”，导致学员进行机械、被动、“填鸭式”的学习，抑制了学员这一学习主体的积极参与。这与企业经营管理人员具有较高的理论素养，对一般性质的理论知识培训已无法对他们产生有效的吸引：具有丰富的实际工作经验，需要通过培训来实现“以学习升华工作，用理论指导实践”；希望成为学习的主角，希望真正成为学习的主体，主动参与到培训活动中来等学习特点相违背。这种传统的讲授式教学法使学员昏昏欲睡，培训效果差。

3.从学员的角度来看，对讲授式教学法的不正确的认识和理解使培训效果不佳。讲授式教学法渊源于传统的教师中心论，教师是知识的象征，一切知识得由教师传授给学生。学员也不知不觉地形成了依赖心理，教师不讲就好像没学到东西，一切问题等待教师来讲解，特别是教师讲得越好，这种期待和依赖心理就越强烈。正是这种期待和依赖心理严重地削弱了学员学习的主动性、独立性和创造性，学员难以达到抱着问题来、带着结果走的培训目的。

四、在企业经营管理人员培训中创新使用讲授式教学法的措施

1.培训机构统筹规划讲授式教学法

(1)确定明确的教学目标和重点教学内容。教学目标要具体明确，具有可操作性，从而为教师备课指明方向。如果目标含糊、指向不明，势必会对教学造成负面影响。此外，围绕教学目标还应确定

重点教学内容，作为教师讲授内容的基本框架，以确保教学的针对性和实用性。

(2)提供实用的培训教材。编写或选用的教材应该紧密围绕教学目标。做到内容丰富、实用性强。教材的作用有两方面：一方面可供教师备课参考，教师可借此了解课程的基本内容，在此基础上结合实际进行发挥。另一方面，教材可供学员听课、自学所用。

(3)慎重选择培训教师。教师是讲授教学的主体。直接决定教学质量的好坏。应多方收集信息，多渠道选择合格教师。选聘教师视野要宽，把关要严。可从机关事业单位、企业、高校及科研院所等单位选聘热心培训工作、有奉献合作精神，熟悉企业经营管理人员培训特点，能熟练掌握和运用讲授教学法各种先进培训方法，有较丰富的企业工作经验，表达能力强、语言富有感染力的培训教师。

(4)加强对培训教师备课情况的掌控。要对教师提出明确的授课要求，包括：培训目标、讲授的重点内容、课时等。而且，讲授内容和方式要考虑学员的特点，既要有普遍性，又要有针对性：既要有理论讲述，又要有案例分析；既要紧密联系实际，又要以实务反求应知。

(5)教学实施中加强沟通反馈。要安排专人随堂听课，在课间、课后听取学员对教师授课的意见，及时掌握教师授课情况等第一手信息。将教学中发现的问题和学员的反馈及时向教师反映，促使教师及时对讲授方法进行调整。这对在同一个培训班承担一个以上培训专题讲授的教师尤为重要。

(6)全面评估、严格考核。培训结束后，从教学态度、教学内容、教学方法等方面对教师授课情况进行全方位认真评估。评估的形式包括召开座谈会、发放调查表等。评估结果要及时反馈给教师，促使其改进教学方法。对评估不合格的教师，要给予调整。

2.培训教师灵活使用讲授式教学法

(1)对学生进行细致的分析。教师在授课之前，应详细了解学员的单位、年龄结构、专业分布、学历层次、职务职称等基本情况，以有助于选择适合的教学策略，保证教学的针对性，做到因材施教。

(2)选择合适的讲授内容。对理论性极强、高容量的培训主题，不易采用其他教学方法进行的教学，可选择使用讲授式教学方法。

(3)提高教师的逻辑思维和系统思维能力和语言表达能力。教师的语言逻辑在很大程度上影响学生的思维方式，对发展学生的思维起着重要作用；同时教师在讲授中的语言，也对学生学习积极性、学习方法、学习态度起着重要作用。

(4)教师在讲授过程中要富于启发性。教师要注意启发和引导学员思考，要善于提出课题，创造问题情景，提出疑问，激发学员思维活动，使学员主动地和教师的讲授活动相配合，跟着教师讲授过程中的思维路线，积极主动地思考问题。

(5)注重讲授的趣味性。首先，应有一个好的引入，激起学生的兴趣，避免学员一开始就觉得枯燥；其次，在讲授过程中，尽可能地使讲授的内容贴近学员的生活工作。将抽象的、甚至枯燥的理论知识寓于生活、工作事例中；最后，讲授过程中要适时地调动学员的积极性。使学员有思考和发言的机会，如采取“2+l”的教学模式，即教师讲课的时间占2／3，答疑或研讨的时间占1／3。

(6)注意与其他教学法的结合使用。可采取并列式或连贯式的方法将讲授式与研究式、案例式等教学方法结合使用。并列式是为了讲述清楚一-个重点或难点，用多种教学方式去讲解该知识点：连贯式是完成一种教学活动后进行另一种教学活动，可以是相同知识点也可以是不同的知识点。通过发挥不同的教学方式的优点。充分调动学员的学习积极性。

3.参训学员主动适应讲授式教学法

(1)转变观念，充分认识讲授式教学法的优势。学员在工作实践中积累了丰富的工作经验和生活经验，他们的学习往往体现为一种反思性的学习，需要通过培训来实现“用理论指导实践，以理论来印证实践”。而讲授式教学法的一个很突出的优点就是通过教师富有成效的讲授，使学员在相对短的时间内掌握大量的、系统的科学文化知识，帮助学员形成理论框架，并使之成为支撑其工作实践的强有力的基础。因此，学员要改变对讲授式教学法的成见，以积极的态度去面对它，使用它。

(2)端正态度，自觉提高学习的主动性。首先要明确学习目的。学员应以问题和任务为导向，带着工作或生活的实际问题来参加培训。其次是摆正位置。学员虽然在各自的单位都是各层的领导，平时习惯“发号施令”，但一旦进入课堂学习，就成为了学生，要放低姿态，虚心求教才能学到真东西、新东西。最后是要带着执著的信念学，力求学得主动、认真、深入，努力提高学习能力和实效。

(3)树立主体意识，提高学习的自觉性和积极性。在培训中使用的讲授式教学法表面上看是教师在唱“独角戏”，实际上，没有学员的积极参与，这“独角戏”也唱不好、唱不下去。在培训的过程中，学员要树立培训主体的意识。与教师一道成为培训的主角：既要认真听，又要仔细想；既要接受知识的“被动灌输”，又要注重与教师的主动交流：既要学习系统的理论知识，又要提高发现问题、分析问题、解决问题的实践能力。

时代在进步，企业经营管理人员的培训要求也在发生着变化，讲授式教学法应该与时俱进，扬长避短，与其他教学方法相结合灵活使用，做到法无定法，永葆讲授式教学法的无穷魅力。

[参考文献]

[1]李爱方.为讲授法的合理性再辩护[J].考试周刊，2010，(38).

[2]陈兴明.恰当运用讲授教学法[J].福州大学学报(哲学社会科学版)，2001，(S1).