时间：2023-09-22 07:07:35
人物：经理、男甲、女乙、男丙
景:铁架上有一个字:门里一个犬
经理：三湘酱油醋集团，狠抓经济搞发展，今天公开来招聘，要找一个好总管，其实呢，我这个条件不高。主要是要找一个忠厚老实，敢说实说的人，大家看到字没有,那是我的作品。今天当着书法界的朋友现个丑。其实那不是个字，是我自己造的一个字，关键是要看今天应聘的人，老实还是不老实，一号！
男甲：我是一号。
经理：姓名。
男甲：大壮。
经理：姓么事？
男甲：姓何咧。
经理：何大壮，你这个名字听到过,你是个名人那。
男甲：不敢。
经理：学历。
男甲：我是大学毕业，计算机专业,学历有好几个，个个都是正牌货。
经理：你这个学历还不一般，我这个考试很简单。你今天回答的好，我就要，你要回答的不好，我就开糙。你先看看你那背后的字。
男甲：看到了，看到了。
经理：先回答我第一个问题。这个字从书法的角度来讲，它是一个什么体？
男甲：哦，这个字，我到计算机里一看，就知道是个黑体。但我不能说，主要是顺腾摸瓜，看他是个什么意思。老板啊，您喜欢一个什么体啊。
经理：我喜欢……你管我喜欢什么体啊！我是问你这个字他是个么体？
男甲：老板您贵姓啊？
经理：我姓马。
男甲：那就是个马体。
经理：那我要是姓朱咧。
男甲：那就是猪体。
经理：猪蹄？还腰花咧。
男甲：腰花也行。
经理：撞上鬼了。我跟你说啊，你这个水平我心里有数了，你再回答我第二个问题。这个字他是个什么字？
男甲：这一看就知道不是一个字，关键看老板是什么意思？马老板啦，这个字是个会意字。外面是门，里面是犬，门卫户也，犬为狗也。门犬相加，看门狗也。这个字念“看”。老板的意思我明白，您是想找一个忠实看家的总管。
经理：对。
男甲：您看我行不行咧？
经理：不行。
男甲：我为什么不行咧。
经理：不行就不行，我说不行就不行，行也不行，我说你行你就行，不行也行，懂不懂。
男甲：懂。苕就行，不苕就开糙。
经理：你可以走了，把我的心思全猜到了。（男甲下）这种人太精，用起来不放心。二号！
女乙：唱：有个姑娘叫小芳，长得美丽又漂亮……
经理：漂亮，漂亮，姓名？
女乙：我叫小芳。
经理：姓么事？
女乙：我姓蔡。
经理：蔡小芳，年龄？
女乙：小女今年18岁，至今未婚配。
经理：我管你婚配不婚配啊，你告诉我你的学历。
女乙：我没有考上高中，就到发廊去打工，又洗头，又按摩，这个工作不轻松，我今天看见老板在招工，我特意来考一个女秘书，或者是一个关公。
经理：关公？
女乙：不是关公，是公关。
经理：我说蔡小姐，我这里既不招秘书，也不招公关，我是要招一个总管。
女乙：什么？你要招总管。
经理：对。
女乙：哎哟，老板，秘书加公关就是总管。
经理：那是什么总管咧？
女乙：时间一长，我什么都要管。
经理：我们书规正传，蔡小姐，你先看看这个字，首先从书法的角度说，这个字是个什么体？
女乙：这个字太简单了，这是一个多媒体。
经理：怎么叫多媒体呢？
女乙：这都搞不清楚，就是多媒你一下，多体贴你一下，就叫多——媒——体。
经理：你再回答我第二问题，这个字是个什么字。
女乙：我知道了这个字念汪。
经理：为什么念汪咧？
女乙：这里面有一个门，门里面有个狗，见到人就吼，他吼的那个声音就是那个汪汪汪……
经理：蔡小芳，你莫汪，你一汪，我心里就发慌。
女乙：我要的就是你心慌，这样我才有希望。
经理：妹妹你大胆地往回走。
女乙：你不聘我了？
经理：不聘了！
女乙：不聘我算了，我见到过世上那多的人，没有见到这样的苕货。硬是找一个我不认得的字要我认，我看你是做麻花的咧。
经理：么样说咧？
女乙：你欠搓！（女乙下）
经理：又凶又恶又有点蔡，不把我这个公司搞垮才怪。三号！
男丙：到，前面的两个人出门急的哭，说不定我憨人有憨福。
经理：姓名？
男丙：实，因为我这个人比较老实，遇到么事说么事？
经理：那好啊！你先看看这个字？
男丙：哎呀！这个字写的好啊，点横撇捺一样粗，方方正正像座楼，门的上面有两个坝，门的中间有条沟。
经理：看来你还懂书法。
男丙：略知一二。
经理：这个字从书法的角度来说，是个什么体。
男丙：黑体。
经理：你怎么就一下子就知道是黑体咧。
男丙：一看就知道了。
经理：老实真还是老实啊，你不看他长的胖，他还真是有希望啊。
男丙：出这么简单的题，用黑笔写的是黑体，用红笔写的是红体，用花笔写的就是花体。
经理：老实，你再回答我第二个问题：这是个什么字？
男丙：老板，这个字有韵味啊，仔细分析起来，还真有点不简单，他就像你的屋门口，扒着一条狗，是个独眼龙，见人咬两口。
经理：你回答我，这到底是个什么字？
男丙：他根本就不是个字。
经理：你怎么晓得他不是个字？
男丙：我不认得么。
经理：老实老实你真是实，看到么事说么事，我马上给你填表。
男丙：只要是我不认识的字，全不是字。
经理：老实啊，这真是人才难得啊，有一首诗说得好啊。穿着铁鞋到处找，找不到，人才说来就来了。
男丙：我有两句话，不知该说不该说？
经理：说吧。
男丙：这真是伯牙琴台遇知音，稀里糊涂乱弹琴。
经理：老实，我要找的就是你这种人。家住何方？
男丙：汉口。
经理：汉口什么地方？
男丙：六角亭。
经理：再说具体一点。
女：这都几点啦怎么人还没到！唉，现在的年轻人越来越不行了！嘿，大家好，本人乃广东明星制造有限公司的招聘代表，（拿起“钙”）咦，ad钙？喝了ad钙，赶上好时代（喝）。啊，味道真不赖（扔）。
傻：（接住）哇，ad钙？喝了ad钙，取个好太太（喝）哎呀妈呀，味道真失败！（扔）
女：嘿，你，你，你谁呀？我们这是在招聘，别在这晃悠，一边玩去。
傻：太太，我也是来招聘的（傻里傻气），我啥都招，聘礼都准备好了（ad钙），太太，你什么时候过门啊？
女：什么？叫我太太？我看你是想老婆想疯了！
傻：太太，太太，我真的是来招聘的。
女：（怒）叫小姐
傻：喔，太太小姐。
女：你~~~
傻：小姐太太。
女：（更怒）你。。。。唉，算了！你来应聘。那你有什么特长啊？
傻：嘻嘻……有，太太，我有特长的。你看（秀腿）我妈妈说，我脚毛特长，嘿！
女：（汗）我是问你有什么突出的地方！
傻：哦，傻b，早说嘛太太，我当然有突出的地方啦，嘻。。。。
女：哪突出啊?
傻：（动作）我—腰—间—盘—突—出，嘻嘻。。。。
女：!
傻：你骂我（哭）5。。。5。。。呜。。。我最讨厌人家这么说我了！我也是有自尊的！你歧视我，5。。。5。。。5。。。（坐地上）
女：那你要我怎么说你呀？
傻：他们都说我傻子。
女：（倒）好，好，傻子，那你会表演什么才艺吗？
傻：我什么都会演！
女：看你这身打扮，就演一个小学生吧！
傻：嘻。。。（突然）太阳当空照，老婆对我笑，太太说，早早早，你为什么背个小包包？我去上学校，背个小包包，爱学习，爱劳动，取个老婆回家做饭了。老师，我来上课了。
女：哦，好孩子，已经下课了，你可以回家了。
傻：哦，这么快，老师再见。（唱。。。。）
女：你说，现在本来人才就难招，还来个蠢货来瞎捣乱！
功夫：唉，日子没法过啦，危机经济，公司倒闭，就业不利！想不到我堂堂一个经理。。。唉，算了听说这当明星也挺好的，动不动就足有百万money进账，你看人家那个xiao shen yang!
女：嘿，你在那嚷嚷什么啊你？是不是来应聘的呀？
功夫：错，我是为你而来。
女：哎呦（害羞）挺酷，你叫什么名字呢？
功夫：叫我付肿吧。
女：什么？副总？
功夫y—e—s，（耍酷）付钱的付，水肿的肿。
女：好个性的名字！那你有什么明星的工作经验吗？你知道现在经济危机，我们只找“人才”！
功夫：想当年，我也风光过，我拍过广告。
女：真的，什么广告嘞？
功夫：拖鞋广告，是和一大猩猩一块拍的！特红！
女：那好，你来这演下这广告吧！
功夫：成。（模仿猩猩，假装手里还拿着一只猩猩，走了两步），连猩猩都穿不坏的拖鞋，牛牌拖鞋，拖向每家每户。（啊喔喔喔。。。模仿猩猩锤胸）
女：哟，还真是像也，那商家也太有眼光了。
功夫：自那广告播出以后很多熟人就打电话给我！
女：哟，那火了呀。
功夫：是，他们都问我广告里哪个是真的大猩猩（委屈）呜呜。。。你说我有那么像大猩猩吗？
女：不像，因为你根本就是了已经！哈，算了，你还会点什么吗？
功夫：吟诗，我会吟诗。
女：哟，还是一只会吟诗的大猩猩，整两句来呗。
功夫：好叻，听好了。嗯。。。。啊，大海呀大海，你都是水；啊蛤蟆呀蛤蟆，有四条腿。(突然大声)啊，没了！
女：没了！？行行，像你这样整诗，古代那诗人也给你整活了。做明星，得有，表演细胞。
功夫：我以前 演过神雕侠侣叻！
女：什么，演过杨过与小龙女？你演哪个角色？
功夫：我演里面的那只雕！
女：（倒）你怎么又演一动物啊！
功夫：那导演说我有天赋啊！
女：好，那我让你当回人，来我们现在来演一对情侣，你是男主角，我是女主角，你。。。（没说完功夫演起来了）
功夫：啊，亲爱的，你来了？
女：嗯，我。。。
功夫：啊，亲爱的，我爱你，你爱我吗？
女：no，我。。。。
功夫：没关系，我爱你就好，问我爱你有多深，月亮代表我的心！
女：噢，我。。。
功夫：啊，亲爱的，我们，结婚吧！我们要生几个猪宝宝呢？
女：啊，我。。。
功夫：生男生女没关系，我们都要做牛做马供他们上清华北大，啊。。。
女：停。。。停，你干嘛呢？台词都让你说了，我演什么？
功夫：没有，我好不容易演回人，太激动实在！
女：好，好，算了，你回去等通知吧！（走）唉，没准一个动物园跑出来的，（离场）
功夫：等通知，唉，又没戏了，这星期我都等了18回了！又失业，算了，我还是回动物园当经理吧
（完）
关键词：招聘 品牌 传播
人力资源的获取即招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，它被视为企业保持核心竞争力乃至关系企业生存与发展的关键措施，正是由于其重要性历来各个企业都对招聘的方法以及相应的甄选技巧给予了大量研究和关注。但除了获取人才以外，企业的招聘还有另一个重大的作用，这就是品牌形象的传播与树立，这一点长期以来鲜有人进行总结剖析，因而从品牌树立的角度来重新审视企业的招聘活动正是本文的主要研究目的之所在。
一、品牌塑造的360度法则
品牌所对应的英文单词“Brand”最早起源于中世纪。中世纪欧洲的商品上一般有三种标志：工匠名、行会名和城市名，其中工匠名最接近于今天品牌的名称，表明了商品的制造者。中世纪结束不久，现代意义的品牌商品开始大量涌现。进入21世纪以来，产品同质化越来越严重，尤其是数码科技产品，技术及产品的同质化使品牌形象对消费者购买选择的影响效用凸现。必须塑造强势的品牌形象，才能有效的延续产品寿命(Aaker and Biel，1993)。因此，要如何塑造或提升品牌形象以获得、留住客户，以便能在这个快速且多变的消费环境中生存与发展，已变成是非常重要的课题。同时，国内外大量研究表明品牌形象对消费者购买行为具有直接的影响。
品牌形象主要起源于消费者对品牌相关特性的联想（Biel，1993），而这些联想时刻产生在消费者与品牌发生联系的各个接触点之中，因而品牌形象的塑造是一个全方位的传播过程，它要求企业全面评估品牌与消费者形成互动的各个接触点，无论何时何地都使消费者与品牌的接触互动最大化、最优化，这也就是被奥美公司奉为圭臬的360度品牌传播法则的精髓。在现代社会，很多企业的招聘活动都会使用媒体来传播招聘信息，从360度全方位的品牌传播角度来看，招聘活动无疑是品牌与消费者公众之间较重要的接触点之一，而且在这一接触点上候选人公众往往在接受信息的过程中存在较强的主动性，因而在品牌塑造方面，企业的招聘活动不仅大有文章可做，同时其效果价值也很高。
二、招聘与品牌塑造的关系
良好的品牌形象可以为企业吸引大量的优秀人才资源这已是众所周知，而招聘活动对企业品牌形象塑造的作用却被很多国内企业所忽视。具体来讲，企业的招聘活动可以对企业的品牌塑造起到以下三个方面的作用：
其一，可以有效的传递企业文化。通过宣传材料和现场讲座，企业可以向候选人介绍自己的企业文化、价值观、企业愿景等，这一方面可以挑选那些认可、赞同本企业价值理念的候选人进入目标人选之中，另一方面在这种有效的针对性传播可以让候选人对该企业的企业文化形成较深的印象，从而可能促使候选人形成随后的积极口碑宣传。
其二，可以有效的传播产品价值。通过试用产品的发放以及产品宣传材料可以让候选人了解或认可企业产品的价值。
其三、可以巩固、培养与消费者或潜在消费者的关系。对于很多企业来说，招聘职位的候选人就是该企业的目标消费群体之一，尤其是个人消费品类企业，几乎所有的候选人都是其现实消费者或潜在消费者之一，从客户关系管理的角度考虑，有效的招聘活动无疑是企业客户关系管理的重要环节之一。从这一视角就不难理解国内快速消费品行业中很多知名外企品牌如“宝洁”、“箭牌”的招聘活动总是类似一场“巡回演出”，它们的招聘活动总是持续时间很长，而且宣讲流程遍布全国各个重点大城市。
三、招聘中的品牌塑造技巧
在具体的操作层面上，招聘中的品牌价值传播可以通过以下这些环节得以体现：
其一，制定详细的招聘规划，在规划之中引入品牌塑造的视角。在招聘之前，一般大多数企业都会制定详细的招聘规划，在规划中确定招聘人数、流程、时间进度以及预算等，从品牌塑造的视角来看，除这些内容之外，还必须对招聘活动中品牌传播的活动予以规划，首先要把品牌塑造作为招聘规划的核心理念之一，其次要对招聘过程的品牌信息内容针对各个时间点和流程予以安排和控制。
其二，在招聘信息中纳入品牌形象信息。传统的招聘信息大都是以工作分析说明书为蓝本，主要说明招聘的职位名称、人数以及要求，或者附带对企业进行简略的介绍，由于缺乏品牌塑造的意识企业的品牌形象信息在的招聘信息中往往包含很少。在当前的网络时代以及目前中国的就业大环境，几乎每一则招聘信息都会被大量浏览，尤其是一些含金量较高的职位浏览量更大，即使一些传统的招聘渠道例如人才市场、校园双选会等现场求职人数也不可小觑，可见招聘信息是一个难得的品牌传播机会，但由于内容所限（招聘信息一般为简单清晰为好，非职位信息太多也难免会对求职者形成干扰）一般在招聘广告中附带加入企业口号、价值观或愿景为宜，比如华为2010年应届毕业生打出的招聘口号是“HuaweiGo 行健.致远”。
其三，谨慎选择招聘信息的渠道。企业为招聘信息所选择的媒体形式本身也代表着一个企业的形象，比如同在深圳地区招聘，在《南方周末》招聘信息求职者对企业实力与规模的解读往往要比在《南方都市报》上要强，因而企业在选择招聘信息媒体之前，首先要考虑该媒体的实力、性质能否给自己的企业形象加分，还要考虑这种媒体的个性和风格是否和自身的企业文化相符。当然，不同的媒体的使用价格也是存在较大差异，中小企业也得根据自身企业的经济实力量力而行，在选择好合适的媒体之后，信息的内容与设计是否能有利于企业品牌形象的塑造也是应该考虑的一个重要问题。 转贴于
其四，选择合适的宣讲人及面试官。宣讲人和面试官是求职者首次接触的企业人员代表，其自身素质与专业能力对求职者对该企业形象的感知影响重大，因而在选择面试官和宣讲人时企业应该尤为慎重，一般企业应该选取个人素质、专业能力较为优秀的员工，同时应制定相应规则来规范面试官和宣讲人的言行、仪表。在招聘会宣讲人上，大多数企业通常应该选择中层以上的员工，因为这些员工一方面对企业价值观、战略方向、生产发展等诸多方面了解的最为详细，而且其自身素质和个人修为也相对较高。
其五，注意招聘现场的布置。招聘现场主要有三种类型，一是由第三方组织的招聘会中企业租用的展位，二是企业宣讲会地点的现场，还有就是企业甄选候选人时使用的面试场所，这三种招聘现场的布置同样能够体现和宣传企业的品牌形象。在现场布置上，一方面企业必须注意招聘现场的周围环境与档次品味选择能体现企业实力和企业用人态度的宣讲、面试场所，同时注重第三方组织的招聘会的展位地点选择和展位设计；另一方面，这些招聘现场都是企业的和消费者公众难得的接触点之一，企业应该通过易拉宝、现场招贴海报和桌面陈设等形式及时传播自身的品牌形象信息。
其六，注重整个招聘过程的细节。海尔的管理层常说一句话：“要让时针走得准，必须控制好秒针的运行”，这句话形象地说明了细节管理的重要性，而对招聘而言这种重要性则更显关键，招聘过程中的一些细节会直接影响求职者对企业的感知，甚至直接决定优秀人才的个人去留，例如据调查显示是否通知提醒求职者前往面试地点的详细交通方式对前去参加面试的求职者人数有明显的影响。在细节上，企业招聘人员应注重过程的管理，例如可以把细节管理分为接受简历、面试开始、面试进行、面试结束这样几个阶段制定相应的注意事项。对于甄选过程中的落选者如何答复通知也是一个需要用心考虑的问题，能让那些落选者同样对企业形成良好的印象感知这也正是招聘细节管理的目的之一。
其七，积极推动在校大学生的企业实习计划。国内的一些大型外企，不仅招聘活动搞得有声有色类似于一场大型巡回演出，其实习生的招聘往往也大张旗鼓，甚至一些企业还专门组织商业夏令营邀请即将毕业的在校大学生来进行模拟竞赛并感受自身企业文化，这足以说明实习计划也是企业人员招聘过程中一个值得利用的品牌传播良机。通过提供实习可以将成长中的优秀人才吸纳到自己公司，一方面企业可以给他们提供展示自己的机会，另一方面又可以让这些实习参与者切身感受到企业的文化、价值观及运作管理等，从而在实际工作中培养他们对企业形象的认可，实际上实习计划正越来越多的被本土企业所看重，例如联想、华为等也已经在开始广泛积极的推动每年的实习生计划。
四、结束语
招聘是每个企业为获取人才都必须进行的一个活动，但是长期以来招聘活动中的品牌传播价值一直被国内企业特别是中小企业所忽视。针对这一现象，本文简要的讨论了品牌的全方位传播观，探讨了招聘活动对于品牌传播的意义与具体操作层面的细节，希望能给那些忽视招聘活动品牌传播价值的企业予以启示、启发。如果既能获得优秀人才，又能有效的传播企业的品牌形象，相信这是大多数企业都乐意而为的。
参考文献
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[7] 刘戈.雇主品牌的外部传播[J].中外管理，2009年 11期
一、中国网络招聘现状分析
越来越多的公司通过网络来完成招聘，而求职者也乐意选择各种各样的求职网站来助自己一臂之力。根据艾瑞咨询2012年的《2011-2012年中国网络招聘行业年度监测报告》数据显示：2011年，中国网络招聘市场的营收规模达到了21.8亿元，同比增长28.6%；网络招聘市场的竞争日趋激烈，竞争主体日益多元化。其中前程无忧、智联招聘、中华英才网分别以8.0亿元、6.3亿元及3.4亿元的网络招聘线上业务营收规模位列前三位，比重超过八成。这三家巨头在市场上的地位进一步得到了巩固。
2011年，新兴招聘形式迅速发展并对传统招聘网站造成一定程度的冲击，同时，也对传统网络招聘目前发展较为缓慢的局面提供了新的发展思路。与行业性、社交类招聘网站相比，综合性招聘网站信息量大而全，为用户提供广阔平台，满足多样化需求。随着招聘市场的细分化趋势，垂直搜索类招聘网站日益被网民所使用。通过对2011年各独立招聘网站的分析发现，用户量TOP10的招聘网站中，综合类招聘网站占九成。综合类招聘网站的用户流量比其他类型的招聘网站多，排名领先。综合类招聘网站仍然是未来网络招聘市场的主流。在同质化现象严重的情况下，各大网站更应以服务制胜，提高目标客户的转化率与忠诚度。
二、国外网络招聘分析：LinkedIn
国外有很多优秀的网络招聘企业，比如欧洲的Xing和法国的Viadeo以及在线招聘巨头Monster Worldwide。LinkedIn作为后起之秀，成立于2002年，是一家全球的商务社交网站，目前全球的注册用户已经超过了9000万人。2010年LinkedIn开始实现盈利。LinkedIn的成功，尤其是其招聘业务的快速发展，为国内的网络招聘行业提供了很多启示。
LinkedIn的成功之处在于很多方面：
产品细分：针对不同用户的需求，LinkedIn开发了不同的付费产品。
信息专业、丰富：LinkedIn中有大量的信息，覆盖企业、职位、行业、专业技能等多方面。
搜索精确、高效：针对用户的搜索需求，LinkedIn独特的匹配算法可以保证搜索结果的准确；对搜索结果进行管理和分类，方便用户查找；广告有针对性的进行投放，降低了企业的成本。
招聘过程信息沟通：病毒式的传播方式使招聘信息传播的范围更广；用户可以保存搜索结果，并且可以在有新候选人出现时得到提醒；用户信息、搜索结果等可以在招聘团队内实现资源共享。
LinkedIn的高速成长期适逢金融危机，产品模式满足了企业以及用户寻求低成本的营销以及高效招聘方式的心理需求，大大促进了其用户的增长以及知名度的提升。
三、国内网络招聘优化策略
国内网络招聘企业虽多但不杂乱，各个企业所要做的是要根据自身特点，结合市场需求，在中国的大环境下找到适合自己的发展模式。
对于国内招聘网站本身来讲，存在以下一些不足之处：首先缺少第一批优质用户作为网站发展的基础；网站中的招聘企业主流是中小企业，招聘的职位偏中低型，与用户的需求不匹配；自身产品大多直接引进国外模式，没有根据国内网民特点实现本土化运营，创新才是关键；用户信息的真实度让人质疑的同时，用户也在质疑自己的隐私是否能够得到保证。
针对这些问题，结合国外发展的经验教训，本文提出以下几点策略供网络招聘网站进行战略调整：
第一，提高用户体验。
通过对比国内招聘网站与LinkedIn成本结构，发现国内的招聘网站忽视用户体验，而过多关注企业营销。招聘网站可以在拥有一定知名度的基础上注重提升用户体验，从而从竞争中脱颖而出，尤其是提供一些个性化的服务。在此基础上再收取一定的费用实现盈利。
第二，增加产品投入。
目前国内招聘网站的产品及其功能比较单，而招聘企业以及求职者的需求是多方面的。招聘网站可以借鉴LinkedIn的产品，适当增加产品投入，丰富现有产品的功能，开发新的产品形态，以更好的满足招聘企业以及求职者的需求。尤其是移动互联网应用的开发。
第三，深入研究用户需求，发展高端招聘业务。
通过对国内招聘网站营收结构的研究发现，针对低端职位招聘的网络招聘服务的营收是其主要收入，针对高端职位招聘的猎头服务营收占比则不断减少。招聘网站可以在深入研究目标用户需求基础上，采取适当的方式吸引高端用户，促进高端招聘业务的发展。社交网络在中国的发展有目共睹，网络招聘可以联合国内的社交网站，这样可以大大拓宽用户群。
以往人们找工作，大都是通过报纸、电视等媒体或熟人介绍，得到招聘信息后前往用人单位应聘，经过笔试、面试等环节双向选择。对求职者来说，这种方式较为透明，用人单位在何处办公，属于哪个行业，规模及效益如何，应聘成功后自己将从事什么工作，薪水大概多少，等等，求职者都会有个基本了解。现如今，网络招聘成为主流，用人单位招聘信息，求职者投递简历，都在网上完成。这是时展与科技进步的必然。各类社交网站、QQ群或贴吧，为人们提供了海量的职位信息，求职者与用人方通过网络能够跨地域双向交流，便捷高效。但这种招聘方式的不足之处也很明显，比如原本需要面对面沟通的事项，或需要求职者实地考察的环节被忽略，很容易被不法分子钻空子，借机施展骗术，而有些人由于求职心切，很容易上当受骗。比如，有大学生因网上求职被境外间谍策反，有出租车司机网上找兼职陷入间谍泥潭，也有人被拉进传销组织……至于被骗子以各种名义收取费用损失钱财的，更是不乏其人。那么，网上求职，如何才能避开此类陷阱呢？
网络招聘成主流
近年来，随着互联网的蓬勃发展，博客、微博、论坛、贴吧、QQ群及各类社交网站等成为招聘、职介新渠道，通过网络招聘或应聘，渐渐成为备受用人单位和求职者青睐的主流方式。越来越多的求职者，特别是年轻人，更倾向于选择网络方式求职，而越来越多的企业也开始利用这些招聘渠道，且效果明显。
周祥是武汉人，某理工学院信息工程专业毕业后，在杭州一家信息公司做高管，入职两年多便月薪过万。谈起自己当年的求职经历，他说他很感谢互联网，因为毕业之初，他曾南上北下奔波一年多没能找到工作，最终还是通过网络求职成功。
四年前，还在上大四的周祥就一边做毕业设计一边找工作，经常参加武汉市内的各种招聘会，可直到毕业离校也没能找到一份满意的工作。后来，他放开眼界，对全国各地的招聘信息都很关注。2012年初，他得知深圳有场招聘会，便前往应聘。经过与十几家企业接触，最后他与其中的两家达成了意向，被告知一周内等面试消息。一周的时间不长不短，从深圳到武汉，来回一趟路费近千元，周祥一番权衡后决定留在深圳等消息。可遗憾的是，一周后经过面试，两家企业都没录用他。
这次求职，来回奔波旅途劳累不说，还花了2000多元钱，那可都是父母的辛苦钱，周祥很心疼。回家后，他又在当地和周边省市的人才市场多次应聘，但都没能找到满意的工作。同年10月，周祥得知北京有一场秋季大型招聘会，据宣传资料介绍，届时将有几家大型信息技术公司参会，他觉得是个机会，便赶到了北京。没想到，招聘会现场的情况让人失望，只有几家小公司参与。周祥再次扫兴而归。
直到毕业一年多以后，屡次参加现场招聘均无功而返的周祥调整了求职方式，于2013年春节后一口气在网上投出30多份简历，陆续收到18家公司的面试通知。后来，经一位网络应聘成功的师兄指点，他选择了参加3家企业的视频面试，并被杭州一家信息技术公司录用。
网络招聘不仅方便了求职者，还越来越受到用工单位的青睐。
王女士是一家IT公司的人力资源部经理，从事招聘工作已经十余年。几年前，王女士所在的公司招聘员工还以现场招聘为主。每年他们都会重点选择一两个区域作为主攻方向。当时，现场招聘因为直观，用人方与求职者能面对面交流，参与者众多，但收效一般。因为这类招聘会往往有几百家单位和成千上万名求职者“挤”在一起，求职者要想现场找到自己满意的岗位，完全靠挤――人山人海，寸步难行，靠碰――碰运气，所以成功的概率很低。而对招聘方来说也是如此，一场招聘会下来，或许能收到百余份简历，但符合公司条件者寥寥――很多人根本挤不到展台跟前，而真正合适的人才可能因此与合适的岗位失之交臂。而且，这种招聘形式成本高，宣传、资料、展位、人员交通、食宿等都要花钱。王女士说：“这种赶集式的招聘就像大海捞针，更多的时候公司只是为了给自己做个广告，只招不聘。尽管效率低下，但这种大型招聘会往往是就业形势的风向标，又能体现一家企业的形象与实力，因此我们每年还是要进场露个脸。”
近年来，随着网络招聘的兴起，现场招聘会常常遇冷。王女士说，前年她所在的公司在华北地区参加一个综合性人才招聘会，三天之内只有不到30人光顾他们的展位。招聘会现场总共也没有多少求职者，与以往大型招聘会上人山人海的壮观场面不可同日而语。出现这种情况，除了综合性的招聘会没有明显特色，难以吸引众多求职者这个原因之外，网上求职在逐渐替代传统的现场应聘也是重要原因。
从2014年开始，王女士所在的公司开始转变招聘方式，尝试网络招聘。公司在智联招聘、拉勾网等各大专业网站都设有专页，信息不断更新，招聘职位根据实际需要不断调整。这样，不仅将公司的招聘工作常态化，同时还提高了公司知名度。
网络招聘在我国发展不过短短几年时间，却因信息量大、时效性强、服务人性化、无地域限制、经济实惠等优势，逐渐成了招聘市场的主流。据某市场调查机构不完全统计，网络招聘所占市场比例已接近七成。
一不小心落陷阱
在互联网环境中长大的年轻一代，求职首选各类招聘网站甚至各类QQ群或贴吧，已是大势所趋。但互联网招聘也有其明显不足，网络的虚拟性很容易让一些求职心切的人落入陷阱。
2014年底，大学即将毕业的赵鹏在多家大型招聘网站投放简历找工作，很快就收到十几封回复。经过筛选，他选择了大连的一家公司，因为他喜欢大连这座海滨城市，而且公司向他承诺的待遇很不错，试用期就有底薪4000元，还有其他一些福利，特别是能够免费到全国各地参加培训对他更有吸引力。
随后，对方安排两名负责招聘的助理对赵鹏进行了电话面试，面试内容包括他对世界观、人生观、价值观的理解，心理素质测试及个人相貌等，没有涉及专业知识。赵鹏有些纳闷，这家企业难道不重视专业人才吗？但转念一想，大公司一般都是从长远着想，更重视综合素质吧！所以，当对方告诉他已通过面试，让他去参加岗前培训时，他想都没想就踏上了去南宁培训的旅途。至于为什么到南宁培训，公司方面的解释是，他们在南宁有个培训点，而赵鹏是按照区域划分被分到南宁片区的。赵鹏对此深信不疑。
到达南宁时已是晚上8点多，赵鹏走出火车站，见有一名男子举牌接站，他感到很温暖，还请那个自称是他同事的人吃了晚餐。接着，“同事”把他带到了一个小区的一幢民宅。赵鹏进门一看，里面挤着好多人，都和他年龄相仿，一个个蔫头耷脑的，根本不像是来参加培训的，倒更像难民。赵鹏立即反应过来：这是传销！可为时已晚。他本能地想夺门而逃，却被接站的那个男子一把拽住，另有两名男子迅速上前，将他控制后没收了证件与手机。
无奈之下，赵鹏在这个两居室里待了7天，上了7天“课”，并将身上仅有的4100元钱全部交了“培训费”，然后找个机会逃了出来。
因网上求职遭遇陷阱的，不仅仅有赵鹏这类缺乏社会经验又求职心切的年轻人，也有一些社会经验丰富的中年人。他们往往因为对网络的虚拟性认识不足，糊里糊涂上当受骗。
2014年11月，年近40岁的胡女士无意中在网上看到一家十字绣网店“广招绣女”。这家网店专卖十字绣作品，价格不菲。店主承诺，成为网店的绣女后，只要从网店购买十字绣原材料并按要求加工，网店按市价回收成品，一件作品就能挣上百元甚至几百元。胡女士与对方进行了沟通，对方还承诺，双方签订协议，经济往来有第三方支付平台支付宝做保障，如果网店违反协议，款项将由支付宝打回到胡女士的账户，胡女士不会有任何损失。一向谨慎的胡女士心动了，花800多元选了一幅《牡丹图》。谁知完工后，胡女士发现网站的首页换了，店名消失了，店主的QQ号也注销了。胡女士这才恍然大悟，自己被骗了。胡女士说，之前她留意过那家网店的交易记录，有300多名网友下单，估计也都像她一样上当了。
还有个别人，明明知道事情不靠谱，但因为贪婪，最终落入网络招聘陷阱。
2014年4月，山东省国家安全机关破获一起境外间谍通过网络策反中国人的案件。被策反的对象曹某就是在网上求职时因贪念陷入间谍泥潭的。
青岛某企业员工曹某，工作之余在网上找赚钱机会。他在多家求职网站投了简历。不久，一名自称某军事杂志社“主编”的男子打来电话，说有现场考察员的职位适合他，并许以高薪。见待遇优厚，曹某没有多想就答应了。
与“主编”合作后，每到节假日，曹某就按照“主编”指示到附近的军事基地转悠，寻找有价值的东西拍照后传给“主编”。一次，曹某将在某军用机场拍到的照片传给“主编”后，不仅得到了“主编”的赞许，还收到一笔丰厚酬金。
得到高额回报的曹某非常激动，但同时他也觉得这“幸福”来得太突然，怀疑对方是不是真的“主编”，自己是不是干了犯法的事。与此同时，远在境外的“主编”似乎也看透了曹某的心思，发来一封电子邮件：“你的照片很有价值，已经发到国外了，如果有人举报你，自己想想后果吧！”
遭到威胁的曹某只好硬着头皮继续干下去，直到被国家安全机关抓获。后国安部门透露，那个所谓的“主编”实际上是一名境外间谍，有多重身份，如杂志社编辑、咨询公司业务主管等。
知己知彼稳中求胜
网络诈骗五花八门，针对网上求职者的诈骗手段更是层出不穷。据了解，目前，网上求职最易被骗的十大类职业包括：淘宝兼职刷钻、空姐、在线客服、翻译、撰稿人、技工学徒、设计类、培训类、酒店服务生以及人事类等。有业内人士从形形的网络诈骗案例中，归纳出骗子的几种常用骗术。
打招聘旗号搞传销。传销在我国是明令禁止的，一般骗子不会明目张胆地发展传销人员，而是打着知名品牌、某大型企业下属机构等幌子在网上进行招聘，或者打出温情牌，以同乡会、校友会等名义，网罗所谓的营销人员。湖北的小张就是这样被忽悠的。小张在求职时偶然加入了一个名叫“湖北老乡会”的QQ群，群主极力向他介绍一种特殊的工作团队，并声称，“网络销售并不是传销，它与传销有着本质的区别”。群主跟小张强调说：“群里面都是咱们湖北老乡，再骗也不能骗自己人。”然而，当小张将购买产品的3800元钱汇入“同乡会”账户后，QQ群就突然解散了，所谓的老乡群主再也联系不上。
入职之前先缴费。已有工作的王先生希望找一个能利用周末休息时间在家完成的工作，赚点外快。他在网上看到一个论文的工作比较适合自己，当时中介让他先付500元保证金，结果在他交了保证金后等活儿时，再也没有等到对方的任何消息。这类骗术最为普遍，一般此类信息者以培训费用、抵押金、服装费等为由，要求求职者缴纳一定费用后方可工作，其目的就是为了骗取钱财。
只打广告不招人。某师范学院毕业的小丁在各大招聘网站都看到有一家民办学校经常打广告招人，而且一招就是十几个，给人的感觉是挺有规模。于是小张打电话跟对方联系，对方却说已经招聘完了。可第二天，小张看到他们还在网站打招聘广告，再问，对方又说招满了。此类信息的单位就是利用网络招聘平台打广告扩大影响，而实际上他们根本不需要人，但这种做法让很多应聘者浪费了时间和精力。
高薪背后玩猫腻。“学生或者社会人员均可，有无经验均可，兼职工资都是可以每天结算的，一般日薪130元，工作时间自由。”大学生李某在网上看到一则高薪招聘兼职刷客的信息，经不住诱惑，便登录对方指定的网站，买了500元的游戏币。没过一会儿，对方就真的返还给他525元。尝到甜头的小张一口气完成了30笔任务，花掉2.6万元，对方却再也联系不上了。像这种所谓的刷客形式有很多种，如淘宝刷钻、刷信誉、刷销量等。实际上，做刷客本身就是违法的，绝大多数电商网站都明令禁止刷客行为。遇到“高薪诚聘，月薪过万”“包吃包住，立即上岗”“工作轻松，待遇一流”这类招聘信息，没有经验的求职者都会怦然心动。殊不知，高薪的背后必有陷阱。日进斗金的“工作”多半是做违法的甚至犯罪的勾当。
包装岗位吸引眼球。求职心切的小王通过某招聘网站看到一家装饰公司在招聘业务经理，底薪每月2000元，外加提成、补助，并特别说明工作环境好，如果完成工作，上下班时间可自由调整。但是当小王千里迢迢赶到该公司时，工作人员却告诉她，底薪并不是网上说的每月2000元，而是800元;上班时间是周一到周五全天。这类欺诈手法一般是通过包装岗位、夸大福利待遇来吸引求职者眼球，工作岗位与网上描述不符。
试用期间骗劳动。小吴学的是广告策划与设计专业，在网上投放简历时被一家广告公司试用。老板让她做两个创意方案。等小吴带着自己的作品交“作业”时，老板不置可否，却又给她出了两个方案设计题。当小吴再次交作业时，对方仍不评价她的作品，只说很遗憾，她没被正式录用。小吴这才意识到自己被人利用了。像小吴这样的遭遇，如今已成为骗子公司网上招聘的“潜规则”。一般是骗子公司在试用期即将结束时以各种理由炒求职者“鱿鱼”，利用试用期和正式录用后的工资、福利待遇差异，来使用廉价劳动力，甚至把试用期变成“白用期”。
其实，凡是骗局总会露出破绽的，只要留个心眼儿，提前做好功课，是可以避免上当受骗的。有就业指导专家就如何防骗为网上求职者支了几招。
第一招――选择正规的招聘网站。求职者一定要登陆正规招聘网站，这样才能从根源上防止网络诈骗。尤其要提防“打一枪换一个地方”的“闪骗型”钓鱼网站。这类不法分子往往通过入职门槛低、收入高的虚假网络招聘信息，引诱大学生访问钓鱼网站，为进一步行骗做铺垫。
第二招――核实招聘公司信息。求职者收到企业的面试通知后，第一步要做的就是查询企业的真实性，问清公司的名称、网站、地址、电话等信息，然后再查证是否属实。骗子公司多用商贸公司、贸易公司、化妆品公司、房地产经纪公司等名义，一般没有独立的网站。求职者可拨打114查询电话查询该公司是否有电信注册，还可以登陆当地工商局网站查询企业的注册情况。
第三招――别乱发隐私信息。求职者在登记电子简历时，虽然要保证资料的真实性，但要注意对某些资料的保密，不要将隐私信息直接，如家庭电话与手机不能同时添加至简历中。不要向任何公司透露自己的社会保险账号、信用卡号及银行账号。不要随意将自己的生活照、艺术照发到网上，照片最好选用标准证件照。
关键词：招聘网站 网站经营 经营困境 发展策略
网络招聘最早出现于美国。由于其具有招聘范围广、信息全面、方式便捷、费用低廉、不受时空限制等优点，随着互联网的不断普及，目前这一新兴的招聘方式在全球发展迅速。我国自1997年出现招聘网站以来，经过十几年的发展，网络招聘服务在招聘者和求职者中的认知及接受程度越来越高，已成为我国招聘者招聘人员、求职者求职就业的重要渠道，其市场不断扩大。然而，与购物、婚恋、交友、SNS等其他类型的互联网企业相比，我国招聘网站目前的盈利能力普遍较弱，绝大部分处于亏损状态。面对不断看好的网络招聘市场，如何走出当前的经营困境，摆脱“烧钱”状态，是我国招聘网站的当务之急。
我国网络招聘发展概述
1997年，前程无忧、中华英才网、智联招聘和中国人才热线等网站相继成立并上线，标志着我国网络招聘行业的发轫。但一直到2004年，我国招聘网站还只能算是招聘信息的网络平台，网络招聘还主要是报纸招聘、现场招聘会的补充，市场规模也较小，2002年至2004年，我国网络招聘市场规模才分别为1.1亿元、2.0亿元和3.9亿元①，占招聘市场的容量也远远低于报纸和现场招聘会的市场份额。
2005年以来，随着资本市场的活跃、互联网在中国的普及、网络应用技术的发展，以及以Web2.0为代表的新一代互联网技术的影响，我国网络招聘的发展明显加快。首先，我国网络招聘的个人用户规模急剧增加。2002年，我国网络招聘个人用户规模仅为250万人，2005年猛增至1130万人，2008年飙升至5000万人。2009年网络求职者达到6500万人，占我国互联网网民的16.9%。其次，我国网络招聘的雇主（招聘者）数量也不断上升。2008年，我国使用网络招聘的雇主数量达到60万家，2009年已上升为81万家，占全国企业总数的8.3%。再次，网络招聘市场规模不断扩大。2005年，我国网络招聘市场规模为5.6亿元，2006年达到7.6亿元，2007年为9.7亿元，2008年上升至11亿元。2009年我国网络招聘市场规模增至12亿元。②2010年，我国网络招聘市场迎来又一高速增长期，单季度市场营收规模达到3.9亿元，同比增长55.4%。③最后，主要招聘网站发展迅速。受外资热捧，继前程无忧2004年在纳斯达克上市后，2006年4月，日本Recruit又以约1.1亿美元向前程无忧股东收购15%的股份；2005年4月，全球最大的招聘网站Monster以5000万美元收购中华英才网40%的股份；2006年9月，澳大利亚在线招聘公司Seek?摇Ltd.收购智联招聘25%的股权。④充裕的市场资本，使得前程无忧、中华英才网和智联招聘这三家招聘网站迅速成长为我国具有全国性影响力的大型综合招聘网站。如今，无论是用户规模还是市场规模，这三大招聘网站在我国招聘网站中均处于遥遥领先的地位。
我国招聘网站存在的问题
我国网络招聘市场前景广阔，一些招聘网站发展迅速，这是不争的事实。但不可否认的是，我国招聘网站到目前为止，普遍处于“烧钱”阶段，真正实现盈利的网站凤毛麟角。严峻的现实表明，我国招聘网站存在诸多必须解决的问题。
同质化较严重。缺乏个性，严重的同质化，是当前我国招聘网站的一个大问题。目前，我国招聘网站多以人才中介为主要内容，绝大部分网站仍只是招聘职位和求职简历的“网上公告栏”。招聘者在网站招聘广告，求职者留下个人简历，网站将这些招聘、应聘信息组成的数据库，按职业分类提供给用户去检索和查询。网站在提供适应不同用户需求的个性化服务方面存在很大差距。艾瑞调研数据显示，在访问者对网站的满意度打分中，各网站得分均介于比较满意和满意级别之间，招聘网站的满意度不甚理想。而服务满意度的降低使招聘网站的品牌形象严重受损，势必影响用户对网站的忠诚度。同时，招聘网站的盈利模式近似。目前招聘网站的盈利模式集中于向招聘者收费，比如人力资源外包、招聘以及线下活动等，而对求职者提供免费的职位信息服务。单一的盈利模式，已严重束缚了招聘网站的发展。
信息质量不高。招聘网站是为招聘者和求职者双方提供信息服务的平台，无论是招聘者还是求职者都非常关注其信息的质量，但由于各种原因，当前我国招聘网站所提供的信息存在不少问题。首先是信息的真实度较低。我国绝大多数招聘网站没有实行网上身份认证，在网站上进行登记和信息均无需“实名”，网站由于技术能力的限制，也无法做到对信息的真伪一一甄别。因此，一些企业虚假信息，或借助招聘信息进行变相广告宣传。有的求职者也虚假简历，使得招聘者难以了解其真实身份和真实履历等求职相关信息。虚假招聘和应聘信息严重破坏了网络招聘市场的诚信体系。其次，信息的匹配度不高。这主要是由三方面的原因造成的：一是招聘者的职位信息过于宽泛或非真实招聘需求，二是招聘网站未及时更新职位信息，三是求职者的简历海量投递或误投。再次，信息的时效性不强。一方面，由于多数招聘网站是以固定的时间为周期进行收费，这就导致部分已经招到人员的职位信息未及时撤销，仍然存留于网站，变成了垃圾信息。另一方面，招聘答复信息的时效性也较差，求职者在网上投递简历之后，往往难以在较短的时间得到答复信息。招聘网站信息质量不高，直接影响了网站的可信度及用户对其的忠诚度。
应用范围较窄。我国目前采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率相对较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。如传统职业介绍所提供的家政、餐饮、娱乐等工作岗位，在招聘网站信息的就较少，这些职位更多地通过如报纸等传统媒体相关招聘信息。同时，受网络操作使用水平所限和人们的招聘、求职习惯影响，网络求职也只是在一些经济较发达的城市，被一些受过高等教育的年轻人所使用。而在一些经济较为落后的地区，年龄大且未受过高等教育的人群依然没有接受这样一个新事物，其市场普及程度依然有限。此外，受技术水平和网络硬件设施所限，通过网络开展电子测评与电子面试等较为困难（比如一些电子面试可信度无法保证，成本又较高），这也影响了网络招聘的市场普及。
营销投入过大。由于各家招聘网站服务差异较小，同质化竞争非常严重。为了吸引用户的眼球，招聘网站在电视台、电台、网络以及其他媒体上投放品牌广告，甚至期望借此引起关注。笔者通过对艾瑞咨询公司公布的数据统计后发现，我国招聘网站的营销推广投入非常大，仅网络品牌广告投放一项，2007年是10166万元，2008年达到19040万元，2009年更是上升到22791万元。从2004年至2009年我国招聘网站投放广告总金额高达10亿元。尼尔森的2008年度中国互联网广告市场“Top50广告主排名”也显示，中华英才网、智联招聘分列当年第3名和第5名，广告投入分别高达3亿元和2.7亿元。然而由于广告成本过高，“脑白金”式的广告轰炸尽管换来了越来越多的用户使用网络参与招聘与求职，但各招聘网站交出的成绩单并不能让人满意，绝大多数招聘网站一直处于亏损中，真正获得用户认可的网站数量也较少。
市场竞争不足。我国网络招聘市场呈现出明显的寡头格局。以前程无忧、中华英才网和智联招聘为代表的主流招聘网站目前是我国网络招聘市场的领跑者，他们合计占据了我国网络招聘市场大部分的份额。2008年，前程无忧网络招聘市场份额位居第一，达28.3%；中华英才网和智联招聘分居第二和第三位，份额分别为23.5%和16.1%。三大招聘网站市场营收份额共计68.1%。2009年，这三家招聘网站合计占我国网络招聘市场营收份额的61.6%。其中前程无忧的营业收入达到3.3亿元，占整个网络招聘市场的27.7%；智联招聘、中华英才网紧随其后，市场份额分别为17.0%和16.9%。⑤尽管行业型、地方型、搜索型、社交型、细分型网站数量及营收规模正呈不断增加的趋势，但短期内很难撼动三强在我国网络招聘行业的地位。我国网络招聘行业这种市场高度集中的局面，对于形成充分的市场竞争和行业的长远发展都是非常不利的。
盈利水平偏低。在前程无忧的上市效应下，我国招聘网站前几年像雨后春笋般蜂拥上线，全国大大小小的招聘网站有5000家之多。然而，到目前为止，真正实现盈利的极少。2008年，我国三大招聘网站巨头之一的前程无忧总营业收入为8.604亿元，其中净利润为7660万元。其所实现的净利，除了来源于出版物广告、网络招聘服务、经理人搜索服务和其他人力资源相关业务外，实际主要得益于在全国范围内经营的纸媒招聘广告收入。而中华英才网同年亏损1.75亿元。⑥智联招聘的最大股东Seek公司的一份财报则显示，智联招聘2008财年的亏损额约为1.185亿元人民币，2009财年的亏损额高达1.7亿元人民币。⑦我国众多招聘网站亏损的主要原因是商业经营模式相对单一。目前招聘网站的盈利模式集中于向招聘者按月（或者季度、年度）收取的费用包括人力资源外包、招聘以及线下活动等服务的会费，而对求职者提供免费的职位信息服务。招聘网站其他方面的收入甚少。2008年以来，由于金融危机的冲击，这种依赖于向招聘者收费的模式更是雪上加霜。
我国招聘网站的发展对策
我国招聘网站面对以上诸多困难，应该更新观念，认真审视网站的定位及发展策略，苦练“内功”，以用户为中心，不断完善自身的服务体系，提高服务质量，满足用户的个性化需求，以此实现自身的发展。
切实提高信息质量。招聘网站信息质量的高低将直接关系到网站的生存与发展，因此，招聘网站必须切实提高招聘信息的质量。首先，要确保信息的真实性。虚假招聘信息破坏了网络招聘市场的诚信体系。招聘网站可以借鉴淘宝、支付宝和婚恋网站的做法，从简单的市场信息传递的角色进入到更深层次的市场建设者、管理者、维护者的角色。一方面，加大对招聘者资格的审核力度，并建立信用体系和互评机制，对招聘者的行为进行有效监督，发现提供虚假招聘信息的招聘者，对其进行严厉的处罚，以保护求职者的利益；另一方面，通过技术、认证、评价等各种手段，全方位地保证求职者所提供的一切信息真实可信。其次，要增强信息的时效性。一方面，网站应控制每次网络招聘会的时间，确保岗位的有效性；另一方面，网站应定期对数据库中的招聘者岗位信息和求职者简历进行筛选，确保信息的有效性。如通过要求、鼓励招聘者及时更新招聘状态（如简历接收期、笔试期、面试期、完成招聘），实时回复求职者等，增加整个招聘求职过程中信息的时效性。再次，不断细化信息。在互联网聚合起大量信息资源的同时，也产生了大量的信息冗余，从大量信息中搜索自己想要的信息，招聘者和求职者都不堪重负。招聘网站可以通过开辟分支招聘系统将信息细化，譬如专门的销售职位、办公文秘等有针对性的招聘系统，使招聘者和求职者有针对性地满足自己的个性需求，从根本上增强职位信息和人才信息的匹配度，而不是让用户在漫天信息中进行筛选搜索。
走差异化发展的路子。面对激烈的市场竞争，招聘网站必须扮演好“人力资源服务商”的角色，通过提供差异化的产品和服务赢得市场。首先，处于市场不同地位的招聘网站的发展战略应有所差异。作为我国招聘网站排头兵的前程无忧、中华英才网和智联招聘三大门户招聘网站，在市场上属于知名度较高的功能品牌，应该将网站的品牌战略向纵深化发展。而更多的处于品牌建立期间的招聘网站，必须根据自身的发展目标和市场定位，尽快在市场上、用户中树立起良好的品牌形象。其次，为用户提供差异化的服务。招聘网站应摆脱目前网络招聘产品单一、服务同质化严重、不利于用户差异化体验的服务模式，回归本业并深入挖潜，实现差异化定位。以我国三大招聘网站为例，前程无忧可强化面向企业的人力资源服务体系，中华英才网可做深做细校园招聘，智联招聘则可凭借品牌知名度服务更多中高级人才等。再次，不断提升增值服务的种类和质量。招聘网站应以用户（招聘者、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。要加强用户体验，增进与用户的沟通，通过提供个人增值服务，让求职者与招聘者更快速地实现对接，有效提高招聘效果。招聘网站还可以为用户提供包括与人才更方便的接触、提供面试甄选工具辅助选人、人才背景调查、专业顾问指导招聘工作、职业培训等更多的专业化特色服务。最后，在细分中求差异。随着市场参与者的增多，我国网络招聘服务细化已成为一个发展趋势。据统计，2009年第三季度；我国细分化招聘网站的网络招聘服务营收超过1亿元，市场份额增至38.5%。⑧因此，招聘网站，尤其是中小招聘网站，应围绕某一特定行业、某一特定区域的招聘服务建站，并细化特定职位的招聘服务，从而形成服务的差异化。
探索有效盈利模式。商业经营模式相对单一，收入来源过于集中，是造成当前招聘网站普遍亏损的主要原因。招聘网站要摆脱目前的经营困境，必须走多元化的发展模式。一方面，要创新收费方式。要改变或修正现有以职位数量/时间、下载简历数量为标准的网络招聘收费方式，可仿照猎头服务模式，按照招聘效果付费。另一方面，不断拓宽收费范围，实现“多条腿走路”。要努力为招聘开拓更多的服务内容，如开发定向广告、专业服务、收费排名等服务，力求实现向招聘者收费的多元化。另外，招聘网站应加强求职者增值付费服务研发，尝试通过推出个人求职者付费增值服务来增加营收。据艾瑞咨询公司调研，工作不足3年的网络求职者中，愿意付费使用的服务首推职业培训，用户比重达到30.5%，其次是提供实习机会和职业规划，用户占比分别为23.2%、17.8%。⑨因此，招聘网站可以考虑扩展职业培训、就业指导等相关的收费业务。同时，针对我国当前手机用户数量大的特点，适时推出手机端求职增值服务。当然，具体定价时需充分考虑不同求职者对不同增值服务的付费意愿。
加快网络新技术的应用。招聘网站是依赖于互联网平台、服务器、交互性的网络ASP、JSP等程序开发而成的。因此，随着网络技术的发展，招聘网站应具备更多的功能，开发更专业的服务软件。比如，通过视像技术，既可使招聘者与求职者实时交谈，以提高在线测试内容的有效性，加强其对求职者实际工作能力的考察，而求职者也能实时点播招聘公司现状的相关视频信息，对招聘者有一个较为直观的了解。另外，招聘网站应尝试应用Web3.0技术。在Web3.0平台上，不但求职者可根据自己的兴趣、爱好、需求、性格、知识结构等特征自由组合筛选，网站也可以根据求职者以往的浏览记录，实现下次登录时按其偏好在首页页面呈现有关内容，以自动帮助求职者过滤无用信息。此外，网站还可以作为中介，为求职者搭建一个平台。即网站给予求职者一定的存储空间，让求职者根据自己职业生涯的特点，制作博客，与招聘者进行互动沟通。⑩
注 释：
①②④⑤⑨艾瑞咨询公司：《2006年～2010年中国网络招聘行业发展报告》，艾瑞网。
③艾瑞咨询公司：《2010年第一季度中国网络招聘市场季度监测报告》，艾瑞网。
⑥于冬雪：《招聘网站进入全免费时代？》，《南方日报》，2009年4月15日。
⑦朱耘：《智联招聘高层内讧始末：CEO赵鹏未完全离开公司》，《中国经营报》，2010年7月31日。
⑧中国电子商务研究中心：《当前网络招聘行业发展特点》，《中国人才》，2010（4）。
⑩葛云梅：《浙江省网络招聘发展模式研究》，《职业》，2009（11）。
（作者为广西经济管理干部学院副教授）
一、大环境，经济放缓
目前从大环境看，中国经济进入一个转型发展期，经济增长会放缓，大方向上各个行业都会增长放缓，互联网的本质就是优化和服务其他行业，因此整个TMT领域都会受到影响。另外本身TMT相关联的很多领域已经不再被看作是新兴行业，可以看作是传统行业，比如TMT方面的公关，营销，设计等公司。大环境上的经济放缓，各个行业必然会出现一定的裁员潮，TMT服务产业所面临的订单会减少，因此整体上TMT领域公司的裁员也会相对来说进行一定量的调整，对招聘类的TMT公司有一定的影响。
二、O2O不会诞生招聘潮
最近都在说O2O的时代到来了，就是传统行业拥抱互联网变化，因此各个行业对互联网的人才需求都十分旺盛，因此这个人才市场一片大好。上面是很多TMT招聘类公司这样认为的，其实子超认为企业O2O转型实际上是传统企业自己的一次产业链的升级，也就是原来跟一些传统的产业链企业对接，现在对接改互联网的相关领域公司了，比如说传统企业会拥抱TMT领域的公关，营销，广告公司，但大部分传统企业都希望从内部培养自己的互联网人才，因此互联网培训课程的公司最近还是小火的，希望通过招聘来满足O2O转型的传统企业在短期内不会有大的增长。TMT领域的公关，营销，广告公司本身也属于成熟的商业模式，短期内需求人才也不会太大。因此O2O时代短期和中期会出现招聘的大缺口基本上是一个假命题，长期看O2O招聘市场也会整体缓慢增长，不会井喷式发展。
三、传统互联网公司转型，裁员潮势在必行
很多传统互联网公司都在转型期，比如门户网站会全面拥抱自媒体时代的到来，进行全面的众包模式，编辑记者模式会被小而美的优质小团队模式加众包所取代。另外，很多互联网公司在PC时期的战略和强势部门也会因为移动互联网时代的到来而进行很长一段时间的缓慢裁员。来降低PC端人才的比例，移动互联网方面也在去年和今年都已经接近了招聘的饱和。因此随后大部分大的互联网公司会出现裁员潮的到来，大公司的招聘将会非常注重质量而非校招，因此内部推荐机制将会逐步提升。
四、互联网的中小型长尾公司招人理性
其实很多招聘类网站都会说自己是做长尾需求，做中小型互联网公司的招聘市场，甚至有的拿新增互联网创业公司说事。实际上中小型互联网公司真正的需求非常少，能够专业对口，又竞价比高的小伙伴们还需要懂得吃苦耐劳，这种员工或者合伙人需要团队一把手亲自去招，基本上属于量产招聘，毕竟创业艰难，且省且珍惜。留给招聘类网站的利润空间基本上会很少。创业公司貌似长尾，实际上流动不大，因此创业公司招聘量大也是个伪命题。
五、应届生流量虽大，质量不高
大部分的招聘类网站和应用流量还可以，主要来源是应届生的毕业找工作。在TMT的垂直领域除了大公司外，中小型和创业型公司基本上找不到优质应届生资源。大部分应届生不具备准招聘资格，需要上岗前进行二次培训。因此应届生虽然人数众多，但并不真正属于刚需市场，这类人群招聘质量不高。
六、TMT行业人力资源有限
整个TMT行业人力资源有限，不具备大量筛选人才能力，一个有经验的人力资源，高效面试一天最多处理30个面试机会，因此不管市场多大，人力资源端的整体负载量很容易接近天花板，因此集中招聘的事件营销或者活动推广虽然有助于讲故事，但是实际成交的数据还是有一定的限制。细水长流或许是招聘类企业应该考虑的，如何让招聘者更喜欢自己的产品最终决定了TMT招聘类的网站和应用是否脱颖而出，比如周伯通做的弹幕留言就吸引了大批招聘者。
七、人为打造繁荣不可持续长久
关键词：招聘；被动型人才；人力资源管理
在商业环境变幻莫测的今天，人才势必成为企业发展和竞争的重要因素，人才招聘作为企业增加人力资源总量、改善人力结构的主要渠道越来越受关注。不同的企业，应该结合企业目前的发展形势，选择最合适的招聘渠道，谋得企业所需优质人才。伴随着招聘渠道与模式的变化，被动型人才的作用更为显著，企业与市场对被动型人才的关注也逐步提升。
1 被动型人才概述
1.1 主动型人才
主动型人才是指目前处于换工作或者寻找新工作机会的个人。主动型人才是招聘管理人员可以通过传统招聘渠道找到的人。
1.2 被动型人才
被动型人才与主动型人才相对应。被动型人才是指目前并不是处于换工作或者寻找新工作机会的个人，但是对于有兴趣的工作仍然保持开放的态度，他们对现有工作满意且不愿意变动，乐于利用个人关系网络了解工作机会且愿意与招聘管理人员沟通。被动型人才是招聘管理人员很难通过传统招聘渠道找到的人。
2 企业招聘被动型人才的重要性
2.1 被动型人才求职者所占比例较高
《2015年中国人才招聘趋势报告》显示，不仅企业与市场非常重视被动型人才，企业对被动型人才招聘的关注度也非常高，而且中国企业83%在被动型人才方面最为热衷，中小企业对被动型人才的关注度不及大型企业，但远远超出了全球平均水平。报告显示，中国79%的职场人士认为自己属于被动型求职者，只有21%的职场人士认为自己属于主动型求职者。由此可见，中国大多数求职者属于被动型求职者。
2.2 被动型人才更能满足企业的需求
拥有关键技能的专业人才往往属于被动型人才，很多情况下，企业所需要的关键人才也都属于被动型人才。随着企业业务的扩增，企业急需新人补充，用人部门常常会提出急迫的用人需求，希望招聘管理人员在最短的时间内招聘到合适人选，而主动型求职者不能满足用人部门的需求。招聘被动型求职者可以满足用人部门的需求，故而只能招聘被动型求职者。被动型人才通常都已经被企业雇佣，而传统的招聘方式很难覆盖到这类人才。他们一般不会浏览求职网站，也不会有随手可用的简历，但是他们愿意从招聘管理人员那里了解新的工作机会。因此，搜寻被动型人才是最重要且将长久持续的人才招聘趋势。
3 企业招聘被动型人才的新策略
3.1 人才营销策略
目前的人才招聘不再是简单的职位、筛选简历、面试、发放录用通知书，而是需要企业在招聘过程中主动向候选人进行营销。面对日益增加的被动型求职者，企业招聘需要更加主动的态度，积极进行招聘营销。销售人员给客户推荐的是产品，在客户认同该产品且有能力购买的情况下容易成交。招聘则是将职位推荐给求职者，求职者就像招聘管理人员的客户，这个职位所代表的价值符合求职者需求，且企业认为这个职位值得用这个价格销售出去，才能招聘到适合企业的人才。从营销的角度去做招聘，抓住求职者的需求，在现有条件下尽可能满足求职者和企业双方的需求，达成双赢的局面。企业在招聘被动型人才的过程中，首先，招聘管理人员需要向用人部门直线经理等面试官提供招聘销售的工具包，从而向被动型求职者成功地销售职位。其次，面试的过程中注重职位销售。招聘广告抓住该职位的“痛点”和“卖点”。未来，企业在招聘中需要预先询问求职者真正的工作需求点，从而依据这些工作需求点制定有针对性的销售方案。人力资源部可以制定出一份标准化的职位说明，突出该职位的优劣势，以及与同行业相同或相似岗位的优劣势，进一步强化销售技巧。可以针对不同的候选人采取不同的营销方案，定期发送电子邮件与其互动。再次，如果在面试通知中向候选人家人、朋友或者推荐人展示公司的文化和影响力，会大大提升被动型人才对企业的接受度。
3.2 提升雇主品牌策略
雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。提升雇主品牌是重要和长期的招聘趋势，通过强化候选人心目中对企业雇主品牌形象的认可，与候选人建立情感上的连接。被动型求职者更关注招聘信息以外的内容，比如浏览查看招聘企业的官方网站和微信公众号是否及时更新，在社交网络上的评价如何等。招聘的前提是传播，被动型人才的决策功能发生了改变，当他们收到两三个录用通知书时，就会在网上进行查看比较，对结果不满意的企业就会拒绝。因此，企业需要建立并宣传自己的雇主品牌，打造反映企业雇主品牌的口号或故事，提升品牌说服力。提升企业雇主品牌可以吸引人才，降低招聘成本，留住优质人才，且对聘用顶尖人才的影响重大。
3.3 大数据及数据分析策略
随着大数据影响的深入，招聘管理人员也更倾向于采取更加智慧的方式来聘用人才，对大数据策略的需求也有所提升。招聘是一个极具策略性的过程，如果从招聘职位信息开始就让招聘变得十分有效，那么招聘最终的成效也会较为乐观。企业的发展离不开与人相关的数据信息，无论是客户的数据、候选人的数据还是员工的数据都影响企业的决策制定。招聘被动型人才的数据分析也越加重要。大数据分析不仅可以帮助招聘管理人员在茫茫人海中发现与职位需求高度匹配的人才，还能在大量数据分析的基础上对人才的各个方面特点进行量化，最终实现人才与职位的高匹配度。大数据应用和职位匹配度提升将会重塑招聘行业，特别是在中国。随着企业生存环境的变化、人工成本的逐年递增，企业在招聘费用方面的预算越来越严谨，还需要可量化的、可计算的、可验证的数据来支撑。在数据化管理时代，招聘必须从“经验”向“数据化”发展。善于运用大数据及数据分析策略，便于企业选择更合适的渠道、抓住招聘旺季大量储备人员等。将数据运用到招聘中，将招聘管理数据化，从数据中发现问题，分析问题并提出解决措施则更有针对性。综合运用定量的数据和定性的经验，可大大降低招聘难度。大数据的资料能够让招聘广告的在目标人才与渠道之间做出更好的分析，进而提升招聘效率，让招聘成就于瞬间。还可以利用大数据来预测未来人才需求。
3.4 “闪电”招聘策略
目前，多数企业的招聘周期较长。招聘周期是指人员需求审核日起到招聘录用审批签字同意录用日止。传统企业在过去进行招聘时，对于普通基层人员的招聘周期在30日左右，更高级别的时间会更长。如果招聘管理人员行动不迅速，很多优秀的被动型人才就会从招聘过程中流失――因为他们足够好，能同时收到几家公司提供的录用通知书，而且他们没有义务、也没有必要等一家公司的录用通知书，即便这家公司可以提供更好的职业发展机会。招聘管理人员的招聘速度，也是该人员做业务决策的一面镜子，招聘管理人员行动不迅速，优秀的被动型人才也会因此对公司的前景丧失信心。如果空缺的职位是与企业收入相关的职位，招聘的时间越长，意味着企业的大量收入被毫无意义地浪费掉了。被动型人才大多是高端、稀缺的人才，可以根据实际情况经用人部门与人力资源部门协商后，适当缩短招聘周期。招聘中高端被动型人才时，求职者直接和企业CEO沟通是缩短招聘周期的一种途径。同等职位条件下，由CEO直接沟通的职位，平均耗费的招聘时间比由招聘管理人员或部门经理等中层来招聘要快，同一职位的招聘频率也会下降。
3.5 运用社交网络策略
近来，越来越多的企业开始尝试社交招聘，且社交招聘是一个重要而持久的趋势。无论是个人社交媒体，如微博、微信。还是职位社交网络，如领英，也都遍地开花。移动招聘开始发力，智能手机的广泛普及让招聘逐渐发力移动端。未来，招聘管理人员能够在手机微信端打通视频面试的环节，目前已经有录像视频面试的系统和服务，把这个服务可以接入移动端的其他服务上，使面试更加快捷、有效。招聘管理人员和用人部门经理可以制作更加个性化的招聘视频，把它发送给被动型人才。在向候选人推销工作机会时，产生巨大的影响力。同时，鉴于简历的浏览更为快速直接，企业可以选择是否浏览候选人的视频介绍，比如招聘中高端的被动型人才时可以参考他们的视频资料。
4 结束语
综上所述，招聘工作正在发生巨大的变革。2000年以前招聘行业是报纸的天下。2000年――2005年，报纸在招聘行业的业务逐渐没落，招聘网站与报纸开始激励竞争，网络招聘开始蚕食报纸和传统现场招聘会的市场。2005年――2010年，报纸在招聘行业的业务全线没落，网络招聘进入鼎盛时期，后期开始出现社交网络招聘模式。2010年之后，社交招聘出现了更多的尝试。移动招聘开始发力，招聘网站迎来新的挑战。伴随着招聘渠道与模式的变化，企业与市场对被动型人才的关注也逐步提升。招聘被动型人才需要不断探析新的策略，也对招聘管理人员提出了新的要求。人才营销策略、提升雇主品牌策略、大数据及数据分析策略、“闪电”招聘策略、运用社交网络策略，是当下及未来的招聘策略。招聘一半是艺术，一半是科学，这就要求现代招聘管理人员既能吸引被动型人才，也能拿出相关数据，为公司或组织的招聘战略提出参考意见。
参考文献
[1] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2012：294-296.
[2] 章文蓉.雇主品牌的建设与价值[J].人力资源管理，2013（07）