中石化人事工作计划范文

中石化人事工作计划篇1

封闭结算这种方式是在企业无力偿还贷款、整体亏损、效益低下的情况下，对客户有效益、有市场的部分结算时进行的封闭的资金管理和运作。使用这种方式能够让企业的经济状况得到一定的缓解，还能够让企业休养生息，保证后续业务的顺利运行。但是这项工作在具体运作的时候有很多需要注意的问题，所以相关企业人员应该充分的重视运作中的问题，从而才能为企业带来更好的发展机遇。

二、资金封闭结算的优势

石化企业进行封闭结算的工作能够充分的将企业的业务向着更加积极的方向不断发展，首先这项工作能够让企业的运作更加顺利，让企业的造血功能得到充分的提升，还能够充分的扭转石化企业亏损的现象，让企业迎来新的生机。其次，使用这一结算的方法还能够让银行结算的业务量得到充分的提升，让银行的整体效益提升的同时，拉近企业与银行之间的关系，让企业与银行之间的业务办理更加顺利。另外，封闭的资金结算方式还能够让石化企业更好的面对市场，从而让企业的生产水平、服务水平都得到切实的提升。

三、石化企业进行资金封闭结算的具体实践

1.资金的结算

中国石油兰州石化分公司财务处在进行资金的封闭结算的时候，首先对自身的货币资金管理和制度进行了全面的完善，将财务处财务管理人员进行了全面的培训，让他们的管理和制度更加的科学化、规范化。另外，兰州石化分公司财务处在进行资金阶段的时候使用了封闭外结、地区间封闭结算、关联交易封闭结算3个方式。其中重点进行关联交易封闭结算的方式，与中国石油集团的其他子公司之间进行委托收款的方式形成了一种资金收付的行为，通过这种方式的结算让资金的结算方式更加顺利。另外，还在公司的内部进行了委托收款的方式，通过财务公司来进行资金的收付行为，也取得了不错的核算效果。在封闭外结方式中，中国石油兰州石化分公司将其他的货币资金在企业的外部进行了资金的收付行为。

2.付款的程序和依据

在结算完成进行付款的时候，中国石油兰州石化分公司财务处首先将这一事项与相关的部门签署了合同，并且对合同中的条款进行了充分的分析，有效的保障了中国石油兰州石化分公司的经济权益。在执行合同期间，中国石油兰州石化分公司严格的按照规定的程序进行付款的行为，经过项目计划和基金计划的上报行为，让总公司的财务部门进行了详细的审核。审核的过程也是严格的按照规定所进行的，付款的环节是处于“应用集成的环境”之中，同时办事处中的财务人员对付款后的所有资料和信息进行了严格的审核，审核完成之后开始进行付款办理。

3.使用计划管理的方法

中国石油兰州石化分公司财务处在进行付款控制的时候使用的是计划管理的方法，依照批复的结果进行严格的执行。由于中国石油兰州石化分公司财务处同时运行了好几项的款项控制，所以在控制的时候相关的管理人员将这些款项进行了详细的梳理，并完成了逐条的审核工作。

中国石油兰州石化分公司财务处在核算之前制定了一个计划的额度，将这一额度进行编制之后再向中国石油公司的总部进行上报，等到上级部门的批复完成之后，再由办事处进行了统一的办理，这一办理的过程中，是充分的考虑了计划的额度。同时，中国石油兰州石化分公司财务处在进行控制的时候充分的结合了当时自身的经济需求和经营情况，及时、准确、全面的向编制的部门提出了事前调查完成的资金需求计划。由于资金安排的过程中容易出现空间和时间上的差距，所以容易导致结算的结果产生一定的偏差。因此中国石油兰州石化分公司财务处在进行计划的时候充分的解释了当时所需的资金的具体时间，由中国石油兰州石化分公司财务处中主管财务的人员向总经理递交报告，经过批准之后就马上开始进行了结算的控制工作，让笔款的程序受到了很大的制度保障。

目前，由于资金封闭结算的工作有一定的复杂性，所以目前中国石油兰州石化分公司财务处一年中进行一次指标控制的工作，同时也在工作中有效的避免了合并、串项的现象，让企业的经济利益得到了有效的提升，也让企业具有更大的活力。

4.网络管理的方法

中国石油兰州石化分公司财务处在实行资金得到封闭结算的时候使用了网络管理的方式，在企业的网络平台上实现了资金的核算工作和控制工作，也让付款的方式更加安全，使用了一些专业的财务软件，让核算的过程更加的科学化。

四、结论

中石化人事工作计划篇2

关键词：卓越工程师；人才培养计划；石油工程；教学体系

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）48-0200-02

一、在石油工程专业实施卓越工程师培养计划的必要性

实施卓越工程师培养计划是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，推进高等工程教育改革的重要举措。尽管我国石油工程专业本科人才培养方案经历了多年的改革探索与实践，但仍然未能完全摆脱传统高等工程教育模式的影响，已经难以满足培养适应走新型工业化道路和建设创新型国家、适应新时期石油工业发展需求的合格工程师的迫切需要。其问题主要表现在三个方面：一是受重理论而轻实践的传统高等教育模式的影响，导致毕业生的工程实践能力不强，必须经过企业的再培训后方能上岗；二是培养计划中有关学生综合能力和创新能力培养的环节不够，导致毕业生的综合能力及创新能力不强；三是培养计划未能与石油工业国际化发展同步，导致毕业生适应国际化市场的能力不强。解决这些问题正是我国石油高等工程教育改革的重要目标，也是在石油工程专业实施“卓越计划”的迫切需要。

二、石油工程卓越工程师培养目标与指导思想

重庆科技学院石油工程卓越工程师的培养目标是：培养适应石油工程学科发展和石油工业国际化市场需求，掌握石油工程理论和专业技能，能基本胜任油气钻井工程、油气开采工程和油藏工程领域的工程设计、工程监理、应用技术研发和现代油藏经营管理等工作，具有较强的创新意识和显著工程实践能力的高级应用型专门人才。与传统人才培养目标相比，卓越工程师培养目标更加强调适应国际化市场需求，具有创新意识和显著工程实践能力。围绕这一培养目标，制定人才培养计划的指导思想是：坚持依托行业、面向世界、面向未来的人才培养理念。面向企业，根据职业岗位群确定卓越工程师所必须具备的知识结构、素质结构和能力结构。按照卓越工程师培养标准确定培养环节、构建课程体系、编制教学大纲、推进教师队伍建设和教材改革。

三、教学体系建设

1.理论教学体系。①基础模块必须达到工科通式教育所必须奠定的基础。其主干课程包括《高等数学》、《大学物理》、《大学化学》、《大学英语》、《计算机基础》、《程序设计语言》等课程。②专业模块。首先，专业基础模块按照石油工程专业卓越工程师培养目标，除了满足专业培养所必须具备的专业基础外，还要注重作为卓越工程师必须具备的从事工程设计、应用技术研发和创新能力培养等需要的知识结构。主干课程包括、《工程力学》、《工程流体力学》、《机械制图》、《渗流力学》、《石油地质基础》、《油层物理》、《油气层渗流力学》等课程。其次，专业基本模块以《油藏工程》、《钻井工程》和《采油工程》三大专业主干课程为基础，培养作为石油工程师所要掌握的基本专业技能。最后，专业强化模块按照三个独立的专业方向（油藏工程、钻井工程和采油工程），构建课程体系，将各专业具体领域所要强化的专业理论和实践技能相关的课程和教学环节进行整合，形成综合性专业课程，以便提高教学效率，也有利于学生综合能力的培养。③国际化特色模块旨在培养学生适应石油工业国际化发展需要，具有较强的外语交流能力，具备从事石油国际合作项目所必需具备的经营管理方面的初步能力。课程体系由外国语强化课程（《英语口语》、《石油科技英语》、《商贸英语》、《第二外国语》）及经济管理课程（《国际石油经营与法规》、《石油工程项目管理》、《技术经济学》、《HSE风险管理》）等构成。

2.实践教学体系。①基本技能模块以基础理论课程所涉及到的各种实验课、CAD、金工实习等环节构成。②专业技能模块按照专业方向开设专业技能训练、专业认知实习、企业上岗实践等环节构成。③综合能力培养模块以综合性实验、专业课程设计、毕业设计等环节构成，培养学生综合运用所学基础知识及专业知识解决实际工程应用问题的能力。专业技能培养模块和综合能力培养模块的大部分教学环节由校内教师和企业教师共同参与完成。企业实践教学环节的累计时间约一年。即“3+1”培养模式。

3.素质培养体系。①政治思想教育模块以培养爱党爱国、热爱社会主义事业为基调，培养具有坚定的政治信仰和遵纪守法意识的政治合格人才。②身心素质教育以《心理学》、《人际关系学》、《健康与疾病》等课程为支撑，培养学生适应社会、适应环境、承受压力、保健与疾病预防等方面的知识与能力。③科技创新教育以开展各类科技竞赛、大学生科技创新项目、石油工程设计竞赛等为主题，由专业导师完成全过程的指导和培养。④职业生涯教育模块结合石油工程的职业特点，培养学生吃苦耐劳的精神和“三老四严”的作风，以更好地适应石油工程专业的工作特点。

卓越工程师人才培养计划是高等工程教育改革的新举措，尚处于探索实践过程中。我校石油工程专业卓越工程师培养计划是在广泛调研国内三大石油集团公司对人才培养的基本要求、深入研究国内其他石油院校人才培养方案、凝练我校的办学特色和条件的基础上形成的。在实践过程中显现出了明显的效果，在实践过程中我们深深体会到：双师型的教师队伍是卓越工程师培养的关键，真实工程实践条件是卓越工程师培养的必要保障，校企合作是培养卓越工程师的最佳途径。

中石化人事工作计划篇3

关键词:EPC项目；石油工程；项目进度；计划管理

工程总承包（EngineeringProcurementConstruction，EPC）是业主委托公司按照合同约定，承包工程项目全过程或是若干阶段，包括工程项目的设计、采购、施工等方方面面。并且由公司负责承包工程的质量安全、费用以及进度等。鉴于工程进度计划直接影响着整体工程项目的建设，因此研究EPC模式下的工程进度计划管理对海外石油工程而言也具有极为重要的现实意义。

1海外EPC石油工程的特点概述

EPC模式本身具有强大的总承包商集成管理优势，能够有效帮助承包商对工程中各个阶段的搭接时间进行科学合理的控制，尽可能缩短施工周期，并将建设投资风险最小化，从而使得承包商能够尽快实现经济利益最大化的根本目标。而伴随着我国社会经济的飞速发展，以及科学技术的全面进步，我国的石油工业迅速活跃在海外油气田的产能建设及开发市场当中，并且随着我国在石油产品深加工方面的需求量不断加大，越来越多的海外炼油厂出现在世界各地。而考虑到此类项目本身有着极为复杂的工艺，不仅涉及众多设备材料，且施工难度非常大[1]。因此使用EPC模式能够有效帮助石油工程优化配置资源，在统筹安排和总体指挥管理下，压缩工程成本，最终实现投产目标。

2海外EPC石油工程进度计划管理分析

(1)做好准备工作全面、准确地了解工程项目的真实信息是EPC模式下工程进度计划管理的最为重要的一项优势，这对于编制出具有科学性、合理性进度计划有着极为重要的帮助作用。而在编制海外EPC石油工程进度计划之前需要做好充足的准备工作，工作人员需要对石油工程项目的建设范围、相关工艺流程与工期要求、具体设计情况、海陆运输情况等方方面面搜集大量相关资料，并对其进行深入分析研究，从而寻找出最为合适的工程控制周期，通过与石油工程实际情况相结合后，调整改善工程进度计划中的不足之处。(2)编制进度计划在编制海外EPC石油工程进度计划的环节当中，考虑到设计工作通常与采购工作同步进行，各专业图纸也是分批分期出版完善，因此工作人员可以按照总体计划要求，在编制进度计划时重点控制其中的关键单元或施工难度较大的单元[2]。另外，工作人员需要事前对工程路况、国内外水泥、钢筋等材料以及现有的人力资源等进行充分调查和了解，从而制定出严谨、科学的运输计划、采购计划、人力资源分配计划等，尽可能运用当地的人力、物力，减少材料和人员的动迁费用，在尽可能压缩成本的同时，大大降低海外风险，为石油工程的顺利建设奠定坚实良好的基础。(3)进度计划管理鉴于当前全球信息化、现代化进程不断加快，科学技术水平也日益提升，因此在管理工程进度计划的过程当中，工作人员可以使用专业的计划管理软件，一方面有效减少自身的工作量，另一方面也能够大大提高管理的精准性和有效性。专业化的管理人员能够对整体工程进行全方面的分析和预控，立足于全局的角度优化配置工程资源，对工程中的各个子项目进行统一管理。另外，在石油工程建设现场，还需要委派专业的监理人员负责全程对工程建设进行严格的监督管理，确保工艺技术、工程质量等完全符合标准要求，避免出现工程环节相互脱节等情况，从而有效提升海外石油工程的整体管理水平与管理质量。(4)分级控制管理海外EPC石油工程进度计划管理可以被分为一级计划阶段、二级进度计划以及三级进度计划这三个阶段。在一级阶段当中主要指的是总包商介入之前，需要其积极与业主方进行沟通交流，目标达成一致后编制整体工程进度计划，而这也是开展二级和三级进度计划管理工作的根本前提。在二级进度计划当中需要对工程项目当中包括设计、采购、施工等众多环节在内的逻辑关系等进行充分考量，以编制出工程进度的具体实施计划，在这一阶段当中，EPC模式能够帮助石油工程实现设计、采购、施工阶段的合理交叉与协调互补，有效保障工程进度计划的科学性与合理性。而在三级阶段当中指的则是更为详细的进度计划，除了需要对各作业阶段间的逻辑关系进行考量之外，还需要充分考量人力、材料、设备、机械等其他因素之间的关系，将工程外部环境资源与内部情况进行有机结合，从而彻底扫清工程进度计划管理当中的阻碍因素，减少消耗与工作失误，进而在严格管理工程进度计划的过程中，推动企业实现经济利益最大化的根本目标。

3结语

总而言之，在海外石油工程当中运用EPC总承包模式管理进度计划，不仅能够有效实现设计、采购、施工等环节的完美衔接，同时还能够进一步优化整体施工方案，为石油工程的顺利建设提供积极的帮助作用。考虑到我国海外石油工程建设市场日益扩大，EPC模式下的工程进度计划管理能够不断帮助企业丰富管理经验、提升管理能力与综合竞争优势，在日后的海外市场当中获得长久稳定发展。

参考文献：

[1]阎继宏，关培德.海外EPC石油工程项目进度计划的管理分析与对策[J].北京石油管理干部学院学报，2009，04:25-29.

[2]李雷鸣，姬华山，郭靖.中国石油工程EPC项目进度计划的管理研究[J].中国石油大学学报(社会科学版)，2015，04:14-18.

中石化人事工作计划篇4

（二）有线电视台。年月建台。自办套综合新闻频道，开设《新闻》、《周刊》、《石油报道》、《天气预报》、《电视剧场》、《专题片展播》等栏目。近年来，采制的电视新闻和专题节目在中央电视台、新疆电视台播出5多条。连续年被评为《石油报道》优秀组织单位，获首届全国石油石化优秀电视台称号。累计获得省部级奖多项。

（三）《石油报》记者站。年月成立，实行石油报社和油田公司双重管理，是油田对外宣传的重要窗口和阵地。建站以来，共在《石油报》刊发稿件多篇，近几年年均见报稿件篇以上，列石油各企事业单位前茅。记者站连续年获得石油报社“先进记者站”、“模范记者站”称号。

（四）网络新闻。年2月，在袁明生总经理指示下，将信息网图片新闻宣传由信息产业处划归管理。主要开设热点新闻、勘探开发、企业文化、和谐等专栏。

（五）印刷业务及媒体经营。在哈密、鄯善设两个印刷生产点，承印报纸和企业书刊材料，是为油田提供优质服务的经营实体。拥有新疆新闻出版局印刷经营许可证，现有对开四色印刷机、对开单色印刷机、激光照排机、一体化速印机等设备2余台套，年经营收入6余万元。开展报纸、电视、户外广告制作与。

第二部分主要工作

近几年，认真贯彻落实油田公司、矿区服务事业部人力资源管理和开发工作精神，精心制定和实施“十一五”发展规划，扎实开展“提升素质年”、“建设精品年”、“塑造形象年”、“加强管理年”主题活动，不断加强人力资源管理，保证了中心新闻和经营管理持续健康发展，为油田企业和谐稳定提供了强劲的文化力支持。

（一）制定人力资源管理与开发规划。按照油田公司和矿区服务事业部人力资源战略规划和《关于进一步加强优秀年轻管理人才培养选拔工作的实施意见》精神，结合中心“十一五”发展规划，制订《“十一五”人才队伍建设实施方案》，就新闻专业、经营管理和印刷操作三支队伍建设的总体思路、总体目标、保障措施作出了规划。结合年度目标任务，中心制定培训计划，精心实施，扎实推进，保证了中心发展需要。

（二）加强规章制度的制定和落实。进一步完善了《员工请（销）假及管理办法》、《工作人员差旅费报销管理办法》、《市场化用工管理实施细则》、《市场化用工工资待遇制度实施细则》、《9年内部业绩管理及考核办法》，加强队伍管理。为充分调动新闻编采人员工作积极性，鼓励新闻采编人员刻苦学习，努力工作，勇于开拓，

（三）业务清理工作圆满完成。根据矿区“关于开展业务评估工作的通知”精神及油田公司相关要求，中心高度重视，成立领导小组，积极稳妥地开展工作，由原来的2名市场化员工，减为现在的名，圆满完成业务清理任务。

（四）加强员工队伍培训。6年以来，中心扎实开展“提升素质年”、“建设精品年”、“塑造形象年”、“加强管理年”主题活动，将提升素质贯穿每个主题年全过程。对员工培训实行责任制，明确各单位、部门一把手为第一责任人，加大员工内外培训力度。有多人次参加大专本科学历教育，多人次参加电视现场新闻大赛、数字电视培训、网络电视培训、副刊编辑、党务知识、印刷技术等新闻业务和经营管理的送外培训。规定外出培训人员必须撰写学习报告。有名印刷人员参加了设计、制版、印刷、装订等个岗位的技能鉴定。积极开展内部培训，一是成立专业学习组开展业务学习。根据工作和人员特点，量体裁衣，成立消息、编辑、通讯、摄影摄像、印刷与图片处理、通联等个专业学习组，有针对性地开展业务学习，提升业务技能。二是举办学习讲座。邀请公司党委组织处、物资供应处、北京等单位同志举办党务知识、电子商务、物资采购、数字化电视等讲座。中心内部电视专业人员讲授电视摄像机原理和摄像技术；编辑、记者走上讲台，讲思路、谈体会、讲问题、求计谋，讲授办报思路。三是开展导师带徒活动。新闻部门2名导师和5名徒弟、印刷厂3名导师和5名徒弟签订师徒合同，明确双方的责任和义务，并将2%的效益工资纳入考核兑现，增强了双方的责任意识。通过问卷调查，大家普遍认为中心这项活动效果好、作用大。四是建立“学习日”制度。报纸编辑部将周三、电视部将周二、印刷厂将周一下午、鄯善记者将周四晚上作为“学习日”，组织全员开展业务和理论学习。

（五）加强人才引进、使用和管理。人力资源是企业第一资源。近年来，中心十分重视人才的引进、使和用管理，每年根据发展目标，认真评估人力资源，专题研究人才引进工作，重点从新闻工作引进。但近年，中心每年引进的计划都全部落空，导致中心新闻人员一再短缺，出现断层和后继乏人现象，影响了中心的进一步发展。在使用和管理上，一是认真做好思想政治教育。不断讲企业发展形势、讲新闻工作重要意义，使大家认识到新闻工作在企业发展的重要作用，增强干好新闻工作责任感、使命感。二是加强业务技能培训。通过开展“传帮带”和“导师带徒”活动、参加业务培训，提高了工作业务能力，也增强了工作自豪感。三是开展激励活动。中心设立新闻奖励基金和印刷精品奖励基金，进行重点奖励，激励新闻主营业务发展中的优秀记者、编辑、播音员（主持人）和经营创效有功人员、技术能手等优秀人才，鼓励大家写出精品新闻、精品版面、精品栏目（节目）、精品策划、精品工程、优质服务、优秀印刷产品等项目，不断促进优秀人才发展。

（六）问题及建议

.专业人员短缺。近年来，先后有名新闻采编人员支援到了指挥部机关、公司机关等单位。但是，从年起，中心大学毕业生计划都没有得到落实，没有分进名毕业生。业务不断扩大，网络新闻部成立后，仅是划转了业务，而没有划转人员。最近，按照集团公司要求，公司还要在信息网上开通网络电视，这一业务也需要3人来完成，更进一步加剧了人员紧张状态。印刷厂也同样存在着人员严重不足问题。印刷厂共有合同化用工人，队伍结构年龄偏大，排版、制版、装订等岗位的5名女同志已接近退休年龄，即将出现传统工艺、技术绝活断层问题。随着公司印刷业务归口管理，印刷工作量不断增加，人员紧张矛盾日益突出。去年月日，袁总经理在记者节前听取中心汇报后，明确指示，鉴于人员特殊情况，可在油田内自行选择相关专业人员，包括职工子女，他将安排有关部门予以协调。我们建议，一是油田各单位新闻专业毕业生不少，去年我们也给矿区服务事业部人事部提供了人员名单，请能够尽快协调调入。二是通过公开招聘，招聘－6名职工子女，进行补充和置换。三是希望能够落实今年中心上报的大学生计划。

中石化人事工作计划篇5

【关键词】 石油化工管道企业 百强企业 关注 跟踪报道

一、石油化工管道企业的发展史

1999年之前，石油化工管道企业一直是我国石油化工集团的一个分支，自从1999年从石油化工集团中分离出来以后，在进行改革重组的过程中取得了较大的进步。但是仍旧存在着一些影响石油化工管道企业发展的问题，而我国石油化工管道企业即将面临来自国内外企业的激烈竞争。于是，在石油化工管道企业的发展史上，如何能够保持它持续健康的发展，是石油化工管道企业面临的重要课题之一。

二、石油化工管道企业对社会的重要性

2009年底，我国石油集团管道运输公司在业界取得了令人称赞的好成绩。据数据统计，累计完成管输原油971.47万吨，完成年计划的116.3%，同比增长78.7%；管输成品油304.55万吨，同比增长33.4%，外购长庆原油115万吨，完成年计划的176.9%，历史性地突破了100万吨大关，圆满完成了集团公司下达的各项指标，为集团公司“保增长，促发展”目标的顺利实现做出了积极贡献，受到了集团公司的表彰。

2010年上半年，公司累计完成管输原油547.67万吨，完成年计划的50%，同比增长35%；管输成品油190.57万吨，同比增长61%，外购长庆原油53.29万吨，完成年计划的82%，顺利实现了时间任务“双过半目标”，为全年各项任务目标的顺利实现奠定了坚实基础。

以上各项数据显示，石油化工管道企业对我国的发展有不可磨灭的重要作用，甚至是起到了相当关键的决定性作用。

三、石油化工管道企业与媒体的连接

10月21-22日，第二届中国石油与化工媒体的宣传工作会议在北京隆重召开。中国石油和化学工业联合会的周竹叶副会长、中国化工报社的郝长江社长等领导出席该次会议，我国各省的石化部门及各企事业单位的60多名宣传工作人员共同参与此次会议。会议上，专家领导与众多参会人员就新闻发展趋势及报道手法等问题进行了相互之间的交流与探讨，同时就媒体的发展对行业的宣传等方面的重要性达成了共识。

中国石油和化学工业联合会的周竹叶副会长表示，媒体是我们当代的舆论宣传的一种载体，充满了新生的活力，为企业的发展和社会的进步提供了迅速快捷广泛的宣传支持力量，并热切希望相关的就业人员能以正确的舆论导向为坚持的方向，苦练基本功，提升内涵，发挥好此行业的喉舌作用，接近企业，了解企业，关注企业，听从企业的心声，利用媒体的力量，从关注报道企业服务的方针入手，更好地促进各个行业的发展。

中国化工报社的郝长江社长向参与此次会议的各界人员介绍了媒体的重要性以及发展媒体的紧迫性，并就中国石油与化工网络电视台在试运营的一年时间里所取得的成绩以及对未来的发展方向的规划与策略等问题进行了详细地阐述。并且还表示，媒体的发展正是顺应了时代和企业的共同需求，立足于新方式、新视角的媒体与行业的发展紧密相关，关注于人与自然与社会之间的和谐发展，任重而道远。中国石油与化工网络电视台在试运营的一年时间里，充实了软、硬件的实力，同时取得了相当宝贵的发展经验，在未来的时间里，将计划继续搭建一系列有关数字报、手机报等新的平台，争取进一步发挥网络媒体的优势，提升行业在社会上的影响力。

四、石油化工管道企业的新闻拍摄及采编工作的重点

（一）石油化工管道企业的战略目标

我国为实现“建设国内一流专业化管输企业”这一长期目标，开展了以整顿思想、整顿作风、整顿纪律，抓安全、抓生产，全面提高全员整体素质为主要内容的“三整两抓一提高”活动。为推动此次活动的深入开展，各新闻工作者多次进行深入采访与研究，与公司领导一起纷纷下基层调研，并参与座谈会、讨论会，同时通过广播、报刊、橱窗等平台大力宣传活动的目的、意义和主要任务，教育引导干部职工站在全局的高度，充分体现了这次活动对推动公司持续健康发展的重要作用，为活动的深入开展奠定了坚实的思想基础，并在全社会引起了一定的关注度。

（二）石油化工管道企业的管理水平

企业管理水平直接影响着企业的目标任务能否顺利完成。我国石油化工管道企业紧紧围绕“建设具有国内先进水平的专业化管输企业”的战略目标，从公司实际情况入手，积极借鉴国内外同行业的先进管理经验，由此不断强化专业管理，规范计划审批流程，初步建立以适应公司科学发展需要为目的的制度体系，推动了企业管理工作的规范化、制度化。借媒体之手让社会各界了解企业的管理水平，并公开明确了各个岗位的工作职责，借社人民群众的力量加大关键环节、重点部门和招标过程的监督检查力度，严肃查处各类违纪行为。借由媒体作为一种媒介，连接起了企业管理的内部与社会各界的人民群众，企业向群众公开透明化，群众对企业起到监督的作用，使公司的整体管理水平有了很大提高，制度体系不断完善，工作流程进一步优化，基础管理显著加强，推动了公司各项工作的有效开展。

五、如何做好石油化工管道企业的新闻拍摄及采编工作

（一）新闻拍摄：

1.熟悉企业的运营，了解工作人员的具体工作内容，能驾驭话题，有独立的思想和鲜明的风格。

2.具有较强的场外活动能力，遇突况应变能力强。

3.在拍摄时能突出企业的工作重心与规划方向，便于群众更好的了解企业。

（二）采编：

1.分析各界群众的了解需求，了解市场、企业的动态，洞察该行业的热点话题。

2.对企业发生的各项事件有良好的敏感度，让群众在第一时间了解最新动态。

3.对企业发生的事件及网络话题具备较好的分析和判断能力，不让群众迷失在谣言之中。

4.思维活跃，拥有独立行文的能力，文字具有感染力且通俗易懂，能让群众在借助媒体力量的帮助下对企业有更深的了解。

结论：石油化工管道企业是关乎我国发展的重要企业，因此，我国的国家领导和国民都十分重视该企业的发展。本文中，笔者对石油化工管道企业的发展史和对社会的重要性进行了阐述，接着又从企业与媒体紧密相连的角度出发，浅谈了对石油化工管道企业的新闻拍摄与采集工作的重点，媒体是一种媒介，让企业更好的对群众公开化，让群众更好的了解企业，对企业起到监督的作用。笔者认为，做好石油化工管道企业的新闻拍摄及采集工作，对企业，对群众，对社会都是至关重要的。

参考文献：

[1] 郑微 我市服务业百强企业出炉.徐州日报，2010，（8）.

中石化人事工作计划篇6

［关键词］人力资本 组织资本 企业 途径

中国经济发展二十年来取得举世瞩目的成就，尤其是20世纪80年代初开始的由计划经济向市场经济的转变，给中国的经济生活乃至社会生活带来了巨大的活力。而作为市场经济中扮演重要角色的石油化工企业的发展也逐渐引起了人们的重视。中国受世界经济的影响和自身经济结构、产业结构调整的需要，石油消费的需求日益增长。目前，中国已成为世界上石油需求增长最快的国家。随着我国市场经济的迅速发展和世界贸易一体化进程的加快，石化企业面临的竞争环境越来越复杂多变，竞争压力越来越大。大部分石油化工企业为了提升自己的核心竞争力，开始深入推进规范的公司制改革，并通过兼并、联合、重组等方式，加快产权主体多元化的股份制改革步伐，促进企业按照国际惯例规范操作，转换机制，真正成为市场竞争的主体。然而，许多石化企业的员工与管理者对企业改制存在不同意见，这不仅不利于石化企业的良性循环发展，而且还打击了员工的工作积极性。一些员工为了反对企业收购，甚至出现了误工和罢工的现象，企业内部矛盾（中层及中下层员工与高层管理者之间的矛盾）变得越来越尖锐。因此，石化企业只有对被收购企业的人力资源进行有效地开发以及合理分配，使他们更快地融入到主企业中，才能强化自己的核心竞争力，并在此基础上获得长期的竞争优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了石化企业的发展现状，阐述石化企业改制以及企业收购的制度安排及意义，提出石化企业改制中存在的问题，然后分析该问题出现的原因，最后通过人力资源规划，培训，绩效管理，薪酬管理，员工福利五个途径，使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本。

一、石油化工企业的发展及其企业改制

1.石化企业的发展现状

进入21世纪以来，我国石油化工企业的生产业绩显著，国际、国内地位空前提高。据调查，我国从2005年到2009年，石油和化学工业增加值增长了96%，主营业务收入增长153.4%，实现利润增长185.6%，占全国工业的比重分别达13.2%、13.5%和25.8%，是国民经济发展不可或缺的重要产业。“十一五”的头两年，行业继续以较快速度增长，世界著名的石油和化工跨国公司纷纷入驻中国，不仅投资建设生产基地，而且设立研发中心，生产规模不断扩大。目前，我国石油和化工有不同规模和所有制企业10万余家，其中规模较大的企业有2万多家，20余种主要石油和化工产品的产量居世界前列。

陕西延长石油（集团）有限责任公司是省属国有大型企业，也是国内拥有石油、天然气勘探开发资质的四家企业之一。延长石油集团整体优势日益显现，发展实力显著增强。目前，延长石油已发展成为集油气勘探、开发、炼油、化工、储运、销售、工程建设、机械制造为一体的大型石油化工综合企业，一跃成为陕西规模最大的企业。2007年，延长石油的原油采、炼和产品销售三项指标均突破1000万吨大关，实现销售收入470亿元，利税费总额230亿元，成功跨入国家千万吨级大油田行列。

2.石化企业的改制及其企业收购

我国加入WTO已经五年，随着我国以及国外双方承诺的逐一兑现，我国石化企业面临着机遇与挑战。尤其是石油能源的进一步短缺，加剧了国际石油市场的竞争，使我国石化企业面临着巨大的挑战和威胁。因此，大部分石化企业通过改制，来强化自己的核心竞争力，并在此基础上获得长期的竞争优势，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（1）企业改制的概念。企业改制是改革企业体制的简称。企业改制的核心是经济机制的转变和企业制度的创新，实质是调整生产关系以适应生产力发展的需要。改制也指企业所有制的改变，国有企业的改制方案应由职工大会或职工代表大会同意，重要的国有独资企业的改制必需要国有资产管理机构审核，并报本级政府批准。而私有企业的改制则应由董事会或股东大会通过。（2）企业收购的概述及意义。对改制企业而来，建立起现代公司制度，实现产权多元化，决策科学化，有利于企业进行低成本扩张，使企业迅速增值。收购是企业改制的一个重要手段及组成部分，企业可以通过收购，进行资产重组，可有效实现利润最大化，使企业改制后达到预期效果。①企业收购的概述。企业通过一定的程序和手段取得某一企业的部分或全部所有权的投资行为。购买者一般可通过现金或股票完成收购，取得被收购企业的实际控制权。②企业收购的意义。企业收购可以降低国企交易费用，提高资源配置效率，最终达到提高国有企业系统资源的宏观配置效率，主要体现在：“争取时间和资本”，降低进入市场的交易费用。在激烈的市场竞争中，企业要获得规模效益，分散市场风险，必须实行跨行业多方位经营，例如石化企业不仅仅只局限于石油化工，可以经过收购，来向其他行业发展，从而扩大企业规模。

从表1.1我们不难看出，八个企业中，有一半属于控股公司，企业性质包括了保险业，旅游业和交通业。

实行企业收购使企业大大提高组织集中化程度，使市场交易功能实现于企业内部化，强化了企业集团一级管理的决策职能及企业内部组织管理职能，达到减员节支、提高效益、减少企业协调投入要素的组织管理费用。通过收购，使优劣企业同时合并了目标企业的某些资源优势，如网络渠道、信息、技术、地理位置等优势条件，从而强化了国有企业自身资源优势，大大降低了自己开发有利扩大市场占有份额的上述资源要付出的成本代价。

3.石化企业改制中存在的问题

我国目前许多企业经营不善，机制不全，有的甚至几乎破产，客观上给石化企业收购提供了可能。然而，石化企业的中层以及中下层员工对收购充满了抵触心理。

从表1.2中我们可以看出我国石化企业员工的月平均工资会随着企业经济效益的提高而增加。

我国石化企业发展可以说是如日中天，其经济效益的好坏直接取决于原油生产量的多少。大部分石化企业员工认为所收购的企业代表了即将破产或者是经济效益不景气的企业，现如今，石化企业的发展越来越好，员工们认为一旦将那些企业收购后，会不会影响主企业整体的发展，甚至会存在拖垮主企业的可能。

两种对收购的不同意见使得石化企业改制逐渐陷入了僵局，这不仅不利于石化企业的良性循环发展，而且还打击了员工的工作积极性。一些员工为了反对企业收购，甚至出现了误工和罢工的现象，企业内部矛盾（中层及中下层员工与高层管理者之间的矛盾）变得越来越尖锐。

二、石化企业改制中存在问题的原因

1.失业率的增加

随着我国人口的不断增加，失业已经成为了我国目前亟待解决的问题。现如今，受全球金融危机影响，我国城镇登记失业率自2008年第四季度后达到4.3%，登记失业人数首次突破900万，达915万人。2009年，全国待业人口达1200万。

作为石化企业的员工，他们的福利以及工资待遇相比其他行业来说都十分稳定。然而，面对我国目前的失业现状，石化企业员工害怕收购后,会直接侵犯到自己的利益，即工资减少，从而影响生活水平，或出现企业裁员现象，导致自己成为失业人数的一部分。总之，收购逐渐成为了石化企业员工的心理负担。

2.现代企业发展多元化

随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，这使得多元化发展战略成为目前很多企业热衷的战略选择。

我国有许多大中型企业采用了多元化的发展战略。联想最近宣布将投入30亿元人民币进入房地产行业，而TCL公司的业务也已经横跨了家电、电子、IT和电信等多个行业，不难看出，中国的企业在纷纷走向多元化。

3.石油储量减少

随着近几年我国能源问题的进一步显现，能源紧张一直是焦点。近日，中石化副总工程师李干生表示，中国石油储量还能稳定增长20年，然而，有专家指出，全球石油枯竭速度已超出预期，未来5年全球可能面临石油供应紧缩的局面。虽然中国目前待发现和探明的石油资源比较丰富，但勘查难度增大，如我国油气勘查开发程度不均，石油高于天然气，东部高于西部，陆上高于海上；勘探难度增大，发现大油气田的几率减小；勘查对象的地表地下条件越来越复杂，已开发的主力油气田都已进入了高含水、高采出程度阶段，稳产难度大。

石油储量的减少意味着石化企业未来所面临着巨大的挑战，员工害怕企业收购后，不仅不会扩大企业规模，还会因为石油储量的减少而加快企业破产的速度，使员工失业。

三、石化企业收购中人力资本转化为组织资本的途径

面对我国石化企业改制中存在的问题，企业管理者可通过人力资源规划，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工福利五个途径，使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本。

1.人力资源规划

（1）人力资源规划的概念，类型及意义。人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的类型可以从不同的角度来分析。从人力资源规划的时限来看，可分为中长期规划和年度计划。从人力资源规划的层次来看，有人力资源战略规划（长期规划），人力资源战术规划（年度计划）。

人力资源规划的意义可以总结为以下六点：可以确保企业生存发展过程中对人力资源的需求；可以使企业更好地控制人工成本，提高企业经济效益；可以使人力资源管理活动有序化；对重大人事决策有影响；有助于调动员工的积极性和创造性；有利于缓解人力资源供求关系的刚性。

（2）人力资源规划的内容和步骤。从企业整体角度出发，人力资源规划的主要内容应该分为四个部分：组织规划；人力分配规划；人力补充规划；教育培训规划。

人力资源规划是一个系统制定的过程，应该严格按照科学的顺序进行。其规划过程大体上分为六个步骤：

①研究企业经营的外部环境和企业的发展战略。②收集企业人力资源现状信息，建立人力资源信息库。③预测企业人力资源的需求与供给。④制定企业人力资源的总体规划及业务规划。⑤评估人力资源规划。⑥实施人力资源规划并收集反馈信息。

（3）人力资源规划的制定。在人力资源规划的六个步骤中，制定人力资源规划是最重要的一个环节。随着石化企业收购了大量的非石油化工性质的企业后，其人力资源供给与需求发生了巨大的变化，这就要求企业管理者制定一个未来几年或几十年的人力资源规划。表3.1就是一个典型的人力资源规划范本。

制定完毕后，石化企业可通过规划来对收购后企业的人力资源进行合理的分配，挖掘每一名员工的工作潜力，实现员工价值最大化，真正的做到人岗匹配。

（4）冗员或富余人员的挖掘与处理计划。所谓“冗员”是指企业各工种，各岗位的富余人员。尤其是企业经过收购后，员工数量大大增加，一部分员工长期人浮于事或无所事事，对企业的各项生产经营工作而言，弊大于利。

①冗员或富余人员的弊端。1)使企业分工过于细致，配置过于齐备。其结果是，很多岗位职能重叠，在具体工作中责权不明，缺少相互协作，容易出现各自为政的现象，导致工作效率低下。2)使各岗位工作量少，劳动程度相对较低，任务量长期不足，导致其劳动收入水平相对偏低。这样的管理模式不符合多劳多得的原则，长期下去会使业务骨干和有能力者的工作积极性受到严重挫伤，不利于职工队伍的稳定和发展。

②冗员或富余人员的发掘与处理。冗员或富余人员的处理是指企业中冗员或富余人员转化为新的劳动力资源投入生产，或者直接裁掉这批人员。一般采取的措施如下：1)企业如果有一定的经济实力，可以通过增设分公司的方式来增加岗位的人员需求，使富余人员通过培训和考核评估后再上岗。 2)使冗员或富余人员顺利地从岗位上退下来，而不影响企业的生产和待遇的稳定，这主要涉及被裁人员的补偿问题。这就要求企业的人力资源管理者要熟悉国家的相关法律规定和企业的相关制度规定，根据法律和规定给予被裁人员以经济补偿。3)企业内部要定期进行绩效考核，岗位分析和职位测评，建立职位任职资格系统，定期不定期地开展职位竞聘，为有能力者开辟晋升通道，淘汰不能满足岗位要求的人员。企业在考核，测评人员时要注意指标的客观性，合理性和公平性，而且是简单，易于理解的标准。

综上所述，管理者要善于用乐观的方式传达企业的远景和目标，重振留任员工的士气，使石化企业收购完毕后，尽早回到正常轨道，不断改善企业的经营业绩和公众形象，实现裁员的初始目标。

2.培训与开发

（1）培训与开发的概念，意义及形式。培训与开发是指对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识，技能，理念，素养或素质，乃至岗位规范，职业发展等开展的一系列学习，提升，发展活动的总称。

从根本上说，人是生产力诸要素中最活跃，最重要的因素，一个组织达到国家，小到各企事业单位其命运如何归根结底取决于人员素质的高低。“市场竞争的实质在于人才的竞争”这一命题已广为人们所接受。因此，加强员工的培训与开发具有十分重要的意义。具体来说，员工培训与开发的重要意义体现在以下几点：

1)培训与开发是提高员工素质和职业能力的重要手段。2)培训与开发是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径。3)培训与开发是提高组织工作质量的重要措施。4)培训与开发是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。

根据不同的培训目的，培训对象和培训内容的要求，培训可采取多种组织形式：

1)岗前培训，岗位培训，转岗培训。2)长期培训，短期培训。3)全脱产培训，半脱产培训，业余培训。4)初级培训，中级培训，高级培训。

（2）培训的方法。员工培训的方法有很多种，如表3.2所示。

从表3.2可以看出，培训的目标有六个，即获得知识，改变态度，解决难题技巧，人际沟通技能，参与许可及知识保持。每种培训方法所对应表中的次序越低（如1），则这种培训方法越有效。结果发现培训方法中以程序教学和案例分析对知识的掌握最佳，对知识的保持有最佳的效果。角色扮演和敏感性训练则适用于态度的改变和人际沟通技能培训。电视教学的形式则不太适合，效果较差。案例研究和商业游戏更容易被受训者接受。

（3）制作培训评估问卷。员工培训结束后，企业可以让每个受训者填写培训评估问卷。

表3.3是本人从延长石油集团下属某个采油厂的三个生产单位中，随机抽取30位曾经参加培训的技术员工（每个单位10人），让他们填写培训评估问卷中的第一个内容，即“对这次培训的总体效果的满意度”。不难看出，选择比较满意和非常满意的人数占了多半，说明石化企业员工非常支持企业培训。

综上所述，通过对培训评估问卷的填写，让每位受训者提供改进培训的建议和评价，让学员们感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重，从而增加他们对企业的归属感，在今后的工作中更好的为企业服务，最重要的是采纳他们的建议，真正做到取其精华，去其糟粕，使今后的培训效果达到最佳，为企业培养更多优秀的员工。

3.薪酬管理

（1）薪酬的相关概念及主要功能。对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：

宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而 获得的各种内在报酬和外在报酬。

中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这种薪酬概念包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。

窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。

（2）薪酬沟通的重要性及步骤。在企业制定和执行薪酬方案的时候，进行有效地沟通无疑是其中相当关键的一环。这是因为，如果无法取得员工和其他管理人员的理解和配合，设计再精良的薪酬体系也无法取得预期的效果。因此，企业必须牢记，在薪酬管理的整个过程中，薪酬沟通是其中不可或缺的一个组成部分，它应该贯穿于薪酬方案由制定到实施，控制，调整的全过程。

在企业中就薪酬体系进行沟通通常可以采取以下六个步骤：

①确定沟通目标；②收集相关信息；③制定沟通策略；④选择沟通媒介；⑤举行沟通会议；⑥评价沟通结果；（3）薪酬调查。

石化企业经过收购后，要求管理者制定新的薪酬体系，在制定以前，就要对国内企业某个职位的薪资水平进行调查。表3.4是某企业2005年面向在华的外资和合资进行的一项办公室主任的薪酬调查结果。

石化企业收购结束，可通过对调查问卷的填写，将调查数据整理并且分析，制定新的薪酬体系，充分发挥其对员工的激励作用，有效的提高每位员工的工作积极性，使他们更好的为企业服务。

4.绩效管理

（1）绩效管理的相关概念及作用。绩效管理是这样一个过程：管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标一致的手段和过程，它还是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，注重能力的培养，强调沟通与承诺，贯穿管理活动的全过程。①绩效管理对组织的作用。在国外，一项为期4年的研究分析了437家上市公司的绩效管理程序和财务结果。其中232家公司声称没有正式的绩效管理程序，205家使用了正式的绩效管理程序。该课题研究了这些公司3年的财务表现，注重绩效管理的公司具有很强的竞争优势.不注重绩效管理的公司与注重绩效管理的公司比较因此，绩效管理对企业提高经济效益起着不可或缺作用。②绩效管理对管理者的作用。绩效管理可以为管理者的工作带来极大地便利：1)上级主管不必介入到所有的具体事务中，因为员工知道自己应该做什么。2)通过赋予员工必要的权利来帮助他们进行合理的自我决策：员工知道上 级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作做到什么程 度，何时上级必须介入，从而为管理者节省时间。3)减少员工之间因职责不明而产生的误解。4)及时得到来自下级的信息。5)通常帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。③绩效管理对员工的作用。1)了解自己的绩效，提高个人能力。2)是个人的职业规划切合实际。3)了解别人眼中的自己。4)得到与自己贡献相匹配的薪酬。

（2）360度绩效反馈体系。360度绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。这些信息的来源包括:上级监督者自上而下的反馈；平级同事的反馈；被考评者本人的自我评价；企业外部的客户和供应商的反馈。360度绩效反馈的考评者来自于不同层面的群体，他们从不同角度对考评者的工作绩效进行评价，因此，对考评者的判断更为全面。同时，它的实施可以促进来自不同渠道的信息在企业内部的交流，增进上下级之间、评级之间的信息沟通，有利于建立员工之间更为和谐的工作关系。

尤其是石化企业收购后，与被收购企业的员工与管理者因为行业的不同，工作氛围出现不和谐的现象，从而影响企业的正常发展。采用360度绩效反馈，不仅仅能提高企业的整体效益，而且使被收购企业的员工更好的融入到主企业中。

5.员工福利

（1）员工福利的概念。员工福利，是指员工所在企业通过举办集体福利设施、设立各种补贴、提供服务等办法，为员工生活提供方便，帮助职工解决上难以解决的困难，改善职工生活和环境，解决职工在生产过程中某些共同的和特殊的问题，以改善职工的物质文化生活，保证他们正常和有效地进行劳动。员工福利也可以概括为，员工所在企业在工资和社会保险之外，对员工提供经济上的帮助、生活上的方便，以补充满足其基本的、经济的、共同的或特殊的生活需要所采取的福利措施和举办的福利事业的总称。

（2）自助式福利计划。石化企业必须更多地去考虑和关心被收购企业员工的多层需求，以此吸引人才、留住人才、激励人才,以获得竞争优势,因此自助式福利计划是石化企业的一大选择。

所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成,以此满足不同员下对福利计划不同的需求,也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。这将会给企业带来以下收益： ①具有调动员工积极性的作用,它激励员工为达到一定的点数而努力工作。自主福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权,但更深层的意义是,自助式福利计划是向员工提供了一种可以控制他们自己约福利分配的能力,使员工从内心的层次感觉到自己参与企业的管理,增强了员工的自信,调动了员工的积极性。②有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在点数上的设计,自助式福利计划有助于打破了单一相等的福利待遇,使绩效优秀的员工有别于普通的员工,从而保证内部的公平。 ③具有节省资源,缩减企业成本的作用。当一个企业所提供的福利大部分非员工所需,就相当于说提供的福利无效时,那么企业就实际浪费了大量的财产资源,而自助式福利计划就可以避免这种问题的发生。另外,福利不需要缴纳税款,因而也帮减少了企业的成本。

（3）延长石油集团的福利管理。深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。

延长石油集团自2005年重组以来，始终把员工看做公司的宝贵资产、企业未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。企业每年召开董事会，都将相当多的时间用于专门讨论与员工切身相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。当然，意识到人在企业经营中的重要性并不难，难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。

总之，石化企业为了增强被收购企业员工的归属感，使他们真正融入到新的工作环境中，就要对其福利进行有效地管理，提高他们的工作积极性。

本文大量采用了问卷调查法、案例法、列举法及文献法等多种方法，通过对石化企业收购中人力资本转化为组织资本途径的分析，为其解决在企业收购过程中存在的各种问题提供了新的思路，本文的论述试图说明：

结论

（1）通过人力资源规划等途径，使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本。

（2）这种转化能够使石化企业充分发掘被收购企业的人力资源，为企业创造更大的经济效益。

（3）石化企业收购结束后,被收购企业的人力资源得到合理分配，核心竞争力得到了充分的提升，在激烈的市场竞争中会立于不败之地。

参考文献：

[1]林忠 金延平：人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2006

[2]刘昕：薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008

[3]林筠：绩效管理[M].西安：西安交通大学出版社,2009

[4]石金涛：培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社,2009

[5]胡八一：人力资源规划[M].北京：北京大学出版社，2008

[6]延长石油集团官网，省略/yanchang/basic/web/，2010-10-11

中石化人事工作计划篇7

【关键词】石油文化；职业生涯发展；毕业生

一部中国石油的发展史，既是一部百万石油工人在中国共产党的领导下，艰苦创业、拼搏进取的奋斗史，也是一部孕育、发展和弘扬优秀石油文化的文明史在几代石油工人使我国从生产原油12万吨的“贫油国”跃升到世界第五大产油国的伟大实践中，培育了具有丰富内涵的石油文化。

半个多世纪以来，伴随中国石油工业的发展，石油院校的教育也逐渐成长起来，在长期的办学过程中，石油特色高校教育形成了独具特色的办学思想和政治优势----用中国石油的传统和文化培养新一代石油工人。

高等院校是培养高尚人才的场所，在人们的生活方式、行为模式、价值取向和思想观念都发生了深刻变化的今天，尤其是在诚信受到考验，假冒伪劣泛滥，人格扭曲的情况下，很多高校往往忽略了学生的传统文化教育，而对于石油特色高校，在学生教育过程中也渐渐淡化了老一辈石油人精神的灌输，集中体现中华民族和中国工人阶级优良传统和优秀品质的“三老四严”、“四个一样”是石油院校最好的教材。“当老实人、说老实话、办老实事”、“严格的要求、严密的组织、严肃的态度、严明的纪律”、“黑天和白天干工作一个样、坏天气和好天气干工作一个样、领导不在场和领导在场干工作一个样、没人检查和有人检查干工作一个样”，是中华民族优秀文化传统最基本、最典型、最生动的概括和总结。从石油高校走出来的大学生应该具备这些优秀的品质。

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。大学生涯是大学生就业志向形成的关键时期，在石油特色高校的日常教育中加入石油文化教育，对毕业生形成“爱石油、献身石油”的志向有着至关重要的作用。

大学新生正确的职业发展规划的形成成为创新高校就业思想政治的重要内容，也是进一步促进大学新生成功就业的重要举措。在当前的新形势下，尤其是90后新生进入大学校园，经济危机影响尚未消退的环境下，作为石油特色高校的学生，他们对石油文化的了解程度，对其将来就业会产生怎样的积极影响，石油文化中的哪些要素又是就业单位所看重的、是我们学生应该具备的素质，对石油高校毕业生的就业有着深远的影响。

不同的石油企业有着不同的企业文化，而石油特色高校的毕业生将来的就业方向绝大部分是去往各大石油公司旗下的分公司，而对于石油企业的企业文化，往往就是我们石油文化长河中的分支和发展。在学校开展举行中石油、中石化以及中海油专场招聘会的过程中，通过走访老校友和企业招聘人员了解到，各大企业对毕业生对该企业的企业文化是否了解很重视，往往作为是否聘用的重要准则。因为毕业生对企业文化的了解程度决定了他是否真的期望在企业工作，是否能全身心的投入到自己将要开始的工作中去，并为企业做出相应的贡献。通过对就业毕业生的调查了解，在面试工程中，有超过百分之六十的毕业生被问到企业文化方面的问题。从而可以看出石油特色高校毕业生对石油文化的认知程度，对其能否成功就业起着重要作用。

新生入学初期，绝大部分学生对自己所学专业以及自己将来所从事的行业还只是很懵懂的认识，在入学教育中应该加入石油文化的部分，让新生在入学伊始就开始接触石油文化，并在以后的教育以及就业指导上不断深入。

随着学生年级的提高，学习的不断深入，学生对石油文化和职业发展规划已经有了一个初步的概念，进入了确定职业发展方向的关键时期，从培养思想品德，提高综合素质，树立远大理想，养成诚信品质、发扬敬业精神、重视责任意识‘学会如何做人、如何思考问题、如何与他人相处等各方面内容着手，石油文化的内涵和精神都是对我们学生素质与人格的全面塑造和升华的最好教科书，最终将成为他们人生取之不尽、用之不竭的精神财富。

对于研究生来说，他们经过四年的本科学习，以及三年研究生的学习，价值观和人格更加成熟，对自己的认识更加清楚；经济相对独立，对职业的选择更加现实；因为他们经常地到各大油田实习实践，亲身接受石油文化的机会也就更多，石油文化对他们影响更大，使绝大部分研究生在毕业后首选去石油单位就业，投身到石油工业中去，献身石油行业。

中石化人事工作计划篇8

一、人力资源管理存在的误区

1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。

2、存在严重的冗员问题

“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。

3、忽视对人力资源的开发和培训

目前我国石油建筑企业在人力

资源培训方面仍然存在很多问题，主要是

（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。

（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。

4、不善于营造企业文化

石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。

5、激励机制不够有效

石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

6、考核体系不够健全

表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。

7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理

在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。

二、存在误区的原因剖析

我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：

1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。

2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。

3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。

4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。

5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。

三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考

1、实现人本管理，把人才留好用好

人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。

2、要做好科学规范的工作分析

工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。

3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。

石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。超级秘书网

4、强化人力资源培训开发

石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。

5、加强人力资源的规划管理

石油建筑企业要根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，确保自己对人力资源在数量和质量上的需求，是企业获得长远利益的保证。