中石油职称论文范文

中石油职称论文篇1

英文名称：Journal of Sinopec Management Institute

主管单位：

主办单位：石油化工管理干部学院

出版周期：季刊

出版地址：北京市

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种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1008-4282

国内刊号：11-3980/D

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发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1992

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中石油职称论文篇2

《中国经济周刊》记者检索资料发现，王天普最近一次公开出现，是4月24日参加中石化集团公司第一届董事会第二十五次会议。在这次会上，王天普以董事身份出席，并就有关工作进行了专题汇报。而在4月21日，他还在北京参加了中俄能源委员会双方主席会议。

王天普是十后中石化系统内被查处的第二名高管。去年12月3日，中石化新闻办公室官方微博消息称，中石化党组免去中石化石油工程技术服务公司副董事长、总经理、党委副书记薛万东职务，并表示其正在接受组织调查。

博士高管、黑马少帅

曾刊文谈破解腐败问题的出路

王天普1962年9月出生，教授级高级工程师，博士研究生毕业，其职业生涯始终没有离开中石化。有媒体报道称，在中石化内部，王天普被认为是中石化一手培养的干部。公开资料显示，王天普从1999年担任中石化齐鲁石油化工公司副经理开始，仅用了不到三年时间就跻身成为中石化党组成员。

2003年4月，王天普任中石化高级副总裁，主要负责安全生产方面事务。2005年，王天普再进一程，任中石化总裁一职，成为中石化有史以来最年轻的总裁，被称作“黑马少帅”。

2013年11月22日，青岛市中石化东黄输油管道发生泄露爆炸事故，该事故被认定为责任事故，事故共造成62人遇难，136人受伤，直接经济损失7.5亿元，王天普也因这起事故被处以行政记大过处分。

知情人称王天普为人低调，而媒体对其报道也不多。《中国经济周刊》记者检索发现，王天普在2009年9月的一个网络视频访谈中称，中石化不存在“高额垄断利润”问题，他强调公司盈利基本用于国家能源事业和企业自身发展。当时在国际油价大幅走低，其他油企纷纷降价的情况下，中石化坚持不降价策略，引起市场对其“高额垄断利润”的质疑。

而颇具讽刺意味的是，据媒体报道，王天普于2013年在中央党校举办的一个研究专题班上发言称，在党长期执政的情况下，一些部门和干部存在的不良风气、腐败消极现象，不容忽视，“破解腐败带来的问题的出路是要深化改革”。

曾在中央巡视组进驻后被实名举报

4月27日晚，中纪委监察部网站王天普调查的消息。当晚，中石化集团党组召开会议，表示坚决拥护中央决定，全力做好当前工作，确保企业稳定。中石化官网也公告称，王天普向公司提交辞呈，辞去其非执行董事、副董事长等职务，该辞呈即日生效。

2014年11月24日至12月24日，中央第六巡视组对中石化进行了专项巡视。有媒体报道称，在巡视期间，不少中石化的内部干部都举报了王天普，甚至有干部还实名举报。

有知情人士向媒体透露，王天普所涉问题包括帮助其亲属从中石化拿到大笔订单。而王天普是4月27日下午下班前被叫去谈话，当场宣布被调查。

《中国经济周刊》记者就上述报道向中石化宣传工作部（新闻办）进行求证，得到的回复是“官方回应都在‘石化实说’微博中，请时时关注就可以”。截至4月30日发稿，“石化实说”没有与此相关的新的内容。

4月28日上午，中石化董事长、党组书记傅成玉主持召开全系统干部视频会议，要求旗帜鲜明地反对腐败，确保生产、队伍、企业稳定，打造阳光、廉洁中石化。傅成玉称，中国石化的广大干部员工是守纪律、讲规矩的，是勤勉尽职、敬业奉献的，中央对中石化的领导班子和广大干部员工是信任的。“王天普的违纪违法问题，败坏了石油石化行业的优良传统，玷污了中国石化的形象，影响极其恶劣”。

2014年年初，在傅成玉的大力推动下，中石化开始进行混合所有制改革。有中石化内部人士向媒体透露，傅成玉的内部改革实际上遇到了中石化内部“保守派”的抵制。而在这个过程中，一把手和二把手之间并没有在亲密合作，二者之间的分歧其实是越来越大。傅成玉与王天普之间关系恶化在中石化内部已是公开的秘密。

4月30日晚，有媒体报道称，在当日中石化举行的党组会议上，傅成玉被宣布退休，接替他的是此前在中国工程院担任副院长的王玉普，中石化对此并未否认。按照惯例，大型央企董事长的退休年龄为63岁，再过一个多月将年满64岁的傅成玉已属“超期服役”。

中央巡视组在中石化不同层级、板块都发现问题

今年2月初，中央第六巡视组向中石化反馈了专项巡视情况。巡视组组长赵文波表示，在巡视中发现，中石化不同层级、不同板块经营管理人员利用掌握的资源和平台，在工程建设、物资供应、油品销售、合资合作、海外经营中搞利益输送和交换;有的领导人员亲属子女违规经商办企业，通过承揽中石化业务、进行关联交易谋利。巡视组称，还收到反映一些领导人员的问题线索，已按有关规定转中央纪委、中央组织部及有关部门处理。

傅成玉当时表态说，对于问题线索，将集中力量一查到底，不论涉及到谁，决不手软、决不姑息。

3月16日，中石化在官网推出关于其反腐“杀手锏”的消息，称已在现有反腐机制基础上再配备28名专职纪委书记，3月底全部走马上任。

王天普的落马，也使得舆论再次聚焦反腐风暴中的“三桶油”。4月初，中纪委网站援引国务院国资委纪委的消息称，中国海洋石油总公司原党组成员、副总经理吴振芳涉嫌严重违纪，目前正接受组织调查。此前的3月16日，中纪委网站消息，中国石油天然气集团公司总经理廖永远涉嫌严重违纪违法接受组织调查。

中石油职称论文篇3

【关键词】石油企业；科研人员；心理健康

改革开放以来，中国经济迅猛发展，社会各个方面的巨变，导致人们工作和生活节奏明显加快，各种心理问题不断出现，严重影响了人们的工作绩效和生活质量。在此背景之下，党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出，要“加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”中国石油天然气集团总公司领导也曾经在集团领导干部大会上提出”要重视员工及领导干部的心理健康，正确对待工作和生活压力。”由此可见党中央对于心理健康教育和保健的高度重视，在党中央的引领之下，中国石油天然气集团总公司也已经已经把员工的心理健康纳入企业的发展战略之中。辽河油田属于中国石油天然气集团公司下属分公司，辽河油田科研人员主要从事钻井、采油、勘探工艺研发、工具与工程方案设计以及提供相关技术服务的工作，在当今以科技为先的知识经济时代，科研人员对于企业的持续发展起着重大的推动作用。因此，对辽河油田科研人员心理健康状况进行调查、评价其心理健康水平、制定干预措施，对于维护科研人员身心健康、提高工作绩效、稳定员工队伍、促进企业健康发展有着重要的意义。同时，石油企业之间具有很大的同质性，本论文的研究成果对于其他石油企业也具有一定借鉴意义。

一、问卷发放与状况调查统计、分析结果

（一）问卷发放情况。2010年辽河油田EAP项目组针对科研人员独立研发了一套心理健康调查问卷，在辽河油田公司十一家基层单位进行了问卷发放。问卷包含三部分即：“职业倦怠水平”、“生活满意度”、“工作压力水平”。此次调查共发放问卷1198份，回收问卷1172份，有效调查问卷1162份。参与调查的科研人员年龄跨度为25岁至58岁，平均年龄为38.7岁男性占684人占58.9%，女性478人占41.1%；被调查者有966人已婚占85.8%；834人具有本科及以上学历占74.1%；初级职称426人占36.7%，中级职称473人占40.7%，高级职称263人占22.6%；处级干部2人占0.2%，科技137人占1.8%，普通员工1023人占88.0%。

（二）问卷统计与分析结果1.职业倦怠水平。根据调查结果显示，参与调查的科研人员普遍存在职业倦怠感。其中比较值得关注的是：70%的人感到缺乏工作自主性，工作负担过重，常常感到难以承受或者喘不过气来60%的人感到自己待遇微薄付出没有得到应有的回报。2.生活满意度。生活满意度是个体对生活的综合判断作为认知因素，它独立于情感因素，是衡量主观幸福感的有效指标。不同技术职称人员各项满意度差异较大：初级技术职称人员在获得成就、收入、生活质量等方面明显低于中、高级技术职称被调查者；高级职称与初级职称和中级职称的人员相比，对居住环境、住房情况和人际方面的满意度较低；中级技术职称人员的各项满意度普遍高于初、高级技术职称被调查者。3.工作压力水平。根据工作压力源的总体排序表明，最大的三个工作压力源依次为：工作量大或工作期限太紧、得不到足够的资源和支持完成工作、工作中要求新技能。排在最后的压力源是与领导和同事的关系；生活压力源中排在前三位的分别是：孩子教育、经济拮据、生活中缺乏有乐趣和享受的活动。观察不同职位员工的生活压力源，发现有共同之处。

调查发现，科研人员心理健康状况的隐形风险不容忽视，他们生活满意度偏低参与调查的员工总体而言具有积极正向的压力应对方式，比如，69.2%的人会选择向家人朋友倾诉，12.6%的人选择分析问题并采取措施解决，还有过半的人会采用暂时转移注意力地方法（如娱乐休息运动旅游等）来帮助自己应对压力，与此同时，也有22.7%的人有时会不采取任何行动默默忍受。

二、辽河油田科研人员心理健康水平提升对策

（一）营造激励、关怀的组织氛围。石油企业由于行业的特殊性质，科研人员工作负荷重、工作压力大，容易产生职业倦怠现象。研究表明，激励和关怀的组织氛围对于预防与降低员工职业倦怠具有重要作用。因此，企业要为科研人员营造激励、关怀性的组织氛围。在工作中积极向科研人员提供相关资源，支持其完成工作任务；给予科研人员更多的自主性、更加弹性的工作时间；从细微处进行关怀，积极为有困难的员工提供物质上的帮助和精神上的关怀，用倾听、鼓励等方式提供情感支持。当组织赋予员工足够的关怀时，可以唤起员工的创造力和斗志，有效地缓解和降低职业倦怠。

（二）给予工作充分肯定。有关研究表明，对大多数科研人员而言，追求自我实现是从事科研工作的主要原始动因，因此工作带来的成就感对其至关重要。同时，社会与组织对科研人员成就所做的评价同样起着重要作用。因此作为企业和组织要对科研人员突出的工作业绩进行充分肯定。例如在日常的工作中，对突出的表现进行及时表扬，或者定期对优秀科研人员进行表彰和评奖。目前很多石油企业专门针对科研人员进行奖励的专项奖并不多见。因此增设科研类的专项奖可以很好的让科研人员感受到自我价值的实现与工作业绩的认可，对于缓解职业枯竭有着重要意义。

（三）保证定期培训。现如今科技飞速发展，知识更新周期越来越短，作为科研人员，如果不能及时了解和掌握本行业、本专业的新技术、新动态，很快会因为工作力不从心而出现职业倦怠，因此科研人员的定期培训非常重要。同时能够得到新的学习机会，更好地提升自身竞争力也是的激励方式之一。因此，应将科研人员的培训与教育贯穿于整个职业生涯。通过培训使员工在工作中不断更新知识结构，与组织同步发展，从而成为企业发展最稳定可靠的人力资源。然而目前辽河油田科研人员，特别是骨干科研人员，普遍处于工作超负荷的状态，经常出现“培训不脱岗”的现象，培训时间难以保证，造成培训达不到预期的效果，或者根本没有时间进行培训。因此，要保证科研人员的专业教育和培训时间，保证其有较充足的时间和精力进行学习，不断掌握新知识和新技能，有能力应对工作中不断出现的新挑战和压力，保持良好的心理状态。

中石油职称论文篇4

南京石油物探研究所建所31年来始终秉承创新为魂、技术立所的理念，主持承担过

数十项国家重点科技攻关项目及课题，一百多项省部级重大科研项目，取得了大量高水平的科技成果，获得了百余项国家和省部级科技进步奖；始终坚持科研为生产服务的指导思想，处理了一万多平方公里的三维地震资料，提供了数百口探井和开发井井位建议，为塔河、川东北、额尔多斯、东海、江苏、松辽等一大批油田的发现和增储上产做出了积极的贡献。

时光荏苒，日月穿梭，31年光阴好似一根看不见的线，穿起了颗颗记忆的珍珠。尽管建所初期，就成立了南京石油物探研究所工会组织，但那个时候工会组织所起的作用在全所全局工作中，比重不是很大。从领导到群众，对工会组织“是什么”，应该“做什么”，应该“怎么做”并不是很清楚。当时的企业管理者，尚缺民主意识，职工群众也不知道如何正确行使民利。二十多年前一次由所工会承办的不成功职代会的情景至今令人记忆犹新。会前没有对职工代表进行培训，讨论时又偏离主题，各自对自己关心的事情大发议论，甚至有代表对领导者个人发表近似于人身攻击的言论，林林总总，不一而足。此情此景，被当时参加会议的原地矿部石海局领导称为好像“第二次”。这似乎是南京石油物探研究所工会组织成长初期不太成熟的表现。但组织文体活动时，只要找到工会，或有职工申请困难补助时，找到工会，都会干得很漂亮。因此有人戏称是“主业不甚在行，副业干得不错”。或戏称为娱乐工会、福利工会。全所干部群众真正认识到：“劳动关系是现代社会的晴雨表，和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础，进一步建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，既是对中国共产党执政能力的考验，也离不开各级工会组织依法履职、协调利益、化解矛盾、排忧解难的积极作用。”是近十几年的事情。现如今，南京石油物探所工会在所党委和上级工会的指导下，在所行政大力支持下，基础工作扎实，组织正规健全，台帐齐全，懂得自己工作重点始终是维护职工合法权益，职工代表大会是职工民主参与的主要平台。曾经顺利通过中华全国总工会基层建设部随机抽样检查，并获得高度评价。还先后获得过江苏省教育科技工会优秀职工之家、全国教科文卫体系统模范职工之家称号。现在又有人说工会“主业干得漂亮，副业一点不拉”。可以这样说，随着单位整体水平的提高、经济效益较大幅度的提升，工会组织也在而立之年“立”了起来。

建所初期，南京石油物探研究所在计划经济的惯性中，很“舒服”地工作和生活。科研项目是上级“给”的，经费是上级按计划下拨的，新进人员是国家分配的大中专毕业生，至于工资待遇，则不分贡献大小、劳动态度好坏，照发不误。基本上没有“资方”侵害劳动者权益的事情发生。按照“存在决定意识”的观点，工会组织在“化解矛盾、民主参与、依法维权”等方面基本上无所作为、被戏称为娱乐工会、福利工会也属自然。随着劳动关系日益市场化、多样化，体制改革、结构调整与社会转型，必然涉及到利益关系调整。劳动关系已今非昔比，劳资矛盾在一些地方或单位日益激化。据媒体报道，由于南京石油物探研究所适应劳动关系变化的调节机制还没有很好地建立起来，近年来劳动争议案件急剧上升，全国立案受理的每年就增长二成以上，以非立案方式调解处理的更不可胜数。有关职工权益维护、农民工待遇、清欠工资、跨国公司拒建工会等负面报道时有所闻，而绝大多数，往往也是与企业与职工解除劳动关系给付补偿金过低、企业重组改制人员分流下岗等问题处理不当所致。令人倍感欣慰的是，南京石油物探研究所近几届党政领导班子和工会组织，清楚地看到了这一严峻的现实。通过坚持不懈的学习，南京石油物探研究所认识到：工会组织是党领导的工人阶级群众组织，是党联系群众的桥梁和纽带。工会组织的主要任务是依法维护职工群众合法权益。尽管南京石油物探研究所是国有科研机构，全体职工总体利益是一致的，但仍有可能在针对某些特定人员或某些特定事情上，因政策把握尺度或理解角度等原因，而出现职工利益受损现象。南京石油物探研究所还认识到：搞好工会工作，不是给行政添麻烦，而是能最大程度上发挥群众组织的优势，把各种不和谐因素降至最低，最大限度地团结广大职工为稳定和发展、创建一流科研院所贡献自己的聪明才智。充当和谐劳资关系的“剂”。基于以上认识，所党政领导班子积极支持工会组织依法独立自主地开展工作，工会对自身提出以下要求：

一是工会必须切实履行基本职责。新工会法明确规定，工会的基本职责就是维护职工的合法权益，工会既要参与本单位有关制度的制定，还要以劳动关系协调者的身份开展工作。虽然已经代表职工与所行政签订了集体合同，但还要通过长期细致的工作，帮助职工提高维权意识，开展职工法律维权活动。2004年和2008年，南京石油物探研究所根据上级统一部署，两次进行全员竞聘上岗，所工会都代表职工以恰当的方式参与了这一事关全体职工切身利益的重要工作。充分利用群众组织天然联系群众的特点

，深入群众，了解民意，经汇总梳理后，主动向相关职能部门反映，为钝化矛盾、推进该项工作顺利进行做出了贡献。

二是维护职工合法权益必须和维护单位整体利益有机统一起来。一般情况下，职工总是希望得到的收入越多越好，而企业则希望支出的人力成本越低越好。工会组织要协助党政领导引导职工明白：处理好职工眼前利益与企业长远利益的关系；处理好个人愿望与政策及客观条件是否许可的关系；思考个体与整体、局部与全局如何科学协调、和谐共赢。这是企业和职工都必须直面相对的问题。也是工会组织准确定位的基本现实依据。最近中国石化股份公司开展“深入群众促和谐，凝心聚力促发展”主题活动，目的就是促进各级企业的管理者改进工作作风，进而不断

增强企业的向心力和凝聚力，促进持续有效地和谐发展。实践表明：“只要领导心中有群众，群众心中一定就会有企业。”“双促”与“双有”，互为因果关系。搞好了，对企业对职工都有利，可以实现和谐共赢。

三是搞好“主业”的同时，不忘“副业”。在南京石油物探研究所这样一个国有科研院所中，不可能总是发生“资方”侵害劳动者合法权益的事情，也就是说工会组织不可能总在为职工利益受到侵害而奔走呼号。大量的表面上看属于非维权、事务性的工作做好了，往往能起到事半功倍的效果。比如经常组织一些健康向上的文体活动，充实职工的业余生活；协助党团组织对青年职工进行爱国主义教育和中国石化《员工守则教育》；协助督促有关职能科室抓好安全生产工作，积极参与上级工会组织的夏季百日安全生产无事故竞赛活动；关心职工身体健康，把组织的温暖送到生病职工的病床前；帮助青年职工解决子女借读入托入学问题等等。南京石油物探研究所坚持认为，一个人也好，一个组织也好，做一点事并不难，要数年如一日地坚持下去，不是一件容易的事情。做好了这些事务性工作，归根结底还是有利于提高企业的凝聚力，有利于营造和谐的工作学习环境，有利于职工的身心健康，有利于企业随着实力的增加而提高为职工办实事的水平，最终必然有利于企业的稳定和发展。所谓“大河有水小河满”，锅里有碗里才有，说的就是这个道理。

中石油职称论文篇5

关键词：石油企业；职业健康安全；HSE管理模式；制约因素；法律制度

中图分类号：C913.2；F272.9文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0122-03

职业健康安全政策，狭义而言，是管理工作环境的卫生和安全水平的法规。广义而言，是任何保障雇员健康安全、预防、补救及管理的措施[1]。职业健康安全政策是社会福利的组成部分，是对生产运作过程中所产生的安全事故和职业伤病进行预防性和补偿性的管理，同时这种管理型职业健康及安全政策又能广泛促进工人的福利，发挥再分配的功能。

HSE管理体系是我国石油行业关于职业健康、安全、环保规制的一个行业标准：H（健康）指员工无身体疾病，并保持良好的心理状态；S（安全）指在努力改善劳动条件、克服不安全因素， 使生产在保证劳动者生命安全、健康、企业财产不受损失的前提下顺利进行的生产过程；E（ 环境）指与人类密切相关的、影响人类生活和生产活动的各种自然力量或作用的总和，它不仅包括各种自然因素的组合，还包括人类与自然因素间相互形成的生态关系的组合[2]。从制度经济学的视角分析，HSE管理体系是一种非正式的职业健康安全制度，是行业自律型（Self-regulation）的职业健康安全规制模式。

1职业健康与安全规制的理论分析

1.1对外部性的补偿

职业健康与安全规制的理论依据主要源于市场在处理职业健康与安全领域中结构性问题上的无能。外部性正是其中一个主要体现。职业健康与安全领域的负外部性（Negative Externalities）主要表现为安全生产事故与职业健康损害。在市场失灵时，以追求利润最大化为主要目标的企业不愿增加更多成本，降低劳工安全生产的风险与健康受损的风险。另一方面，安全事故以及劳工健康受损又会增加社会成本。这就出现了外部不经济的现象。

假设在完全竞争条件下，产品价格等于私人边际成本（如图1所示），假定厂商是在完全竞争条件下，接受市场价格，有一条高度等于价格水平的需求曲线。如果按照资源有效配置原则，则市场价格应等于社会成本，因此，在不存在外部效应时，产品价格应既等于私人边际成本又等于社会边际成本，即P=MPC=MSC。然而，当存在负的外部效应时，产品的价格却低于社会边际成本，即P=MPC

资源配置的个体企业最优与整个社会的帕累托最优并不一致，原因在于追寻个体最优时，并没有考虑到社会成本的外部性。当企业有意识地以牺牲职工的利益为代价来追求利润最大化时，这种转移的外部性就不可避免地会引起冲突。如果不对个体这种非合作行为加以适当地规制，整个社会成本就会过于昂贵，也会进一步导致市场低效率。

1.2对信息不对称的规制

信息不对称（Asymmetric Information）指市场上买方与卖方所交换的商品或服务的信息把握不均。在职业健康与安全领域，企业与职工在职业风险方面的信息掌握是不平等的，职工是信息匮乏者，在自身权益受到威胁甚至是侵害时，无法维护自身利益。而企业是信息的享有者，却可以利用信息优势蒙蔽、甚至欺骗他人，将预防风险或安全风险的成本转嫁给他人承担，获取不正当的利益。

2行业自律型规制模式的制约因素

2.1“布迪厄场域理论”视域下的利益博弈

“布迪厄场域理论”认为，场域是由社会成员按照特定的逻辑要求共同建设的，是集中的符号竞争和个人策略的场所。这种竞争和策略的目的是生产有价值的符号商品。符号竞争的胜利意味着一种符号商品被判定为比其竞争对象拥有更多的价值，并可将之强加于社会[3]。采用“场域理论”，可以考察在石油行业职业健康及安全制度的场域中，各主体之间的博弈、交涉、斗争与策略。以美国“420钻井平台事故”为分析对象，因为美国奉行的职业健康与安全政策就是较为典型的以行业自律为主，政府规制为辅的新自由主义管理策略。

美国“420钻井平台事故”中的博弈主体涉及了BP石油公司、美国联邦矿产资源管理局、美国政府。事故调查表明，事故与美国监管机构的失职具有密切关系。根据美国联邦矿产资源管理局的数据，在过去的五年里，该机构对“深水地平线”钻井平台的安检次数比规定次数少了59%。美国政府也未能在最初阶段给予漏油事件足够的重视，直至4月28日（事故发生一周后），才意识到漏油事件的严重。由于政府未能未雨绸缪，导致在封堵油井这一关键问题上被迫依赖英国石油公司。事故中不同博弈主体之间的权力竞争与利益博弈之间的矛盾渊源于环境资源的价值多元性，是资源生产资料与生态环境两种功能冲突所导致的人类对于资源的开发和对环境的保护之间的矛盾。美国近海石油开采监管机构——内政部矿产资源管理局一方面负责审查监督近海油气勘探和开采的安全，另一方面又要鼓励油气公司多生产，以便联邦政府收取更多的份额油。这种资源开发中多元目标之间的冲突正是石油行业职业健康及安全制度场域中利益博弈的根本原因。

2.2制度缺陷

行业自律型（Self-regulation）的职业健康与安全规制通常具有以下特征：（1）相信自由市场能够有效地解决职业健康及安全问题，国家的介入不但不能有效地促进问题的解决，反而会使劳资双方承担不应该负的责任。所以在制度安排上，强调在自由市场的支配下雇主和雇员各自承担职业健康及安全责任，而政府仅通过法律确立劳资双方在职业健康及安全方面的一般性责任，借此营造劳资双方“自我管理”安全文化的规范[4]。（2）不鼓励企业为工人提供健康及安全保障设施，反而鼓励将职业健康及安全保障带来的额外生产成本转嫁给社会，借此增加企业的利润和竞争力。然而企业作为商事主体，逐利永远是第一目标。所以当利润与社会福利产生冲突时，企业的天平会向利润倾斜，这正是行业自律型职业健康安全制度难以发挥绩效的原因之一。鉴于此，HSE管理体系要想实现其绩效目标，必须进行制度变迁，从这种行业自律制度转变为一种具有社会控制效力的正式制度。

3石油行业职业健康与安全规制从应然走向实然的路径选择

3.1石油行业职业健康与安全规制的路径选择

只有形成一套职业健康安全的法律制度才能确保石油行业职业健康与安全制度的高效运行。Pound[5]、 Nathaniel O Keohane[6]和Sebastien Rouillon[7]的研究均从社会学、法学的角度揭示出福利性法律制度能够达到有效地重新整合各种社会关系的效果，将不同群体间的利益和冲突制度化，有助于解决社会冲突和利益分配不均引起的社会分化问题，协调一国制度结构中强制性制度与诱致性制度的协同动作。

在制度变迁过程中，由政府强势主导自上而下颁法的法律及政策法令的行为称强制性变迁；由个人或团体为响应获利机会自发倡导由下而上的法律行为称诱致性变迁。HSE管理体系兴起于西方社会，其倡导人是大型石油企业，目的是响应市民权利运动和社会福利政策，从而达到增加企业潜在边际利润的效果[8]，是典型的诱致性变迁制度。但各国石油企业频发的风险事故均揭示出目前石油行业仅仅依靠这种单一的诱致性变迁制度无法实现制度均衡目标，达到帕累托最优。新制度经济学的相关研究也证明，规制权制度供给的不足会导致规制行为失范，规制运行无序，增加规制机构和规制成员的机会主义倾向，增加规制的不确定性。特别是“规制机构理性经济人的特征将使现实的规制行为与制度的应然目标之间产生冲突，使规制行为偏离公共利益，而最终被产业所俘获”[9]。 所以，HSE管理体系的绩效实现要求嵌入政府强制力，才能在一定意义上克服诱致性制度变迁的不足，弥补制度需求缺口，减小制度创新成本。正如林毅夫所说，“如果诱致性制度变迁是新制度安排的唯一来源的话，那么一个社会中制度安排的供给将少于社会最优。国家干预可以补给持续的制度供给的不足。”

本文认为，HSE管理体系目前处于非均衡制度状态，但经过近20年的发展，石油行业职业健康与安全制度已经形成了一个适当的制度变迁空间，具有嵌入正式制度的动机和时机。因此，通过政府强制性变迁制度的介入，达到正式制度和非正式制度在较高水平上的兼容，可以达到效率叠加之目的。当前HSE已具备了从诱致性变迁向强制性变迁的实然路径选择。

3.2法律规制与行业自律规制的融合路径

在分析了法律控制与规制权制度均衡关系后，进一步思考是，如何能使石油行业职业健康安全制度发挥最大绩效，达到帕累托最优状态。换言之，如何将现有的HSE管理体系同当代的法律制度兼容并包地结合起来，并确保其具有可操作性。

按照路径依附理论（Path Dependence），制度变迁具有自我强化的机制，初始的体制选择会提供强化现存体制的刺激和惯性，使某一制度的变迁沿着初始既定的路径强化发展下去。因此，为使职业健康及安全制度与HSE管理体系达到制度均衡状态，必须要注意两种制度的兼容性问题，并在正式制度（即法律制度）的制定之际，正确选择制度变迁的路径并不断调整路径方向，使之沿着不断增强和优化的轨迹演进，避免陷入制度锁定状态。

因此，在石油行业职业健康与安全制度的立法实践中，就应当注意：第一，在现有的HSE制度的基础上制定专门的《石油天然气职业健康与安全条例》。这部《石油天然气职业健康与安全条例》不应是“一方完全胜利，而另一方完全失败”的产物，而是企业与职工互相妥协与交易的产物。因为该法出台的原因不仅是由于劳工和社会的利益受到了损害，同时也由于安全事故直接影响了生产，影响了企业一方的利益。由此在相互的博弈过程中达成的共识才能在社会中生根。所谓“一方全胜，另一方全负”的状态，只有在双方的势力对比是1：0时才可能发生，这种情况极少出现[10]。第二，加大处罚力度，增加违法成本。行业自律型职业健康与安全规制模式难以发挥效用的一个重要原因在于，企业作为“理性人”，会自发地降低安全成本以追求利益最大化。因此，将外部溢出成本强制内部化的一个措施就是通过法律制度的安排，强制性地增加企业的违法成本。如英国的“公司过失杀人罪”（the Crime of Corporate Manslaughter）制度即为雇员的安全生产提供了法律制度上的保障；又如荷兰、澳大利亚等国规定的巨额罚金制度以及终身吊销营业执照制度[11]。第三，应建立工伤保险制度。考虑到企业逐利的本质，通过法律制度的安排将工伤等外部成本内部化是一个方面，但从法律制度的实施绩效来看，建立工伤保险制度将更有利于在企业落实职业健康与安全制度。第四，应结合中国特色，充分发挥工会的积极作用。以英国为例，英国政府于1974年颁布了《工作与健康法令》（HSWA），《法令》建立了工人安全代表制度（Safety Representative），赋予工会及工人参与职业健康和安全的决策权力，建立了一个以政府、工会和雇主共同商议职业健康和安全水平的三角结构[12]。 英国学者评论该法令所建立的职业健康安全制度在石油工业领域获得了显著的成效，将HSE体系从一个以规则为基础的体系变为更加现代的以风险为基础的体系[13]。相较于资本主义国家，我国的工会具有优良的历史，以《宪法》为活动准则，是会员和职工利益的代表。因此，随着国有经济调整和国有企业改革的不断深化，各级政府应充分支持工会依法履行对职业安全问题进行监督的权利和职责，充分发挥工会在职业安全维护中不可替代的作用，逐步建立起“用人单位负责，政府依法监管，行业依法自律，职工群众监督”的职业安全综合管理体制。

参考文献：

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[12]Bassett W H. Introduction to Occupational Health and Safety [M]. Handbook of Environmental Health， 1999.

中石油职称论文篇6

关键词：石油销售企业 经济责任审计 离任审计

一、石油销售企业进行经济责任审计的必要性和意义

（一）石油销售企业开展经济责任审计是国家、企业的法律法规所规定

《中华人民共和国审计法》、《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》（中办发〔2010〕32号）、《中央企业经济责任审计管理暂行办法》（国务院国资委令第7号）等法律法规，规定了应对企业领导人员开展经济责任审计。2012年中国石油天然气集团公司实施的《企业标准-内部专项审计规范.第4部分：经济责任审计》（以下简称《审计规范》）对经济责任审计作了明确的规定；2013年中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）颁布实施的《经济责任审计管理办法》（以下简称《办法》）也规定股份公司所属企业应规范开展经济责任审计。

因此，石油销售企业作为国有控股企业的组成部分、股份公司的所属企业，开展经济责任审计既是必须的，也是必要的。

（二）石油销售企业开展经济责任审计具有重要意义

2013年12月27日，审计署审计长刘家义在全国审计工作会议上的讲话中指出：“进一步加大经济责任审计力度，促进强化对权力运行的监督和制约。要按照党的十、十八届三中全会精神和两办关于经济责任审计的规定，深入推进领导干部经济责任审计，力争在审计的深度和质量上有新的突破。”

石油销售企业开展经济责任审计，是落实刘家义审计长的讲话精神，推进依法治国、依法治企的重要手段；也是促进企业提高经济效益，实现经营战略目标，向健康良性方向发展的必要途径；更是加强企业领导干部监督管理，促进企业党风廉政建设和企业领导人遵守财经纪律的有效措施。

二、石油销售企业经济责任审计存在的问题

（一）先离任后审计的审计程序带来的矛盾

1、先离任后审计未充分发挥审计作用

石油销售企业在遵守股份公司《办法》中规定应遵循“离任必审，强化任中”的原则中，普遍是只执行“离任必审”，采取先离后审的方式，在企业领导人离任当年或委托的时间内实施审计，时间上的滞后对已离任或调任的领导人缺乏了约束，不利于监督企业领导人的履职行为。这种事后监督的行为从客观上削弱了审计的权威性，也未达到将审计结果作为选拔任用干部的重要依据的效果，降低了审计的震慑作用。

2、离任审计任务重、时间紧迫与审计人员不足的矛盾突出

近年来，由于企业领导干部交流频繁，遇上换届调整的年度，离任审计的任务十分繁重，在审计人员严重不足的销售企业，要在一定的时间期限内完成任务，审计人员只好硬着头皮干，因疲于奔命而使审计质量大打折扣，不利于今后经济责任审计工作的健康发展。

（二）责任界定存在较大难度

1、离任者与继任者的责任划分较难

由于有的石油销售企业领导人离任时未实行经济责任交接制度，离任者已到新单位就任或退休等，接任者不知情况全盘接收，双方没有交接，当历史遗留问题较多和短期行为带来损失或较为严重问题时，很难准确认定和区分责任，影响了经济责任的划分。常见的是投资决策及工程建设、资产权属的证照办理、债权债务、合同履行等方面形成的问题。

2、个人和集体的责任划分较难

集团公司《审计规范》规定：经济责任审计应对被审计领导人员履行经济责任过程中存在的问题所应承担的直接责任、主管责任、领导责任，应区别不同情况界定。实际工作中，审计人员很难正确的界定，主要原因是问题的产生受多种因素影响，有制度、体制的客观原因，有审计人员个人分析问题能力、知识结构有限的因素，有被审计单位违纪违规隐蔽性强、不愿或不能提供审计证据导致取证难等，难以划分领导人应承担的具体责任。当问题较严重时，单位可能提供虚假会议纪要等来证明是集体决策，以减轻领导人个人责任，要准确界定是个人或集体责任却难找到其他依据。

（三）缺乏统一的评价指标体系

近两年，研究和探讨经济责任审计评价指标体系的文章层出不穷，目前国家、企业都没有统一的审计评价指标标准和指标体系。从石油行业各环节来看，油气田、勘探与开发、炼油与化工、销售等环节都有相关研讨，还有经验交流推广材料，但并不真正适应销售企业或能在实际中具体运用。各单位一直沿用凭经验总结的方法在进行审计指标评价，这将影响审计人员做出正确的审计评价。

（四）审计人员素质偏低制约审计质量提高

由于石油销售企业统一执行 “三控一规范”政策，省公司和二级公司的机关大幅减员，各个职能部门合并精简，二级公司的审计科人员拆分到其他科室，只设审计岗或连岗位也没有，审计资源大量流失。因此有的销售企业率先成立审计（监察）中心，但聘用的审计人员个人素质参差不齐，职称偏低、经验不足是主要问题。高级职称寥寥无几，多数连中级职称都没有，年轻人审计经验也不充分，面对专业技能要求高、经济业务涉及面广、不确定因素较多的经济责任审计，多数不能完全胜任。人员素质偏低大大制约了经济责任审计质量的提高。

三、石油销售企业经济责任审计存在问题对策建议

（一）规范审计运行机制

中石油职称论文篇7

11月5日，沉寂4年之后，前中石油高官吴耀文再一次出现在公众视野里，这一次，他的身份是中煤集团董事长。2004年，中石油原副总吴耀文于该年1月6日被国资委免职。当时，业内曾有猜测是，吴耀文被免是和重庆开县的特大井喷事故有关。尽管事后又有人分析，吴耀文被免职是和其年龄有关。

相关评论：前中石油高官吴耀文空降中煤的安排，有点让人看不懂。首先，石油行业和煤炭行业有着非常大的区别。再者，吴耀文现年已经64岁，距离65岁这个被认为是退休年龄的时间只有短短一年的时间，而且此前，中煤集团并没有董事长这一职务。此时委派吴耀文出任董事长，难道中煤真的是朝中无人，还是另有深意？

刘纪鹏质问谁给QFII通风报信

就在国务院宣布实行积极的财政政策和适度宽松的货币政策的前两个交易日，QFII仅在大宗交易系统上就斥资14亿元进驻蓝筹股。中国政法大学教授刘纪鹏就此提出质疑：为什么每次重大利好政策出台前，Q F I I总会提前获悉，都有什么人给QFII通风报信？

相关评论：据说在QFII们的老家，那里在打击证券内幕交易和操纵市场方面是毫不手软的，怎么它们一进入中国后，立马比中国人还熟谙各种“潜规则”？ 橘逾淮而成枳，说的其实还是水土问题，刘教授太书生气了！

潘石屹：金融海啸对我是良机

近日，潘石屹表示，金融危机是SOHO中国百年难得一遇的好机会。与大多数从事住宅的开发商相比，SOHO中国无论是产品还是商业模式上都是完全不同的。相关评论：潘石屹一贯语出惊人。10月24日，潘石屹从华尔街归来时，声称房市已无法拯救，“现在政府出台任何救市政策，都已经无法扭转房地产市场的颓势了。”短短5天过去，谈到自己的企业SOHO中国，潘石屹却大唱高调。看来为了达到炒作的目的，房地产商已经口不择言，那么接下来是不是慌不择路呢？

张五常炮轰劳动合同法遭驳斥

近日，香港大学教授、经济学家张五常撰文 “炮轰”新 《劳动合同法》，表示我国政府欲救市，要先救工业；欲救工业，则应取消新劳动合同法。他在《救工业，楼市何救哉？》一文中写到：“多一事不如少一事，干脆地取消新劳动法会减少麻烦。”

相关评论：张五常此说引来业内人士的强烈反响，认为其见解缺乏实证根据。但张五常的言论从另一个侧面让我们看到，在当前我国经济下行之时，劳工权益保障的法律执行和立法，确实存在一定阻力。可是，变法之路，从来都是举步维艰，因为存在阻力就要取消新法，这种因噎废食的说法实不可取。难道在金融风暴下，知名经济学家都开始以偏激论调吸引眼球了？

“中国巴菲特”被打？

近日，国内某知名财经媒体披露，国内私募基金管理者风光不再，且与投资者的关系愈来愈紧张，其中有人“还遭到了不理智客户的‘躯体问候’。”这则新闻的主角迅速被业内人士锁定为深圳东方港湾投资管理有限公司总经理、有“中国巴菲特”之称的知名私募人士但斌。

中石油职称论文篇8

（一）广大石油会计工作者作为石油人，长期以来也在无形中默默地把这些企业文化理念作为自己会计工作的文化理念，并以此来践行会计的实际工作。（二）提升财务管理水平，优化会计人员队伍素质毋庸置疑，近年来石油会计队伍随着大批大学毕业生，甚至硕士研究生、博士生的加入，随着对会计人员再教育培训力度的加大，会计人员的知识结构和整体素质有了极大的改进，财务管理水平不断提高。但是，面对集团公司的国际化发展战略，面对激烈竞争的国际环境，石油会计领域还有许多潜力空间需要进一步开发，这包括会计管理理念的改进、会计职业伦理的提升、价值观念的塑造等一系列深层次的文化层面的内容。同时，集团公司整体的财务管理水平和会计人员的素质也必须寻找和依靠会计文化的力量，通过发挥它的导向作用、激励作用和凝聚作用才能获得最大限度的突破和提高。（三）减少和防范发生财务违法、违纪事件几十年来，绝大多数石油会计工作者能够严格遵守会计法律和财务规章制度，恪尽职守，廉洁自律。然而，集团公司内也发生过个别会计人员违法违纪的事件。虽然这些事件都及时得到查处和纠正，但毕竟造成了不同程度的不良影响和损失。对待财务违法、违纪事件的措施，重要的不是事后亡羊补牢，而是能未雨绸缪，防患于未然。会计文化通过鲜明的社会责任、正确的价值观，发挥约束作用和引导作用，使会计人员进行自我控制盒调节，可以起到减少甚至避免违法违纪行为发生的作用。

二、如何建设石油会计文化

（一）夯实石油会计的物质文化基础会计物质文化是一种载体文化，是会计精神文化的反映和物质基础，也是会计文化中的有形文化。它包含会计工作环境、工作设施、会计人员的生活福利、文化活动场所等物质条件。会计群体的共同价值观通过各种物质设施表现出来。只有加强会计物质文化，才能顺应时代的要求，为会计人员创造一个舒适、便利的物质环境，促进会计人员物质生活水平和知识水平的提高，从而为会计精神文化打下坚实的物质基础。（二）完善石油会计的制度文化建设我们在进行会计制度文化建设时，应以《会计法》为指导，在企业会计准则的框架下，可以考虑根据石油行业特色和相关规章。目前，集团公司已经出台和不断修订《会计手册》就是石油会计制度文化建设的一个重要成果。今后的石油会计文化的制度建设可以继续围绕着对《会计手册》修订来进行，通过内控管理工作建设，寻找我们石油会计制度在实施过程中存在的空白点和薄弱环节，来不断完善石油会计的制度文化建设。（三）丰富石油会计的精神文化内涵会计精神文化是会计文化的实质和灵魂所在，是建设会计文化的核心。它主要体现为会计职业伦理与职业道德。加强会计职业伦理与会计职业道德建设，不断丰富石油会计的精神文化内涵，是全面提升会计管理水平的客观要求，加强会计文化建设的重要方面。为此，我们应在石油行业内倡导高尚的会计职业伦理与职业道德，培养高尚的职业道德信仰和职业道德意志。从某种程度上来说，某个会计群体的共同价值观和行为习惯的形成就是这个会计群体领导者个人的思想和行为方式的延伸。所以，各单位会计领导者应与时俱进，以身作则，引领本单位会计人员共同铸造优秀和谐的精神文化氛围。此外，我们还应重视模范人物的榜样作用。石油行业历来不乏模范人物，如王进喜、王启民、秦文贵，他们自身优秀的道德品质，赢得其他石油人的敬佩和效仿，拥有较强的引领和示范作用。在整个会计文化建设和完善过程中，要善于发现和培养这样的模范人物，以模范人物强大的影响和引导力量推动共同道德观和价值观的形成。

三、吉林油田企业会计文化践行模式

石油会计文化建设是一项较为复杂的系统工程，要检查这项工程，必须经过全体石油会计工作者长期不懈的努力，共同铸造优秀的具有行业特色和专业特点的石油会计文化。吉林油田以“建设具有吉林油田特色的中国石油企业一流的财务队伍为目标，始终坚持会计文化建设大方向，持续强化以“忠、真、善、廉、思、学、韧、勤”八字行为为准则为核心的会计职业道德教育，在财务队伍中大力倡导“面向基层、求真务实、开拓创新”的工作作风，走出了具有自己特色的企业会计文化模式。（一）实施内部控制，为构建和谐企业会计文化提供保证建设企业会计文化要紧密依靠内部控制，实施内部控制能够更好地弘扬会计文化，为构建和谐企业文化提供保证，实施内部控制也是对会计人员的最好保护。从执行的主体看，会计人员是会计核算的主体，负责把经济业务客观、真实、准确地反映到财务报告当中，如果在生产过程当中产生了错弊，会计人员无法纠正这种错弊，采取了加强领导、积极组织、集中力量、协调沟通、强化宣贯、严格监督等方法，规范了公司治理结构，在保持管理控制力的前提下，进一步减少了审查审批环节，提高了工作效率。通过优化业务流程，加强业务流程管理，实现了流程统一、控制集中、界面清晰、简洁高效的流程管理目标。同时管理人员的理念有了较大转变，管理的基础得到了夯实，构建起了较为完善的企业内控文化，企业内控文化的提升也为企业和谐会计文化提供了保障，尤其财务信息质量有了较大幅度的提升，公司2009至2011年度连续三年荣获中国石油天然气集团公司财务报告评比二等奖，2011年度荣获由中国石油天然气集团公司信息部、中国石油天然气股份有限公司勘探与生产分公司颁发的ERP信息系统与应用工作先进集体称号，财务管理水平明显迈上了新的台阶，企业会计文化建设得到了持续健康的发展。（二）以财务文化建设为基础，以素质提升为手段，夯实制度文化建设基础为提高公司财务人员综合业务素质，夯实制度文化建设基础，按照中国石油加强“三基”工作的要求，吉林油田修订完善了财务岗位设置和描述，使各个财务岗位的工作职责更加明确。坚持会计人员继续教育等各种专业培训，公司财务系统积极组织内外部各种培训班。先后对大预算管理、财务内控知识、新税法知识、ERP操作系统等内容进行了培训，培训达1000余人次。同时，还选派业务骨干参加总公司培训班8个，培训达61人次。有效促进了会计人员更新专业理论知识，提升业务理论水平，提高业务处理能力。主动与吉林大学管理学院、商学院联合培养中、高级财务管理人才。经过努力，目前已有51名同志被吉林大学管理学院录取为会计学硕士；111名同志被吉林大学商学院录取为在职本科生，为财务人员更新观念，提高综合业务素质提供了宽广的平台。为了加强企业管理，国家要求国内主板上市公司和非上市大中型企业开始实施内部控制，努力改变上市公司业绩随意“变脸”的现象，构建诚实守信的企业文化，进而重塑和谐的企业会计文化。吉林油田在摸索中走出了自己独具行业特色的企业会计文化。