企业培训范文

企业培训篇1

中图分类号：C975 文献标识码：A文章编号：41-1413（2012）02-0000-01

摘 要：企业培训师是指根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。作为开展企业培训的企业培训师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英，应具备培训师的各项综合素质，在企业培训中发挥重要作用。要以优秀的企业培训师为榜样，通过自身不断的努力，提高专业技能和理论水平，在技能深度上做文章，在企业所覆盖的专业领域，为企业培训培养更多的技能人才，打造更优秀的员工队伍，从而更好的服务油田，奉献社会。

关键词：企业培训师作用素质前景

企业培训师是指根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。企业培训师说到底其实是一个教育工作者，通过个人的智力活动和沟通技巧，将培训内容传递给接受培训的人员，最终目的就是使受训者将培训内容完整、准确的掌握，帮助他们提升职业技能，从而为企业更好的服务。

一、企业培训师的任务及重要性

随着企业培训产业的迅速发展，企业培训师已成为企业内培训工作中的一支重要力量。开展企业培训无疑是为了提高企业的整体竞争力，培养更多人才，从而适应市场经济发展的需求。特别是对于新疆油田这样的大型国有企业,随着信息技术的广泛应用，操作工人足不出户便可监控生产现场，掌握生产动态，传输生产数据， “让数字说话，听数字指挥”已成为油田发展的趋势，网络传输和信息服务技术已渗透到生产的各个环节，覆盖了生产的所有领域。传统意义上的员工教育已不能适应企业的快速发展，简单操作的岗位会随着现代技术的应用而大幅减少，必须调整员工教育的方向和重心，避免企业员工面临无岗可上的尴尬窘境。这就要求企业一方面要普及推广科技高速发展在生产各个领域产生的四新技术,另一方面要解决结构性离岗员工的“学习培训”，使无岗员工重新适应新岗位工作的需要。因此作为现代企业培训师，任务更重，责任更大。

二、企业培训师在企业发展中的作用

进入21世纪，随着经济的飞速发展、改革开发的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中部分企业员工素质不能适应社会经济和企业发展的新需求，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，全面提高劳动者素质，提高企业的竞争能力，成为当务之急。借鉴国外的先进经验并结合我国的实际，只有大力发展职业教育，开展企业员工培训是提高劳动者素质的重要措施。首先应提高培训师的素质，因此，建立企业培训师制度对于做好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。对于技术密集操作岗位众多的油田生产企业来说，多数培训师都是从生产一线中来，对油田的实际生产、员工的技能现状以及油田的发展趋势有着更深刻的体会，当然更需要建立完备的培训考核体系和薪酬管理制度来保证培训工作的有效运行。培训师是为企业培训人才、帮助企业解决问题的。培训师本身亦持续学习和进步，每一次都力争帮助员工成长，解决企业实际困难，帮助企业突破瓶颈，培育解决困难的人才，让企业能够自力更生、健康持续发展。

三、企业培训师应具备的基本素质

企业培训师必须具备一定的能力和素质，才能在培训工作中有所作为。这不仅是培训师的基本要求，也是为人师表，保证培训质量的关键。首先要求心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。只有积极的心态，才能把握时代的主流精神，才会有正确的价值取向，才能有健康向上的阳光心态。俗话说：“技高为师，身正为范”，培训师带给员工的不仅仅是技能，而且是一种工作态度。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响；其次要热爱培训工作。有的员工工作技能很强，但不善于与人分享，也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。只有真正的热爱培训事业，才能投入更多的热情和更大的精力，才会用心用脑去钻研业务和发掘自身潜力，才会激励员工向着既定的培训目标努力；第三要有良好的语言表达能力。无论培训师多么有经验，课程内容有多好，都需要用嘴表达出来，口才对培训师非常重要。培训师必须具有将抽象问题具象化，复杂问题简单化的表述能力；第四在专业领域有所建树。企业培训师应具有丰富的专业知识或技能，这样才能“讲其所做”，受训者才会自觉地“做其所讲”。“打铁先要自身硬”，只有对培训内容非常的熟练，才能更好的完成培训任务，这也是在企业内培养一线优秀操作员工进入企业培训师队伍的重要原因；第五是授课技巧和培训技能。包括如何备课、讲课及课后对员工的考评，如何设计讲稿和讲义、准备培训现场用的道具和教具，如何回答员工疑问，如何调控课堂气氛等，只有掌握了成人教育特点和培训教学技术，才能更准确的传递培训内容和信息。

如何才能提高这些素质呢？除了进行专业的培训原理、培训行政管理、培训项目管理、培训课程开发、培训课程主持、培训师专业发展等模块培训之外，在平时的工作中要注意：（1）多读书。书籍是人类进步的阶梯、是汲取知识营养的源头，读书时将博览与精读相结合，博览可涉猎广泛，扩大知识面，精读则须围绕培训项目选择相关书籍，是为了开发、设计、讲授更专业的培训课程；（2）多听课。博采众长，能够很直观地、有效地将他人之长吸取为己所用，同时也会拓宽视野，丰富教学手段，掌握前沿的培训方法；（3）多实践。任何能力的提高都要实践来推动，科学文化理论知识是奠基，而将其付诸于实践才是落脚点。实践和理论的结合可产生质的飞跃，在用中学，在学中用的学用结合是提高业务能力最有效的途径。决不可闭门造车，而应经常积累实践案例来有力支撑培训课程；（4）多沟通，作为企业培训师，应经常的与学员沟通，倾听员工的培训需求，坦诚的进行交流，从换位的角度去考虑培训内容的设计，用学员熟悉的环境或语言去组织培训项目的实施往往会起到事半功倍的效果。

四、企业培训师的定位

由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的，因此对一名企业培训师，必须兼有 “传道”“解惑” 双重责任，不仅要教导员工知其然，还要教授员工知其所以然，不但要 “授人以鱼”，还要 “授人以渔”，引导、启发员工开拓思路，积极求索，从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。企业培训师在企业培训的实际工作中，必须要充当三个重要角色：编剧、导演、演员。企业培训师不但要站在讲台上从事教学活动去“演”，他还要研究、策划、开发培训项目去“编”，制定、组织、实施培训计划去“导”。显而易见，作为开展企业培训的企业培训师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英。否则，就会影响培训质量。

而企业培训师的成长途径不同，也会导致培训风格完全不同，有的企业培训师是掌握了知识和理论的优秀人才，同时有比较高明的授课技巧的引导者。这类的企业培训师，可以把课堂的气氛做得很好，激发学员互相交流，一般不涉及企业生产领域，只教授企业共性的培训内容，如企业文化建设、企业安全文化理念以及体系制度建设等。在企业中更多的培训师是企业内部成长起来的培训者，他们在专业领域有很丰富的从业经验和理论积淀，是企业开展岗位培训的主力军。作为企业培训师，无论从专家出发，从优秀人才出发，还是从教导者出发，最终的目的是要成为专家型的引导者，使个人能力在培训过程的实现中得到充分体现。

五、企业培训师在企业发展中的前景

由于信息技术和科技创新的迅猛发展，企业内部的培训需求也急剧增加，岗位内容发生变化的、设备工艺进行更新的、岗位之间相互调整的、工作内容发生变化的、观念思维需要改变的等等，基于人才需求旺盛和人才紧缺这两个方面，企业培训师往往要走在市场经济的最前沿，要善于发现企业存在的问题并进行解决，要时刻保持自己知识的时新性，要有建立关系的能力、变通的能力、沟通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、从事商务的能力、自我感知的能力、激励他人的能力等等。从事企业员工教育的培训师，应该坚持的是“以人为本”，精益求精，不断提升自己，在实践中把自己锻造成一块好钢硬铁。

油田的发展日新月异，“十二五”开局之年, 新疆油田公司按照“从数字化向智能化迈进”的总体部署,率先在全国完成智能化油田建设工作。本着“站在高起点、达到高水平,为国内智能化油田做示范”的原则，打造世界石油城。这就要求作为一名企业中成长的培训工作者，就是要以优秀的企业培训师为榜样，通过自身不断的努力，提高专业技能和理论水平，在技能深度上做文章，在企业所覆盖的专业领域，为企业培训培养更多的技能人才，打造更优秀的员工队伍，从而更好的服务油田，奉献社会。

参考文献：

企业培训篇2

关键词：企业培训师 知识结构 专业技能 学习能力 创新能力 培训理念 培训能力

“企业培训师”是国家劳动和社会保障部为提高企业从事员工教育和培训人员素质，加强人力资源建设而设定的新职业名称。其具体指的是能够结合经济、技术发展和就业需求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事咨询和教学活动的人员。优秀的企业要有一批优秀的培训师，以便解决企业员工素质如何提高的问题。做为一名优秀的企业培训师应当具备多方面的能力和素养。

一、广博的的知识结构

现代企业是以信息、知识、资本构建而成的，要求培训师不段的、持续的学习，具有崭新的科学内涵和崭新的人文素养，掌握广博的知识基础，不断优化自己的知识结构。即具有合理的科学文化知识（其中关于科学方法的知识最重要）、基础理论知识、学科专业知识、相关专业知识和信息技术知识；知识结构由“一”型、“T”型转变为“IT”型（即复合型），体现知识的整体性、渗透性和综合性，使自己的知识结构不断得到改造、更新，实现知识、技能、态度、动机、行为的统一。

二、精深的专业知识和技能

企业培训主要以专业技能培训为主，这就要求培训师具有扎实的学科专业知识、丰富的实践经验和纯熟的专业技能，深刻把握专业知识和技能的基本思想和方法，了解其发生发展过程及相应的认知策略，且能理论联系实际，解决实际工作中的问题。具体而言，掌握本专业及相应技术领域的发展动态；对本专业中的基本问题、核心问题、实践问题都能进行深入的研究，把握问题的重点；根据专业知识的发展不断地演练和实践，确保自己专业知识和技能的“专”、“深”、“新”。

三、优秀的学习能力

学习能力是现代培训师发展的关键。做为一名职业培训师学习能力决定了他对专业知识接受的提升能力。

学习能力主要包括：一是不同的学习观念：学习是转变观念，是个体探究、理解、感受客观事物及其概念形成过程的质的转变，而不仅仅是个体拥有的知识总量的变化；学习过程（如何学）和学习内容（学什么）是统一的整体；学习是一场超前于信息技术革命的彻底变革；学习是人的全面的终身的成长与革新；学会怎样学习比学到具体知识和技能更重要；二是信息的接收能力：飞速发展的信息时代要求培训师要善于运用全新的学习和发展媒介，如计算机网络、多媒体、专业内容网络、信息搜索、电子图书馆、网上课堂等，充分接触丰富、详实、地道的学习资料，强化个性化学习，突出信息沟通的交互性，培养信息素养；三是组织实施研究性学习，即作为自觉的学习主体，立足于学习实际和社会生活，关注学习的过程，重视对知识技能的运用，强调亲自参与探索性实践活动并获得感悟的体验。

四、旺盛的创新能力

知识经济时代要求培训教师从教书匠型教师成长为科研型、学者型、专家型企业培训师，通过研究实践的历练，促进科研型培训师的成长和发展。研究是深化学习的最有效途径。研究，源于问题；研究，旨在解决问题。企业培训师只有具备一定的科研能力，才能够善于发现问题、研究问题、解决问题，从而将研究成果运用于培训教学中。科研能力主要表现在：占有丰富的学习资源，兼顾个人研究与团队研究，拓宽信息交流的渠道，体现研究的主体性、交往性和发展性；强调理论探索与实证分析有机结合，定性研究和定量研究有机结合，研究视角要新，研究要突出理论价值、应用价值和创新价值；既要注重自己学科专业的理论探讨、动态评价和问题分析，又要重视深入实际，调查研究，了解掌握第一手的实践资料，对实践进行深刻反思、总结、探索、创新。

五、前沿的培训理念

现代培训综合了许多学科的研究成果，它涵盖了心理学、系统理论、教育、管理和领导学等众多学科。现代培训的理念主要体现在以下三个方面：一是“以学员为中心”的理念。培训的本质是学习，因此培训师必须把学员作为学习的主体，教与学的方方面面紧紧围绕学习者的学习需求和学习力培养，重视交流与合作，重视技能实践，使学习者在学习活动中自己建构知识和技能；二是树立整体人力资源开发理念。培训旨在带来持久的个人和组织学习能力和工作效果的改善，倡导“学习工作化，工作学习化”，把学习视为是每个人的需要，强调培训的主要作用是为了进一步提高，为了促进个人职业生涯和组织事业的发展而学习；三是树立“充分交流”的理念。社会的快速变革和科技的迅猛发展迫切需要在世界范围内开展广泛的交流与合作，共享人类社会最新的优秀成果，实现优势互补，促进知识和技能融合与共同发展。

六、艺术化的培训能力

为了满足培训教学的高标准要求，现代培训师必须具备高超的教学能力，包括：掌握现代学习理论，运用一般的教学法知识和与培训内容相关的教学技能；了解成人学习的特点，掌握他们学习的意识、观念、态度、学习的准备以及学习的行为；尊重学习者学习的主体性，做学习者个人学习、团队学习和组织学习的帮助者；科学设计教学活动，创设训练条件，提供良好的学习和交流环境；善于归纳总结，将拥有的多元化的学习资源进行整合，并准确地传递给学习者；熟练运用现代培训教学方法，掌握现代化的教学手段，广泛运用网络信息交流。与员工一同分享其成功的经验、失败的教训，让员工尽快地收获成功和避免犯错误；具有较强的课程设计和教材开发能力。

作为一名优秀的企业培训师，只有不断积累，在实践中汲取素养，才能够更好的为企业服务，为提升企业员工的技能，推动企业可持续发展做出贡献。

企业培训篇3

关键词：企业培训师；职业素养

中图分类号：F406 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）031-000-01

一、引言

随着市场竞争的日趋激烈，竞争格局的不断变化，企业之间的竞争焦点逐渐转向了人才竞争。各企业高度重视员工教育培训和人才开发，将人才强企战略写入了企业发展战略中，为企业实现经营目标和发展战略提供坚实保障。

人才是企业核心竞争力，具备有价值、稀缺、难以模仿、不可替代的特点，获得适应企业发展需求的人才最根本的途径是企业内部人才的开发培养。培训师作为培训主体在人才开发培养过程中担负着主导作用，是其中最积极活跃的因素，因此培训师自身职业素养的高低对企业人才队伍的建设有着举足轻重的作用。学高为师，身正为范，企业培训师面对的是理论和实践经验丰富的员工，如何能够提高培训师自身职业素养，成为德才兼备的教育者，是企业培训师亟需探讨和解决的问题。

二、职业素养的界定

职业素养是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包括职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。职业道德是核心，是职业道德规范和职业道德准则的综合，它要求在实际工作中做到忠于企业、坚持共产主义信仰、保持实事求是的职业作风和以培训对象为中心的理念等；职业技能是基石，它可以通过专业的培训学习获得并通过在实践中历练升华提高，它要求在实际工作中具备良好的沟通能力、管理能力、教育研究能力等；职业行为是职业道德的外在表现，忠于企业就会具备主人翁意识，主动将企业利益置于个人利益之上，工作认真负责、到位，以更高的效率把事情做好；职业意识决定着个人是否设置职业目标，能否以积极主动地态度完成工作任务，是否遵纪守法，能否主动学习以适应企业发展。

职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范。个体行为的总和构成了自身的职业素养，职业素养是内涵，个体行为是外在表象。所以，职业素养是一个人职业生涯成败的关键因素。

三、企业培训师的职业素养现状

随着经济发展和社会进步，企业愈发重视人才培养和开发，企业培训基地相继建立，企业大学也屡见不鲜。随之发展起来的企业培训师队伍初具规模，但培训师队伍的素质参差不齐，职业素养仍需提升。

（一）职业道德方面。各企业重视企业培训师的职业道德水平建设，开展职业道德塑造讲座，引导培训师学习中国共产党理论，研究国家政策导向，使得培训师作为企业培训的引导者能够以身作则，以良好的师德、教风潜移默化的引导培训学员。但是，职业道德的塑造任重而道远，提升空间尚存，不能松懈。

（二）职业技能方面。职业技能参差不齐，仍需锤炼。在课程开发方面，自主开发课程较少，由于教学经验不足，导致课程虽实用但缺乏系统性逻辑性；在培训技巧方面，企业培训师具有较高的理论水平、实践经验，但在授课技巧、方式方法上缺乏经验，影响了培训效果。

（三）职业行榉矫妗F笠蹬嘌凳Σ⒎亲ㄖ埃是由企业员工兼职，这就意味着员工在完成本职工作的同时，要肩负起培训师职责。由于企业激励机制并不健全，培训师薪酬待遇不能激励员工全身心的投入培训工作，这势必影响培训成效。

（四）职业意识方面。企业缺乏资源共享平台，不便于培训师之间资源分享交流，增加了开发课程的成本和时间；企业缺乏培训品牌的建立意识，对培训课程和培训师队伍缺乏品牌规划，因而难以形成企业的品牌向外部推广。这些缺失导致了

四、如何提高企业培训师的职业素养

（一）塑造良好的职业道德。职业道德的塑造，首先“三观”要端正，即要树立正确的世界观、人生观和价值观。树立积极的上进心，不以功利的态度对待工作；树立服务意识，以正确的态度对待成败。其次，遵章守纪，正确认识个人的社会角色。只有认清自我才能将组织文化融入工作，激发出更出色的职业行为。

（二）树立积极的职业意识。职业意识的树立最重要的是培养浓厚的职业兴趣，首先，对职业有全方位的认知。新员工应知晓岗位要求、明确岗位职责，以最快的速度完成角色转换，对工作做到得心应手可增强成就感、自信心，进而提升职业兴趣，树立更高远的职业目标。其次，职业选择应因人而异，不可好高骛远。选择与自身特点相符的职业，不但能够使自身职场魅力与自身特点相得益彰，更有可能将职业转化为终生的事业。

（三）锤炼扎实的职业技能。职业技能是完成工作的保障，职业技能的发挥需要在实践中不断的运用，历经考验方能纯熟。社会在发展，企业在进步，身在职场，学无止境，员工只有充分认清自我，知晓自身特长和短板，合理规划职业生涯，博学广知，才能取得长足进步。

五、结语

企业培训师队伍的建设，对人力资源管理有着举足轻重的影响。培训师是培训的源头，其职业素养的高低影响培训成效，进而影响企业人才质量，最终影响企业的核心竞争力。

职业素养是培训师综合素质的体现，优秀职业素养的形成并非一日之功，它是在摒弃浮躁，在持续不断的实践中锻造的。只有持续不断地提高自身职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识，才能在优秀企业培训师的道路上越走越远，并为企业发展实现战略目标提供坚实保障。

参考文献：

[1]刘予.也谈职场中人的职业素养[J].现代商业，2009（6）：120-121.

[2]戴洪德.企业培训师应具备的基本素质[J].现代企业教育，2001（1）：35.

企业培训篇4

企业的培训形式多样，培训工作效果也参差不齐，更甚者成为社会舆论炮轰阵地，可见培训工作确需解放思想，顶层设计，才能切实推动企业培训工作变革和创造培训价值。

企业培训变革的必要性

企业培训形式

国内企业培训的形式主要归纳有以下3种：

（1）思想论坛：针对某一专题举办大型思想论坛，邀请国内外著名专家、学者讨论、交流，思想碰撞，开发智慧，如中国建筑施工企业海内外投融资高端论坛等。

（2）干部类培训：采取一定的培训方法，使干部在理论、知识、态度、能力方面达到改进并取得绩效提升的过程，主要内容是，学习马克思主义理论，党的方针、政策和科学文化知识，并将其同业务知识学习结合起来，进行综合培训，如企业中青年干部培训、党支部书记培训、团委书记培训等。

（3）技术技能类培训：企业内部或相关业务部门之间，通过企业资深业务员工，举办有关业务知识、岗位技能和职业道德等方面的培训课程，开展有关业务知识和岗位技能等方面的交流和经验分享，如财务管理培训、施工员培训、安全员培训等。

企业培训现状

企业培训有4种现象值得我们注意和思考：

（1）一些企业培训工作，领导不重视，培训计划缺乏需求分析，虚有其表，不重其质，三四天的培训，课程安排方面随意“混搭”，课程安排毫无逻辑可言，班级管理松散，出勤率不高，学员自主学习能力差，这也与工学矛盾突出、企业培训的特殊性和成人教育的不定性等客观原因息息相关。

（2）一些企业培训工作，师资安排方面虽然阵容强大，但是华而不实。短时间的培训，为学员聘请了XX专家、XX教授，授课内容海阔天空，这也恰恰说明了培训师资力量的缺乏。

（3）一些企业培训工作，太过注重硬件设施建设，奢华培训使学习变质，完全达不到培训的目的，反而成为滋生腐败的温床。

（4）培训者与被培训者的培训观念滞后，一方是疲于应对，一方则认为培训可有可无。培训前缺乏必须的需求调查分析，脱离了对主体需求的有效分析。培训中缺乏对教学效果的跟踪测评，使后期工作无据可依。培训后缺乏科学有效的评价体系，不能对培训进行客观、正确的评价，培训制度、培训机制亟需完善。

企业培训变革的路径

透过现象看本质，以上几种培训现象，脱离了企业培训的本质，违背了企业培训的规律，失去了企业培训的价值所在，这些都是与企业的培训目的截然相反的。作为一个培训者，如何才能避免以上几种现象的发生，真正使企业的投入物有所值，真正使每一位学员学有所获，笔者做了如下3点思考：

第一，企业领导应高度重视培训工作，最好是做到“一把手工程”，重点推动。我们应该倡导所有的企业家解放思想，用发展的眼光看问题。企业家要有大学校长的理念和心态，鼓励企业经营人力资本，承担学校的某些教育功能，如专利技术、课题研究等。这样的企业既能创造出优异的物质产品，也能培养出优秀的人才产品。而企业家就是校长，管理层的高管们就是教授或教研室主任，高级技师和熟练工就是老师，新职工和学徒工就是学员。如企业中优秀的“师带徒”制度，就是典型的“干中学”培训体系，对企业人力资本的加速形成和积累的作用绝不亚于正规学校教育。

领导重视，顶层设计，明确分工，优秀的企业文化得以沉淀和发扬，高效的管理理念得以领悟和执行，科学的施工技术得以传承和创新，如此循环往复，在企业的发展中培养人、锻炼人、塑造人，企业的培训工作会形成一个良性高效循环（如图1所示），以较低的投入，获得巨大的人力资本。

第二，根据“马斯洛层次需求理论”（如图2所示），员工通过自身的劳动从企业获得了报酬，从而满足了最基本的生理需求，对于企业给予的培训机会可以看作是一种更高层次需求的满足，员工作为培训的主体应该懂得珍惜。与之对应，企业应当建立相应的员工培训激励约束机制，使之与员工自身的收入和晋升挂钩，最终使“要我学”转变成“我要学”，真正提高培训效果，创造培训价值。

第三，企业的培训工作，应导入以“岗位胜任力”为基础，以“绩效考核与能力评审”为手段，不断识别在各个岗位上工作的员工的“能力与绩效差距”，并将具有相同差距的员工汇总，构成受训的主体，形成总的培训需求。

鉴于此，企业培训工作的高效运转需要一个高效的培训管理团队。通过“特劳特定位法”分析，每一个培训项目都应该跳过以往的“普教模式”障碍，有明确的培训目的和培训对象，据此展开培训需求分析，“量身定制”培训方案，结合实际合理设置课程。师资聘请亦可内外结合（以我为主，以外为辅），开拓视野的同时，又切合企业实际，实现了培训效果的“软着陆”，体现了培训工作的“硬功夫”。

企业培训变革的价值追求

从价值工程的角度看，企业培训是指以人力资源的功能分析为核心，以提高人力资源的价值为目的，力求以最低寿命周期成本实现人力资源同岗位需求相适应的一项有组织的创造性活动。不论是新员工，还是老员工，都离不开能力和岗位的组合，而培训工作正是抓住了这一关键，在使员工的能力和岗位适应达到最佳状态下，促使企业人力资本结构更合理，工作有效率，企业有效益，培训有效果。

结束语

关于企业培训价值，有人曾做过一个生动的比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然，培训工程绝对不能做成豆腐渣工程，恰恰相反，培训工程是一个系统工程，应当做成精品工程。

企业培训篇5

完善管理体系，明确办学定位

理顺培训管理职能。按照企业管控体系建设和培训管理体系要求，集团公司成立由主要领导任主任、班子其他成员任副主任、职能部门负责人为成员的员工培训管理工作委员会，负责集团公司员工培训重大问题的研究、决策和协调。各专业公司（能化公司）、基层单位成立相应工作机构，组织、协调员工培训管理。

完善分级管理体系。建立集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位、区队车间班组四级培训组织，实施集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位三级管理，形成集团公司组织协调、专业公司（能化公司）负责实施、基层单位具体落实的员工培训管理体系。

理清培训办学思路。集团公司党校以党建、经营管理人才培养为重点，专业公司所属安全技能培训中心以专业技术人员继续教育、技能人才岗前培养、岗位技能在岗培训和安全技术培训为重点，基层单位安全培训机构和其他办学单位以安全技术、岗位技能培训为主，区队车间班组以现场“手指口述”、必知必会、技术技能、现场操作和业余学习为主。

实现实训资源共享。重点完善国家级、省级实训基地培训功能，充分发挥实训基地作用；优化整合实训资源，避免资源浪费，采取校企合作办学、协议代培等方式，实现资源共享，优势互补；加快建设新产业实训基地建设，服务相关行业的员工培训。

规范培训流程，提高培训质量

做好需求调查，规范培训立项。做好培训需求调查分析，是提高培训质量的首要环节。一要做好企业培训需求调查，二要做好员工培训需求调查，三要做好培训需求分析，四要做好培训立项。

强化过程管理，规范培训实施。培训项目由立项部门牵头组织，培训主管部门予以协调、指导并进行考核监督，确保培训规范实施。一要规范培训计划制订，二要做好培训前准备，三要加强学员管理。

健全考评体系，规范培训评估。健全培训考核制度，完善办学机构、培训项目、师资队伍“三位一体”的综合评价考核体系。一要规范办学机构的考核，二要规范培训项目的考核，三要规范师资队伍的考核。

创新培训手段，提升管理水平

开发应用信息化培训资源。根据企业远程教育网课件征集管理办法，利用好集团公司录编室，有计划、有步骤、按产业组织制作远程教育培训课件。鼓励广大专兼职教师积极参与，利用企业远程教育网络平台，为学员提供学习菜单，实现学员个体弹性学习、柔性学习、个性化学习，提高自主学习能力。

开展理论实践相结合的教学活动。认真研究教学方法，探索教学规律，将理论教学和实践教学有机结合，指导学员理论联系实际，培养学员创新能力、实践能力。

推进以团队学习为特征的学习型组织建设。研究制定实施方案，以部门为单位，组织团队学习。通过系统思考、知识共享、自学机制等，构建善于自我修正、自我超越的学习型组织。

强化基础建设，增强培训实效

强化师资队伍建设。多渠道、多形式加强专兼职教师培训，提高师资队伍整体水平。坚持内部培养、外部选聘，多措并举，建立并动态充实集团公司师资库，实现优秀师资共享，充分发挥优秀教师的引领作用。

强化实训基地建设。集团公司推广多媒体、多功能、系统化、现代化煤矿实训基地建设经验，对照国家级、省级实训基地申报验收标准，加大新产业实训基地建设。基层单位结合生产经营实际和现有办学规模，分类、分步建立完善与企业发展相适应的培训机构。

强化教学案例建设。教学案例可按类别分为道德文化教育、经营管理活动、技术创新实践、技术攻关活动和安全事故等，也可按行业分为煤炭、化工、电铝、机械制造、建筑安装等。编选的案例要具备真实性、典型性、浓缩性、启发性。以教学案例库建设为依托，推行案例教学法，把各种现实的典型问题展现在课堂中，让学员身临其境，激发学习兴趣，培养学员分析问题、解决问题的能力，初步建成具有集团公司特色的教学案例库。

严格管理考核，建立激励约束机制

严格职工教育经费管理。集团公司职工教育经费实行“分级切块”管理，专款专用，按照规定的程序、范围和预算额度开支，严禁挪用和超预算列支。各级人力资源部门、员工培训管理部门、财务部门对职工教育经费承担管理责任。

严格培训工作考核兑现。按照培训管理考核相关规定，严格培训考核，认真运用培训考核结果，促进培训质量的提高。对办学机构的考核结果，作为培训经费结算、评选先进单位的直接依据；对培训项目的考核结果，作为学员培训费用报销和下年度是否继续立项的依据；对师资队伍的考核结果，作为后续项目是否聘任的直接依据。

实行岗位自学成才奖励。按照集团公司职工学历学位教育管理办法的规定，做好研究生报名备案、学历学位报名录取登记和毕业登记公布等工作。鼓励员工岗位自学成才，对个人全额支付的学费，在员工与用人单位签订服务协议后，按学费的一定比例给予奖励。

企业培训篇6

关键词：员工培训 人力资源 核心竞争力

一 、引言

企业培训是提升员工综合素质的重要途径，能从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。近年来，许多企业组织实施了大规模培训，有效地提高了员工素质，造就出了高素质人才队伍，为企业可持续发展提供了人力资源保障，取得了显著的成绩。但是，在实际操作中，有些企业的培训工作还存在一些问题，有待人力资源部门，尤其是培训工作者进行不断的探索。本文通过研究企业的培训和管理中存在的问题，提出构建企业培训体系的一些对策。

二、当前企业培训与管理中存在的问题

（一）企业管理者对培训不重视

在我国，企业培训工作中存在的最大问题就是思想上不重视培训，而且培训观念比较落后。我国很多企业管理者还存在着这样一种错误认识：对员工上岗前进行相关职业技能的培训纯属于一种消费过程，并不能对于企业的发展起到多大的作用。很明显，这种认识是非常片面的，没有仔细分析通过培训能给企业带来的利弊关系，非常不利于企业的长期可持续发展。

实践证明，对于企业来讲，开展员工上岗前的一系列相关的培训是对员工负责也是对企业现有人才的开发；对于员工个人而言，对其进行上岗培训是对员工潜力的挖掘。企业培训运用的好，将会给企业发展带来异想不到的效果。相对于企业其他方面投入而言，这种投入更能给企业带来利益和个人带来实惠，并且对于企业未来的发展具有划时代意义。培训的目的不仅仅是促进员工技能提高，另一方面也是在给企业带来无穷无尽的活力，有利于解决企业存在的现实问题。

（二）培训脱离企业的现实

许多企业在开展培训过程中，首要的问题就是培训目标的脱离了企业的现实。其培训的目标不是企业需要什么就去培训什么，而是流行什么就培训什么。企业对培训的需要缺乏积极深入了解而盲目跟风，一味效仿别人的培训模式，在培训项目的选择上喜欢过分地追求流行化，盲目崇拜国外的培训教师和相关的课程。还有些企业在培训过程中，带有很大的盲目性和随意性，不根据企业的实际发展情况和经营状况来制定合理有效的培训计划，没有明确的培训目标。有些企业在培训的过程中不知道应该培训谁和培训什么内容，怎么样进行培训，也不清楚培训到底能给企业带来多少好处，没有真正理解培训的意义。其次是培训内容老化陈旧，没有与时俱进。不少企业培训仍沿用传统教材，没有及时开发适应不断变化市场需要的新教材，新资料和新的培训专业人员。企业对世界新技术、新材料、新设备、新产品研究开发方面的信息了解不够，导致企业培训仍停留在原地，没有寻求新的培训思想，已经不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化。另外，还有不少企业把培训工作重点放在学历培训上，而把对员工进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上，因此很大程度上制约了企业的经营发展。

（三）受训者本身存在问题

1、受训者对企业忠诚低

企业培训不但可以提高员工的基本素质与知识技术水平，而且还可以提升员工的工作积极性。然而由于员工素质的日益提高，随之而来也产生很多现实问题，如有些员工过分追求物质回报以及各个方面需求的增加等。这些过分的追求使员工丢失了工作的积极性，把更多的精力放在满足自己的追求欲望上。此外，企业之间也存在各种不正当的竞争行为，企业可以利用经济等手段把优秀的管理人员和员工吸纳到企业中，为企业发展服务。此时，受训员工若对企业不满，经过权衡就有可能随时离开自己的工作岗位选择更好的企业去发展。

2、受训者存在投机心理

有些员工把企业培训看作是一种任务，仅仅走走过场，在培训中不认真学习。还有些员工一味关注的是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，而不注重实际知识技能的研究学习，把实现个人价值和个人利益看的很重，而个人能否为企业多创造一些效益好像与他们无关，甚至有些人还回避此类问题。

（四）企业培训模式传统，培训方式单一

许多企业在实施培训过程中还在引用传统的培训模式，这种模式只注意抓住教的一方，而忽视了学的一方。企业只关注学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为实际运用能力，不在其的考虑范围之内，企业认为这是在工作中培养的事情而非培训的责任。企业没有真正理解教与学的相互关系，从而导致知识与实际操作能力的脱节，培训与生产经营的脱节。

鉴于当今世界科学技术日新月异，企业培训不单单是传统的培训模式，还要包括引导员工自我学习的能力。也就是说，企业需要建立学习型组织，引导员工以学习知识技术为目的，广泛开展相关知识学习活动，营造一种良好的企业学习氛围。

三、构建企业培训体系的对策

（一）改变企业落后的培训观

改变企业落后的培训观，首先要从企业长远发展的战略角度来树立企业可持续发展的培训观念。企业要舍得投入必要的财力、物力和人力，并且要把这些投入落实到相关的部门和培训的机构，从根本上夯实培训的基础工作。企业培训作为企业人力资源投资的重要组成部分，与资金投资相比，企业培训的投资周期比较长，回收利益相对要晚一些。但是企业不仅要顾眼前的利益，更要考虑企业的长远发展。企业培训必然会给企业带来相当的经济效益，培训的受益者包括员工、企业和社会。

因此，通过企业培训，对于员工来说，提高技能水平，提高工作效益，就能带来丰厚的回报，这往往意味着收入的增加以及劳动条件的改善；对于企业来说，员工技能提高之后，工作效益和生产产量会大大提高，产品质量也会得到改善，生产成本当然会得到降低，从而增强企业在市场竞争中的实力；对于社会来说，提升员工素质，使得企业获得其所需人才，这不但有利于社会整体素质的提升，而且还可以促进社会长期稳定的发展。

（二）企业培训结合企业的需求与员工个人发展

企业在进行人力资源规划时，进行人员的需求预测和供给预测，全面掌握现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺可能性有多大，得出现有人力资源是否能够满足企业生产经营发展的需求。企业从而可以确定哪些人员需求可以通过培训来解决。同时，根据员工对企业的作用，可以把员工分为三个层次，第一层次是核心员工，员工拥有企业特需的特殊技能；第二层次是技术型员工，员工拥有各方面技能是较独特性的；第三层次普通员工，拥有普通的技能。不同层次员工的个人发展需求也是不同的。

因此，企业培训要结合企业的需求和员工个人发展，不仅要考虑企业发展的人才需要，还要兼顾不同层次员工的个人发展需求。

（三）重视培训效果评估

要实现科学地评估培训效果应做到以下两点：第一，充分认识到培训结果不仅与培训活动的最终环节有关，还与整个培训过程息息相关。因此，树立全程评估的理念，即做好培训前的评估，以帮助实现培训资源的合理配置；做好培训中的评估，保证培训工作按计划进行并为科学解释培训效果提供可靠的资料；做好培训后的评估，对培训效果进行合理性判断，总结培训经验，从而完善培训机制。第二，选择合适的评估形式并正确实施，确保评估的信度与效度。如用笔试或访谈的方法考查员工的知识掌握情况，用现场观察或直接领导评定的方法考查员工的行为方式或技能掌握情况，用访谈或态度调查的方法考查员工对培训的满意度或工作态度等。

除此以外，企业还要积极培育有利于培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。一方面，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训成果运用到工作中。比如，与受训员工讨论如何将培训成果运用到工作中并奖励运用得好的员工。另一方面，测量已经运用到工作当中的培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果完善培训内容或者工作环境。

（四）创新企业培训模式

在市场日益竞争的环境中， 传统式培训模式已越来越不适应企业发展。企业为了获得更好的培训效果，还需要创新培训模式。第一，培训机构的选择。培训机构的综合实力的优劣直接关系到培训质量的好坏。由挂钩定点的培训机构来办班是传统的培训机构选择方法。现在，可以面向社会培训机构以及学校公开招标，让更多更好的培训机构参与到企业的培训工作中来。企业实施培训的过程中，通过提高考核满意度要求，增加考核的透明性和公正性，不断完善对培训中标单位的考核。第二，师资力量的选择。企业在培训师资力量的选择上，要注重内部培训师与外请培训师相互结合。内部培训师能根据企业和员工的实际情况量体裁衣进行培训，而外请培训师能够为大家带来新技术、新方法。通过二者的授课互补，不断丰富受训者的培训内容，避免使用同一种类型的培训师而造成培训内容与形式的固化。第三，培训课程的安排。培训课程的具体安排上，要注重课堂气氛的渲染。即在培训的过程中，根据培训目标， 设计并开展能够培养团队意识、锻炼工作能力的活动。第四，建立学习型组织。通过建立学习型组织，在企业内部形成不同层次的学习团队，积极组织开展与学习相关的文化活动。形成自上而下的学习成才风气，实行知识管理，使知识能够快速有效、最迅速地被员工所掌握并且应用到实际工作中去。

四、结论

在知识经济背景下，员工已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，而培训开发是将人力资源从潜在的生产能力转化为现实生产力的重要途径。多渠道、多形式开发人力资源，加大培养人才力度，提高培训创新的有效性，让人力资源逐步成为企业经济增长的主要源泉。努力使人才优势转化为发展优势，为实现企业打造成为主业突出、核心竞争力强、综合实力雄厚、可持续发展的整体战略目标提供强大的人才支撑及智力保障。

参考文献：

[1]王瑞永.培训管理制度[M].人民邮电出版社，2011年版

[2]赵勇辉.企业员工的培训[D].湖南大学，2009，（11）

[3]何梦琳.浅谈企业员工的培训[J].人力资源，2009，（12）

企业培训篇7

关键词：人力资源；竞争力；培训

中图分类号：D412.63文献标识码：A 文章编号：

人力资源是企业的核心竞争力，越来越多的企业都把自己的人力资本作为企业长远发展的重要源泉。若想获得高质量的人才，单纯从企业外部招聘员工是不能达到完全符合岗位任职资格的目的，这就需要企业从内部培养和选拔适合本企业战略发展的人才，企业内部员工具有认同企业文化、了解企业现状、熟悉大环境等优势。通过开展企业培训工作可以提高企业的创效能力、增加企业的凝聚力、发掘企业员工的潜能、提高员工的绩效水平、改善员工的工作态度、增加员工的满意度等。因此企业培训工作意义深远。

培训工作是围绕着企业的总体发展战略展开的，路桥建设公司正处于企业的快速发展期，而城市立体交通网络建设、加快开发建设滨海新区等一系列重大项目的实施为公司的发展提供了广阔的前景，但机遇与挑战并存，面对这样一个庞大市场，企业人才培养工作面临着很大的压力。企业要发展，人才培养要先行，公司2013年首届三次职代会的工作报告中，明确提出今年的员工培训工作以提升全员综合素质为基础，以人才优势提高企业的创效能力。为适应企业在新形势下的新要求，本人从所学人力资源知识出发，从以下五个方面建议公司的培训工作，以拓展企业员工培训思路，为培训工作进一步发展提供参考，为企业发展服务。

1建立企业培训的框架体系

企业培训工作不是孤立存在的，它必须为企业的发展战略服务，只有建立培训的框架体系，才能统筹安排企业的培训工作，使之有计划、有步骤地开展。为此，首先要组建培训的组织机构，设部门、设专人统领企业的各项培训工作，这样整个公司的培训管理工作就有了可靠的支撑平台。其次建立完善的培训制度，培训制度的建立要遵循全员培训和重点提高相结合的原则，人人都要接受培训，但培训要突出重点，公司作为建筑施工企业，经营开发人员和施工组织人员是企业发展的主力军，因此培训工作要把他们列为企业的重点培养对象。而要使培训出成果，还要设立评估制度和奖惩制度，这样企业培训就不会停留于形式。另外，在企业培训中，经常会出现重金培养的人才最终流失的现象，为此还要制定风险管理制度，对培训费用较高的培训项目，双方要签订《培训服务协议》，从而约束并留住人才，防止优秀人员在得到高价值的培训后离职跳槽。通过培训框架体系的建设，企业培训工作趋向于规范化，反之，任何培训的开展都难以保障。

2实行分层分类培训

在培训计划中要体现分层培训思想的目的是突出培训的针对性，做到因需施教。以我公司为例，企业有着以青年大学生为基层、经验丰富的中年知识分子为管理层、建筑企业资深管理者为决策层的阶梯式人员结构。针对这种层次比较鲜明的人员结构，可以设置员工培训、中层管理人员培训和决策层培训。员工培训可以进行余世维的《赢在执行》，从而使每一个员工都成为企业战略不折不扣的执行者，最终形成一支效率高、责任心强的员工队伍；而管理层可实施余世维的《有效沟通》培训，管理层作为企业的中间环节，企业战略执行中所面临的多数问题都集中在这个层面上，这就需要中层管理者通过沟通思想、协调关系来解决。而培训目的是通过学习沟通技巧，提高施工组织协调水平、激励员工创造高绩效；对决策层而言，他们要对企业发展进行定位，因此类似于W·钱·金博士的《蓝海战略》这种体现以价值创新来拓展行业边界，让企业的经营行为得到最大程度发挥的培训更能满足决策层的需要。分层培训还体现在不同发展阶段的员工的培训上，例如对新员工这个层面的人员开展入司培训，使其了解公司的历史沿革、机构设置、经营理念、产品和服务、企业在行业中的地位和市场占有率、发展前景、公司的各项规章制度、企业对员工的期望与要求等基础性内容。

分类培训的思路是将培训开展到部门，其实质是加强部门建设。在企业培训的框架体系内，从部门工作实际出发，通过部门内部培训来提升部门职能。各个部门建设加强了，企业发展才更有可能。

3培训效果转化，树立“一人培训，多人受益”思想

目前，社会上的培训种类繁多，这为企业培训提供了形式多样的选择，但往往是个体员工参加外部培训后，没有将所学的知识在企业有关人员中传播，造成了培训收益大打折扣。为此，企业要提倡个体培训效果扩大化，为接受了外部培训的人员设立讲堂，实现企业内部的知识再传授，变一人受益为团体受益。对接受了外部培训的人而言，知识传授的过程，就是所学知识深化吸收理解的过程。对于没有参加外部培训的员工来说，这种知识交流无疑为他们扩展了视野，启发了思维，知不足而促发展，实现共同进步。

4培训须与考评挂钩

培训与考评挂钩的目的是强化培训质量、促进培训成果在实际工作中的转化。培训之前要考核，培训之后要评估，这是实施培训与考评挂钩的必然要求，考核的目的是找出员工的业务知识或能力与现任岗位要求间的差距，这样才能有的放矢地开展培训工作。培训结束后，接受培训的人员制定切合实际的培训知识应用计划，计划中要列明需要调整或改进的工作方法和内容、培训知识的应用方法、有关制度的调整或制定、预期的应用效果等方面。主管领导和培训管理人员负责监督计划的执行情况。通过这样的评估可以确定培训工作是否对企业的经营活动产生了影响，这也是确定培训收益的核心环节。

5为青年知识分子制定读书计划

企业培训篇8

随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源。在我国如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国企业改革与发展的一个现实课题。

一、目前企业人力资源培训存在的问题

（一）企业人力资源培训投入严重不足

我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%~3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。

（二）适合企业人力资源培训的体系尚未建立

目前，大多数企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

（三）企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

（四）缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

目前，一些企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

（五）培训形式单一，师资队伍缺乏

企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、企业员工培训机制构建对策

根据目前企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，企业人力资源培训的基本思路应是：

（一）确立“以人为本”的培训理念

在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。

（二）加大对人力资源培训的投入

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。有的企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。

（三）建立完善的人力资源培训体系

1.建立完善的培训制度。培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

2.掌握培训需求信息。一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

3.实施培训计划。实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构――企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容――要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。

（四）企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。

（五）建立健全人力资源培训的激励制约机制