事业单位绩效工资改革范文

事业单位绩效工资改革篇1

关键词：事业单位 绩效工资 改革目标 改革措施

随着我国市场经济体制的成熟，事业单位作为我国社会建设中的一大主体，其发展直接影响着社会主义和谐社会的建设水平，关系到可持续发展战略目标能否顺利实现。目前，绩效工资改革已经成为事业单位工资制度改革的核心内容和关键环节，深化绩效工资改革以完善绩效工资制度已经迫在眉睫，而这无疑是一项浩大繁杂的工程。本文立足于事业单位绩效工资改革现状，简要阐述了新形势下事业单位绩效工资改革的意义，并重点提出了事业单位绩效工资改革的目标和措施。

1.新形势下事业单位绩效工资改革的意义

事业单位在社会进程中的重要性，决定了事业单位绩效工资改革的重要性，而其现实意义则集中体现在以下三方面：

1.1完善事业单位分配制度

目前，我国事业单位工资收入分配主要存在两大问题，一是大部分事业单位确定员工工资的核心因素是职称、工龄和资历等，但却将工作质量和效率排除在外;二是事业单位普遍存在不合理的收入差距，而事业单位所承担的不同社会职能是造成不合理收入差距的主要原因。在绩效工资管理制度下，员工的收入和业绩直接挂钩，通过对员工工作态度、工作表现等指标的考核评估，来确定员工工资水平，如此一来，就实现了工资分配的合理性，有效完善事业单位分配制度。

1.2提高事业单位服务质量

目前，我国正处于公共服务需求快速增长的发展阶段，公众对社会公共产品和服务的需求越来越大，但公共服务落后的供给，特别是在医疗卫生、教育服务等领域供给的落后，进一步加剧了事业单位公共服务的结构性矛盾。而深入绩效工资改革，能够有效提高事业单位的工作效率，进而提高事业单位服务质量和水平，具有非常重要的现实价值。

1.3推动事业单位人事改革

将开展绩效工资改革作为一大契机，积极构建以岗位绩效为核心的分配体制，不断健全完善事业单位人力资源管理体系，以进一步深化事业单位各领域的改革，形成一个健全完善、科学合理的现代事业组织系统，这也是事业单位人事管理制度改革的根本目标。

2.新形势下事业单位绩效工资改革的目标

目前，绩效工资改革还存在许多问题，包括考评标准、体系和工资发放等问题，而解决这些问题恰好是未来事业单位工资改革的主要目标。

2.1解决绩效审批问题

事业单位绩效工资水平必然是由该单位的绩效决定的，绩效与员工工资之间呈正比关系，但大部分事业单位都没有明确的绩效考评标准，因此绩效评定十分困难。比如，高校绩效该以何种标准加以评判最为合理呢，若是以生源多少为考评指标，必然会加剧高校之间的竞争。不仅事业单位绩效考评存在较大困难，而且员工绩效考评也同样艰难。比如，医院医生的绩效考评是建立在个体为医院创造多大利润的基础上，这就导致了医生在为患者开处方时，往往会为了提高个人绩效而故意添加贵重药物，或故意夸大病情，为患者带来额外的经济负担，最终导致医患关系的进一步恶化。医院实施绩效工资的初衷是提高医疗服务水平，改善医患关系，但却适得其反，不仅没有取得预期的效果，反而加剧了医患矛盾。

2.2完善绩效考评体系

现有的绩效考评体系存在着许多不足之处，必须要进行弥补和完善：

首先，明确考核定位。事业单位现有绩效考评体系没有形成明确的考核目标，因此在实际考核中，由于考核目标不明确，导致整个考核流于形式，无法充分发挥其应有的作用。

其次，加强考评标准的科学性。目前，经营指标依然是事业单位绩效考评的核心标准，过于片面;在进行周边绩效考评时，存在着主观评价性描述遮掩客观行为性描述的问题，造成了考评结果的不合理、不公平。

再次，提高考评周期的科学性。通常情况下，不同的考核目标具有不同的考核周期，例如任务绩效的考核周期要明显短于周边绩效的考核周期。但就现状来讲，一些事业单位为图方便，不管考核目标如何，都采用相同的考核周期，全部统一为一年。

最后，解决考评主体单一问题。事业单位在进行绩效考评时，普遍存在着主体单一的问题，比如高校在进行绩效考评时，考评主体全部是教育行政人员，缺少学生和家长反馈这一关键环节。事业单位员工绩效的考评，基本是领导一语拍定。

2.3解决绩效工资发放问题

关于绩效工资发放的问题，相关政策进行了明确规定：在绩效工资发放过程中，相关政府部门必须提供充足保障，具体发放由县级财政和相关部门共同负责。这一政策的实施，在东部发达地区并不困难，若是在西部落后地区就难以保证了，因为许多县级财政保底工资的发放都是一个问题，哪有时间顾及绩效工资的问题。若是强行落实该政策，一些落后地区可能会由县级财政与事业单位共同负责，变成由事业单位独自负责的不利局面。而随着相关单位压力的增加，它们不得不通过变相收取员工费用来缓解压力，这就是一些事业单位乱收费的根本原因。

3.新形势下事业单位绩效工资改革的措施

针对当前事业单位绩效工资改革存在的问题，事业单位必须积极采取相应措施，以便进一步深化事业单位绩效工资改革，争取尽快实现预期的改革目标。

3.1强化绩效管理理念，落实绩效管理制度

事业单位高层管理者要充分意识到绩效工资改革的重要性，强化绩效管理理念，以发展的眼光看待事业单位绩效工资改革的必然性。一方面，要转变单位员工思想。事业单位高层领导要主动组织绩效工资改革的宣传与培训活动，促使员工摒弃传统落后思想和狭隘意识，让他们充分意识到绩效工资改革对单位自身发展和社会发展的重要性，明确一枯俱枯，一荣俱荣的道理，让员工们产生强烈的危机感和责任感，进而自觉完善自我思想意识;另一方面，加强制度建设，加大贯彻力度。事业单位领导干部要加强绩效工资管理制度的落实，并加强理论学习和实践探索，能够合理高效地运用该制度，善于从全局出发来构建员工绩效考评机制，从事业单位内部着手深化绩效工资改革。

3.2完善绩效考评机制，提高考评体系科学性

完善的绩效考评机制是深入开展绩效工资改革的重要前提，事业单位必须要充分认识到这一点，但是一套科学完善的绩效考评机制不仅需要完善的理论体系作支撑，而且要立足于实际，根据事业单位自身类型、社会功能、工作性质等有步骤、有计划地构建绩效考评机制，同时还要注意结合具体实际变化进行及时调整和更新，确保绩效考评的公平公正与科学合理，以充分发挥其应有的作用。为了有效提高考评体系科学性，要从以下两方面入手：一方面，要更新发展考评制度，要实事求是，善于总结经验，积极创新与实践其他有效的工作方法，立足于实际改善以往绩效工资考评机制的不足之处，不断健全并完善这一机制，维护绩效工资考评机制的公平性，充分发挥其积极作用;另一方面，建立全员参与的绩效考评机制。本着公开公正、透明民主的原则，鼓励所有员工进行大胆的自我表达，全面参与到绩效考评机制的制定环节中，以此来综合平衡各部门之间的利益，确保绩效考评机制运行获得最广泛的内部支持，营造一个和谐民主、轻松愉悦的工作环境。

3.3加强监管体制建设，维护制度公平性

为了确保和维护绩效工资管理运行的高效性，需要构建一套行之有效的绩效工资监管体系，以全面提高并维护绩效工资制度运行的科学性与公平性。首先，严格审批程序。不同地区要根据实际编制具体的绩效工资制度，然后经由专业机构进行审核，只有审核通过后才能送至政府财政机构加以备案。其次，加大对绩效工资改革的监督力度。不仅要建立事业单位内部监督体制，而且还要建立社会监督体制，以此形成一套全面覆盖的监督体系，例如，互联网媒体、电视媒体等都应该成为重要的社会监督手段，对事业单位绩效工资改革形成全面、立体、公开的社会监督。只有这样，才能提高事业单位的紧迫感和危机感，促使他们主动实施绩效工资管理制度，进而全面深化事业单位的绩效工资改革。

综上所述，绩效工资改革对事业单位的发展具有非常重要的现实意义，能够有效完善事业单位收入分配制度，提高事业单位服务质量，等等。只要处理得当，不仅能够推动事业单位的可持续发展，而且能够推动整个社会的可持续发展。反之，不仅无法取得预期良好效果，甚至还会适得其反。因此，必须立足于实际，在综合考虑各种因素的情况下，精心制定事业单位绩效工资改革方案，尽量妥善处理相关问题。

参考文献：

[1]艾兰.绩效工资在事业单位改革中的阻力及解决办法[J].东方企业文化.2014（18）

[2]李佳佳.事业单位绩效管理与绩效工资改革探析[J].现代经济信息.2014（14）

[3]封红梅，高珊.新时期事业单位绩效工资改革的创新思考[J].产业与科技论坛. 2013（09）

事业单位绩效工资改革篇2

关键词：事业单位；绩效工资；问题；对策

一、绩效工资含义及推行意义

1、绩效工资含义

绩效工资又可称绩效加薪，是以员工个人工作绩效为依托而进行发放的带有一定奖励性质的工资。绩效工资与员工考评相挂钩，综合员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的绩效考评结果，决定了员工的最终绩效工资金额。

2、绩效工资推行的意义

一是绩效工资制的实行，保证了事业单位员工工资的获取除固定工资外还有一部分是以其工作效率和工作业绩为基础的，实现了多劳多得、奖惩分明的分配原则，强化了工资的杠杆作用，建立了公正、公平、合理的事业单位激励和竞争机制，有利于提高员工工作的积极性和热情度。二是有利于事业单位职能有效的发挥，绩效工资制的实行激发了员工工作的主动性和责任度，强化了服务意识，社会公共服务效益和服务水平逐步提高，更好地实现了事业单位职能的发挥。三是有利于形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度，包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面，使人事管理更加规范、科学。四是有利于事业单位内部岗位职能的划分。各岗位之间权责明确，有利于岗位之间的相互协调、监督，提高了工作质量和事业单位的社会效益。

二、事业单位绩效工资改革存在的问题

1、绩效工资未形成较有效的激励机制

绩效工资实行之后，一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长，挫伤了员工积极性，甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放，并不存在对员工工作的考评，该种情况下的绩效工资改革形同虚设，并没有对员工工作产生一定的激励作用，而仅仅是对工资发放形式进行了转变，严重影响了事业单位绩效工资改革的效果。另外，一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的，在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政，所获收益作为发放绩效工资的一部分，然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作，这样反而影响了员工本职工作的完成质量。对于事业单位来说，如何满足单位发放绩效工资的那部分资金，以形成完善的绩效激励机制，成为事业单位所必须要面对的问题。

2、缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法

由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别，事业单位内部各个部门职能也各不相同，因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法。具体表现为：一是无法形成合理的绩效考核量化指标。事业单位和企业绩效考核有很大的不同，事业单位作为社会服务组织，是为实现社会公益目的而存在，要将社会效益放在首位。因此，对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样，有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定。目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据，但这种考核依据存在很大的不确定性，同时也很难形成一个标准的量化体系，但因员工薪酬需与绩效相挂钩，绩效高工资多，绩效差工资少，该种情况下，员工往往会采取办法为自己提高业绩，一些非正常手段就会出现。二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等，该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象，如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核，会导致一些恶性竞争的出现，也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少。因而，如何对事业单位绩效进行合理的界定，成为推行绩效工资制的一大难题。

3、绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施

完善绩效工资实施过程中的配套措施，是绩效工资能够顺利实行的重要保证。若制度设计本身相对较完善，那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要，完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用。一是我国事业单位数量大，从业人员数量多，岗位设置量大，岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题，甚至出现因人设岗的现象。在人员配置上，无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置，出现一个岗位配备多名人员的现象，导致大量人员的闲置，有些是员工能力与岗位要求不相匹配，而使工作无法高效完成；二是缺乏有效的监督，致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求，一些事业单位绩效工资多流于形式，没有很好的贯彻，员工对绩效工资的期望减少，种种现象阻碍了绩效工资改革的推行；三是缺少有效的外部环境支持。员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关，还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关，包括物资上的支持以及上级领导部门的支持。事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强，单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会，是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件，也是影响员工绩效考评结果的间接因素。

三、完善事业单位绩效工资改革办法

1、完善事业单位绩效考核制度

一是事业单位绩效考核制度不能单纯的只制定一套标准，要依据各岗位、各部门的工作内容、工作性质制定量化标准，要充分体现公正、公平，并要体现出事业单位的公益性和服务性，事业单位员工绩效考核要以充分发掘出员工工作积极性为目的，员工对工作有较高的热情度、责任感、积极性，才能实现事业单位为社会公众服务，提高社会效益的目的；二是由于事业单位本身的特殊性，以实现社会公益为目的，因而很难形成具体的量化标准，因而制定出完整的工作计划就显得尤为重要，计划要尽可能细化，明确员工在某一阶段的具体工作计划和工作目标，以计划完成情况作为绩效考核的依据之一，这样在对员工的考核过程中就会有比较具体的考核项目；三是将群众满意度作为事业单位员工考核的依据之一，事业单位主要是为社会公众提供公共服务，那么不同于工厂企业提供的有形产品，事业单位为社会提供的是公共服务这类的无形产品。因此，公众对其提品的满意与否，才是事业单位员工绩效好坏的重要依据，因而公众满意度要成为事业单位绩效考核机制中必不可少的一项。

2、完善事业单位岗位设置

绩效工资制的推行与事业单位绩效考核体制的设置有重大关系，同时绩效考核体系的设置与事业单位内部岗位设置有重大关系。一是岗位的合理设置应包括规范的岗位等级和岗位聘用制。同时岗位数量、岗位等级、岗位结构等的设置要充分考虑事业单位所处的环境及自身发挥工作职能的需要。组织绩效要靠部门绩效和个人绩效实现，部门绩效由个人绩效组成，因此合理的岗位设置，才能实现事业单位整体的岗位优化组合，才能更好地加强各部门之间的分工合作。明确了各岗位的职责所在，确立每个岗位在整个单位发展中的地位和作用，并合理、规范的编定上岗人员，才能实现事业单位良好绩效的获得。二是上岗人员要符合岗位要求，拥有上岗资格。合理的岗位设置，高素质的岗位人员配置，即可提高员工的工作积极性、责任感，实现员工价值，又可避免因岗位混乱，职责不明而造成的岗位设置重叠或岗位缺失现象的出现。三是要科学的评估岗位价值，岗位价值的科学评估对于员工绩效考核有重要的参考价值，不同岗位所发挥的职能不同，在进行员工绩效考核时就会考虑岗位职能、岗位性质而采取与之相适应的考核标准，这对于事业单位完善绩效考核体系有重要的作用。

3、完善绩效工资的分配

一是要明确绩效工资分配原则，坚持做到以绩效为导向的原则，摒弃以资历论英雄的传统，强化对员工能力的重视；二是鼓励员工共同参与，使员工真正了解什么是绩效工资，及实行绩效工资的重要意义，并参考广大员工关于绩效工资制如何更好推行的建议，使绩效工资制的实行得到员工的支持，避免员工消极情绪的产生；三是绩效工资在实行的过程中要坚持公正、公平、公开的原则，事业单位要有规范的绩效工资制实行标准，不能在实行的过程中参杂私人感情。事业单位员工绩效的考核有很多意识形态上的事物，不是能够通过具象的事物来表达的，因此考核过程中一些不确定因素相对就会增加，这就对考核的公正、公平、客观有了更高的要求，这样才能保证绩效工资分配的公平、公正。另外还要保证绩效工资分配的公开性，增加绩效工资的透明度，这样做一方面是对员工的激励，使员工真正意识到好的绩效一定会有好的回报，每个人都有公平竞争的机会，另一方面是对单位绩效工资实行的监督，确保绩效工资的顺利进行；四是要明确绩效工资内容并严格遵循事业单位绩效工资发放要求。国家在事业单位绩效工资分配上起着宏观调控的作用，对绩效工资分配在总量上进行调控，在政策上进行指导，而事业单位在遵循国家政策和总控制量的范围内对本单位员工绩效工资进行自主分配。五是国家相关政策规定绩效工资实施要与清理规范事业单位津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。同时还规定对离退休人员发放生活补贴，因此事业单位在进行绩效工资分配的同时不仅要与工资制改革前的津贴补贴相区别，还要充分考虑在职人员和离退休人员的分配要求，处理好各方的利益。六是在实施绩效工资制时一定要将绩效工资发放与绩效考核相结合，将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据，使高绩效员工获得高回报，进一步完善事业单位工资发放的合理性、科学性，将绩效工资作为一项激发员工积极性，留住高级人才的重要激励机制之一。

四、结束语

事业单位绩效工资改革是成功实现事业单位改革的组成部分，在推动绩效工资改革的过程中认真落实国家相关政策，根据本单位的实际情况制定出相适应的具体落实办法，使员工认识到绩效工资改革的必要性及现实意义，循序渐进，缓和改革过程中出现的矛盾，兼顾各方利益。目前虽仍存在一定的问题，但在不断努力中，改革一定会稳步前行。

参考文献：

[1]吕海.浅议事业单位的绩效工资改革[J].商业经济，2010（2）.

[2]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010（7）.

[3]傅志茄，刘薇.谈事业单位绩效工资制度改革的历程和关键[J].天津水产，2010（1）.

事业单位绩效工资改革篇3

【关键词】 事业单位 绩效工资 绩效考核

据统计，我国事业单位总数已达130万个，工作人员也有4000多万人，60%从业人员曾接受过高等教育，全国科学研究人员70%以上集中在事业单位中，全国教育、医务人员90%以上也集中在事业单位中。可见，事业单位是我国专业技术人员、知识分子的聚集地，是我国人才强国战略的最主要推动力。因此，研究事业单位绩效工资改革问题意义重大。为了更好地结合实践来研究这一问题，笔者对北京市朝阳区A事业单位进行了调研研究。

一、A事业单位绩效工资改革的现状分析

1、薪酬管理现状

A事业单位共设10个部门，正式员工有54名，另有部分临时聘请人员。目前，A事业单位执行的薪酬制度主要有两套：参照公务员管理的薪酬制度和参照事业单位管理的薪酬制度。两套薪酬制度的薪酬水平、薪酬结构、薪酬增长机制都不尽相同，带来了一定的内部公平问题。实行的薪酬管理方式是工资总额管理制。从调研的结果来看，A事业单位的薪酬结构较为复杂，按照细项来分，共有14类，主要包括：基本工资类（职务工资、级别工资）、津补贴类（工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、固定电话费、适当补助、劳保、其他补贴等）以及奖金类（季度奖和年终奖）。从薪酬总额的结构来看，奖金类工资约占工资总额的60%左右;从薪酬总额的纵向比较来看，A事业单位管理层的薪酬大约是科员的四倍。

2、改革的基础较好

A事业单位进行绩效工资改革的基础比较好，理由：一是A事业单位的管理层高度重视绩效工资改革问题，为改革提供了坚实的组织保证;二是目前我国正在推行事业单位绩效工资改革，为A事业单位工资改革提供了政策依据;三是A事业单位工作人员的总体素质较高，本科及以上学历人员占85.7%，且对单位的忠诚度也较高，为下一步改革奠定了良好的群众基础;四是A事业单位近年来的经济效益较好，为改革提供了稳定的经济基础;五是该单位前期在人力资源管理制度方面已经进行了一些探索，为本次改革提供了较好的制度基础。

3、绩效考核体系逐渐完善

A事业单位的绩效考核体系日渐成熟。在考核原则上，坚持按劳分配，效率优先、兼顾公平，绩效挂钩，岗位和职责相统一、岗位和待遇相结合的原则;在考核时间上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有个人述职、填写个人工作总结等;在考核主体上，A事业单位的领导、部门领导和一般员工均参与考核，较好地体现了“民主办会”的思想;在考核系数的分配上，坚持了适当向年轻人倾斜的思想，高层领导和一般员工的倍数差距控制在五倍以内。

二、A事业单位绩效工资改革面临的主要问题

1、薪酬水平有待提高

与同单位的其他人员相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本68.6%，说明大部分人员对自己的薪酬水平比较满意;但仍有20%对自己的薪酬水平不太满意。而与外单位的同学和朋友相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本的68.6%，说明大部分人对自己的薪酬还是比较满意的;但仍有25.7%的人对自己的薪酬水平不太满意。

2、物质奖励的激励作用不大

调查问卷显示，仅有部分工作人员（37.1%）认为物质奖励对员工有激励作用，而超过一半的人（57.2%）认为物质奖励不一定能激励员工，这充分反映出，物质奖励对员工的激励作用不是很大。而且，认为物质奖励对员工不一定能起到激励作用的人员首先是部门领导（40%），其次是一般员工（30%）和处室领导（30%）。这也从侧面反映出，A事业单位要想调动大家的积极性，除了物质奖励以外，还要更多的考虑其它形式的奖励形式，更多关注员工的职业发展。

3、绩效考核体系有待完善

通过访谈和问卷分析，可知A事业单位员工对于考核方案、考核方式以及考核结果的运用等方面的工作不是很了解，这在一定程度上会影响A事业单位考核工作的有序开展。具体体现在以下几个方面。

（1）绩效考核的宣传力度有待加强。一是虽然A事业单位的大部分工作人员熟悉单位的绩效考核制度，但仍有少数人员并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事业单位的绩效考核制度，只有少数（14.3%）不熟悉A事业单位的绩效考核制度。二是A事业单位的工作人员对于考核时间的看法不统一。大部分人（77.1%）认为一年考核一次，仅少数认为每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，说明对于考核时间并不是所有人都清楚。三是A事业单位的工作人员对于考核群体划分的认识也不统一。分析问卷，可知接近一半的人（45.7%）认为目前A事业单位的考核是按职位职等分类考核的，37.1%的人认为是按职能部门分类考核的，20%的人认为是全员实行同一考核的。这反映出，A事业单位人员对目前单位的考核制度怎样运行并不是很清楚。

（2）绩效考核形式单一。目前A事业单位的绩效考核基本上是由上级考核的，同事之间的考核、自我考核和下级考核等其他考核形式存在不足。绝大部分人（88.6%）认为A事业单位经常进行的考核通常是由上级执行的，其次是同事之间的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下级的考核（11.4%）。这反映出，目前A事业单位的考核主要是上级对下级的考核，同事之间的考核、自我考核和下级考核明显不足。

（3）考核结果的运用不够有力。目前考核制度存在的最大问题就是考核结果的运用，且考核结果的运用与奖金或工资的发放、绩效的改进、职位的晋升等方面的联系还不是很紧密。接近一半的人（45.7%）认为目前考核制度存在的最大问题是考核结果的运用，其次是考核方法的选择（22.8%），再次是考核指标的设计（20%），最后是考核结果拉不开档次（11.4%）。在考核结果的运用上，不到一半的人员（48.6%）认为考核结果主要是用来发放奖金或工资，部分人员（34.3%）认为考核结果主要是用来改进绩效，还有部分人员（31.4%）认为考核结果主要是用来晋升。由于这是一道多选题，因此，侧面反映了A事业单位目前进行的考核，其结果的运用与发放奖金或工资、改进绩效和晋升等方面结合程度还有待提高。

4、津贴补贴有待规范

通过访谈，笔者了解到，由于政府机构改革等历史原因，目前A事业单位的工作人员共有11类，人员构成较为复杂。如此复杂的人员构成也带来较为复杂的薪酬结构。目前A事业单位的薪酬结构主要包括基本工资、津贴补贴和奖金3大类14小项，而其中的津贴补贴又包括工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、电话费、适当补助、劳保、其它补贴等8小类。如此名目众多的津贴补贴，通过访谈，笔者发现有三个方面的原因：一是A事业单位是带有公益性质的事业单位，有创收的部分，自然想到分配，而创收所得的收入又没有得到很好的监管;二是津贴补贴的发放不够透明，外单位人员根本不知道到底发了多少钱;三是处罚力度太小，如果被有关部门查出来，相应的处罚也只是勒令退还多发部分而已，起不到很好的威慑作用。

三、对A事业单位绩效工资改革的建议

1、适当提高薪酬水平

通过访谈和问卷调查，可知A事业单位的大部分工作人员认为，自己的薪酬水平无论是与单位的其他人员相比，还是与外单位的同学和朋友相比，均处于较低水平，没有起到很好的激励作用。另外，由于A事业单位是带有公益性质的事业单位，除了政府交办的工作外，还有部分工作能够创收，这部分创收所得的收入为单位提高总体薪酬水平提供了坚实的经济基础。因此，笔者建议应根据A事业单位未来发展的需要，适当增加员工整体薪酬水平，在不降低员工现有薪酬水平的前提下，针对单位的部分人群，可适当提高涨薪幅度。同时，要建立起正常薪酬增长机制，可根据A事业单位经济效益的情况，及时调整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，笔者认为A事业单位还应该建立统一的以岗位职责为基础的薪酬制度，逐步实现不同薪酬制度的并轨;设置一套简单明了的薪酬制度，随着A事业单位发展及外部条件的成熟，逐步增加固定发放工资的比例;适当扩大岗位间的薪酬差距，给一般员工更大的涨薪空间。

2、重视非物质性激励

A事业单位在关注物质性激励的同时，更要重视非物质性激励，可从以下几方面来做：一是要重视单位工作人员的职业生涯规划，为其职业发展提供更大空间。在日常工作之外，可通过多种形式和途径为单位人员提供学习、培训和晋升的机会。建立起完善的晋升机制，对于工作优秀的员工要让其能顺利晋升。二是扩大单位员工的参与度，让更多员工参与到单位决策中来。通过访谈发现，单位目前的大部分决策都是领导和中高层管理人员做出的，基层工作人员很少参与，而这些人员又都是做具体工作的。因此，在今后的管理工作中，要让更多基层人员参与进来。三是优化单位人员的工作环境，重视单位文化建设。良好的工作环境和文化氛围，有利于促进员工的工作积极性，因此A事业单位可根据自身发展情况，积极地为单位员工创造良好的工作环境和文化氛围。

3、构建科学、完善的绩效考核体系

要保证A事业单位的绩效工资改革能顺利进行，发挥出有效的激励作用，就应建立科学、完善的绩效考核体系，可从以下几方面来构建：一是构建统一的思想认识基础。A事业单位的各级领导及一般工作人员都要科学地认识绩效考核，明白绩效考核的目标和意义，在思想上对绩效考核逐渐重视起来，形成共识。二是制定科学、合理的绩效考核计划。计划的制定应根据A事业单位绩效考核目标和要求的不同而有所不同，有针对性地选择考核的对象和内容，确定绩效考核指标，选择适合的绩效考核方法、考核周期和考核主体等。三是制定科学、合理的考核指标，考核指标包括绝对指标和相对指标两类，在考核过程中要合理搭配使用。四是运用合理、有效的绩效考核方法。要根据考核目标、对象、内容等，运用科学的、有效的考核方法，同时还要保证考核方法的多样性。五是实施考核，落实考核结果，将考核结果作为A事业单位组织教育培训、进行职员晋升和进行岗位调动的参考依据。六是建立监督、问责和反馈机制，确保绩效考核的落实。

4、规范津贴补贴

津贴补贴作为绩效工资的“入口”，要想保证绩效工资改革的顺利进行，就必须要控制入口，清理、规范津补贴。A事业单位津贴补贴的清理和规范工作，可借鉴公务员津补贴的成功经验。根据A事业单位所属的单位类型，对津补贴的内容、发放水平和经费来源渠道进行全面清理。然后在清理的基础上，国家出台相关政策对不同类型的事业单位的津补贴的内容、水平和资金等方面进行全面的规范，合理的部分可以保留，不合理的部分要调整或者直接取消。遵循国家对于事业单位绩效工资改革的原则，将津贴补贴的清理、规范同绩效工资改革相联系起来。只有将两者紧密地联系起来，才能保证事业单位绩效工资改革的顺利进行。

【参考文献】

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[2] 郝忠胜、刘海英：人力资源管理与绩效评估[M].中国经济出版社，2005.

[3] 朱陈清：事业单位绩效管理刍议[J].China's Foreign Trade，2011（8）.

事业单位绩效工资改革篇4

摘要：工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作，事业单位通过绩效工资传达单位绩效预期的信息，激发职工的积极性和创造力，促进高绩效职工获得高期望薪酬，保证职工的薪酬因绩效而不同。激励所有的职工通过提高个人绩效来达到组织的预期目标，以此推动事业单位的全面改革和发展，增强事业单位的社会贡献力和社会价值。

关键词：绩效；薪酬；改革

绩效是指具有一定素质和能力的职工在岗位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的工作行为，它是职工素质和潜能的一种体现。绩效工资是以职工的工作成绩为依据支付劳动报酬，用来衡量、评价、反馈并影响职工的工作行为和结果。

一、绩效工资的内涵

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，各自有其不同的含义、标准和作用。

1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境条件确定岗位级别，不同等级的岗位对应不同的工资标准。

2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，职工工资收入同本人的工作成绩直接挂钩，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。

4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、累、险、脏及其他特殊岗位的工作人员，发放特殊岗位津贴补贴，并实行动态管理机制。

二、绩效工资的实施

绩效工资的实施应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格执行，加强监督，规范运作。

1.制定分配方案。分配方案必须广泛征求意见，做到公平合理。制定的方案要在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性，要将责任目标、考核办法等进行量化和细化，要层层签订责任书，把责任落实到人，责任考核到人。

2.严格绩效考评。要成立考核小组进行严格绩效考核，及时公开考核办法、考核制度、考核结果、运行程序等；要按时对绩效进行评分，根据绩效考核结果兑现工资，充分发挥绩效工资制度的激励作用和整体功能。

3.主动沟通思想。在绩效考核时，难免会出现考核等次差异，直接影响职工的绩效工资水平，因此，也要做好职工的思想工作和解答工作，从职工的思想认识上进行疏导和沟通，消除局部矛盾，保证绩效考核工作的正常开展。

三、绩效工资的影响及效果

1.有效激发职工的工作潜能。绩效工资是将基本薪酬的增加和对员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。绩效工资是单位和职工之间的一种心理契约，这种契约通过职工对薪酬的感知而影响职工的工作态度、行为方式以及绩效结果，从而对职工产生激励和引导作用，让每位职工充分发挥其技能和才干，做到人尽其才，才尽其用。

2.有利于人才培训和开发。绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认识，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，单位据此可以制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升绩效。

四、如何进一步推进岗位绩效工资制度改革

1.加快推进事业单位分类改革。我国事业单位纷繁复杂，涉及社会的各个领域，其社会功能和活动方式各异，加快推进事业单位的分类改革是事业单位整体改革的前提。

2.深入推进岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提和条件，由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求，也就相应体现出不同的岗位价值。

3.完善事业单位主要领导岗位绩效工资相关配套政策。事业单位主要领导是事业单位的核心力量和关键力量，其管理的成功与否直接决定事业的发展和兴衰，因此，不仅要约束其绩效工资的发放行为，同时要规范其工资的分配办法，使事业单位主要领导的收入与单位的长远发展相联系。

4.建立科学的绩效评价机制。所谓绩效评价机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估体系。针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准和考核办法，客观、公正的评价职工的业绩和效益，从而促进职工绩效水平的提升与改进。

5.规范事业单位内部管理。事业单位绩效工资是事业单位体现职工自身价值、搞活内部工资分配、合理拉开收入差距、激励职工工作热情的重要手段。要使绩效工资落到实处，需要发挥事业单位自主管理的能动性，强化事业单位的内部规范管理。

6.建立绩效监督评价体系。必须建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，信息的收集、交流、分享是成功实施绩效管理和监督的重要保证，它包括调整计划、上情下达和下情上达，在反馈、沟通过程中达到绩效监督的目的，从而进一步改进和完善岗位绩效工资制度，整体提升事业单位的绩效水平和社会价值。

参考文献：

[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007.

[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报，2008.

[3]杨磊杰.绩效工资改革任重道远[J].经济研究参考，2009.

事业单位绩效工资改革篇5

关键词：事业单位 绩效工资 改革

中图分类号：F244 F234.3 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）03-185-02

在义务教育学校、公共卫生和基层医疗事业单位实施绩效工资改革的基础上，山西省其余事业单位的绩效工资改革也于2011年10月起正式启动，涉及全省80多万事业单位的工作人员。

按照《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅、省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》（晋政办发【2011】74号）文件的精神，事业单位要按照上级要求实行岗位绩效工资制度，建立新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说山西省最后一批事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程。在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，根据各单位实际，以发现问题，及时解决问题，尽快地完成该项制度的改革。

一、事业单位绩效工资改革的历史沿革及意义

随着我国经济社会结构、经济成份、组织形式、就业和分配方式等日趋多样化，对提供各种社会公共服务的事业单位也提出了更多的市场化发展要求。过去事业单位沿用行政机关高度集中的工资制度，已不适应市场经济条件下按劳分配发展的需要，严重阻碍了事业单位激发活力和提高服务质量及水平。为此，1993年国家在事业单位实施了专业技术职务等级工资改革，职工的水平、能力、贡献等主要通过专业技术职务进行薪酬分配，取得了事业单位工资从行政机关工资制度中分离出来实施。2006年完善了事业单位工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资构成的管理办法，为事业单位进一步深化改革奠定了基础。现在虽然岗位工资、薪级工资已实施三年多，但绩效工资还没实施，过去专业技术职务等级的“含金量”，已不能充分体现个人的工作能力和业绩，严重制约了职工干好本职工作、提高服务质量的竞争意识；制约了事业单位调动员工积极性，提高服务质量和水平。总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定我国事业单位实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。并确定分三步展开：第一步从2009年1月1日起在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起配合医药卫生体制改革在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起在其他事业单位实施。这对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及人们社会生活的方方面面，其所提供的公共服务的质量和效率，决定着社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配之要害，关乎事业单位从业人员的切身利益，关乎众多工作人员的工作积极性、主动性和创造性，也将为下一步事业单位综合改革提供基础，可谓影响深远、意义重大。因此，推行绩效工资改革：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

因此，客观要求绩效工资改革必须迎难而上，快速推进，使事业单位工资制度能有效实现“优绩优薪”，真正体现社会主义“按劳分配”的原则，从根本上完善事业单位薪酬激励机制，提高竞争和服务质量，彻底解决事业单位不同程度存在的人浮于事、分配不公的弊端。

二、事业单位绩效工资改革的基本原则及改良之处

事业单位实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分，旨在建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制，以及有效的激励约束机制。通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度。

1.事业单位实施绩效工资的基本原则是：（1）坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。（2）坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制，进一步明确地方和部门职责。（3）坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。（4）坚持总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。

在实施过程中，山西省既鼓励工作成绩突出、有贡献的业务骨干，又要保障广大人群的收入基本稳定。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。着眼社会收入分配全局，合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。

2.岗位绩效工资制度的改良之处：一是缩减了工资模块的分类，简化了实际操作的步骤和过程。将岗位工资明确清楚地分成了四个部分，各部分之间互不牵扯，并以明确的相关规定规定各部分可执行的标准，而其他由各单位内部调控的部分，则由单位独立掌握，不受除总调控外的任何干涉。在具体规定上，将岗位按照等级分类，不同的岗位等级对应不同的工资标准，要明确该岗位的工资只需知道该岗位的等级便可，不需要进行其他方面的核实。二是强调了岗位的独立性，实行岗位工作，岗位负责，岗位管理。传统的事业单位在管理的过程中注重的是“人本位”，将人的身份置于高于岗位，高于能力的位置，造成了很多付出与回报不相符的局面。将一个员工的工资所得，片面地局限在了其身份和职位上。而岗位绩效工资制度，则更好地贯彻实施了按劳分配的原则，将员工工资更多地与其在岗位上的贡献和成果联系起来。三是开启了事业单位绩效机制的先河，为绩效评估体制打好了基础。传统的工资制度是固定、单一、不具有活力的工资制度，因此传统的工资制度由大部分的固定工资组成，补助津贴也是按照职务工资的百分比来规定，并且计算项目繁多，程序复杂，不能适应各事业单位的各种具体情况。在引入岗位绩效工资后，不但使得各事业单位能够按照各自的实际情况，灵活地调整其调整范围内的绩效工资，更为事业单位内部建立绩效评估体制打好了基础。

三、事业单位绩效工资改革应做好的几项工作

事业单位实行绩效工资制度是事业单位工资改革的重要举措，这项改革将在一定程度上消除我国事业单位目前仍然普遍存在的工资分配上的平均主义倾向，从而有效调动广大事业单位人员的工作积极性。然而，工资改革毕竟是涉及千百万人切身利益的大事，因此，在推进这项改革中应当妥善处理方方面面的关系，特别是要做好以下几项工作：

1.事业单位绩效工资总量的核定和调控。从理论上讲，事业单位绩效工资总量的核定要根据经济社会发展水平、事业单位类型、人员结构、岗位设置以及经费来源等因素综合确定。对于知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。但从实际情况来看，一方面，绩效工资总量管理在起步阶段，各地、各单位对于总量管理认识不一、认同度也有差异；另一方面，事业单位千差万别，科学合理地制定可量化的差异标准还缺乏依据。因此，在上述主客观条件尚未成熟的限制下，绩效工资总量的管理就需要分步实施，逐步到位，实现分级分类管理。

绩效工资总量分类调控，即事业单位绩效工资总量按照单位类型实行不同的分类调控办法。对于不同类型事业单位分类调控的核定，经费来源主要由财政拨款的事业单位（以下简称一类事业单位）按照年终一次性奖金和规范后的津贴补贴水平确定，经费来源部分由财政支持的事业单位（以下简称二类事业单位）和经费自理的事业单位（以下简称三类事业单位）可在一类事业单位核定水平的基础上分别高出一定比例确定，并通过制定调控线的方式来控制不同单位之间的收入差距。

绩效工资总量分级调控。绩效工资总量管理要坚持分级管理原则，并建立绩效工资备案审核制度。国家对省本级进行宏观调控，省、市、县分别负责对本级事业单位宏观调控；各市、县调控方案报省级政府人事、财政部门备案审核；主管部门在同级政府人事、财政部门核定的总量范围内，根据所属事业单位的实际核定相应的绩效工资总量。

2.加强绩效管理，建立科学的绩效评估机制。绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评估机制是非常关键的。所谓绩效评估机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。如果没有科学公正的绩效评估，绩效工资的激励作用就会大打折扣。实施绩效评估，确定工资才具备量化的依据，才能充分发挥工资的激励作用，使岗位绩效工资制度真正贯彻。

在事业单位的绩效工资改革中，必须建立系统、公平、科学的绩效评估机制，坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合、团队考核与个人考核相结合的原则，从德、能、勤、绩四个方面考评员工。但如前所述，绩效评估本身就是一件十分棘手的管理问题，比如研究人员从事基础研究，其经济价值和社会价值要经过很长时期才可能直接显现，有的甚至需要几十年乃至上百年的时间，如何考核其绩效，如何兑现其绩效工资是个难题。因此，在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素，除了工作性质、工作环境、个人努力等，还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效等等统筹考虑。

另外，还应建立健全考评工作的监督机制。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度，对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效的监督，内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。上级主管部门要成立绩效评估监督组，对事业单位绩效考核进行监督，绩效评估监督组的工作接受社会各界的广泛监督，保证事业单位绩效评估体系的公平合理，为绩效工资发放提供科学依据。

3.事业单位绩效工资的内部分配。事业单位应在核定的绩效工资总量内，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距，在绩效考核的基础上，积极探索体现岗位、业绩等方面因素的激励约束机制，在不违反国家和省总体调控政策的前提下，充分发挥单位的主观能动性，在实践中不断深化内部收入分配。具体而言，事业单位绩效工资可分为保障和激励两部分，不同类型事业单位两部分的比例可以有所区别。一类事业单位保障部分比例略高，二类事业单位可适当降低，三类事业单位可以不加限制。在绩效工资分配中，还应当体现对优秀人才、关键岗位以及既聘任了专业技术职务、又承担管理职责的“双肩挑”人员的激励作用，绩效工资分配要向这部分人员适当倾斜。事业单位可根据实际，自主决定内部分配形式。

事业单位制定的绩效工资分配办法要在充分发扬民主、广泛征求意见的基础上，提交职工代表大会或领导集体研究讨论通过，经上级主管部门审核后，报同级政府人事、财政部门备案审批。绩效工资分配办法中，应将实施程序作为一项重要内容予以明确，分配方案要接受群众监督。

总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，在这个过程中要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。

参考文献：

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8.康士勇主编.薪酬设计与薪酬管理.中国劳动社会保障出版社，2005

（作者单位：山西省铁路护路联防办公室 山西太原 030000）

事业单位绩效工资改革篇6

关键词：事业单位 绩效工资 改革

事业单位的资金主要来源于国家财政，专门为人民服务，属于非营利组织。当前，管理制度中的不足持续得到补充，以往的工资制度明显不合时宜。何况事业单位具有服务性质，如何调动工作人员的积极性是需要考虑的问题，这就要求从绩效工资入手，对工作人员进行激励，让工作人员在工作之中规避各种问题，使工作顺利展开。

一、事业单位绩效工资改革的目标

（一）缓解某些部门的矛盾

绩效工资改革直接和员工的利益产生联系，在推行时需谨慎，要根据试验期推行效果对改革的内容进行调整。其中一些内容会让整个部门的利益发生改变，相应的利益群体自然就会对刚出现的制度产生对立情绪，这些人就会对那些利益增加群体提出质疑和不满，这种情绪积累一定时间之后就会爆发，各部门之间的矛盾就会被激发，由于彼此处于对立，就会疏于交流沟通，这种情况对单位的团结明显形成负面影响，不利于单位的稳定发展。

（二）激发基层员工工作热情

单位本身就是一个整体，其中涉及了各个岗位的工作人员，各个工作人员负责的工作内容不同，工资自然也就有高低的分别，专业技术职称级别较高的工作人员工资水平也就较高，职称级别低的工资较少。在进行绩效考核的过程中自然也会将权重指标倾向于职称级别较高的一方，基层员工的绩效指标受到很大程度削弱，这些人员自然会感受到这些方面的偏颇，在工作之中也就难有热情。另一方面，收入水平高的人员过多，基础岗位很少有人愿意应聘，各个层次的岗位人员比例迅速发生变化，导致职工结构不稳，很多事务的处理缺乏人员。

（三）处理指标体系问题

一些职位多、规模较大的事业单位考核指标较为繁杂，需要逐层分析。实际考核之中都是从工作量、工作质量等方面展开分析，只有很少部分能实现量化，大部分岗位的考核只能使用定性的方式进行判定，尤其是能力与态度的指标都是定性指标。这就要求改革需要解决这些问题。

二、促进事业单位绩效工资改革的建议

（一）积极宣传

事业单位的绩效工资改革想要真正发挥影响力，首先需要做的是让改革内容被更多人了解，这就需要借助宣传的力量。这项改革本身就有一定的敏感性，一直以来，事业单位的固定工资制度会让岗位员工产生明显的优越感。这种制度长时间积累的后果就是员工已经习惯工资只涨不降，一旦工资降低，其在主观情绪上难以接受。基于这点，改革之前要展开宣传，有关的宣传内容的也要注意选择合适的时机，不然难以发挥效果。可以依靠组织专门的讲座活动，讲解的内容一定要客观，并对国内和国外这个方面的具体情形进行讲解。演讲者需要注意语言和内容的安排，不能让这些内容表现出说教的倾向，只有在照顾职工情绪基础上精心进行布置才能提升其接受程度。

（二）弥补绩效考核体系缺失部分

原本的绩效考核体系比较混乱，可以考虑分门别类的方式进行处理。对于执法类型的单位而言，由于此类组织带有明显的国家公务性质，可以根据实际情况考虑不将其纳入到改革范围之列。对于一些经营服务的单位，可以参照企业公司的考核方式。对于公益性的单位而言，属于重点需要改革的单位。要结合实际情况展开广泛地调查研究，综合各方结果对考核进行量化改进。比如，学校的教师，可以对其工作情况和质量进行详细划分，以量化的方式精确地确定其绩效工资。在确定各项指标时，要和员工保持沟通，听取员工建议，这样能及时发现很多问题，在确保指标设置科学合理的前提下，尽量保证人性化。

（三）加强监督力度

要对绩效工资发放进行监督，对各项程序进行监察，依据实际状况调整细则，只有专业部门审批下达之后才能交由财政部门开展备案。在改革之中，定期开展检查十分必要，对于其中出现的阻碍改革进程的行为要依法查处，同时委派专门的小组成员对改革进程实施监督，利用网络、电视、报纸等媒体对各项内容实施曝光，在各项工作透明的情况下才能减少暗箱操作的行为。事业单位员工工资问题常常和地方财政支持有一定关联，可以从这个角度进行检查监督。对于那些经济欠发达地区，要给予一定程度的特殊照顾，在全国整体绩效工资数额不变的前提下，适度增加对贫困区域的支持。

三、结束语

对于事业单位的员工而言，绩效工资的改革直接和其利益产生联系。从这个角度讲，在进行改革时，要从岗位特点着手，将绩效考核作为扭转工作人员态度的杠杆。也要对某些权力过大的岗位实施有力的约束，防范权力过于集中导致的整体利益受损。

参考文献：

[1]何娟.刍议医疗卫生事业单位实行绩效工资制度改革[J].现代医院，2013

[2]乐意.浅谈其他事业单位奖励性绩效工资的分配[J].人力资源管理，2013

事业单位绩效工资改革篇7

“事业单位”这个概念诞生于新中国成立之初，这个具有鲜明中国特色的系统囊括了公益性非盈利的教育机构、科研机构、医疗卫生机构、社会文化机构、公共体育机构和福利机构等，涉及广阔的行业产业面。就其职能不同有以下三种类型：一是行政类，承担政府部分管理职能或具有行政执法等职能的事业单位，如城管监察、环境监测等，其工作人员参照执行国家公务员进行管理；二是公益类，向社会提供纯公益性服务的全额拨款事业单位，如福利院、收容所等；三是经营类，为社会提供有偿服务获得收入的自收自支经营性事业单位，企业发展模式，参与市场竞争，自负盈亏。区别于企业商品生产的市场交换功能，事业单位具有其独特的功能性：一是服务性，是最基本鲜明的特性；二是公益性，社会职能和市场经济体制要求共同决定了其公益性服务的特性；三是知识密集性，绝大部分事业单位是以专业人才为主力的知识密集型组织，运用科技文化知识为社会提供服务是其主要方式。事业单位虽不从事大规模的商品经营活动，但因其特殊的功能性促生的贡献力量，有效推动着社会进步。

据统计，我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人，国有资产3000亿元。事业单位占据了社会近六成的人才，1/3的国有资产和国家预算开支，而GDP的直接贡献比例仅5%-10%。形成于高度集中计划经济体制时期的事业单位在沿革中走向市场经济的沃土，发展壮大的同时也暴露出诸多问题，主要有：一是政事不分，企事不分。一些事业单位职能上与政府行政或执法职能重叠，二者管理范围界定混乱。二是机构冗杂，结构重复设置。事业单位在不同领域重复设置，人员管控模糊松懈，因增编人员设置机构而脱离了因“事”设置机构的本初，使事业单位结构臃肿不断膨胀。由政府办事业偏离到政府养事业的怪圈，形成了“事业单位无事业”的尴尬局面。三是人事管理制度缺陷。事业单位上级主管部门握有人事管理权，工作中的激励机制和绩效考核机制考评实际情况和人事工作安排往往并不相符，而工资分配也走向行业间差距过大和行业内“大锅饭”平均分配两个极端，干好干坏都一样，员工的积极性、创造性和长期职业规划都受到不良影响。

我国自十一届三中全会后提出事业单位改革，并在多个关键节点逐步深入推进改革，正是基于事业单位发展中反映出的问题与社会全面建设的冲突不断凸显。作为事业单位改革重点，推行事业单位人事制度改革和绩效工资改革，有助于在兼顾公平和效率的原则上实现事业单位良性发展。

2.事业单位人力资源管理的内在问题

（1）人力资源管理观念陈旧。事业单位角色定位导致“官本位”思想下，传统人力资源管理模式缺乏公平合理的用人机制，组织内定，论资排辈思想严重，优秀人才学无所用，用非所长，造成人力资源的严重浪费。观念的老化导致结构性低效能，直接影响事业单位发展（2）人力资源管理体系不健全。在组织层面，人力资源的培训与开发与组织战略规划严重脱节，人才梯队建设和人才储备意识薄弱，机制落实流于形式；在个人层面，培养内容教条单一，自身需求和潜能开发无法满足，人才发展缺乏持续性和长远规划。（3）人力资源配置不合理。我国现有事业单位组织机构设置一般为单位党政领导―处室―科室―职工，无法做到人、岗、事相宜，人尽其才，不能合理地开发和利用人力资源。缺乏创新性，人员素质良莠不齐，使得人力资源配置效率低。人力资源管理中仍以管事为主，忽视了对人的关注，忽视了员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念所在。（4）人力资源激励与约束机制欠缺。事业单位的员工缺乏竞争性压力，平均主义思想盛行，违背了效率优先、兼顾公平的分配原则。核心优秀人才得不到公平的待遇，造成内部人才不断流失，外部人才引进不敷，严重阻碍的事业单位人力资源管理的发展。

回顾近年事业单位人力资源管理由传统理念向现代管理体系构架转变过程中，结合改革中暴露的问题，由国务院发布的《事业单位人事管理条例》于今年7月1日正式实施。条例将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任为内容，第一次以法规的形式确立了事业单位人事管理的基本制度。

3.事业单位绩效工资实践中的问题及改革的阻力

3.1绩效工资改革实践中暴露的问题

7月1日颁布的新条例规定了国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素，不难看出现行我国事业单位绩效工资中反映的实践问题主要有：（1）绩效工资认知误区。由于绩效考核体系不完善，考核标准不清，绩效评定缺乏公信力，在“不患寡而患不均”的通病下，绩效工资体制的科学理念很难被大多数事业单位人员所接受。（2）财务管理低效能。政府财政部门对事业单位财务管理缺乏定性和定量分析体系，财政预算管理透明度低，而事业单位内部财务管理问题重重，双向影响催生社会资源高占有率和低利用率产生的结构性浪费问题凸显。绩效工资管理作为事业单位财务管理的重要方面也受到严重影响。（3）行业间收入差距明显。事业单位在提供服务的类型和性质上有所不同，利用行业特殊性建立垄断壁垒，弱化市场调节，阻碍社会公共事业的发展，此外，资源垄断程度也存在差异，导致行业间收入分配差别明显，事业单位间员工横比绩效工资、福利待遇差别很大。此外，事业单位绩效工资存在地域性差别，区域性政策支持不平衡，不同地区得到的公共服务的数量和质量也不同，由此带来的社会不公平，威胁到社会稳定和谐。（4）行业内部收入分配不当。现行事业单位绩效工资体系沿袭了政府行政体系薪级框架，以工作年限、行政岗位或技术岗位等级为参照标准，论资排辈使得绩效平平的“老人”享有高工资，而具有创新性和工作激情的“新人”工资往往很低，导致事业单位运行大环境积极性差，效率和服务满意度双低的恶性循环。

3.2事业单位绩效工资改革阻力

（1）理论应用局限性。绩效工资研究源于企业，而企业与事业最大的差异在于企业以盈利为目的，而事业以向社会提供公共服务为己任，就此可见“绩效”是与“利”密切相关的，因此绩效工资的逐利性的理论基础对事业单位的工资改革支撑并不显著。（2）观念阻力。在我国事业单位一直以来被扣上“旱涝保收”“铁饭碗”的帽子，绩效工资制度引入无疑触及了事业单位工作人员收入分配实质，他们也是绩效工资改革的主要阻力。事业单位员工对改革冲击到现有既得利益的风险感到担忧。（3）绩效工资考核体制阻力。绩效工资考核体制中突出反映了定位不明，目标不清的问题，以此为基础的考核体制及其结果的科学性、客观性大打折扣。特别是绩效工资在实施中容易沦为官效工资或是改头换面的等级工资，分配制度仅仅是形式的转变，而实质仍是不公平。（4）绩效工资考核细化执行阻力。绩效工资考核执行过程中一个老生常谈的问题就是如何量化考核指标，诚然从事业单位和员工双向维度平衡量化细化考核指标仍有困难。好比应试教育和素质教育的矛盾，以人为本的素质教育很难量化的操作实践中，而以分为本的应试教育可操作性强但偏离了指标制定本应指向的目的。随着新条例的出台，事业单位所属行业需根据各自行业特点和人员具体情况进行更深入研讨，制定合理公平且可操作性强的绩效工资指标。

4.事业单位绩效工资改革举措

4.1转变观念、合理定位

对事业单位绩效工资改革并非重“利”忘“益”的单纯企业化沿革，而是事业组织根本性的“大手术”，从转变观念入手，吸收企业利益最大化在绩效管理上的优势，又不能割裂事业单位政府职能型和社会部公益性的基本需要。从政府层面对纯公益服务性事业单位和经营性事业单位严格区分，分别管控，纯公益性事业单位严格合理执行财政预算，经营性事业单位要打破垄断，在市场中寻求社会效益最大化。

4.2优化结构，建立公平合理的用人机制

面对总体规模大、职能重复、资源利用率低的事业单位基本情况，首先需要政府统筹规划事业结构，其次事业单位内部针对行业特点优化其自身组织结构。特别是科学灵活的用人机制探索和改进，直接影响着事业单位的发展。对新规定的解读中可以看出，政府对事业单位人事招聘、合同管理、保险政策及劳动争议等方面出台了较为详细的规定，这将积极加速改革前进的步伐。

4.3灵活分配激励制度

绩效工资改革是收入分配制度改革的重中之重。由江苏省事业单位绩效工资改革原则“以岗定薪，岗变薪变，绩效考核，动态管理，规范程序，政策透明”可以看出，改革所涉及的分配制度要以岗为主，建立绩效优先，向优秀员工和关键岗位倾斜，对员工提出合理有效的“质”和“量”的明确要求，活运用分配激励机制，充分调动员工的主观能动性。

4.4考核评价结果符合实际，并对实践工作具有指导意义

绩效考核结果评价及应用是整个考个体系的关键，真实有效的数据和科学合理的建模体系可以保证考核结果与实际状态基本相符，而事业单位对绩效考核结果多浮于表面，流于形式。建立日常考核与年终考核挂钩，考核指标细化，考核内容详尽，具有科学性和可操作性，考核结果及反馈意见要在长期实际工作中体现指导性意义，将考核作用发挥到最大，形成闭合、良性循环的考核系统。

5.结语

事业单位绩效工资改革篇8

【关键词】　事业单位；绩效工资；改革；瓶颈；策略

2009年国务院提出事业单位绩效工资改革三步走战略，至今，各地市已基本完成了义务教育学校、专业公共卫生机构、基层医疗卫生事业等单位的绩效工资改革，其它类型的事业单位的绩效改革仍在紧锣密鼓的进行中。事业单位实施绩效工资改革制度，可提升公共服务水平和质量，深化分配制度改革，调动事业单位人员的工作积极性和创造性，是完善分配激励机制的重要举措。

一、完善绩效工资改革的必要性和意义

1、必要性

绩效工资又称奖励工资、绩效加薪，是以绩效考核为核心，以岗位责任为重点，把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。

当前，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涵盖社会多个行业部门，行业工作内容和性质很大不同。急需建立完善的事业单位绩效考核机制，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成完善的分配激励机制、合理的绩效工资水平决定机制和健全的分配宏观调控机制，可以调动事业单位工作人员的积极性，提高公益服务水平和事业单位的服务效能。

2、意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容　，具有重要而深远的意义：

有利于革除事业单位吃大锅饭的痼疾，充分体现奖优罚劣、奖勤罚懒、多劳多得的分配原则，充分调动职工的工作主动性和积极性。有利于强化事业单位的内部成本核算和服务意识，提高社会经济效益和人民群众的满意度。有利于促进事业单位内部人员的有效竞争，对建立科学、公正、规范的激励机制和竞争机制起到积极的推动作用。有利用加大事业单位搞活内部分配的力度，推进人事制度改革，促进完善岗位聘任、工资基金管理、岗位设置等制度。

二、现阶段绩效工资改革在实施过程中存在的问题

1、绩效工资体系不科学、不完善

我国事业单位现行的绩效指标体系设计不科学、可操作性不强，当前，事业单位绩效考核制度并没有相对完整和成熟的经验，没有完善的模式可以借鉴。由于我国事业单位种类繁多，不同各类的单位考核机制各不相同，因此，很多事业单位的绩效考核标都是由本单位制定，对岗位职责描述不清晰，对岗位的设置和分析不全面，所制定的绩效工资体系存在不完善的现象。

2、思想认识不到位，改革流于形式。

事业单位长久以来都是采取行政化的管理模式，资历工作制，官本位的思想根深蒂固，吃大锅饭的印象深入人心。造成事业单位普遍人浮于事、机构臃肿、效率低下。要彻底转变这种思想是需要一定的时间，有很大难度的。单位职工和领导在认识上也有偏差，认为绩效工资就等于是涨工资或者是别人分自己的工资。自从国家提出事业单位绩效工资改革以来，往往是换汤不换药，只是形式般的走走过场，其它照旧，有的单位开很多会，设很多考核指标，写很多报告，定很多工作量，但最终也是流于形式，不了了之。

3、把混乱的津贴补贴规范化困难重重

目前，事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，事业单位自收、自发、自建津补贴的现象普遍存在，根据单位自身的创收能力不同，各自的科目设置和津贴水平也很复杂，甚至有的事业单位津补贴有几十项，发放的形式有的以折价形式，有的以实物形式。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资中来，同时又不至于引发新的内部矛盾，是急需解决的问题。

三、稳步推进事业单位绩效工资改革的措施/方法/策略

1、构建科学合理的绩效考核评估体系

建立科学合理的绩效考核评估体系，首先要做好岗位分析评价，将单位现有的位进行分类，科学的定岗、定员、定工作量，针对不同类别的岗位设置不同的考核评价体系。

其次要确定覆盖面全的考核指标，尽是以可实际观察并测量的、可量化的指标为主，定性指标为辅，既要能反映员工个体的岗位特点，又要能反映其工作能力、工作态度、品德和工作业绩。对于像办公室、人事处、工会等不宜采用定量指标的位，应采取定性指标为主，定量指标为辅，主要考查工作质量、组织管理能力、工作完成过程、团结协调能力等。无论是定性还是定量指标，都应具体明确，含义清楚。

最后，考核应建立在客观事实的基础上，用事实说话，尽量避免掺入感彩和主观性，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，建立公平、公正、公开的科学评价体系。

2、转变思想，提高认识

首先要转变思想，加大宣传事业单位绩效工资政策的力度，深入细致地讲解工资分配制度改革的意义，使广大干部员工充分认为到改革的必要性，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。打破“吃大锅饭”、“按资排辈”　的思维方式，破除“绩效工资就是变相的加工资”的错误认识，消除对改革的抵触情绪，树立创先争优的竞争意识。

其次是要及时开展深入细致的思想工作，尤其是对中层以上干部和实际操作者，要在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，有针对性开展宣传和解释，打消员工的顾虑，让他们以积极、坦然的心态去参与，充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

3、多元化利用绩效考核结果

多元化利用以充分发挥绩效考核作用。首先要建立绩效反馈机制，通过部门讨论，部门领导与员工面对面交流多种方式，使员工明确现有工作中存在哪些问题，如何改进，以便更好地实现绩效目标。其次是要建立绩效考核档案，作为岗位调动、奖励惩罚、职务晋升、薪酬调整等的重要依据之一。

4、采取多种激励方式

事业单位可以根据不同员工具有不同层次的需求和偏好，采取多种激励方式　，工资只是其中一种。应该积极探索其它更有效的激励方式，比如说拓展员工的个人发展空间、为员工提供充足的培训机会等。特别是要加大对管理人才和高级技术骨干的职业生涯管理的力度，根据他们的价植取向，及时合理地安排适合他们发展并符合个人意愿的工作岗位，促使他们实现个人理想和人生价值。

结论：当前，事业单位的绩效一资改革正在如火如荼的进行，并已纳入了国家计划规范范围之内，已出台了一些法律法规以保障其安全有效的实施。事业单位通过绩效工资改革，对提升公共服务水平、深化分配制度改革有着不可替代的作用，，只要做到兼顾各方利益、以绩取人，鼓励竞争，才能更好的发挥其激励、约束、监督和评价的作用，使绩效工资制度得到广泛实行。

参考文献

[1]、林立菁.浅析事业单位绩效工资改革问题及应对策略.[J].科技创新与应用，2012，7

[2]、罗智强.关于创新我国事业单位绩效工资改革的问题分析.[J].财经界，2012，10