考评机制论文范文

考评机制论文篇1

行政管理工作是各类行政机构的一项经常性、主导性工作，提高行政管理效能是行政管理的首要目标。下面是编辑老师为大家准备的行政管理效能评估机制的思考。

行政管理效能评估是指对行政机构的行政管理能力和水平进行监督检查，看其是否认真贯彻执行了国家的法律法规、方针政策以及国民经济和社会发展计划，是否认真、正确地履行了自己的职责，是否努力为人民服务，是否降低了行政成本。具体内容包括，(1)是否依法依规办事。即在行政管理中是否执行了党和国家的方针政策，是否遵守国家的法律法规，是否按规定的程序办事，是否执行了内部行政管理制度。(2)是否完成计划。计划既是行政管理的指南，又是行政管理的目标，也是行政机构之间的一种定约形式。定约的执行情况就成为评价行政管理效能的一个重要标准。(3)是否合理。即在行政管理中是否合理地、有效地使用了人力、物力、财力、时间和条件，充分发挥了现有潜力，最大限度地调动了人员的积极性、主动性和创造性，取得了理想的行政管理效能。

行政管理效能越来越多地成为考量行政机构行政能力的指标，但是由于行政管理效能评估机制的缺位，行政机构进行行政管理效能评估存在着不科学、不合理的现象。具体表现在：一是效能评估不及时，不能有效发现行政管理中出现的低效问题，不能及时对管理方案进行纠正和完善;二是效能评估不到位，不能评估到行政管理中的每个环节。评估了面上的工作，不能深入到点。或者正相反，评估了个别点上的工作，忽视了整个面的工作。

行政管理效能评估方法选择的不恰当，往往是由于不能选择成本一收益比最低的行政管理效能评估方法。为了更好地发挥行政管理效能评估的作用，就要提高行政机构科学决策的水平，就要设计更好的效能评估工作程序。以成本一收益为核心的绩效评估可以为行政管理效能评估提供科学工具，有助于工作程序的科学化，有助于提高行政管理效能评估质量。通过成本一收益分析，一是对不同行政管理领域及相应行政管理效能评估的成本和收益进行比较，能选择具有最高净收益的行政管理效能评估的目标;二是对不同行政管理效能评估方法的成本一收益比较，能选择行政管理成本最低、净收益最高的行政管理效能评估方法。

考评机制论文篇2

论文关键词：高校，领导班子建设，评估，长效机制

 

高校领导班子担负着领导、组织和推动学校事业发展的重任，高校领导班子建设的情况直接关系着党和国家教育方针的贯彻落实，关系到高校人才培养目标的实现。其建设过程中极为重要的一项基础性工作就是对高校领导班子建设的评估考核，而建立高校领导班子评估的长效机制则是使高校领导班子建设评估得以保证的一个必要环节。

1．建立和完善科学的高校领导干部业绩考核体系

考核是干部工作的重要环节，是选拔任用和管理监督工作的基础。用什么样的标准衡量业绩，干部就会相应地用什么样的态度对待业绩，因此，建立科学的高校领导干部业绩评价体系十分重要。

一是确立正确的业绩考核指导思想。要正确处理历史与现实、集体与个体、主观与客观、近期与长远的关系；认真区分前任绩与本任绩、整体绩与个人绩、机遇绩与实干绩、长期绩与短期绩、显绩与隐绩等；坚持定性考核与定量考核相结合，坚持组织考核与群众评议相结合，坚持平时检查与定期考核相结合。

二是结合高校实际，建立科学、合理的高校领导干部业绩考核指标体系。业绩考核体系的核心是考核指标体系和评价标准。考核指标体系和评价标准必须体现科学的发展观和正确的业绩观，体现不同部门和岗位的差异性和特殊性，符合岗位、职责、环境特性，全面地显示高校领导干部的业绩与素质。譬如我们可以将考核指标体系分为业务能力和工作实绩考核指标、特别事项考核指标、否决性考核指标三大类，包括领导班子任期考核指标、党委书记任期考核指标、校长任期考核指标、党委副书记兼纪委书记任期考核指标、分管党务和学生工作的党委副书记任期考核指标、分管教学的副校长任期考核指标、分管科研的副校长任期考核指标、分管行政和后勤的副校长任期考核指标以及领导班子成员任期否决性考核指标。具体考核指标由一、二、三级指标和若干具体要素构成。特别事项考核指标适用于对学校工作或声誉有重要影响的事件教育管理论文，属于奖惩性指标。否决性考核指标适用于对领导成员的定性考核，对否决性考核指标的认定，需列举相关事实并经考察组核实论文怎么写。

三是要进一步改进考核方法。在采用传统的考核方法之外，还可以探索聘请社会各方面有代表性的知名人士从各自的角度对高校领导班子和领导干部的业绩进行综合评价；聘请权威的专业机构，运用专业调查方法，进行定性或定量评价；还可以运用问卷调查、媒体公示、民意调查等方式；有条件的地方也可以探索网上评议。

2．完善考核的监督机制

建立监督机制是高校领导班子评估的关键内容，我们不仅要严格党内监督，即坚持民主集中制原则，扩大党内民主，通过开展批评与自我批评，增强每个高校党员领导干部贯彻执行党的路线方针政策、履行党员义务、行使党员权利的自觉性和主动性。更要拓展监督渠道，引入群众监督平台制度，走群众路线，让群众说话，让群众评议，让群众打分。把党内监督和党外监督、专门机关监督和群众监督、自下而上监督和自上而下监督结合起来，加大监督力度，提高监督效能。

一要健全监督机制，必须加强对决策的监督。在高校领导班子建设中切实抓好民主集中制建设，特别是按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，完善党委内部的议事和决策机制，通过多种渠道和形式广泛集中民智，使决策真正建立在科学、民主的基础之上。建立决策失误责任追究制度，健全纠错改正制度。

二要健全监督机制，必须加强自上而下的监督约束。上级组织对于高校领导干部在业绩、业绩观方面出现的问题苗头，应当及时提醒；已经发生问题的，要进行批评、教育和纠正；有关部门应加大对业绩方面问题和案件的查处力度。要结合党风廉政建设责任制的检查，每年对校级领导班子及其成员贯彻落实党的路线、方针、政策和决议的情况，执行民主集中制及领导班子议事规则、决策程序的情况，领导班子成员职责分工及履行职责的情况教育管理论文，勤政廉政的情况，领导干部个人重大事项报告、收入申报、礼品登记上交、述职述廉、民主评议、谈话戒勉、回复组织函询等制度的执行情况进行全面检查。

三要健全监督机制，必须拓宽监督渠道，改进监督方法，加强对重大事项、重点部位和重要环节的监督。实践证明，实行责任审计是对高校领导干部业绩和业绩观问题加强监督的重要措施，要认真落实教育部《关于加强依法治校的若干意见》，加强对学校管理行为和教育教学活动的监督，保证党和国家教育方针的贯彻落实。要加强对干部选拔任用工作包括推荐、提名、考察考核、讨论决定等各个环节的监督；加强对重大事项、重点部位和重要环节的监督，重点加强对财务管理、国有资产运营、基本建设、物质采购、人事录用和调配、职称评聘以及招生、考试、收费、文凭和各类证书的发放等工作重要环节运行和制度执行情况的监督，保证干部人事工作的公平、公正、公开，确保基建维修工程和采购的物品质量，提高资金使用效益，防止国有资产流失。

3．建立完善激励机制

所谓激励，就是通过一定的手段使职工的需要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织完成既定的目标。激励是一种对动机和行为的肯定，它表明了什么样的动机和行为受到尊重、什么样的精神和风格得到赞扬，同时也告诉人们社会需要什么，组织上和领导提倡什么，还指导人们怎样取得成功。

在高校，要综合运用内容激励和过程激励，从物质与精神激励分别着手，对于工作的过程与工作的结果综合考察，给予高校领导干部发挥工作能力的动力保障。

一是科学划分考核档次，建立起考评结果与奖惩挂钩的考评奖惩机制。把绩效考评结果与高校领导干部奖惩挂钩，不仅从理论上体现了注重实绩和群众公认原则，而且也会为树立正确用人导向奠定良好的基础。因此教育管理论文，既要把考评结果作为高校领导干部提拔任用的重要依据，又要把考评结果作为高校领导干部表彰奖励的重要依据，切实把高校领导干部的“优”与“劣”同“奖”与“罚”结合起来，使考核结果在奖惩机制中得到应用，有效地发挥考核结果的作用，进一步提高高校领导干部干事创业的积极性。同时还要把考评结果作为加强对高校领导干部教育管理的重要依据。对绩效较差和一般的高校领导干部，帮助他们总结经验，分析原因，制定措施加以整改；对存在的潜在性、苗头性、倾向性问题，及时指出，予以化解，达到防微杜渐的目的；对存在的普遍性问题，认真研究，督促整改纠正。

二是政策上有所创新，采取“多样化”的激励措施。通过健全激励机制，使求真务实的高校领导干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的高校领导干部受到惩戒，形成鼓励高校领导干部干事业、支持高校领导干部干成事业、激发高校领导干部干大事业的良好环境。比如目标激励，要求用中国共产党的理想信念激励广大高校领导干部；物质激励，即正确地运用利益原则，对工作突出、成绩优异、贡献特殊的高校领导干部给予必要的物质激励，切忌平均主义和吃大锅饭，使物质激励真正起到调动高校领导干部积极性的作用；荣誉激励，即运用表扬先进、授予荣誉称号等精神鼓励方式来激励高校领导干部的积极性和创造性，使之为国家富强和推动高等教育事业发展而奋斗。

三是树立和宣传先进典型，努力形成体现褒奖、鞭策和处理的机制论文怎么写。树立和宣传先进典型，这既是对业绩突出的优秀高校领导干部进行精神奖励的一种好方法，也是鼓励更多的高校领导干部创造业绩的有效举措。在高校的发展建设中，不乏优秀的领导干部，大力宣传他们的先进事迹教育管理论文，弘扬他们的精神，营造鼓励干部艰苦奋斗、争先创优、建功立业的良好氛围，形成优秀高校领导干部的褒奖机制；对于在业绩和业绩观上出问题的高校领导干部，该批评教育的要批评教育，该处理的要处理，绝不能姑息迁就，形成高校领导干部的鞭策机制；对那些平庸无能的高校领导干部及时进行调整，对那些不负责任、造成重大决策失误或重大事故的高校领导干部严肃追究，对那些欺骗上级、伪造业绩的高校领导干部及时给予查处，形成不合格高校领导干部的处理机制。真正、彻底地打破“不犯错误不下台”、“干好干坏一个样”的干部使用模式。

4．建立健全各类规范制约机制

历史和现实都表明，不受制约的权力必然导致决策失误、行为失范。我们的权力是党和人民赋予的，只能用来为人民谋利益，而不是用来为个人或小团体谋私利。因而，在建设高校领导干部考核长效机制时，必须要坚持用各类法律、法规严格规范高校领导干部的行为，加大监督检查力度，促使高校领导干部自重、自省、自警、自励。相信通过不懈地努力，一定能切实建立结构合理，配置科学，程序严密，制约有效的高校领导干部督查运行机制，提高监督的整体合力，增强监督的实际效果，做到防微杜渐。

一是强化党内监督。要严格执行党章，全面贯彻《党内监督条例》，加强对高校领导班子的内部监督，明确班子成员在内部监督方面的责任，及时发现和纠正班子及其成员存在的突出问题。认真贯彻落实《党员权利保障条例》，健全党内生活的各项制度，大力发展党内民主教育管理论文，不断拓宽党员参与党内事务的渠道。

二是强化行政监督。要深化高校内部管理体制改革，积极探索科学的分权和权力制衡机制，合理分散人、财、物管理权，防止“一把手”的权力过分集中。要强化行政监察职能，保证政令畅通，维护行政纪律，改善行政管理，提高行政效能，要加强财务监管特别是内部控制机制建设，建立大额资金流动的有效监控机制，进一步加强和改进学校的财务工作，包括预算、收费、收入、支出、银行账户、货币资金的监督管理，严肃财经纪律。

建立高校领导班子评估的长效机制是一个复杂而又重要的问题，要解决好这个问题，既需要广大理论工作者进行广泛而深入的理论研究，更需要广大实际工作者积极探索、大胆实践，唯其如此，才能使我们的领导干部不断开创自己所负责领域工作的新局面，推进高等教育事业向前发展。

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考评机制论文篇3

关键词：思想政治教育；高校；考核评价机制；改革

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）32-0264-02

我国高校开设的思想政治理论课是对大学生进行马克思主义理论与思想政治教育的主阵地、主渠道，是帮助大学生树立正确人生观、价值观和世界观的重要途径，其教育教学状况的优劣关系到大学生能否健康成长，更关系到国家和民族的未来。2005年中共中央宣传部、教育部对高校思想政治理论课改革提出了新的要求（即“05课程方案”），对高校思想政治理论课的课程门数、设置、学分、学时、教师等做出新的规定，并要求进一步深化思想政治理论课教育、教学的改革，增强教育实效性。2011年中共中央办公厅、国务院办公厅转发了《教育部关于深入推进高等学校哲学社会科学繁荣发展的意见》，再次强调要全面提高高等学校哲学社会科学教育教学质量，强化哲学社会科学育人功能，深化哲学社会科学教育教学改革，完善思想政治理论课教学体系。

因此，如何进一步提高思想政治理论课教育教学质量，切实加强思想政治理论课教育实效性，是摆在我们高校思想政治理论课教师面前的一个重要课题。

一、思想政治理论课考核评价机制改革的重要意义

回顾我国高等学校思想政治理论课教育教学的发展历程，可以说取得了一定的成效，但要进一步提高思想政治理论课教育教学质量，切实加强思想政治理论课教育的实效性，就必须继续对高校思想政治理论课进行全面、大胆、深入的改革。作为高校思想政治理论课教育教学改革的重要组成部分，考核评价机制改革受到了高校师生、各级教学主管部门以及社会各界的共同关注。考核评价是高校教学工作的重要环节，是测定高校教育水平和教学质量的主要手段，对于教师的教学工作与学生的学习活动而言，具有鲜明的导向作用。科学的考核评价机制，既可以促进教学内容的改革、教学方式的创新，提升课程整体教育教学质量，又可以极大地调动学生的积极性和主动性，切实增强思想政治理论课教育的实效性。因此，我们要坚决贯彻党的十改革创新精神，努力探索符合教育教学规律的新的考试体系，全方位推进高校思想政治理论课考核评价机制改革，并以此作为着力点，继续深化高校思想政治理论课教育教学整体改革，推动高校思想政治理论课教育教学改革的进一步深入发展。

二、思想政治理论课传统考核评价机制中存在的问题

1.考试形式机械、单一，受其限制，考试内容大都侧重理论，联系实际不够，不利于调动学生的积极性。虽然各个高校在思想政治理论课考核方面有所不同，但总体说来，不外乎将其分为考试课和考查课两大类型。考试课传统的考核方法主要是通过期末统一的闭卷考试进行，考试内容大都侧重考核学生对理论知识的掌握；考查课的考核方法相对比较灵活，考核方式多数由任课教师决定，撰写课程论文或社会实践调查报告同时结合学生的平时表现进行考核是比较常用的手段。这样一来，学生们都将主要的学习精力集中到对理论要点的背诵或对论文资料的查阅上，“平时不积极，考前猛突击”，考试作弊现象也屡见不鲜。这种僵化的考核方式无法调动学生学习的积极性与参与性，不利于大学生通过课程学习来树立科学的世界观与人生观，理论联系实际不够，也无法充分实现思想政治理论课的整体培养目标——“立德树人”。

2.教考合一，无法真实全面地反映教学效果，影响教学效果的评价。高校思想政治理论课考试，往往出卷、评卷人都是由该课程的任课教师担任。这样一来，考前学生会通过各种方式求老师划范围，打探考试重点；考后则找人说情，要高分，卷面成绩无法客观地反映学生实际水平。另外，出卷、评卷都由任课教师自己承担，主观性难以避免，卷面成绩也就无法真实全面地反应教学效果，也不利于教师分析自己教学中存在的不足，影响教学改革的进一步深入。

3.社会实践环节薄弱，教学实效性不强。理论联系实际是我党的优良传统和一贯作风，教育与生产劳动和社会实践相结合是我国教育方针的重要内容之一，理论教育和实践教育相结合是大学生思想政治教育的根本原则。大学生参加社会实践，既能了解国情、增长才干、奉献社会，又能锻炼毅力、培养品格、增强历史使命感和社会责任感，对于培养中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人具有极其重要的意义。

大学生社会实践需要在教师的带领与指导下进行，涉及教师和学生两个方面。近年来，教育部门和各高校都十分关注思想政治理论课的实践教学问题，实践教学也成为思想政治理论课教学改革的重要内容之一。由于受经费、师资等方面的约束，社会实践长期难以全面展开，都是以学生自发调研为主，提交一份调查报告或是实践总结交差，形式单一，时效性不强。

总体来看，思想政治理论课考核评价机制还不完善，最大的缺点就是没有跳出“应试型”的考核评价理念的束缚，没有形成对学生的全方位的动态考核，不能全面、客观地反映大学生的理论素养和道德品质，很大程度上挫伤了学生的学习积极性，使其成为了提高思想政治理论课教育教学实效性的瓶颈。

三、思想政治理论课考核评价机制改革的途径

（一）树立先进的考核评价理念

要构建科学的考核评价机制，首先要转变观念，勇于创新，这是考核评价机制改革顺利进行的前提。立足于思想政治理论课“05方案”的基本要求，我们应当切实树立“以生为本”的考核评价理念，突出学生在课程考核评价过程中的主体地位，以提高学生思想道德素质与增强理论联系实际为目标，从“一卷、一文定终身”的应试体系转变为理论考核与实践考核相结合、过程考核与终端考核相结合的素质型体系。

（二）探索构建新的考核评价方式

考核评价方式是考核评价机制的具体表现，思想政治理论课应当确立以“基本理论考核，能力素质养成”为核心目标，以“知行合一”为主旨的综合考核评价方式。

1.基本理论知识考核。理论知识水平考核是高校思想政治理论课考核评价的基础性内容。理论教育是思想政治理论课教育教学的主要形式，也是引导大学生树立科学世界观与人生观的理论基础，因此需要通过一定的形式对学生的基本知识水平进行考核，考核形式应多样化。基本理论知识考核要注意不能搞一次性终结测评，要结合灵活多样的考试方式和教学实际，采用阶段性考试与期末考试相结合的方法给出比较客观的结论。要做到既能客观反映学生真实水平，又有利于教师适时分析教学中存在的不足，以便及时作出调整，推进教学改革。阶段性考试要结合教学内容灵活设置，次数根据教学需要设定，可以采用小组辩论、演讲、实事热点分析、小论文、人物述评等形式完成。主要是锻炼学生运用马克思主义的立场、观点和方法来分析问题、解决问题的能力。期末考试则偏重考查学生基本知识的掌握情况。可以尝试网络考试，也可以在小班尝试口试等。这样不但可以避免人情分及考试作弊现象的发生，也避免了纸质考试造成的资源浪费。

2.能力素质考核。能力素质考核是高校思想政治理论课考核评价的重要内容。培养学生学以致用的能力，增强学生社会责任感、历史使命感是高校思想政治理论课教育教学承担的特殊任务，也是实现其“立德树人”功能的主要体现。根据各门课程的不同特点和学生的自身实际情况，可以选择建立大学生思想政治理论课学生实践考核档案，侧重考核学生在社会实践中的践行能力与思想道德素养。考核的内容不仅包括学生的课堂或学习表现，还应包括参加院系各种活动的态度以及在一些社会实践活动、公益活动中的表现等。档案可以设立诚信记录、学风记录、公益记录、社会实践记录等栏目。这样有利于督促学生主动规范自身行为，积极践行理论，实现“知行合一”。

（三）形成多元考核评价主体

建立科学的考核评价方式，全方位考核学生的理论素养和践行能力，不是任课教师能够独立承担的工作，因此，必须形成包括任课教师、校（系）团委、辅导员、班导师、学生（被考核者的同学）在内的多元考核评价主体。在考核评价中，任课教师发挥主导作用，设计考核方案、明确考核任务、安排考核程序、实施具体考核以及统计考核评价结果等。校（系）团委、辅导员、班导师、学生（被考核者的同学）则需要配合任课教师对学生的思想政治素质、生活作风、社会实践、公益活动等方面做出客观地评价。大学生在本考核评价机制中具有双重地位，他们不但是考核评价的客体，同时承担着对其他大学生的思想道德素质水平及实践活动进行评价的责任。以主体身份参与到思想政治理论课考核评价中来，既可以激发学生的责任感，又可以调动学生的学习积极性，增强其提高自身知识、能力及素质的自觉性，有助于他们形成科学的世界观与人生观。

基金项目：本文系大连海洋大学科研项目《马克思主义基本原理概论课考核评价机制改革的研究与实践》阶段成果

考评机制论文篇4

关键词:物理化学实验;考核评价体系;探索实践

高校课程学习效果评价是教学活动的重要环节。学生是教学活动的主体，考核是评价学生学习效果的常用手段，也是教学评价的核心内容。学业考评机制对驱动学生自主学习、培养学生创新思维具有举足轻重的重要作用。评价结果也是学生保送研究生、评奖学金、出国留学申请等方面相对客观的重要参考依据［1］。

1目前我国高校采用的主要考评机制

百分制考核在我国学生教育的小学、初中和高中阶段，在一定程度上成为学生积极进取，学习理论文化知识的重要驱动手段。考试分数的高低成为学校特别是高等学校选拔学生的重要依据和客观标准。这一体系沿用至今且仍然在我国众多高校学习评价体系中占有绝对统治地位。然而进入大学阶段，百分制考试手段的弊端日益凸显，一定程度上丧失了其驱动学生掌握科学文化知识的功能。这与现行的学业评价考核方式———百分制考核有很大关系。当前高校通用的百分制考核，学生考试成绩达到六十分即可全部获得该课程的学分，“六十分万岁”依然在学生观念中根深蒂固，严重阻碍了学生在学业上的积极进取以及主观能动性的发挥。等级制考评体系则完全以学生的学习获得为依据，未设定“六十分”门槛，采用级差评定学生的学业效果。具有“模糊”和“清晰”的双重属性［2］。清晰的等级有效淡化了分数效应和竞争，使学生在学习过程中更加注重学习能力和创新思维的培养。另一方面，也有利于缓解学生的心理压力和精神负担，有助于培养学生的健康心理，避免学生之间“分”“分”计较。但等级制考评体系有其明显的缺陷，一是等级制考核的“模糊性”不利于学生查漏补缺和在以后的学习中针对性的完善自己。二是学习能力较为接近但仍有区别的学生，对高校的人才选拔、评奖评优造成困难，难以取舍。百分制考评与等级制考评是当前高校正在采用的两种主要学习评价机制，如南开大学主要采用百分制，清华大学采用等级制。两种评价体系各有利弊，具体采用何种评价机制应根据课程特点具体问题具体分析，加以灵活应用。

2物理化学实验课程的特点

物理化学实验课程与理论课程，既密切联系，又有所区别，各有侧重。因此完全套用理论课程的百分制考核方式，一考百了，不利于学生创新实践能力的培养，与开设物理化学实验课程的目的背道而驰［7］。因此探讨和建立对理工类院校实验实践类课程教学模式、教学内容以及实验学习过程考核和实验结果考核评价的新方法、新体系，势在必行。我们在多年的实验课教学过程中，以安徽工业大学物理化学实验课的学生学习评价体系为蓝本，结合物理化学实验课程“基于理论，注重实验”的特点，在原有考评体系的基础上，建立了一套新的学生实验课程学习能力的考评机制，采取了“百分制考核+等级制考核”的考评体系

2.1物理化学实验学习体系的构成

高等学校物理化学实验课程是提高学生动手能力以及培养学生探索精神和创新能力的一门基础实验课，是不仅能够巩固学生无机、分析及有机化学实验的基本实验技能，而且能够使学生掌握物理化学的研究方法，从而加深对物理化学理论课所学理论知识的理解［3－6］。实验课程的考核应当由实验学习过程的考核和实验结果的考核以及实验理论知识的笔试考核三部分构成。涵盖了从学习开始到结束的整个过程。三者相互结合，各占一定比重，从不同侧面反应学生学习效果，对学生的实验学习效果进行客观评价，促进学生取长补短，完善自我。

2.2物理化学实验课程的考评特点

目前对物理化学实验课程的学习，各高校、高校内不同专业学习效果的评价机制各不相同。有的高校对物理化学实验课程的学习仍然采用笔试考试百分制制，与物理化学理论课的考核内容大同小异;有的高校则只考核操作，但物理化学实验的特殊性在于，每个实验的专属设备台套数有限，难以保证所有同学同时操作考核，其公平公正性大打折扣;还有高校开设物理化学实验的非化学化工类专业，如基本放弃了对学生实践能力的考核，丧失了设置物理化学实验课程的初衷。

3原有评价机制的弊端与不足

在我们实验教学实践过程中发现，三阶段考核的评价方式在实验学习过程的考核和实验结果的考核过程中存在弊端。物理化学实验区别于其它实验的一个基本特点是对实验设备的依赖，需要通过对物质、反应体系基本物理量变化的监测，探索客观体系的内在规律。实验设备台套数有限，不能满足所有学生同时进行单人实验。分组小班上课，上课学生多，教学量大，教学任务重，数个老师同时展开实验教学，对实验学习过程的考核和实验结果的考核(实验报告)仍然沿用百分制考核，不同老师衡量标准不同，难以公平公正的评价不同学生学习效果，有的老师评价分数在五十分到九十分区间分布，而有的老师则所评分数几乎全部在九十分以上，从九十一到九十九，实际上九十一与九十九分转化到对学生课程结束后的最终评价上，差别几乎体现不出来，因此不同老师个体评价标准具有差异性、随机性大。实验学习过程的考核和实验结果的考核基本失去了对学生学习过程客观公正评价的功能。

4创新评价机制的有效探索

我们以安徽工业大学化工学院物理化学实验课程体系为样本，尝试建立新型的、适于评价学生学习效果的考核机制，驱动学生对真知的探索和实践创新能力的培养。该评价机制可概括为“等级制+百分制=百分制”，一定程度上剔出了等级制和百分制的弊端，扬长避短，最终的表现形式认为百分制，既有利于学生对自身学习效果形成正确评价，又有利于高校的人才选拔，评奖评优等教学激励工作的开展。具体来讲，物理化学实验课程的“等级制+百分制=百分制”考核机制概括如下:实验学习过程的考核和实验结果的考核以及实验理论知识的考核三段式评价涵盖了学生实验课程学习的整个过程，在实验学习过程的考核和实验结果的考核阶段实施等级制考核，不同等级与相应分数相对应，分别以A、B、C、D、E、F形式记录，等级A以90分计;等级B对应80分;等级C对应70分;等级D对应60分;等级E对应50分;等级F对应未参加考核学生，按0分计。实验理论知识的考核采用百分制。三阶段考核各自占不同比例，如实验学习过程考核占20%，实验结果考核占30%，实验理论知识考核占50%，转化为学生的最终百分制成绩。也即实验学习过程考核×20%+实验结果考核×30%+实验理论知识考核×50%=最终实验课程学习效果的百分制评价，计算中实验学习过程和实验结果考核的等级评价结果转化为对应分值计算。如某学生实验学习过程考核为A，实验结果考核为B，实验理论知识考核为90分，那么该生的最终学习评价为:90×20%+80×30%+90×50%=87分。实验学习过程的考核和实验结果的考核注重学习过程，实验理论知识考核注重学习结果，三阶段考评贯穿整个学习过程，每个阶段根据该阶段特点采用不同考核方式，同时使得学生在整个学习过程中，能对自己的学习效果进行提醒、监控，避免某些自制能力差的学生等到课程结束后考核时，才意识到自身学习情况问题的出现。

5创新评价机制的实施效果与思考

安徽工业大学物理化学实验教学团队从2015年9月开始，对学习物理化学实验课程的应用化学、高分子化学、化学工程与工艺以及化学生物学本科生，实施创新评价机制，将三阶段教学法及其评价方式落实在教学过程的各个阶段。取得了良好效果，体现在以下几个方面:(1)加强了对学生的学习过程监控，避免了学生学期末“悔不当初”情况的出现，有效降低了学生的不通过率。同时说明部分学生自我控制、自我约束能力不强，不注重平时积累，导致期末结课难以通过现象的发生。因此该评价机制对其它课程的考核也有一定的借鉴意义和作用。(2)学习过程中的等级评价，驱动不同层次的学生在学习过程中，通过努力学习不断提搞等级层次，目标明确，能力得到提升，避免了百分制考核中“六十分”即可现象的出现。(3)改评价机制的最终表现形式为百分制，精确描述了学生对该门课程学习效果的最终评价，反应了学生各种能力的细微差别。同时也给教师以及学校激励选拔人才提供了重要参考依据。(4)教师根据各个阶段评价结果以及学生的最终评价结果，找出教学薄弱环节，查漏补缺，调节三阶段在最终评价中所占比重，在后续教学过程中予以加强。综上所述，针对当前高校物理化学实验课程评价体系的不足，分析了等机制和百分制在学生学习评价中的不足之处，各取所长，结合实验实践类课程特点，提出了用“等级制+百分制=百分制”体系评价物理化学实验课程的学习效果，并在本科生教学中进行了有益尝试，通过对学生学习过程评价的监控，加强了平时学习积累，驱动了学生的内在学习兴趣，有利于学生创新思维的培养。教学效果显著改善，对其它实验实践类课程的学习考核评价具有一定借鉴意义。

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［7］周进康，孙成涛，徐海丽，等．物理化学实验考核评价体系改革与实践［J］．化工高等教育，2014(5):38－41．

考评机制论文篇5

一、建立竞争机制，保证和提高博士研究生的培养质量

纵观博士研究生培养体制，可以发现国内普遍缺乏健全的淘汰机制，军队院校的博士研究生培养也是如此。目前，军队院校的研究生能否顺利取得学位，最终都由总部进行分配工作，或是回原单位继续工作。相比于地方高校的博士研究生，军队院校的博士研究生不需要担心因为没有拿到学位而影响找工作；此外，很多人在攻读博士学位期间不是考虑如何最大程度地发挥自身的创造能力，在前沿领域勇于探索，而是求稳怕难，过多地依赖导师，满足于遵循导师的思路按部就班地进行工作。还有些人则急功近利，追求所谓的“短平快”，以尽早发表几篇文章、获取一纸文凭毕业作为学习期间的主要目标，以期早点分配单位。因此，建立健全博士研究生培养过程中的竞争机制是提高博士生培养质量的一个重要环节。

1.从博士研究生遴选方式上引入竞争机制

目前，我国研究生培养实行“严进宽出”的管理模式，在很大程度上制约着博士研究生的培养质量。但是，从提高研究生培养质量的角度来看，严格把握好“严进”关是提高博士研究生培养质量的前提。

（1）执行严格的博士研究生入学资格考试制度。不管是在院校、基层部队，还是在研究所等单位，干部学历的提升都是非常重要的。如果不能够与时俱进，不到高等院校深造，很快就跟不上装备和部队发展的要求。博士研究生的招生对象是已经获得硕士学位的军校应届学员和部队在职干部。在博士入学资格考试中考试成绩达到学校录取线，并且在硕士阶段的学习中，其学术成果、科研成果以及军政素质均表现优秀，或在以前的工作中表现突出的可就读博士研究生。

（2）从硕士研究生中挑选优秀学员直接攻读博士研究生。硕士刚开始的1.5年主要是以课程学习为主，基本不安排论文和研究任务，第2年进行严格的资格考核。考核通过者则直接进入3～5年完整的博士研究阶段。吸纳基础扎实、实践和创新能力强的优秀研究生进行硕博连读培养可以缩短培养周期，同时也为部队培养一支充满活力、思维敏捷、勇于创新以及优秀的年轻干部队伍。

2.从过程管理中建立博士生教育竞争机制

在培养管理过程中建立培养质量保障体系，加大过程管理的力度，通过设立博士生中期检查、毕业考核等环节，实行淘汰制，以保证和提高博士生的培养质量。

（1）中期检查。论文中期检查是在博士生学位论文工作的中期由学科专业的专家小组对学位论文的研究工作进行检查，博士生向专家小组汇报论文的进展情况和论文的阶段性成果。专家组根据博士生的汇报情况对博士生的论文进展进行检查，对论文工作中存在较严重问题者提出建议，并提出解决问题的方案，使博士生的学位论文工作能正常进行和顺利完成。若中期检查不合格者可对其中止培养。这也在一定程度上督促研究生更加努力地进行课题研究，并保证研究生质量要求。

（2）毕业考核。毕业考核针对即将提交毕业学位论文的博士研究生，对他们攻读博士学位期间的思想政治表现、学术成果、科研情况、军人素质以及履行学校规章制度等情况进行综合考核，考核结果存入个人档案。这些考核结论作为博士研究生毕业留校的主要判断依据。毕业考核直接激励博士研究生在平时表现以及学术科研等方面积极进取，达到一名合格军校博士研究生的要求。

二、建立激励机制，为博士研究生培养提供原动力

1.研究生学术、科研成果奖励制度

为鼓励博士研究生参与科技创新，发表高水平的研究论文，产出高水平的研究成果，笔者所在院校制定了研究生学术、科研成果奖励制度。

（1）设立研究生创新奖学金。对于创新思维敏捷、创新能力强、科研成果丰硕的博士研究生，通过阶段性考核（一般为一个学年）可申请一定等级的创新研究生奖学金，一等奖学金的金额设定为5000元，二等奖学金金额为2000元，受资助者比例一般在5%～10%。通过这种激励机制使博士研究生自身价值体现、创新热情的激发与科学研究紧密联系起来，还原了研究生培养过程的特征，即科学研究是研究生教育的本质。

（2）设立博士研究生创新基金。博士研究生创新基金是对二年级的博士研究生设定的，这时博士研究的前期工作已经取得一定的进展。为确定资助对象，一般进行一次学术和科研能力考核。考核和选拔主要从质量和数量、参加科研情况两方面进行，根据考核结果分别给予1万～2万元的资助额度。通过这种激励机制使研究生变被动为主动，有利于校园学术氛围以及科研软环境的建设，使博士研究生培养走上良性发展的轨道。

2.“优秀学员”奖励制度

优秀学员的评定依据一般是研究生的学习成绩、科研成果、综合表现等，具有相对的可度量性和可比性，每学年评定一次。研究生管理大队按比例把名额分配到各个研究生队，由研究生队干部依据学员该学年的综合表现进行量化打分，并结合各班、各区队的推荐意见形成名单上报研究生管理大队进行表彰。同时，研究生管理大队将表现特别突出的“优秀学员”由大学对受表彰者推荐为“大学优秀学员标兵”，并记“三等功”一次。由于“优秀学员”的评定主要侧重于学员平时的 政治表现、军人素质以及履行规章制度等方面，学术成果和科研情况占的权重相对小，这对于那些学习和科研水平相对弱的学员来说是一种很好的激励措施。

3.建立优秀博士学位论文奖励制度

优秀博士学位论文奖励的目的是促进博士学位论文质量的提升。一般经过研究生申报、导师推荐、学院学术委员会评选，学校学术委员会评定，遴选出高水平的优秀博士学位论文，并根据论文质量分别向海军、全军推荐海军优秀博士论文和全军优秀博士学位论文，论文质量特别突出的推荐参选全国百篇优秀博士学位论文。学校给予不同等级的优秀论文作者一定的物质奖励和精神奖励，对于全国百篇优秀博士学位论文获得者直接解决高级职称。目前，笔者所在院校已有7名全国百篇优秀博士学位论文获得者，4篇博士学位论文获全国百篇优秀博士学位论文提名，其中马伟明院士和朱石坚教授各有两名博士研究生获得全国百篇优秀博士学位论文。

三、完善竞争与激励机制的思考

1.完善综合评价考核体系

研究生综合评价考核必须结合学校和学科专业的特点建立一套科学有效的符合学校和部队发展需要的考核体系。由于不同学科专业之间存在着明显的差别，所以，在制订考评体系时要兼顾学科专业间的普遍性和差异性；同时，在各种考核中都应遵循“公开、公平、公正”的原则；由于军校的特殊性及专业的限制，博士研究生作为高层次的人才，不但需要精通专业知识，而且军人素质的培养也是非常重要的。所以，军队院校的研究生综合考核体系中对军人素质的考核是一项必不可少的内容。

2.完善奖学金和基金资助体系

奖学金和基金资助的评价一般包括研究生学员的学术成果、参加科研情况以及课程成绩三大方面，其中学术成果占的权重最高。在考核评定时，各专业之间奖学金金额和资助金额应兼顾专业的“冷”、“热”。如：有些专业的研究课题的很大程度上依赖于实验，没有实验数据就不可能发表高质量的论文，而有些专业大多数是一些理论性研究课题，相对容易。所以，对这些不同专业应根据其实际情况和需求分别给予适当的资助。

同时，评定标准要规范化。如：在评价标准上要求公开发表的论文必须见刊，对无正式CN号论文和未取得公开号的发明、专利等不得列入科研成果；对一般期刊上所的得分进行总分限制，对不同质量的论文分配不同的权值。这样既能使不同层次的成果之间在分数上拉开距离，又能凸显优秀成果，从而鼓励优秀成果的发表。此外，对在硕士研究生阶段取得的成果不得列入参评内容，以确保公平公正。

从笔者所在院校目前受资助的情况来看，受资助的博士研究生都是各专业非常优秀的，受资助的比例还非常小。国外的知名大学总体来说获资助者所占比例较高。因此，加大资助比例也是促进学员创新积极性的动力之源。建议学校和院系依据博士研究生的学术进步大小以及学科专业研究的特点给予学员一定资助，进一步扩大资助面。

最后，还需明确创新奖学金、创新基金各等级之间的金额差距，这是奖学金、基金资助制度能否充分发挥其激励以及资助功能的关键。金额差距过大资助功能就被弱化，而差距过小就会忽略其激励功能。

3.建立并完善导师资助体制

在博士研究生的招生培养过程中，部分地方高校要求导师提供一定金额的“资源占用费”或培养费。建立导师资助制的初衷是希望导师交纳课题经费以后能对学生负起更多的责任，提出更高的科研要求，在一定程度上遏制导师“滥招”或“招而不管”的风气。军校学员不需要缴纳学费，军队院校也没有规定导师一定要给予学员一定的资助。然而，没有导师资助单靠学校拨的培养经费显然不利于科研项目的开展，现在军校导师的资助方式主要表现为一种自主行为。所以，建立以科研资助为核心的导师责任制要考虑以下几个实际情况：一是要避免导师交了培养经费后，使师生关系变为事实上的“雇佣”关系。二是要避免导师出资平均化。导师配套经费要考虑到不同学科性质的差异，制订不同的配套经费标准，基础性学科和缺乏科研课题的导师可不必交纳培养经费。总之，导师资助体系的建立是为了激发研究生学习和科研工作的积极性以及导师教学的积极性和责任心。

参考文献：

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考评机制论文篇6

论文摘要：媒介批评的理论建设不仅体现在批评的理论研究上，而且体现在批评学学科的构建上;不仅体现于批评的理论性、学术性、学理性日益强化上，而且体现在批评与理论一体化，批评的理论化与理论的批评化的发展倾向上;从各学者的论文研究上看出，媒介批评的理论研究还处在初级阶段。

一、我国媒介批评现状

从2002年起，《新闻记者》开设“媒介批评”专栏，接着，《新闻界》《今传媒》(原为《报刊之友)))也开设了“媒介批评”专栏，而使媒介批评专栏出现在了新闻专业期刊上。不仅如此，网络也是媒介批评的舞台，是最活跃的媒介批评阵地。整体来说，媒介批评类文章的数量是在不断增加的过程中，并有上升的空间。从这些专栏的研究中发现，我国媒介专栏议题主要分为主要议题、次要议题、涉及议题，其中主要议题包括业务探索、虚假新闻、职业道德、低俗化、价值观与舆论导向、社会责任和人文关怀，次要议题包括广告、媒体炒作、媒介对青少年的影响、媒介权力、新闻来源，涉及议题包括有偿新闻、消费主义、媒介与文化、媒介公信力、媒介技术、隐性采访、有偿采访等。

我国现阶段“媒介批评”专栏的作者主要有三类:传媒研究或教育者、传媒从业者和社会公众，还有少数文章杂志未标明身份。其中，传媒研究、教育者在“媒介批评”专栏作者群中占据了绝大多数。

随着媒介批评的持续升温，专门的学术论文也越来越多。媒介批评按照传播的门类走向专业分工，也就是有针对性的、相当内行地进行批评，如电视批评、网络批评、报刊批评等。而新闻传播专业的报刊是媒介批评的主要阵地。

我国媒介批评特征明显。其一，媒介批评开始平凡化，但在专业化方面还不足;其二，媒介批评贴近实际，但在深度方面还需进一步加深:媒介批评使媒介报道的内容更详实，提升受众对媒介公信力，体现新闻职业专业精神。

对于媒介批评机制而言，我国现有的媒介批评机制包括党政有关部门的组织监督机制、法律监督机制、传播媒介的自我调适机制、受众监督机制、学术舆论监督机制以及包括新闻传播过程中各个阶段的价值评价在内的媒介批评机制，但这些机制尚未完善，一定程度上妨碍了新闻评价活动顺利进行和新闻评价理论的构建。这些不完善主要表现在:批评机构和体制不能对媒介活动批评中迅速应对;媒介批评主体的不明确并有却为现象;媒介批评的职业化、定期化程度不够。

(四)要建立全面适用的评价方式

在对学生的学习进行评价时应该注意评定内容要全面,评定方法要定量和定性相结合,评定的方式要多种多样。教学评价不仅要考核学生对运动技术和技能的掌握情况,还应建立过程化评价,根据学生个体的进步幅度和个体目标的达成度进行评价。此外还要对田径知识、田径技能和学习情感形成过程进行评价。考核评价方面应包括学生体育成绩的提高、学生体能和技能的提高以及学生田径知识水平的提高。通过多次评价能够向学生提供足够的反馈信息,使学生及时看到自己的进步幅度以及不足,这样既不会使学生因看不到进步而灰心丧气,又可以使学生活动处于积极的认知状态,能够防止机械练习。田径课程的考核形式可以采用教师评价、学生自评和互评相结合的方式,这样才能使田径考核更加科学全面合理,从而减少学生学习负担,增加学生的信心,提高兴趣。

(五)田径教学改革要适应市场需要

考评机制论文篇7

关键词:破“五唯”;高校青年教师;评价机制

2020年《深化新时代教育评价改革总体方案》正式出台，方案以问题为导向，将破“五唯”从隐性价值转化为显性标准，将学校、教师、学生、社会的呼吁转变为政府的行动，为深化教育评价改革、实现教育现代化指明了方向。文中提出，学校实践教书育人，优先改革教师评价，既可以提高教师发展、促进学生评价科学化，也能够形成促进党委、政府、学校、社会转变教育评价观的“自觉”力量，从不同层次、全方位优化教育评价生态［1］。此前2018年11月，教育部办公厅还印发了《关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》，决定逐步开展“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”(以下简称“五唯”)清理。但是破“五唯”，教师评价机制会不会再回到人情关系和学术权威的旧模式?破“五唯”之后，应该用什么标准对青年教师进行教学和科研评价?“小青椒”们是教师团体的新生和骨干力量，对于他们的成长，我们应该如何探索更科学合理并具有普遍适用性的科学评价机制?这些问题值得思考与摸索。

1“五唯”的弊端

“五唯”之间各有所指，又成为一体，发表高级别期刊论文、获得高水平学历，在职称评审中则更有机会。有论文、学历、职称加持，那么人才称号、科研项目和奖项的命中率显然会提升，但是“五唯”的评价标准也会引出许多的弊端，阻碍教学和科研评价。

1．1造成资源分配的不公平

［2］“五唯”中占位的教师更容易获得更多利益和资源。部分高校为了让人才队伍的结构更有彰显度，在高层次人才引进过程中，更愿意用科研经费、实验平台等有竞争力的筹码抢夺有“帽子”的人才。普通青年教师，在科研资源方面则捉襟见肘，甚至渴望尽快获得“帽子”，踏入“五唯”评价体系，获取更多科研资源。青年教师的评价和资源分配逐渐异化为单一僵化的“五唯”。

1．2形成教师阶层的固层化

教师“五唯”评价某种程度忽略青年教师的科研成果对国计民生所起到的实际贡献，论文的研究成果是否转化为实际生产力还有待考核，是一种单一评价、终结性评价。“五唯”评价局限于某一个小圈子，无论是项目申请还是奖项申报，某种程度上局限于已经在“五唯”里小有成就的人员。刚刚起步的高校青年教师很难在既有利益获得者中有所突破，容易造成身份层次的相对固化，扼杀了年轻教师的发展活力，不利于激发他们的创新活力和动力。

1．3导致教学科研的功利化

“五唯”的根本是把教师成果的数量和形式作为评价教师业绩、能力的数字化标准，追求数字化表征，科学研究上追求“短平快”，要求在聘期内完成量化的科研任务。对于一些需要深潜的基础研究，青年教师迫于考核压力，不愿深究，“润物细无声”的育人工作由于见效慢、衡量难也无法走入核心工作区域，“五唯”显然是一种违背了学术、育人客观发展规律的评价管理行为。

2破“五唯”的误区

但是，破“五唯”的关键点在于破，而非“五唯”，我们要平和理性地对待“五唯”，破除“五唯”不是不要论文，不要学历、不要项目等，而是不能将“五唯”的作用无限放大。随着国家的发展和对人才需求的变化，目前的教育评价方式、教育评价内容、教育评价导向，与当前国家对创新性人才需求不相协调。我们要破除“五唯”，还要注意避免以下认识的误区。

2．1不能将“不唯”变成“无唯”“五唯”的最大症结就是一个“唯”字，破“五唯”其实就是破除唯一性，允许多元化。在破“五唯”时，还必须明白“破”和“立”的边界在哪里，“可为”之处与“难为”之处在哪里，在“破”与“立”之间寻找平衡点，在继承与创新之间寻求最大公约数［3］。论文、“帽子”、奖项等在激励青年教师积极进取上发挥的作用，毋庸置疑。破“五唯”并非完全放弃定量评价，而是更加合理地评价数量背后青年教师的实际成果。有一种观点认为“文凭不等于水平、学历不等于学力”“文章一多质量就差”等等，从而否定用文凭、论文作为评价的坐标之一。应该说，这些观点在生活中确实可以找到具体事例予以佐证。但也只能说是个案，不能因此推导出普遍性结论。从统计数据来看，文凭与水平，学历与学力，论文数量与质量之间，总体上是呈现显著的正相关，而不是无关，更不会是负相关。如果把“高分低能”“文凭不等于水平”“学历不等于学力”等说法当成普遍现象，那无疑取消了学习和教育的价值，陷入了反智主义泥潭，其后果是不堪设想的［4］。

2．2不能将“不唯”变成“高唯”目前评价改革“以品德、能力、业绩为导向”，“克服唯学历、唯职称、唯论文倾向”，意在消除以往评价标准中对人才发展造成的约束和阻碍。但在实际操作中，新的不当指挥棒应运而生，“不唯”变成了“高唯”，高水平科研成果成为“破唯”和胜出的必要条件。在高校制定的新评价标准中，不约而同地选择了代表性成果制度，以期刺激教师能够产出高影响高被引的SCI论文、部级重点项目等更有标志性的科研业绩，反而使得评价的功利倾向愈演愈烈，影响青年教师的正常发展［5］。

3高校青年教师工作特点及所面临的挑战

高校青年教师的评价要遵循教师成长规律，促进其职业发展。高校青年教师的教学、科研都是一个不断优化方法、长期积累的过程。在教学上，如何在最初站上讲台的几年内，学会最大限度激发每个学生学习的积极性和主动性，如何针对当下的新情况，不断丰富线上、线下混合教学模式，将课程思政有机融入学生的专业教育中，实现教书育人的不变初心;在科研上，面对学科知识的日益更新、学科交叉的不断加深，如何与时俱进、深耕其中、坚守一方，实现0到1的突破，是对教师的科研品质、思维层次的考验。新教师在科研考核上，还面临着“非升即走”的生存压力，在有限的聘期内完成合约上既定的科研任务。同时，伴随着高校引进人才门槛的不断提高，大部分的青年教师都是国外归来的留学人才，他们既要完成教学、科研任务，还要逐渐完成个人住房等基本生活条件的准备，而这些，在目前国内市场条件下，也绝非易事，需要高校予以专门的关注和研究。

4建立合理的青年教师评价机制

高校青年教师职业的复杂性、紧迫性、以及教书育人的特殊性，决定了高校青年教师评价机制，不仅要注重教师教学、科研能力提高，更要注重师德师风的建设;不仅要关注成果量上的考核，更要注重评价的多元化;不仅要关注岗位业绩考核，更要注重盘活资源配置;不仅要注重结果评价，还要注重过程评价;要充分考虑长期发展功能，克服功利主义的价值偏差，放眼整体职业生涯。更为合理的评价机制运行的结果能够促进青年教师的长期健康发展。

4．1破“五唯”的前提是尚师德科学的青年教师评价机制建设的前提条件是师德师风和学术端正。人力资源管理中有“冰山模型”理论，显性的学术成果、教学表达能力等方面相对容易考察;隐性的学术价值观、职业道德等则不容易考察［6］。为此，要积极探索合理、可行的师德评价体系，切实根据教师的实际教育行为进行科学评价，改变以往师德评价走形式的流弊，针对高校青年教师的工作特点，加强“学高为师”的“学术端正”和身正为范的“道德品行”评价。“科学没有国界，但科学家有祖国”，青年教师要有对教育和科研有无比的热爱与忠诚，对学术道德与育人规则有足够的敬畏和尊崇，将科学家精神贯穿于青年教师评价机制的改革与创新中，自觉维护学术价值与学术尊严，共同营造良好的学术生态。评价机制要引导青年教师坚持国家利益和人民利益至上，把论文“写在祖国大地上”。鼓励他们乐于在公共服务方面付出，以国家和社会需要为科研导向，切实承担起对学术共同体、学校和国家的责任［7］。

4．2破“五唯”的关键是立“多维”此“维”非彼“唯”。“维”始见于西周金文，本义是系物的大绳，引申为法令纲纪之义，旧时从比喻的修辞手法称礼、义、廉、耻为四维，已然有评价的色彩。放到今天，构成空间的每一个因素(如长、宽、高)叫维，多维就是立体、综合之意。与“唯”所体现的“独一无二”、“唯一”大相径庭，“多维”所彰显的多元性更加符合青年教师从事的教书育人活动的创造性、复杂性特点。4．2．1完善分类体系依据学科属性、工作特点，分类制定教学、科研、公共服务类人员考核指标，比如对于高校公共基础课青年教师，教学任务重、科研课题很难发表高水平研究论文，可以结合授课质量和学生评价反馈，引导他们“以教学为主”踏实做好基础教学。对于一些从事基础研究的老师，则可以减少教学要求，对于较长周期的基础研究，可以实行年度考核与聘期考核相结合的原则，刚柔并济，给老师更多的成长空间。4．2．2丰富评价主体职能部门考核有效结合学生评教和青年教师自我评价。一方面，有效引导学生真实、科学反馈青年教师施教情况。针对不同类型的课程，高校制定形式多样、易于操作的评价模式与指标。拓展评教时间，教学周期内定期开放通道让学生能够随时对教师的任何一门课进行评价，而不仅限于学期末［8］。特别是及时反馈评价结果，解决评教中的青年教师普遍性问题与个别教师出现的个性问题，既可提高学生评教的积极性，也将更好实现评教工作落到实处。另一方面，落实教师自我评价，尊重教师主体感受，将教师自己量化的教学、科研成果与学校对教师的评价结果相结合，若几项指标评分结果大致相同，则侧面印证学校评价的信度和效度，学校、教师、学生之间达成一定的共识。如有较大悬殊，排除主观干扰因素之后，需要进一步论证评价指标的科学性和合理性。4．2．3平衡评价方法实行量化评价与质化评价相结合，同行专家评议是一种主流的质化评价。量化评价中的明确的指标体现科学性、客观性，有一定的积极性，但缺少对工作质量、教学投入与育人成效的有效评价［9］，如唯量化，易入“激励短期行为”“助长本位主义”“扼杀学者个性”等误区。大部分同行专家尊重和维护学术系统的自觉与忠诚，他们了解学科最新发展，能够有效补充数字衡量带来的不足，但是同行专家评议也要避免学术圈子、学术壁垒以及专家自身局限等影响公正的因素。以“定量与定性相结合”为原则，评价改革实现量化评价与同行评议之间的动态平衡。

4．3破“五唯”的核心是赋活力“五唯”评价忽略了教师的实际能力和实际贡献，只看历史和出身，不看未来，与资源分配机制紧密相连，是一种唯结果、终结性评价。很多高校将奖励、资源与“帽子”、奖项直接挂钩，使得众多教师一门心思谋“帽子”，谋取资源、身份的对号入座，某种程度导致师资队伍的僵化。合理的评价机制需要两个结合。一方面，评价应与培育相结合，灵活地配置资源，不唯“帽子”马首是瞻。青年教师处于职业发展的初期，特别是一些没有团队归属的海归“小青椒”，无论是在科研经费的申请还是研究生助手的配置上，高校应给予相应的扶持，允许青年教师在教学中成长进步、在科研中遭遇困难，进而激发青年教师的发展活力和创新活力，不断取得科研突破，避免青年教师身份的固层化。另一方面，评价应与合理分流相结合，灵活挖掘人才潜质。对于在“非升即走”中未能胜出的青年教师，高校予以灵活合理地分流，并为他们提供持续发展的空间，是当前完善高校完善青年教师评价机制的必要补充。“非升即走”也是一种选择，经过一个聘期的尝试，部分青年教师发现自己可能并不适合继续从事科研相关工作，从人才成长的角度出发，本着以人为本、人尽其才的原则，灵活安排岗位，妥善处理好转岗衔接期间的薪酬待遇等等，为高校青年教师的灵活流动提供有尊严的后续发展保障。

4．4破“五唯”的主旨是求发展高校青年教师发展是一个专业化、终身化的动态过程［10］。“五唯”重在强调成果的形式和数量特征，是一种结果性评价，在管理动机和政策导向上，体现出较强的现实性，评价机制所形成的氛围，使青年教师受到功利主义的影响，急于求成，在学术科研上，目光短浅、急功近利，评价的根本宗旨在于发展，而不是一时一地之利，应该选择用发展的角度看待青年教师评价。评价的重心在于关注青年教师在教学、科研、社会服务中的成长历程，及时发现教师成长中出现的困难并提供及时帮助，强调过程的意义，突出持续性反思在专业发展过程中的重要作用，谋求不断的进步和发展，旨在以评促改、以评促建。评价的过程中注意创建青年教师成长数据库，收集青年教师成长的重要评价指标参数，推动传帮带，请专家给年轻教师以专业性指导，帮助其凝练未来发展方向，促进青年教师科学认识、充分理解评价结果。学校、青年教师之间目标一致、彼此信任、同向共行、和谐发展。评价不仅是一种阶段性的鞭策或奖励，更是一种“风物长宜放眼量”的期望和发展。

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考评机制论文篇8

关键词: 国家公务员考试录用制度科学性

国家公务员考试录用制度是进入公务员队伍的“入口”,决定着公务员队伍的素质和国家机关的行政能力与行政效率,关系着政府的形象和国家各项事业的发展。2006年,《中华人民共和国公务员法》的颁布和实施标志着我国公务员考录制度进入法制化和科学化轨道。

中央、国家机关已先后组织了十几次公务员录用考试,全国31个省市已全部进行了省级机关公务员录用考试。据不完全统计,截至2009年,全国共考试录用公务员80余万人。大批优秀人才脱颖而出,给国家机关注入了新的活力,我国也由此而出现了空前的“公务员热”现象。国家公务员考试的竞争激烈程度已经超过“高考”和“考研”,被称为“中国第一考”。在这一背景下,公务员考试录用制度成为研究的热点。而如何更加科学地选拔人才、利用人才是研究的热点和亟待解决的问题。

一、影响我国公务员考试录用制度科学性的因素分析

在近几年的国家公务员录用考试实践中,录用考试程序已经较为严谨,特别是公共科目的考试已为公众及社会所认可。然而从科学化的角度看,还存在一些问题,这些问题的存在直接影响着公务员考试录用的效度和信度,影响着国家机关选拔人才的准确性,使考试录用工作离预期目标仍有一定的距离,有必要认真分析,逐步加以完善。笔者主要分析影响我国公务员考试录用制度科学性的因素。

(一)招录计划编制与职位设置不科学

公务员录用计划是指用人机关根据实际工作需要计划录用的公务员人数、专业、所需资格条件、招考范围等。编制公务员录用计划是整个公务员考试录用工作的基础环节和基本程序,是从根本上解决“选什么人”的问题,是录用考试的有效前提。因此,招录计划的科学性大大影响了公务员考试录用制度的科学化。最近几年,我国公务员考试在招录计划上呈现出越来越公开、公平的趋势,打破了身份、学历、性别、户籍等歧视性限制,扩大了人才选拔范围。但是在制定考录计划的过程中,计划分配不合理的现象也存在。计划的编制一般由用人单位自行决定,主观随意,缺乏依据。

按照我国现行公务员招录考试制度的规定,职位的资格条件是由用人部门自行编写的。因此,对公务员职位的任职条件的规定都有较大的随意性、不确定性。纵观历年的职位报考资格条件就会发现,同一职位的任职条件是一年一个样。我们不能否认存在时代性的要求,但却没有相应的立法作为支持,因而人为因素极大,就不能保证其科学性。有时这里面还存在着腐败因素。另外,目前公务员的岗位职责和任职资格的描述也过于简单,使得考生报考有很大的盲目性。所以,如何科学合理地确定职位资格标准就成为公务员考录制度科学化的问题之一。

(二)考试内容、考试试卷的科学性不足

1.笔试环节

在国家公务员考试中,笔试的内容包括《行政职业能力测验》和《申论》。

《行政职业能力测验》主要是考测考生从事国家机关工作必须具备的基本素质和潜在能力。但目前,《行政职业能力测验》的命题已经陷入困境:为了提高测验在高分段的区分度,命题者只好尽量加大试卷题量与难度。这种做法导致的结果是,由于试卷过难,不少考生已经不是凭自己的能力水平,而是凭运气入选。这种局面将不利于选拔最优秀的人才。如何给优秀人才提供更多展现才能的机会,如何降低“错拒人才”的可能性?这些都是迫切需要解决的问题。①

《申论》主要是测查考生的阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能力及文字表达能力。从目前《申论》的评价方式而论,《申论》测试的信度也令人质疑。《申论》全部为主观性试题,没有也不可能有一个确切、固定、唯一的标准答案。而评价的主观性越强,评价的准确性和公允性就越低。尽管现在《申论》的阅卷采取2人评一道题的做法,但是,这也未必能保证评判的准确和公允。②

2.面试环节

我国公务员面试以结构化面试为主,考察考生的知识面广不广,运用专业知识解决问题是否熟练,思维是否敏捷机智,有没有较强的应变能力,口头表达是否流利等。与笔试相比较,面试存在的问题更多。

首先是面试试题的科学性、规范性难以保证。面试试题的题型选择,试题的鉴别力及难度测定,面试程序的设计等方面的内容随意性较强,缺乏明确的指导方针和周密的设计,缺乏科学性与规范性,难以保证面试的客观性。

其次是公务员面试考官的素质有待提高。面试是一种对主试人素质依赖型比较强的测评方式。主考官的素质经验直接决定着面试的质量和水平。当前公务员录用面试的问题恰恰出在考官们的身上,集中表现在考官素质不高。“再合理的考试内容、再严密的考试方法,也无法使考官完全掌握应试者的道德层次和职业素质”。③因此,他们对考生素质及表现的区分能力不佳,很难保证考试的效度和公平。

最后是成绩折算方法不科学。江苏省公务员考试的成绩折算方法除了聘任制和要加试专业科目之外都是笔试占50%、面试占50%。一般考生的笔试成绩均在40-60分之间,而面试成绩则在60-80分之间,可见总成绩中面试所占的比重更多些,这就加重了面试成绩的作用。

(三)忽视评估反馈环节

公务员考试录用的评估反馈是对公务员录用的全过程进行的总结性评估,是录用工作的一个重要环节。我们可通过建立跟踪反馈体系,及时了解掌握所录用公务员的情况来检验公务员录用的科学性和公平性。而目前对公务员考试录用的评估反馈普遍不受重视,仅仅是招录部门在招录工作完成后以工作总结的方式对考试录用工作进行总结,提出意见和建议。对评估反馈环节的忽视导致在公务员考试录用过程中出现的很多问题都得不到关注和解决,阻碍了我国公务员考试录用制度的科学化发展。

三、提高我国公务员考试录用制度科学性的对策建议

针对国家公务员考试录用制度存在的问题,我们应从以下三个方面入手来提高公务员考试录用制度的科学性。

(一)科学编制录用计划与设置职位

要根据机构编制管理的有关规定,在摸底的基础上,弄清各个机关的编制余缺情况,按照统筹规划、合理布局、平衡协调的原则,调整各个单位的行政编制;合理分配录用计划,合理确定综合管理类、专业技术类和行政执法类公务员的招考比例,为满足乡镇机关急需补充人才的需要,计划分配重点应向乡镇等基层机关倾斜。

还要科学合理地设置报考资格。应该依据不同级别、不同地区、不同部门自身的特点和对公务员的特殊知识技能等方面的要求,按照职位本身的要求,制定不同的报考条件与考试内容,制定不同的约束条件,这样可以使报考人员充分审视各个岗位所要求具备的职业素质与职业能力,谨慎报考,从而使报考人员,尤其是报考“热”地区、“热”部门、“热”岗位的人员最终得以自行分流。

(二)提高考试内容、考试试卷的科学性

1.提高笔试试卷的信度、效度、区分度。

比如,《行政职业能力测验》的题目都是客观性试题。对于客观性测试来说,试题的“三度”(信度、效度、区分度)是关键因素。相关专业部门应加大这方面的研究与开发力度,可以建立试题库,集合全省甚至全国的力量来增加题量和设计题型比例。

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2.提高面试环节的科学性。

第一,要加强考官队伍建设。严把考官的素质关,选派公道正派、具有较高理论水平和专业水平、较强的分析判断能力和干部选拔任用经验的人员担任考官;严格考官产生的程序,克服考官选任上的随意性,增强考官的权威性;实行面试考官资格制度和年审制度,建立考官电子信息库;同时加强对考官的考前培训工作。第二,要尝试其他的面试方法。在以结构化面试为主的同时,借鉴国外的有益经验,积极探索和使用无领导小组讨论等情景模拟的面试方法,客观考察应试者的实际工作能力和水平。第三,要合理设置笔试、面试分数比例,以保证吸纳最优秀的人才到国家机关工作。

(三)建立健全评估反馈机制

科学评估新录用公务员的现状是录用工作过程中的善后工作,对改进今后的录用工作,可以提供可靠的依据。我们在录用工作中应重视以下三方面的评估:第一,加强录用主管部门对整个录用工作的评估。在录用工作结束后对考录结果进行总体分析,主要是对公务员考试录用决策、执行、技术、监督等环节进行客观总结,针对问题研究解决办法;第二,加强招考机关对新录用人员到职后的跟踪调查,以试用期为限进行评估;主要考察新录用人员的素质和能力是否符合岗位的需要,是否人岗匹配;第三,重视评估结果反馈应用。将上述考试录用的评估结果、公务员管理过程中总结出的选人用人标准和人员适应岗位情况反馈给录用机制,使录用机制更科学、公正、合理。

四、结语

科学性是国家公务员考试录用制度不断追求的目标,是保证以制度机制择优选人的关键,是选好人用好人的基础。因此,进一步完善我国的公务员考试录用制度,使其更具规范性、合理性、科学性是我国人事制度改革的一项重要任务。

总之,我国公务员考试录用制度的建设和创新是一项系统工程,是随着生态环境的变化而逐步实施的。随着我国市场经济体制建设的逐步深入和政治民主化程度的逐渐提高,我国公务员考试录用制度也必将日渐完善。

注释:

①谢小庆.公务员录用考试面临挑战.人力资源,2009.3.

②陈妙云.申论.刍议.写作.2009,(1).

③石庆环.论近现代西方国家公务员录用原则的几个问题.社会科学战线,2001,(04).

参考文献:

[1]美.罗纳德・克林格勒,约翰・纳尔班迪.孙柏瑛,潘娜.译.公共部门人力资源管理:系统与战略.中国人民大学出版社,2001.

[2]才尚库.国家公务员考试发展趋势.改革与探索,2003.

[3]杜建新.我国公务员制度建设的现状、问题与对策.2003.

[4]中华人民共和国公务员法.第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过,2005.4.27.

[5]中组部、人事部等.中华人民共和国公务员法释义,2005,(1).

[6]国务院.国家公务员暂行条例,1993.

[7]戴忠泉.考录制度在干部选拔中的应用缺陷之消除.[J].公务员学刊,1997.

[8]何春梅.对我国公务员考录管理制度的现状分析.云南行政学院学报,2006,(3).

[9]纪培荣,宋世明.等.国家公务员制度教程新编.山东大学出版社,2005.9.

[10]姜海如.中外公务员制度比较.北京:商务印书馆,2003.

[11]石庆环.论近现代西方国家公务员录用原则的几个问题.社会科学战线,2001,(04).

[12]李中和.比较公务员制度.北京:中共中央党校出版社,2003.2:350.

[13]王凯.对公务员考录制度科学化的几点思考.秘书之友,2004.5.

[14]姜秀志.公务员考试录用制度科学化研究――以济南市实行公务员考试录用制度为例.山东大学硕士论文,2007.9.