职工管理论文范文

职工管理论文篇1

关键词：离职;核心员工;关系管理

1离职核心员工的价值

核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。

1．1中肯的意见来源

核心员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且核心员工也与企业建立了一定的感情，通过离职前的恳谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。

1．2高效的信息来源

核心员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，往往会继续在行业内发展，会掌握大量宝贵的专业信息，企业通过对其的关系管理，能够获得新趋势、新技术以及对手的动态等信息，以保证企业能紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。其次，他们可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作提出宝贵的改进建议。

1．3可靠的人才来源

离职核心员工是企业的人才储备资源。首先，他们是公司未来再招聘最合适的人选。核心员工深刻了解企业文化，企业再次雇佣他们的成本为雇佣新员工的一半，而其生产率会比新员工高出40%左右，忠诚度也会大大提高。其次，离职核心员工可以成为员工推荐人，为公司减少搜寻成本及招聘费用。离职核心员工对企业的各方面有深入的了解，知道企业真正需要的人才类型，因而会找来合适的人选。

1．4积极的宣传手段

企业同离职核心员工建立、保持良好的关系，能让离职核心员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上发挥积极作用，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，会为企业带来滚滚的客源和财源。

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2离职核心员工关系管理

离职核心员工具有很大的价值，为了更好地管理他们，发挥他们价值，企业要对其进行关系管理，即在核心员工正式离开企业后，仍然把他们看作是企业人力资源的一部分，关注其职业发展和动态，保持和维护与他们的关系。

2．1知名企业的离职员工关系管理

2．1．1麦肯锡公司——建立名录：一网打尽

麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，并且讲所有离职的“校友”的信息汇总成“麦肯锡校友录”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为公司潜在客户，形成一大笔资源。事实证明，麦肯锡一直用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资为公司带来了巨大的回报。

2．1．2惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”

惠普（美国）公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

2．1．3Bain公司——真心牵挂：人走心连

Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，利用前雇员关系数据库，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

2．1．4摩托罗拉——不记前嫌：好马回头

鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。“回聘”是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相应的服务年限计算办法。

2．1．5北大纵横管理咨询公司——真诚挽留，关注发展

北大纵横管理咨询公司一般都会真诚挽留想要离开的员工，但同时也尊重他们的选择。公司通过谈话了解其离职的原因和对公司的看法，同时公司还经常与他们保持联系和交往，关心他们发展和去向。公司认为离开的员工里有很多是非常优秀、有能力的人，和他们保持交往，会为公司带来新的资源。

2．1．6IBM——热情依旧，欢迎回来

IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

2．1．7Intel公司——不拘形式，鼓励回来

Intel的招聘不拘泥形式和对象，心胸博大、广纳英才。对每一个从公司离开的人都有一次重复雇佣的机会，对离开的优秀员工，公司鼓励他们回来继续工作。

2．1．8北电网络——保持联络，吸引“回归”

从北电网络辞职的人如果不是因为违反公司制度的原因，公司非常欢迎他们再回北电来。为了吸引那些优秀员工回北电，公司专门有一个”回归“政策。

2．2离职核心员工关系管理

离职员工关系管理是指建立离职员工信息资料库，与离职员工保持长期稳定的联系，通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。借鉴知名公司的经验，对离职核心员工的关系管理应该要做到如下的几方面。

2．2．1尊重核心员工，与其保持良好的关系

尊重核心员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职核心员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职核心员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职核心员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而影响企业吸引优秀求职者。2．2．2建立定期面谈制度

第一次离职面谈是在核心员工离职时进行，目的是消除其对企业的负面情绪；了解其对企业当前管理方式、企业文化和目前激励体系效度的评价；了解其对企业的工作环境以及内部人际关系的看法，让其对部门或公司层面需要改进的部分提出建议；了解其对原岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

除第一次的离职面谈外，企业应和离职核心员工定期交流，以朋友的身份在各种轻松的场合进行，谈话内容尽量宽泛，具有弹性，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面。利用离职员工面谈记录卡，将所有面谈的内容用规范化的文件表格保存下来，便于以后做周期性的统计，分析和改进人力资源管理。2．2．3为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感

企业应就离职核心员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助明确其职业发展蓝图。这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。

2．2．4保持长期稳定的联系，进行个性化沟通

在核心员工正式离开企业后，应保持密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知他们，并对他们在新企业的发展状况做跟踪记录，形成离职核心员工信息库。建立离职核心员工关系网，根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等。一方面，这使离职核心员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职核心员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职核心员工之间建立了一种良性的人际互动，实现双赢。

2．2．5建立离职核心员工返聘制度

很多跨国公司认为，前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验，这为企业的多元文化带来了积极因素，核心员工更是如此。那些知名企业的做法，值得发展中的中国企业借鉴。

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3结语

核心员工掌握着企业的重要信息和机密，其离职无疑会给企业带来很大的损失，并且企业还要担心其泄露机密，但如果企业能充分认识到离职核心员工的价值，在其离职时有开放的胸怀和足够的气魄，并且能借鉴知名公司在离职员工管理方面的做法，学习他们的管理思想和理念，建立企业自己的离职关系管理机制，核心员工离职后，不但不会泄露企业机密，而且还能为企业的成长和壮大提供巨大的帮助。

参考文献

［1］王晓莉.延续管理你的离职员工［J］.中国人力资源开发,2007，(7).

［2］稻香.管好你的核心员工［M］.北京：中国纺织出版社,2006.

［3］甘辉,刘洪彪.企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈［J］.职业时空,2007，(6).

［4］江卫文.如何进行有效的员工离职管理［J］.新资本,2006，(4).

职工管理论文篇2

（一）引言

伴随着城市经济改革的国有企业改革至今已有二十多年，然而国有企业和国有股份公司的搞活以适应市场经济仍然是今天城市经济改革的核心议题之一。一些国有企业经营不善，资产流失问题严重，近年国有银行偶有经济大案发生，及国有煤矿事故连连都是国有企业改革未过关的严肃警示。那么，国有企业和国有股份公司改革问题的核心是什么呢？只有发现问题才能设法解决问题。我们必须把问题把握清楚，才能对症下药。

目前实际施行的总经理由有关政府主管部门选拔委任这一实际做法就是所有问题的核心。就是政府主管部门选拔委任所管理的国有企业和国有股份公司总经理董事长的实际做法。常常是由政府主管部门确定好总经理人选后，再由公司董事会任命，或由职工代表大会通过而走过场的实际做法。2004年的调查显示上级政府主管部门任命或推荐而产生总经理和董事长的企业仍占多数(1)。也就是说虽然城市经济改革已经二十多年，国有企业和国有股份公司领导阶层的建立仍没有摆脱沿用传统计划经济体制时的所谓上级提拔下级方法（以下称为“提拔制”）。这一方法致使国有企业和国有控股公司长期无法建立一套可以切实运作的选举董事会和监事会，董事会聘任总经理，及相关监督激励和科学决策机制。

在我国传统的计划经济体制时，由政府统一计划全国的工农业生产，统一分配资源和产品，需要有一个强有力的自上而下的指挥系统，国营企业厂长由上级政府主管部门提拔任命是必要的。然而在今天这种市场竞争体制已经相当发展的环境下已显得极其不适应。

（二）“提拔制”产生的制度性缺失刨析

让我们认真地思考一下这种传统体制决定总经理董事长的方式所产生的种种缺失。了解这些缺失，能帮助我们认识问题的本质和产生相关连带问题的复杂性。也就是需要我们来认真地了解思考一下我们具体的国情,从而帮助我们找出有针对性的切实可行之最佳解决方案，并在借鉴国外相关先进经验时取其精髓为我所用。

我国市场经济改革取得了长足进步，举世公认。成功地经历了价格“双轨制”向市场竞争的转换，并且很早就实现了国有企业的“利”改“税”。引进外国资本更使得中国市场经济的竞争日趋成熟。目前我国在年引进外资额方面，年外贸总值等许多指标方面已居于世界前列。国有企业内部改革也经历了最早的八十年代初厂长的“四化”，即年轻化，知识化，专业化，革命化等。及随后的党政分开，和八十年代中的厂长经理负责制和责任承包制等，到了九十年代并施行了部分企业股份制改造和股票上市。同时并先后出台了<<公司法>>等法律法规。在国家六五，七五和八五的每个五年规划中，国家还向大中型国有企业通过拨款和贷款投入了巨额的资金，国有企业引进了大量的国外先进设备和技术。但总经理由上级政府主管部门钦定任命的传统做法一直没有改变。它产生的缺失主要如下。

第一是造成选才不准。一个政府主管部门少数决策者面对多个国有企业，是少数人决定多数人。受决策者本身素质，精力所限，难以选出真正的人才。政府主管部门中通常实行的也是一长负责制，很容易形成一人决定多人的状况。显然存在着相当大的主观性和盲目性。容易产生任人唯亲，官官相护，钱权交易等行为。

第二，容易被钻营者利用。总经理职位掌握着企业的人财物大权，有识之士看重这一职位，胸怀大智一展宏图者虽然有之。钻营者要取得总经理位置要捞取个人好处也不乏其人。一些人会利用各种不正当手段，阿谀奉迎讨好上级主管，拉关系弄手段欺上瞒下想方设法弄得总经理的职位。同时在国有企业内部，也是层层的“提拔制”和一长制。通常总经理是由企业内部提拔上来的。其被提拔到总经理位置之前，早就已经练就了阿谀逢迎和左右逢源的功夫，真正的企业管理素质早已退化了。总经理位子时一旦被这些人弄到手，国有资产不流失不浪费也就不可能了。通常真正的管理人才没有精力和兴趣去奉迎讨好上级，在竞争总经理位置时就处于弱势位置上了，也就难有机会被“提拔”成总经理。这种体制下“提拔”上来的总经理厂长多数已经不是经营管理人才了。

第三是缺少监督制约和激励机制。缺少监督会致使国有企业和国有控股公司总经理们产生乱用权力的行为，狂傲自大专权独断的行为，和盲目决策的行为，不可避免的腐败行为等。通常在国有企业和国有控股公司中，董事长也是由上级钦定。董事们一般由总经理董事长等推荐人选，由政府主管部门确定，或由主管部门委派。这样董事会和总经理就基本上都是被任命被提拔的，二者或者成为一个利益集团，或者董事会成为总经理的附庸而不起作用。总经理是实权人物，可以说一不二。董事会或者成了“不管会”。总经理总管公司大权，在采购销售和对外合作和发放工程过程中，在股份制改造过程中，即在改制过程中，极易被金钱诱惑，利用职权谋取私利。这种体制下即使有出色人才被提拔上来，因缺失监督和激励机制，也容易产生懒惰和不图进取的行为，易使企业失于管理。

关于缺少监督制约和激励机制这一点，连国有企业经营者们都极认同。据中国企业家调查系统2003年4月的对中国企业家调查报告<<2003中国企业经营者问卷跟踪调查综述>>中，接受调查的国有企业经营者有81.1％认为国有资产管理体制改革的重点是“建立经营者激励和约束机制”(2)。可见这一机制的建立仍然任重道远。

第四是使职工代表大会制度流于形式。现有职工代表大会由企业工会来召集。虽然工会法第一章第五条规定，各级工会委员会由职工民主选举产生，然而没有规定产生工会主席的具体办法。实际运作中，企业工会主席是由本企业领导班子推荐人选，上级工会确认的。也等于是被总经理等提拔上来的，当然为总经理马首是瞻。致使工会民主选举制度无法运作。职工代表大会也就成为总经理和管理层的附庸而不起作用。变得有名无实。

第五是难以使政企分开。在这种传统的上级提拔下级的方式，不仅产生裙带关系，也使企业也无法摆脱来自上级主管部门及相关职能部门的非法律框架下的干扰。上级部门人员知道总经理是“提拔”上来的，要看政府部门人士的眼色行事，上级部门的行政干扰就多。这就是政企分不开的根本原因。关于政企不分的政府职能转换问题，在2002年<<中国企业经营者问卷跟踪调查报告>>中，企业经营者关于对五年来转变政府职能的成效评价，48.8%认为"效果一般"，32.7%认为"尚未见效"，仅17.2%的企业经营者认为"效果较好"或"成效显著"(3)。

第六是使企业管理难以进步。企业内部，总经理选拔下属同样存在选才不准和缺乏监督，形成附庸。管理者只要把上级敷衍好，无须对国家对人民对企业职工负责任。管理层就容易变成特殊利益阶层。这样的利益阶层在现有体制下，无法在市场上为企业谋求利润地最大化。相反容易变成在寻求他们个人利益的最大化，而寻求的过程无疑会以牺牲国有资产和职工利益为代价。

第七是造成社会不稳定。由提拔产生的企业领导班子，只向上级负责，不必关心职工利益。在管理经营中不注重职工意见，甚至压制职工意见。处理事情不公，，损公肥私，甚至。职工很有意见。在企业在改革过程中，职工下岗失业，企业领导却自私自利，容易引起职工对企业领导和政府的不满和对立情绪，造成社会不稳定。

第八是使国有股份公司的董事会制度也流于形式。国有股份公司因为沿用了国有资产管理部门“提拔制”方式选拔总经理和董事长，因此同样造成上述的七个问题。即被学界称作所谓“一股独大”的问题。“一股独大”本身并不应该成为问题，而由政府部门来委派董事长总经理才是“一股独大”问题的关键。

当然在这种现实制度中，既使有真正的企业家，要把企业经营好，同时要把“上级”恭维好，又要有常人所没有的自律而不被诱惑，不产生骄傲，遇重大决定能集思广益主动用专家集体决策的方法。这样的要求其实是苛求，不符合现代企业的公司治理结构制度。也不利于创造产生企业家的客观环境，当然也就无法造就一大批企业家了。也就无从谈起形成一个企业家市场的机制了。在这种体制下真正企业家的诞生也应该是偶然的，是异数。而国有企业改革是要造就一大批经营有方，带领国有企业改革走向市场和走向成功的企业家群体。由以上八个制度性缺失的分析，已足以论定政府主管部门选拔委任总经理的“提拔制”方法就是产生国企和国企改革的主要问题的核心。是所有其他问题的根源。

（三）国有企业人员犯罪立案数据及个案分析

最高人民检察院检察长贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中指出：2004年，检察机关立案侦查借改革之机侵吞、挪用、私分国有资产涉嫌犯罪的国有企业人员10407人。国有企业人员的职务犯罪占查办贪污贿赂案件总数的41.5％，其中相当数量都与国有企业改制有关。贾春旺例举的大量数据事实说明，这些犯罪已经不是个别案例。这样大面积的犯罪可以佐证“提拔制”是产生的以上所列各种缺失弊端的根源。

一些改制事例也说明这种制度是产生的弊端的原因。例如据人民网的报道(4)，大连白云旅游汽车出租公司原公司法定代表人等15名管理层人员以404万元的协议价格将在改制过程中把至少价值4千多万的国有公司买下。在新注册的民营公司中，公司原经理和原党委书记共持有80％多的股份。在出租车牌照已有交易市场的情况下，每个牌照仅作价1万元转让给新的公司。而改制前大连白云旅游汽车出租公司一次所转让外卖的牌照费每台高达20万元，记者并了解到事实上市场价可达每台30万元。这一改制“从程序上来说确实没问题，有政府部门批准，有资产评估审计，有职工大会通过，一切该走的程序都走了。（报道原文）”。这一事例说明，原有“提拔制”产生的管理层再没有监督机制条件下本身就有的动机和方便条件，等改制政策的来到，给了管理层大肆侵吞起国有资产的机会。也说明政府部门的批准是违反市场原则的，至少是严重和官官相护的行为表现。资产评估单位也相当不客观，市场价亦曾可卖到20万元的牌照，竟被评估到2万元。人们有理由怀疑这是一起公司管理层，主管部门，和资产评估单位合谋的舞弊行为。职工代表大会的通过证明这一改制过程职工代表大会制度失灵，是经理和书记的傀儡，不起作用，只起了形式上的作用，与本文所刨析的相一致。从这一事例可看出上面所里举的多种国企“提拔制”产生的多种弊端在这里都有深刻的表现。

（四）市场经济学分析

以上分析可见原计划经济体制的“提拔制”方法是多么不适应和违背了当今的社会主义市场经济体制。用市场经济学的解释就是，市场理论的前题假设条件是企业的行为是在谋取最大利润。而我国的国有企业和国有控股公司因为是政府部门钦定总经理，使得国有企业和后来演变的国有控股公司始终没有摆脱是隶属于政府的附属机构这一原本属于计划经济体制的原始结构。国有企业就无法实现市场经济所应有的在法律框架下谋求最大化利润的市场行为。改革以来被质疑的国有资产流失是这种制度各种缺失弊端的综合结果。在经营，股份制改造，及改制过程中就无法避免的产生大量的行为，如（三）的案件数据所列。即经营者会把谋取个人利益最大化把在首位，而其做法就是以牺牲国有资产为代价。这种制度无法建立起企业谋求最大化利润的行为。

（五）公司民主治理是世界通例

现代公司治理结构，把总经理置于一个受到普遍选举产生具有民意基础的由各方面专家组成的董事会的直接监督约制之下。这种民意或者是股东民意，如美英的制度。或者是雇员民意，如日本制度。或者使二者的结合，如德国和西欧等国的制度。董事会并负责重大事项的决策，专家组集体决策使决策更具科学化。总经理是执行董事会决议决定和领导企业日常工作的“总执行长”(CEO)。为使企业管理更有效率，许多先进国家并立法在企业内部设立由选举产生的监事会来监督董事会的运作机制。监事会的运作是经常性的，可组成各种专业委员会来分组调研企业各种问题和情况。监事会的人数应是董事会人数的若干倍。即监督总是多数人对少数人的监督。董事会定期开会，不影响总经理的日常工作。监事会定期开会，来监察董事们是否失职或提出公司管理改进要点意见。监事会开会的频率高于董事会开会的频率。

我国国有企业及国有股份公司虽然在形式上已经建立了类似的制度，但实际的运作却背道而驰，没有摆脱计划经济体制时的传统对总经理董事长的“提拔制”做法。社会主义市场经济改革已二十余载，极其滞后“提拔制”沿用至今应该是要认真思考和彻底痛改了。否则宝贵的时间和财富都可能流失殆尽。而使我国国企改革错过历史机遇。改革的方法无疑应以能够有效建立起企业内部的民意选举监督机制为原则，使之能靠自我调节在市场中以实现最大利润为其行为。

六）职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案

为证明引入职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案，我们有必要分析一下日本和德国两个有代表性的治理模型。

日本的公司实际运作是倾向于雇员管理的形式。传统上日本公司的董事会制度流于形式。因日本文化和日本公司内部完善的管理使得日本公司形成了务实能干的出身于员工的管理阶层，他们是职业的管理家群体。企业内部有一套有效的考核晋级制度，所形成的管理层具有民意和能力。企业的管理层采用日本文化所独有的集体决策模式。美国著名公司治理结构学者RobertA.G.Monks在分析日本公司治理结构后指出，日本公司董事会对管理层非常信任。董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，董事会只是管理层的“影子”(Ghost)(5)。可见日本企业的治理结构基本上是扎根于雇员的群体的。当然上世纪九十年代，日本经济问题的出现，及金融市场的开放，美国机构投资者的界入，要求日本市场透明化并要求建立英美式的股东参与选举监督董事会的制度，迫使日本正在进行这样的改革(6)。然而这一改革基础当然还是其雇员治理结构的框架。日本公司雇员为主体的治理模式创造了日本的经济奇迹，产生了丰田，日立等一大批世界一流企业。

德国法律规定，雇用500名雇员以上的公司应有1/3到1/2监事会成员由雇员选举产生，监事会再选举并监督董事会(7)。雇员参与企业经营会议，“雇员在经营会议保有1/3-2/3的议席，和其他股东共同任命、监督经营人员，并提供商业方面的建议，参与重要战略性事项的决策”(8)。德国在其资本主义经济制度下尚利用雇员来产生一半或近一半的监事会和董事会成员。雇员参与企业监事会董事会选举和企业经营会议，参与决策决定和管理，并用以法律形式固定下来，实现了德国战后的经济奇迹并管理着世界第三大经济体的企业。这着实值得我们社会主义市场经济制度下的人们来思考和借鉴。

我国国有企业和后来改造发展的国有股份公司，缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，这一过程是以追求最大利润为目的，是初始合伙的原始目的。在后来的发展上市过程中，美英公司是以原始合伙股东为大股东开始，这是基础，逐步发展过渡到机构投资占主体的过程中。原始大股东在向机构为大股东的转化过程中，仍起很大作用，例如微软公司的盖茨和鲍尔，其追求最大利润的行为没有改变。而美国公司的散户股东因为股票持有分散，对股东大会的选举不起多少作用。但战后发展起来的机构投资者逐渐在治理结构中起到作用。目前美国机构投资者所占上市公司中股本比例的百分之六七十。故英美制度有其根源也自然有其结果，再加上政府监管的严刑峻法，使得适合其本国国情。我国国有企业原来是在计划经济条件下产生的，原本就没有追求最大利润的行为。在改革过程中始终没有放弃“提拔制”的做法，虽然进行了市场环境的改革，但源于企业内部的民主治理机制始终无法建立。企业在市场上追求最大利润的行为也就始终无法建立。

我国所有制改革论者试图在国有企业没有建立起内部有效的管理监督机制的情况下，用股份制改造国有企业。从而寄希望建立起类似英美式的股东大会选举制约董事会制度。因为国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，即缺少原始追求最大利润的基础和过程。而这一过程又是追求最大利润的原始市场行为过程。所有制改革论者的股份制改造本身，忽视了从以国有股份为主向以私有股份为主的转化过程需要一个长期过渡的过程。这一过程中政府部门又没有放弃“提拔制”，而这一过程中机构投资者的建立更需要时间。就使得我国国有企业和国有股份公司无法建立有效的治理机制问题雪上加霜。所以，用股份制改造国企的改革方法在我国就注定了它不会有成功的结局。所有制改革论者还把国有企业改革长期无法成功的原因归咎于“产权不清”和“所用者缺位”的所谓产权问题，认为是改革难以过关的根源。但从本文的分析很容易可以看出，“提拔制”才是产生国企改革种种严重弊端的根源，而不是所谓产权问题。

所谓产权问题的观点在日本和德国治理模式经验面前也不攻自破。日本公司在董事会实际不发生制约作用的情况下，靠雇员治理就非常有效。日本公司的董事会传统上只起向股东报告企业经营状况的中间媒介，对管理层没有制约和约束作用，董事会只是管理层的“影子”。按照所有制改革论者的逻辑，这也应是所谓的“所用者缺位”。但日本公司靠雇员治理却非常有效，治理着世界第二大经济体。德国也在私有制公司中引入高达1/2和2/3的雇员选举监督治理机制，德国的公司治理也特别有效，战后建立并管理者世界第三大经济体。按着所有制改革论者的逻辑，德国的雇员治理对应于私人股东同样也可以说是所谓的“所用者缺位”。但日本和德国在创造世界经济奇迹的同时，都避免了美国式的总执行长年薪天文数字似的高于雇员平均年薪的现象。由日本和德国的经验证明，“所用者缺位”的所谓产权问题是无稽之谈，根本不成为问题。

我国国有企业改革的正确方法，首先是要在国有企业内部建立起以追求最大利润为目标的现代公司治理的民主治理结构。这种治理结构的建立，从上面的分析和对比看，因为我国国有企业缺少美国和英国公司起初的私有股东合伙的经营过程，股份制改造方法就有实行二十年仍无法利用股东建立起有效治理结构的不彰结果；政府管理部门的“提拔制”又是产生所有问题的症结根源；显然只剩下依靠职工来建立选举监督机制这条应该走而始终没走的路了。而日本和德国却提供了靠雇员治理的非常成功经验。显然我国走依靠职工为主建立起有效的选举监督机制才是最容易实现的国企改革方式，也应该是最捷径的方法。所有其他方法都是舍近求远的方法。国有企业改革至今因为没有采用这种方法，也就一直没有取得成功。

所有制改革论者的股份制改造方法和近年实行的改制方法，显然是本末倒置的方法，其结果当然有如隔靴搔痒，文不对题，对国企改革没能起到积极作用。其结果是更加快了国有资产的流失和产生大量的犯罪，如贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中数据所列。

(七）建议

建议完善公司法和相关法律法规，使在国有企业和国有股份公司内部，对应于国有资产比例部分，由企业的职工通过选举产生职工监事组成职工监事会。再由职工监事会选举对应于国有资产部分的董事会成员。同时尊重私人股东和机构股东权益，由他们组成私人机构股东大会，选举其有效代表比例的监事会成员，其监事会选举他们有效代表比例的董事会成员。因为持有股票的私人股东比较分散，实际参加股东大会的代表股份比例通常较低，低于10%，更有甚者一些公司股东大会流通股股东参与率接近零(9)。他们比例对应的监事会成员应由职工选举来补缺，理由是为了建立起有效的选举机制，防止因私人股东缺位其对应比例的监事会成员无法选出，使得监事会和董事会法定人数出现空缺。即用职工代替选举来弥补散户股东不积极参与股东大会选举所造成的机制欠缺。

这种制度类似于德国的“二元制”制度。形式上也类似于我国的职工代表大会制度的“二元制”制度。但我国职工代表大会制度受制于“提拔”制，故成为了管理层的傀儡，不应采用。

这种制度要能使由若干比例职工签名自发地组建选举委员会，由选举委员会负责选举事宜。特别强调的是制度上要使职工能依法自发的组建选举委员会，这样就可避免上级主管政府部门的权力干预，才有可能真正地实现政企分开。董事要设立资格条件，譬如什么学历，什么经历，财务董事，人事董事，审计董事等。选举监事会组成各种监事委员会等。董事可以有一定比例是独立董事。董事不同时兼任监事职责等。

类似这里建议的制度适合我国国情。因为国有企业是我国原来的基础，职工以主人翁地位参与企业管理和技术革新是我国经济历史的渊源和历史背景。职工为国家建设曾经忘我的工作过，曾经涌现出一大批五十年代到七十年代的著名劳模。职工治理机制的建立也顺应这样的一个历史渊源。我国国有企业的历史结构与美国式的私人合伙有限公司的历史背景是完全不同的两种历史背景。所有制改革论者的股份制改造企业和改制措施在企业没有建立起职工选举监督的治理机制之前应该彻底抛弃。建立起职工选举监督的治理机制之后，一个企业才可实行股份制改造或所谓改制。这样的改造或改制都会在公平的市场上发行股票或招标买者。不但能够解决公平问题，也可达到融资效果最佳化的境界。

这种制度能实现真正的政企分开。政府减轻了负担，得以集中精力研究如何调整产业结构，组建国有企业联合集团等较宏观的事宜及对策。比如多个中小型国有企业可以合并组建一个联合公司，董事会和监事会成员由各企业职工分别选举委派董事。政府和企业各司其职。企业服从政府法令和宏观措施。

这种制度可以形成企业内部的激励行为，我国市场环境已经具备，有效的选举机制可以把经营人才悬赏企业的领导位子。监事会和董事会并掌握对经营者奖励惩罚的规定和实施。职工的收益也与企业的经营好坏紧密相联，其选举监督也是以经营为导向的。因此就可以把企业导向到追求实现最大利润的行为方向上去。我国的基础公司治理结构也就可以与日本，德国，及美国的制度相比美了。日本有企业和雇员是“生命共同体”的说法。我国国有企业若能赋予职工有效的管理监督权力，可以成为真正的生命共同体。因国有资产归全民所用，每一个职工都有管理监督的权力和责任。改革以来，职工一直没有实际参与选举监督和管理国有企业的权力，职工的监督权力和积极性受到抑制，无法发挥。

不仅国有企业和国有控股公司应该建立职工选举监督的公司治理结构制度，以日本和德国等国的经验，即使国有股份少于一半的企业，和一定人数规模的私人企业中其实也应借鉴仿照德国的制度保证一半数量的董事和监事由职工选举产生。这样做有利于私人企业对对国家法律的遵守，有利用于建立和谐稳定的社会，也有利于带动人民走向共同富裕。

国有企业和国有控股公司建立了真正的职工选举监督激励和专家民主决策制度，再辅之规定一定企业解决冗员政府政策，规定一定的雇员周转率使企业可以吐故纳新提高职工素质。由企业职工自己具体决策解决冗员问题会使下岗职工更容易接受，从而减少下岗职工与政府的矛盾，利于社会稳定。

以上分析得出结论，建立由职工选举产生监事会董事会，建立主要源于职工的选举监督激励机制的治理结构是我国国有企业和国有股份公司改革成功的唯一可靠途径

参考文献

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(4)赵华魏运亨国企改制再现管理层一夜暴富神话2005年01月22日人民网>>社会>>社会观察

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(8)GregoryJackson，重视利害关系者的企业模式已近黄昏？－－德日公司治理模式比较，日本经济产业研究所研究员

职工管理论文篇3

（一）是目前高职院校有效推进人才培养模式改革的重要形式

高职院校人才培养模式改革以提高人才培养质量为核心。人才培养质量的评价标准来源于院校和企业两个层面。院校与企业在人才培养目标、培养方式和培养途径等方面进行深度合作：院校不断根据社会发展及用人单位的需求，将企业的用人标准通过一系列设计融入院校的课程设置、课堂教学等诸多环节；企业为院校教学提供实验实训场所，反馈用人意见，不断为院校改革人才培养模式提供现实依据。双方共同努力，提高社会对院校人才培养质量的认可度。

（二）是加强高职院校学生实践能力和职业能力培养的重要途径

高等职业教育应培养适应社会需要的、有一技之长的高素质劳动者或技术应用型人才。校企深度融合机制的建立，使得高职院校获得了优质、稳固的学生实习实训基地。学生在校期间就可以“准职业人”的身份真实体验企业实际岗位的工作内容，体会工作岗位对人才的要求，经过在企业具体岗位的实践，明确自己的知识和技能与社会要求的差距，从而及时调整学习方式方法。学校也通过搜集实践期间企业和学生两方面的反馈信息，及时调整专业的课程设置和培养目标。这样，学生、企业和学校三方共同努力，不断完善校企合作内容、校企合作模式，提高学生的实践动手能力和职业能力。

（三）是为企业孕育高技能人才的重要手段

校企深度融合机制的建立，需要让企业全程参与院校对在校学生的教育过程。企业通过投入一定的人力、物力，和院校一起建立校内外生产实训基地；选派企业高技能员工或者管理人员担任学校相关课程的技术指导老师；将企业文化融入课程教学；举办企业产品技术及信息专题讲座；根据企业生产周期和教学规律，工学交替式安排学生在学习理论知识的同时掌握一定的实际操作技能等，以此来提高学生的动手能力和职业素养。校企深度合作培育出来的学生既拥有一定的理论知识，又能紧跟企业对高技能人才的需求。

（四）是促进校企双方积极承担社会责任的重要表现

企业是现代社会分工体系中专门从事生产与服务的经济主体，其作为社会经济的基本单位，应该成为相应的社会责任主体。企业作为承担社会责任的主体，在高职院校高技能人才培养方面所做的工作表现为：与高职院校深度合作，建立长效机制，互利共赢，积极承担培养高技能人才的社会责任。同时，高职院校也应加强最基本的两项社会服务能力：一是培养社会认可的高技能人才的能力，二是为企业解决技术和管理难题的能力。

二、建立校企深度融合机制的思路

分析现状，创新模式。通过各种方式的调研，对比省内外高职院校工商企业管理专业人才培养模式，分析校企合作的依存关系和社会功能，总结校企合作的规律和特点，创新思路，改革实践教学方法，寻找合适的企业进行合作，从而探索出一种适合高职院校工商企业管理专业的校企深度合作机制。整合资源，创造条件。高职院校工商企业管理专业校企深度融合机制的建立，需要以企业提供的融实践教学和企业经营于一体的实战性实训基地和学校拥有的“双师型”师资力量为基础。校企双方整合资源，聘请有工作经验的企业员工或有实践教学经验的教师担任主讲，同时也从企业中聘请若干兼职教师，负责承担课程嵌入式教学任务和对学生进行实习实训指导。探索路径，创造效益。学校与企业一起探索校企合作的有效的评价体系与标准，建立适合高职院校工商企业管理专业校企深度融合的人才培养模式，在增强学生实践能力、职业能力的同时，增加企业经济效益，达到社会认可、企业满意、学生受益的共赢的目标。

三、建立校企深度融合机制的策略

高职院校工商企业管理专业校企深度融合机制研究的总体目标是：融教学、实训、生产、培训、职业技能提高于一体，探索具有仿真教学环境、体现工学结合特点、拥有先进教学条件，并对职业院校同类专业具有共享和示范作用的校企深度融合机制。

（一）联合建立实践性实训中心，创新教学环境，变零星式实训为系统式实训

工商企业管理专业属商科类，不同于工科类的人才培养模式，故该专业实践性教学成为很多高职院校目前办学中难以落实和实施的教学环节。主要原因在于，企业自身的经营规律与学校教育教学规律不一定能很好地吻合，同时，企业的职能部门有限，难以同时接纳大批量的工商企业管理专业的学生实训，导致学校在安排学生实训时，一个班级的学生可能被分散到多家企业，学校集中管理和指导的难度加大。校企联合建立实践性实训中心，既能满足企业生产经营的需要，又能结合学校教育教学规律，还能一次性接纳大量学生，便于学校开展实训教学与管理。同时，学生在实践性实训中心工作时，受企业的生产经营环境和企业文化熏陶，能加强专业技能和职业素质，为今后顺利就业打下坚实基础。

（二）进行课程嵌入式生产实训，体现工学结合，变学生为“准职业人”

企业在学生实训过程中，会对学生进行岗位知识培训、企业文化培训、企业管理大纲培训、专业技能培训等。一方面，企业需要耗费财力、物力、人力专门安排人员对学生进行培训；另一方面，学生在校期间亦有可能已经对相关内容进行过学习，但与具体企业的结合度不够。另外，学生在企业实训期间，作息时间安排一般都会以企业生产需要为主，比如会安排“三班倒”等。为了让受训学生更好地适应企业需要，在这个过程中，学校辅导员和指导教师要进行悉心的指导，校企之间要有更多的沟通，才能最终达到学校实训教学和企业人才培养的共同目标。校方可以利用优质的师资力量与企业深度合作，将相关课程嵌入生产实训，实现课程教学与企业培训合二为一，既满足企业培训需要，又满足学校教学需要。学生在边学习、边实践的情景下，既充当学生的角色，又充当企业工作人员的角色；既有企业工作人员的现场指导，又有学校老师的理论补充。

（三）联合开发实训课程大纲，运用先进教学条件，既满足学生理论学习，又满足企业实际需要

在校企联合建立的生产性实训校区（中心）进行课程嵌入式生产实训，实训课程大纲合理与否是校企合作能否成功以及企业和学生能否从中受益的决定性因素。企业不能一味地从生产需要出发，忽视对学生角色感受和转变的引导；学校更不能忽视企业的需求，依旧照本宣科，不按企业实际进行教学。校企双方应紧密合作，充分考虑到双方的需要，共同开发实训课程大纲。在联合开发实训课程大纲时，坚持以社会发展对高职人才的需求为导向，调整和优化课程结构，以培养职业能力为主线，加强课程建设，深化教学改革，以工学结合为切入点，积极实施以企业工作任务为载体的工学结合人才培养模式改革，形成“岗位技能实训＋职业素质培养”的校企深度融合的人才培养模式。

职工管理论文篇4

当前，我国多个院校还没有建立起与教学质量监督的考核方式，对于实践教学的监控也显得非常落后。因为缺少标准的原因，令学校方面不能公允的评价教师们的实践教学水平。在这样影响下，其教学质量得到了非常大的影响。另外，高校教师们一般比较轻视对实践教学成果的评价工作，因此出现了与实践教学地位不相称的现象。

二、对于当前我国工商管理教学弊端的改进措施

1.颠覆以往教学模式，提升学生核心地位

教师们在对学生进行实际教学的过程中，要在根本上将学生的主体地位加以全面突出，并使用“互动式”教学法对学生进行教学活动。通过这种方式，能够令学生在发现问题，并及时加以解决，强化学生的团结合作以及沟通能力。在此模式下，教师们起到了指导性作用，在根本上将自身特点发挥出来，并积极的参与进去，在进行分析问题的过程之中，进行组织和分工并采取行动，最终得出解决的办法，在最后依照科学的目标来将解决问题的方式进行评价。

2.建立起“双师”教师团队

要想在根本上将教学质量提升一个档次，就要建立起双师型教师队伍。教师们不但要有渊博的知识作为基础，还具备一定的实践经验。在工商管理教师队伍中，应该讲在具有实践工作经验教师的比例进行扩大。并定期安排教师们到企业中取参加社会实践活动，这样做的目的是为了丰富自身工作经历。同时将实践教学的能力在根本上加以提升。与此同时学校方面也要聘请一些具有行业则个的管理人员来到学校担任教师，扩充兼职教师队伍，在根本上形成实践技能课程由具有资质兼职教师讲授的相关机制。

3.创建实践教育基地

要想在根本上将工商管理追暗夜的教学目标加以实现，就必须做好相关事件基地建设工作。实践基地的件事儿主要分为校内与校外两个实习部分。在学校内的实践工作一般是为学生们进行模拟教学与训练来使用。是一种培养新型人才的场所。校内的实训基地应该将对学生技能训练放在首要位置，令学生在相对真实得分情况下得到相关技能训练，使学生在学习到相关理论的同时拥有专业的技能。在根本上减少从业之后的工作压力。

4.向教师和学生提供相对充裕的文献资料

学校方面应该尽快的建立起图书馆，并在其中配备大量的资料，方便教师和学生进行查阅，在进行资料准备工作的时候，不但要向学生们提供理论方面的资料，在管理案例上也应该多加思考。

5.对以往的考核方式进行全面创新

学校方面可以将以往的考核方法进行全面转变，可以采用笔试与口试相结合的方式进行相关工作，理论与实践操作考试应该与之相结合，在答辩现场应该利用多元化的考核方式，对于基础性课程的考核，应该将重点放在学生对于知识理解能力上，在根本上做好教学质量的监测工作。

三、结语

综上所述，对工商管理专业相关课程的改革工作任重而道远。身为教师的我们，应该在根本上将职业教育的重要性进行全面认识，并结合我国职业教育的相关特点，将教学方面的新思路进行全面总总结，令相关教学工作变得更加贴近实际，为企业培养出优秀的人才。

职工管理论文篇5

1.1增强服务观念，提高拓宽职能作用认识为国企改革和发展服务，是工商行政管理部门的重要职责。在市场监管执法中，既要严格依法行政，又要为国企改革和发展服务，这既是我们工作的出发点，也是我们工作的落脚点、在经济基础与上层建筑相互关系中，归根到底还要靠经济的发展。有人认为我们做好本职工作，就是支持国企改革和发展，但对解决国企发展的难题是无能为力的。这种认识是不全面的，我们要在实践中，把职能管理与服务经济，把宗旨与手段融为一体，运用好，拓宽职能服务作用，更好地为国企改革和发展服务。

1.2增强创新观念，提高开拓发展务实认识在促进国企改革和发展上，要继续解放思想，不断开拓创新，克服固步自封的思想。有人认为我们支持国企改革搞了多年，制定了若干个支持政策措施，做了许多实际工作，过去该做的基本都做了，现在也没有更好的招法，因而一段时间内对支持国企改革和发展工作停滞在一般水平上，主动采取实际步骤介入不多，帮助解决实际问题也不多。我们要改革这种思想状态，认真落实《决定》精神，进一步转变观念，深入实际，搞好调研，根据新的形势任务和情况变化，完善支持国企改革和发展的政策措施，扎扎实实的多做实事，帮助企业排忧解难。

2发挥工商管理职能

重点搞好三个方面工作

2.1关于市场主体准入资格。主要是支持促进国企改革和发展的新空间和新增长点，在符合基本条件的情况下，对企业设立、变更、注销的条件及程序、名称、经营资格、出资方式、投资比例等一些具体问题，从扶持培育的角度，进行具体分析，不搞机械的死扣条款。

2.2关于市场行为监管。主要是运用工商综合职能规范国企市场行为，推进国企健康有序发展。如运用商标监管职能国企商品的专用权；运用广告监管职能推进国企占领和开拓市场；运用合同监管职能维护国企正当合法权益；运用市场监管职能营造良好的竞争环境；运用个私经济监管职能开辟拓宽下岗职工再就业渠道等。

2.3关于市场交易（竞争）违法行为查处。主要是健全投诉举报网络，发挥专群结合的力量，加大公平交易，消费保护和市场监察的力度；强化同有关部门、行业组织以及区域同行间的共管、协管、群管、联管作用。发挥整体办案力量，严厉查处各类违章违法行为，保护生产经营者和消费者的合法权益，维护市场公平竞争秩序。

3把握工商管理原则

随着国企改革和发展的深化，原有的支持发展政策措施有些已不适应，有必要重新进行修改补充，但在修改补充时要注重把握好三条原则。

3.1把握从具体情况出发，实事求是处理问题在执法中遇到复杂的新问题，不要推托回避矛盾，不要用老眼光看新形势，拿老办法套新事物。处理每项事务，都要根据不同情况分别对待。要敢于解放思想，勇于开拓创新，努力实践探索，寻找解决新途径。要采取有原则的放宽政策、有条件的灵活掌握、有把握的机动处置、有范围的变通处理的办法，切忌不分青红皂白一律对待。

3.2把握从解决实际问题入手，真正帮助企业排忧解难企业改革发展涉及到工商行政管理职能的事项，我们任何部门都要积极主动去协调。能办的要认真办好，有规定不能办的耐心解释。对企业不要讲空话，也不要办虚事，更不要随便许愿。在支持国企改革上，要加大扶持力度，加大深入程度，加大抓实程度，切实解决问题。

3.3把握严格依法行政，强化执法监督工作各执法窗口单位和辖区执法管理部门，要加强对企业法规宣传，引导企业自觉守法、护法。努力做到事前教育防范，事中监管规范，事后查处引导，做到防堵打治结合。要加大监管执法力度，整治市场秩序，矫正不法行为，查处违章违法，保护正当合法权益，营造良好竞争环境。对执法人员违犯执法规定的，要追究有关人员的责任，维护执法的严肃性和权威性。

4处理好管理与引导的关系

在社会主义社会中，国家、集体和个人利益之间、整体利益与局部利益之间、人民群众的长远利益与眼前利益之间.，从根本上说是一致的，但也存在着矛盾。一方面，在社会主义经济体制中，生产经营者所从事的商品经济活动受着国家方针、政策、计划、法规的制约，工商行政管理部门必须对经济主体所从事的商品经济活动进行监督管理，使商品生产经营者服从国家计划、方针、政策、法规，而不能把眼前的、局部的、集体的、个人的利益置于长远的、整体的、国家的利益之上。另一方面，商品生产经营者是独立的经济实体，有自己独立的经济利益。为了追求自己的经济利益，他们有时也不顾国家计划、政策、法规。

这就要求工商行政管理部门必须对他们进行正确引导。

一是积极引导他们向基础产业及与其相关的产业发展，如农业、能源、邮电通讯、交通运输、原材料、公用事业等。对那些设备简陋、生产方式落后、严重浪费资源、销路不好、效益极差或与国营、集体骨千企业争能探、争原材料的产业一律不予核准登记。已经登记的应引导其转产，并主动争取当地政府有关部门的支持，妥善做好这类企业的关停并转工作。

二是在大量掌握市场信息和经济动向的基础上，把好登记注册关。①对国家产业政策鼓励发展，但本地区此类行业又确实饱和的，应引导、动员他们到外地开办；②本地区确实需要，产业政策也允许发展的行业，但基本条件不具备，特别是资金、技术力量达不到要论文求的，要在坚决限制的同时，引导他们积极创造条件，做到“优化登记”；③产业政策限制，市场又饱和的行业，无论如何要顶住不批，引导他们着眼全局，尽量开办其它企业。通过对企业的监督管理和服务，既保证了国家的整体利益，又兼顾了集体和个人利益，促进社会主义商品经济迅速发展。

5改善工商管理作风

处理好管理和服务的关系，必须重点抓好四项工作。

5.1真心实意地为支持国企改革和发展服务我们要为企业当好公仆，承担法律问瓿，做好经济卫士，塑造新的形象。主要是旗帜鲜明的政治形象，促经济发展的服务形象，公开公正执法的权威形象，文明礼貌的道德形象，敬业奉献的廉政形象。我们要忠诚的为企业改革发展服务，做到便捷服务企业，接待热情周到，咨询耐心细致，办事认真高效，处罚公开公正等，使企业高兴满意，感受到我们“接待热心，服务称心，办事放心，处罚顺心（服气）”。

5.2全面实施工商执法公示制全系统在行政执法，政务保障、事务服务等三个方面实行了公示制，进一步规范执法和办事行为。我们将支持改革发展的政策措施向企业公示，做到内容简洁明了，通俗易懂，条款清晰，措施具体。让每个企业都明白，工商部门是怎样支持促进改革发展的，具体办事部门不按规定执行承担责任等，从而提高办事效率和质量，把政策措施落实到企业。

5.3深入到企业搞好管理和服务工作在支持国企改革发展服务上，努力做到企业有问必答，有召唤立即到厂，有难题设法帮助。在日常监管执法中，按执法责任区管辖，实行大型企业定点联系，中小企业分片联系，重大项目跟踪服务，难点问题现场解决，突出问题特殊办理。有个分局支持企业改革发展，采取了“研讨明方向，调研出思路，支持有措施，服务展形象，执法树权威，实干出成果“的有效做法。

职工管理论文篇6

技工教育是我国职业教育领域的一个重要环节，对于目前的技工教育来说，面临的最大难题就是专业领域就业率低。而我国技工教育以职业岗位技能需求为目标，采用角色扮演的教学模式。这种教学方式之所以被广泛借鉴，主要在于由我国的国情基础决定的。第一，中低端人才市场对用人需求的描述处在只能对特定用人岗位目标描述的水平，对于技工职业驾驭市场导向具有岗位目标导向性；第二，技工院校职业教育还不够成熟，职业教育方法还没有摆脱专业教育方式的束缚；第三，院校的教学管理、教学模式、教学观念正处在从专业教育向职业教育转变的艰难探索事情；第四，教育对象的职业认知度低，在就业竞争中容易失败；第五，技工院校师资大多示威专业教育准备的；第六，技工院校提供的实验室或试验场地与职业实际状态差距较大。

二、探索在技工教育教学中贯穿职业拓展

1.以技能大赛为途径，激发叙述的学习兴趣

以举办技工技能大赛为主要途径，激发技工专业旋儿的学习兴趣，提高他们的操作能力。举办技工技能大赛的目的在于一是能够促进职业院校人才培养模式的改变，增强技工院校的办学活力，真正实现院校合作、工学合作，按照社会经济发展对技术人才的需要，并根据社会用人标准，培养出职业素质良好、专业技能过硬、操作实践能力突出、专业理论扎实的创新型高技术人才。二是促进学校基础能力建设，推动学校基础能力建设，推动学校积极寻求企业在技术、设备、资金方面的支持，加大对教学的投入，进一步完善实训条件，实现技工教学与职业环境的对接，尽全力使技工学校形成“依托行业、校企合作、优势互补、互利共赢”的长期机制。三是促进提高技工学校专业教师的实践能力和动手操作能力。教师要做到对学生言传身教，以自身的职业技能培养学生的专业能力。四是促进技工院校教育的改革，调整技工教育专业、改革课程、革新教学内容和教学方法，改变传统的教学模式以及以教师、课堂、教材为中心的教学方法，实现课堂教学和就业岗位同步。开展技工院校学生职业技能大赛，就是让教学内容与生产实际需要、职业技能资格鉴定考核等内容接轨。

2.依托课堂教学，提高学生对职业的认知水平

在日常教学中始终贯穿职业的概念，利用多样化的教学手段，向学生介绍与技工专业相关的职业需求。教师应该针对当前的社会市场经济和企业对多元化、复合型、综合能力强的全面素质化人才的需求讲述相关教学内容，将这些职业名称、应具备的相关技能以及市场的需求状况详细介绍给学生，使学生产生深刻印象，为他们以后的就业拓展了塑料，提高了学生对技工相关职业的认知水平。

3.以强化实践技能为突破，提升技工职业技能拓展教育的应用

技工职业拓展是以本专业为基础，因此学生在校期间应该加强技能训练，一是营造气氛，激发兴趣、培养学生对技工技能训练的热情与兴趣。积极的兴趣可以促使技工专业学生从多角度、多方面对所学内容进行了解。并且兴趣高的学生能更加自觉的去熟练技能操作步骤之间的相互联系。在社会信息化大发展的时代，教师将技能操作训练制作成多媒体的形式来传授给技工专业的学生。多媒体由于在声音、图像、文字等方面的突出优势，能使教学内容更加形象直观，多媒体的灵活性可以方面教师在教学时避免单纯授课的枯燥，极大的提高教学的趣味性，能激发技工专业学生的学习兴趣。二是训练思维，注重理解，针对技工专业学生的技能训练课中直觉思维，学生能很快对教学内容、技能操作步骤、操作要领有一个直接的觉察。在技工技能训练中，教师应该指导学生运用各种思维方式解决问题，引导学生善于思考的良好习惯，从而培养学生的感悟能力，锻炼其独立探讨问题的思维能力。三是模拟各种职业场景，让实验场地与职业实际状态相符合，加强学生的应变能力。

三、结束语

职工管理论文篇7

关键词： 企业职工档案 存在问题 对策

企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的重要文字材料，是职工完整的历史记录。它关系到职工职称评定、失业保险、养老保险等许多方面，是职工享受各项社会保险待遇和办理退休手续的主要依据，是国家档案的组成部分。因此，有效地管理和利用企业职工档案，对落实科学发展观、维护企业职工利益，维护社会稳定，完善劳动力市场，构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义。

一、当前企业职工档案工作存在的问题

原劳动部、国家档案行政部门于1992年颁布的《企业职工档案管理工作规定》，已经不能适应新的形势发展需要，随着市场经济体制改革进一步深入，企业实行改制、破产已进入扫尾阶段，原有的企业职工档案归用人单位或主管单位管理已不再存在，现在企业职工档案工作面临着新的机遇与挑战。目前主要存在以下四个方面的问题：

（一）管理机制滞后

1、现行档案管理体制与市场经济发展不相适应。现在企业职工档案由多个部门管理，职责分工交叉重迭。人事部门管理干部身份的职工档案，劳动和社会保障部门管理改制、破产和下岗分流人员职工档案，其中内退和退休由养老保险所属经办机构管理。这种管理方式，有悖于企业实行的全员劳动合同制，给企业的职工基础管理工作带来许多麻烦，也不利于维护职工个人利益，促进劳动力合理有序流动，建设科学、规范的劳动力市场。

2、改制、破产企业的职工档案走向不清。改制、破产企业的职工档案归市劳动和社会保障行政部门的技术工人交流中心管理，而有些改制企业的职工档案，最近则归其主管单位市经贸委管理，有的职工档案暂归留守处管理，造成管理混乱，查找困难。企业的职工到退休或落实有关优惠政策时，只知道都到劳动和社会保障行政部门找，时常有找不到的情况发生，给职工带来极大的不便。

3、职工档案管理的利益与责任关系不明。企业改制时，由于接收职工档案有一笔费用，有些主管单位就争着要接收被改制企业的职工档案。待费用用完之后，又觉得这些档案是累赘，想移交给劳动和社会保障行政部门的技术工人交流中心，可技术工人交流中心又是自收自支的单位，不交费用则拒绝免费管理档案。

4、解除劳动关系人员档案转移不明确。随着社会主义市场经济体制的导入，改制、破产企业逐步增多，解除劳动关系人员的档案后续问题日益呈现，解除劳动关系人员在与企业解除劳动关系时，企业给予员工一次性经济补偿金，在得到经济补偿金后，员工的档案能否转移没有明确的政策性文件。

（二）领导管理档案意识淡薄

1、重视程度不够。企业是以营利为目的从事生产经营活动的社会经济组织，受习惯定式的影响，有些单位的领导和部分同志认为档案工作不如其他工作重要，没有把档案工作摆到应有的位置，档案所需经费短缺、发展后劲不足，导致了档案工作处于被动应付局面，难以高质量地完成职工档案工作。随着改革的全面深化，企业精简人员编制，档案管理体制受到冲击，有的被削弱，有的被精简，档案管理人员身兼数职的现象较为普遍，不能集中精力开展档案工作。

2、档案意识逐渐淡化。由于企业产权制度改革进程的不断加快，其中大部分企业改制成非公有制企业，企业人事档案管理工作遇到了前所未有的新问题。保留在留守处或老厂人员档案虽然名义上有主管单位，但受方方面面因素的影响，这些单位的档案多数被遗忘在角落，甚至丢失；而无留守处的单位，则企业职工提着档案回家，自己拿着档案回家涂改。改制企业中，有的片面地认为，企业经营者与员工是“雇佣关系”，用的是职工现有的劳动力，花功夫、费财力抓职工档案管理没有必要，因而，不能把职工档案管理工作列入工作日程，造成了职工档案收集、整理、转递、利用等环节问题倍出，严重影响了工作的正常开展。甚至有的企业负责人为达到控制职工的目的，扣押档案不给，使职工办不成调动手续。这些问题的出现，影响了档案管理的严肃性，更侵害了职工个人利益。

（三）管理方法落后

职工档案管理的软硬件不适应形势发展的需要。多数企业档案室设备陈旧，管理手段落后，档案管理“八防”达不到标准。职工档案管理停留在传统的手工管理方式，只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子。在运用先进的计算机和网络技术等现代化手段，充分利用档案资源，提高队伍素质，促进企业发展方面下功夫不够。

（四）档案管理人员素质不高

档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要工作人员具有较高的政治素质和业务能力。而目前企业的档案管理人员大多素质较低，文化程度和专业素质还不适应新时期开展档案工作的需要。有些人员责任心不强，造成企业职工档案材料的客观性、准确性、完整性差。由于部分企业没有严肃、负责地填写好每一份档案材料，致使有的档案错漏百出，给劳动保障部门办理职工失业、退休等手续增加了困难。如档案年龄与身份证不一致，前后出现多个参加工作时间，个人经历前后记录不完整等。

二、解决企业职工档案工作存在问题的对策

要解决企业职工档案工作存在问题，必须贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以创新为动力，以档案信息化建设为手段，以服务为方向，促进企业职工档案工作向科学化、规范化发展。

(一)建立与市场经济发展相适应的现代管理体制

1、要明确档案的管理机构。当地政府应制定本地《企业职工档案管理办法》，明确规定档案管理者，一是经当地劳动和社会保障行政部门认定后，具备保管条件的的用人单位，二是当地劳动和社会保障行政部门的技术工人交流中心。严禁职工个人或他人保管档案，民营中介服务机构也不得保存职工档案。

2、要明确改制、破产企业职工档案的流向和归属。企业合并、重组、破产后，对有单位接收的人员应及时将其档案办理交接；对临时未落实单位人员，归劳动和社会保障行政部门的技术工人交流中心管理，待落实单位后，办理转递；对解除劳动关系的人员，其档案归劳动和社会保障行政部门的技术工人交流中心管理；对下岗人员的档案，应及时转递到劳动和社会保障行政部门的技术工人交流中心保存，以便再就业时使用。

3、管理方式应适应企业经济发展和新型劳动力市场发展的需要，由现在的多级分散管理逐步过渡为集中统一管理。有条件的大中型企业由劳动和社会保障行政部门、档案行政部门指导，独立管理职工档案，小型企业和私营、个体、外资企业的职工档案由当地劳动保障局的技术工人交流中心管理。应用计算机网络技术，建立个人档案与养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、再就业等一条龙管理体系，这样既能有效地保障职工个人利益，方便企业的职工管理工作，杜绝档案管理中不良现象的发展，又能充分发挥劳动和社会保障行政部门的服务职能，提高办事效率。今后将逐步过渡到对本地区企业职工档案实行由当地劳动和社会保障行政部门集中统一保管，由当地档案行政部门统一进行监督和业务指导，将职工的档案划分为在职、失业和劳动事务代理三个部分，实行统一化、规范化的管理，查阅取证制度化、网络化。此举可避免职工档案在企业的随意性和职工流动、再就业等统计查询的不稳定因素，为当前的下岗、失业人员再就业以及职工办理退休等提供方便。

（二）强化档案意识，提高企业职工档案工作地位

加强宣传，提高企业领导的档案意识。一是充分利用报纸、电视等媒体，加大档案法规及有关劳动保障法规的宣传。采取正反两方面宣传手法，通过法院对有关丢失职工档案处置的案例宣传，转变企业领导不重视职工档案的现状。另外通过依法管档用档事例的正面宣传，使他们把档案工作纳入重要议事日程，并使之在企业发展规划和企业计划中占据一定的位置。二要通过各种有效的舆论形式及培训形式，使企业职工档案工作的性质、任务和作用，最大限度地被企业领导了解和认识，工作实践中自觉地形成利用档案、关心重视和支持档案工作，加大职工档案工作经费投入，使职工档案工作与企业的管理、生存、发展有机地结合起来，促进企业全面、协调、可持续发展。

（三）加强管理，形成科学完善的管理机制

1、加强宏观指导。劳动和保障行政部门对企业职工档案工作进行领导与指导，档案行政部门对企业职工档案工作进行监督、指导。

2、提高档案工作的规范化程度。为了使档案管理程序化、规范化、科学化，必须结合职工档案工作实际建立健全各项制度，并严格执行制度，检查落实制度，切实做到有法必依，有章可循。企业应当建立档案工作责任追究制度，对不按规定归档而造成文件材料损失的，或对档案进行涂改、抽换、伪造、盗窃、隐匿和擅自销毁而造成档案丢失或损坏的直接责任者，依法进行处理。

3、做好档案管理的基础工作。档案管理单位应严格执行《劳动法》和《档案法》，健全档案管理制度，认真负责地为每一个职工记录、收集、整理、保管好档案材料，定期督促、检查，发现问题及时整改，保证职工档案的完整、真实、精炼、实用。

4、提高档案管理现代化水平。随着档案现代化管理的深入，随着信息时代的到来，各种现代化设施以迅雷不及掩耳之势袭来，使计算机技术为核心的档案管理现代化发生了新的变革，正迈向信息化、网络化的时代。我国传统的职工档案管理应由控制性、分散性管理转向服务性、集中性管理，网络技术为我们提供了发展的契机。要不断强化档案管理人员现代化管理意识，对他们进行现代化微机知识培训，并熟练掌握有关知识。要重视运用现代设备手段，对职工人事档案信息进行筛选、整理、加工，形成人事档案的信息精品，充分发挥现代化工具的作用。

（四）加强队伍建设，提高档案管理人员的素质

人才是事业发展的关键，把档案干部培养成学习型、创新型人才是新形势下做好企业职工档案工作，开创新局面的前提和保证。要从促进事业发展出发，坚持以人为本，积极实施人才工程，努力构造一个发现人才、培养人才、使用人才、储备人才的良好机制，建立一支业务素质较高的职工档案管理队伍。

1、要严把选人关。档案工作是一项政策性很强的工作，根据新形势档案工作的需要，选配档案管理人员时，要注重选拔思想政治素质高，年纪轻、学历高、擅长计算机操作，有一定工作能力和文字水平的人员从事职工档案工作。

2、要强化培训，优化档案管理队伍素质。注重实用性，以整代训。分期分批集中档案管理人员学习业务知识，围绕疑难问题进行研究探讨，以达到取长补短，共同提高的目的。同时积极鼓励档案管理人员在职自学，并加强自学情况检查和督促，从业务能力方面提高档案管理人员的整体水平。定期召开改制企业职工档案工作座谈会、研讨会，交流改制企业职工档案管理经验，解决疑难问题，研究新的发展思路，提升工作水平。

3、要健全目标管理。把档案管理人员的工作成绩纳入岗位目标管理，并与年终考核相结合，从而促进档案管理人员素质的提高。

4、要引入竞争，形成有效激励机制。档案管理的核心就是将人力资源当中蕴藏的一切力量都挖掘和发挥出来。在这一过程中有效利用激励机制是调动人的积极性和创造性的重要手段。一是人性激励。注重从政治待遇、生活待遇等各方面关心爱护档案管理人员，大力调动档案工作者的积极性和创造性。二是知识激励。在创造条件对档案管理人员进行业务培训的同时，鼓励他们自学成才和参加各种继续教育活动，对自学成才者重新量才使用。三是目标激励。根据工作任务科学、合理地制定目标及目标完成与否的奖惩制度，从而激励每一位档案工作者为完成这些目标去发挥聪明才智，使一切有利于档案事业发展的有生力量尽情地迸发出来。

（五）注重档案资源利用，发挥档案的实际效能

职工管理论文篇8

现今的企业登记制度，是指登记机关对申请设立的企业主要审查申请人是否已按法律规定提交各项必要的文件、证件和材料，文件材料是否规范、所载事项是否齐全。只要符合上述程序要求，登记机关即可核准，准予设立。设置企业登记审查制度的目的就在于通过对市场主体资格的审查和确认，维护交易的安全和秩序。安全是企业登记审查制度的一项价值目标。但由于我国社会主义市场经济建立的时间不长，公民对市场经济的观念、意识还较淡薄，同时新开企业大部分是资金实力单薄的个私企业，他们缺乏开业前进行较全面咨询分析的能力，这就不可避免地会给新开企业带来一些不利后果。主要表现在：

第一，新开企业具有很大的盲目性。一方面企业自身的市场调查受多方面的限制具有很大的局限性；另一方面，对于中小投资者或对一般的公民大多是凭借自己的感觉来创办企业。这样就使新开企业具有很大的风险性。

第二，新开企业很难了解市场行情。随着我国加入世贸组织，国内市场和国际市场紧密相联系，国际市场行情的变动对国内市场的影响很大。因此，新开的个私企业不仅难以了解国内市场的行情，比如同业者有多少，他们大致分布在何处，资本实力情况，有多大的生产能力等等，更难了解国际市场对国内市场有多大的影响，从而进一步增加了新开企业的压力和盲目性。

第三，盲目创办企业，使投资者产生恐惧心理。目前有很多投资者特别是改革开放初期凭胆量、凭苦干而不是凭知识发财的投资者，面对我国加入WTO，感到无所适从，他们很想投资，又不知把资本投在何处，而一般的公民更缺乏市场经济的经验和知识，资本实力又小，更不敢轻易从事生产经营活动。

第四，工商部门在几天时间内办完企业登记手续，有利也有弊。从有利的方面看，工商部门提高了工作效率，能较好地吸引和利用外资，从某种意义上看也是为投资者的利益着想，使投资者能在较短的时间内开办企业，带来利润。从不利的方面看，短时间内办完登记手续，只能进行企业登记的一般形式的审查，只能看看登记的手续是否完备，登记需要的材料是否齐全，不可能对开办这种企业是否合适等进行分析，这就对投资者的利益没有起到很好的保护作用。

第五，它会使社会资源造成浪费。由于有些企业事先没有得到很好的咨询分析，盲目上马，在激烈的市场竞争中，不可避免地会出现开业即停业的现象，或者开业后企业很难生存，或者被迫转产，从而使人力、物力和财力遭受巨大的破坏。

二、工商部门提供开业咨询的必要性

第一，社会主义市场经济发展的要求。在市场经济中，由于市场机制内在的缺陷和受外部条件的影响，市场在很多领域都会出现失灵。因为市场有两大缺陷，一是信息不完全，二是市场不完善。信息不完全，大家跟着感觉走，难免会有失足。市场不完善，垄断者操纵市场，“看不见的手”就无法发挥作用。导致市场失灵的根源，说到底，在于没有人对市场负责，要纠正市场失灵，就得有人出面干预。从理论上讲，新的经济体制的提出和推进必须有相应的行政改革措施来配套。美国有专门鼓励小企业的机构，专门有鼓励个人和以家庭为基础办公司的政策。因此，如果工商部门能够在企业登记前为新开企业提供开业前的咨询分析，一方面可以提高新开企业的安全感，另一方面又有利于社会资源的合理配置，在某种程度上可以防止市场失灵的现象发生。

第二，我国加入WTO的需要。加入WTO后中国面临着严峻的挑战，我们面临着周边国家强有力的竞争。中国在加入WTO谈判中承诺了开放市场的义务，“进口替代”与“出口导向”相结合的战略将难以像过去那样继续实施。必须接受世贸组织的规则，这是中国入世的一个重要的义务。但我国实行社会主义市场经济的时间不长，市场经济的竞争意识、风险意识、时效意识、成本意识、质量意识等等在我国公民中还不强，特别是加入WTO后，国际市场上的一些游戏规则更不了解。所以政府应该在企业登记前给公民或社会组织对要求登记的企业，在企业的组织结构、产权形式、企业发展的定位等方面给予帮助。

第三，有利于优化产业结构，保持经济高速增长。产业结构是否合理，对于保持社会总供给和社会总需求的平衡、合理配置和利用资源，提高经济效益，推动国民经济持续、快速、健康的发展具有重要意义。工商部门通过对现有企业的分析，结合市场需求、技术进步、创汇作用和经济效益等因素，安排好产业发展顺序，为企业提业发展的方向。有哪些产业需要优先发展，哪些产业需要支持发展，哪些产业需要限制发展，哪些产业需要禁止发展，政府可以按照市场原则和市场信号提供以上经济信息服务，由此来引导、劝告投资者的行为，使之符合产业政策的要求。

第四，可以更好地实现社会主义宏观经济的调控目标。保证社会主义经济的正常运行，避免或减少波动，保证社会再生产的比例和平衡，客观上要求社会进行组织和协调生产、交换、分配和消费。如果社会生产处于无政府状态，单凭经济主体的自发行为，就难以达到国民经济的稳定、协调和持续发展。在市场经济的运行过程中，市场机制在调节社会经济活动方面虽然起着基础性的作用，但市场机制有其自发性、盲目性、滞后性的弱点以及市场失灵，比如价格信号虽然能充分反映产品和资源的稀缺程度，但价格信号也有被扭曲的情况，如果任凭公民或现有社会组织盲目根据市场情况来注册登记企业，政府不给予参谋和帮助，那就势必会造成社会资源的大量浪费，从而影响社会经济的高速增长。

第五，有利于保护投资者利益，也是保障公民权利的需要。加入WTO后，将使中国企业更直接面临国际市场和国内市场的竞争，其主要表现在产品生产周期缩短、用户需求多样化、大市场和大竞争、低成本等诸多方面，而企业信息化是迎接经济全球化的重要对策，是提高企业竞争力的重要途径，是行业管理的基础和宏观调控的重要保障。因此，我认为工商部门如果只负责企业的登记，对前来要求登记的企业来者不拒，也不给公民的投资提出任何意见和建议，不提供要求登记的企业事前的咨询分析，认为公民创办企业是公民自己的事情，不关国家和社会的事，这种观点是应该改变的。政府既然承诺保护公民的利益和权利，就应该为公民做一些实事，对于新开企业就应该为他们提供开业前的咨询分析。

三、工商部门提供开业咨询的可能性

第一，政府部门本身要建立和健全信息、告示制度。我们知道，日本比较系统的国家信息政策是从60年代开始，进入经济高速增长期以后才形成的。日本政府重视对信息系统建设的基本依据是：（1）信息是一种国家资源，它的公共性特别强。信息的积累、处理和开发利用周期长，需要大量的资金，因此，不可能完全依靠民间企业，必须依赖国家的投资。（2）民间企业在研究开发活动中不可能全部依赖内部的信息资源，强有力的外部的信息资源的保障是维持企业信息活力的重要保证。（3）信息资源的开发也是一种社会资本的准备，通过国家信息系统和网络的建设，提供市场，促进民间信息产业的生产和发展。为了减轻企业的负担和提高信息活动的经济效果，政府建立和扶植了行业性的专门信息机构。对公共性很强或者说牵涉到国计民生的行业，以及那些民间企业难于承担的领域，比如农业、医药、宇宙开发、海洋等方面的信息中心的建设主要由政府来担任。对企业信息能力比较弱的中小企业，日本通产省建立了中小企业技术信息服务中心进行扶植。一些主要的信息政策，都是通过设在日本的总理府及有关省厅的信息政策咨询机构来组织研究的。这些机构由政府机关、企业、学术界的人士所组成，它不仅具有代表性，而且能够充分反映各方面的意见。另外，定期地对信息政策进行探讨和修改，这就保证了信息政策能够根据当时的情况变化及时调整。日本政府也是把信息资源作为一种“公共财产”或“社会资本”来看待，强调政府作用，强调了宏观信息控制的必要性。因此，作为社会主义市场经济起步较晚的我国，必须充分认识到现代社会是信息社会，及时、准确、系统的信息对一个公民或社会组织至关重要，而政府机关因其职能、地位、工作性质、人员素质等方面的特殊性，在信息收集、整理和运用方面具有相当大的优势，同时工商部门本身就对已有企业的投资状况及分布情况有充分的信息资源。所以，尽快建立起行业、地方和全国的各种行政信息、告示制度，为公民或社会组织提供优质、全面的信息服务，对于正确引导公民或社会组织在开业前的投资选择，保障经济与社会生活的健康运行，无疑具有重大意义。

第二，工商部门掌握着国家的经济政策、产业政策、经济法规等，因此，它能够建议、劝告公民或社会组织的投资方向。这样能更好地规范公民或社会组织的行为，使公民或社会组织的投资更合理，更符合国家的经济政策、产业政策和经济法规。

第三，工商部门拥有一批经济管理干部，如果再充实一些经济专家和经济学家，就能够较好地为公民或社会组织在投资方面提供帮助，解决投资者的一些疑难问题。从实际经验观察，政府对经济活动的影响可以说无所不在。例如，政府的宏观经济政策影响到国家的总体经济运行，政府的科技政策影响到技术投入与创造能力，政府的贸易与投资政策直接决定一国经济的国际化程度，等等。因此，工商部门如果能够为企业提供开业咨询服务，解决投资者在作出投资决策前的一些疑难问题，对促进当地的经济发展将会起到很好的作用。

四、工商部门为新开企业提供咨询分析的对策

第一种方法，由于工厂和商店主要集中在城市和城郊地区，工商部门可以现有的城市地图为基础，以行业或产业经济地图方式，在地图的相应位置上用不同符号来表示不同的行业或产业的分布情况。比如用“G”表示工厂，用“F”表示商店。那么，生产服装的就可用“Gf”表示，生产玩具的公司就用“Gw”表示，销售服装的商店用“Ff”表示，销售玩具的商店用“Fw”表示，以此类推。乡镇个私企业发达的地方，在地图上标明该乡镇支柱产业的分布情况。最后把这些资料输入电脑，以供人们分析和查询。这样做的好处在于直观性，让人一看就清楚在本地哪些行业已饱和，不能再投资，哪些行业还可以发展，可以投资，让投资者在分析投资时可以做到心中有数。采用这种方法尽管比较复杂，绘制地图有一定的难度，但对于经营者来说，能够通过对周围企业布局的分析，决定投资是否有利，比如能否在这个地方形成某一方面产品的市场或某一方面产品的生产基地。

第二种方法，根据不同行业、不同产业来绘制地图，每一种行业或产业就绘制一张或数张行业或产业地图，同样以不同的符号在地图的相应位置上标明。比如，电子类企业分布图、机电类企业分布图、服装类企业分布图、食品类企业分布图等等。行业或产业地图的绘制，对投资者的投资决策更有利于分析和比较。

第三种方法，可采用图表分类。图表也同样根据行业或产业的不同来制定，具体分类方法可同第二种方法（如可用下面图表）。在图表中可注明企业名称、地址、注册资本额、备注等要素，这样对新投资者来说分析就方便。方法，要注意：第一，工商部门要对已有企业进行统计和归类。比如生产性企业中，电子类企业有多少家，其中投资50万以下的、51万～100万的、101万～300万的、301万～500万的企业有多少家等等，以此类推，然后再由上级工商部门加以汇总，建立地方性或全国性行业或产业分布的信息网络。第二，把以上材料输入电脑，为投资者提供有偿或免费查询，为保密这些信息，也可以到工商部门的专用电脑中查询。第三，工商部门配备一些经济专家或学者，对要求提供开业咨询的投资提供有偿或免费咨询，解答投资者的疑难问题，这样，才能更好地保护投资者的利益。

【参考文献】

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[2]曾峻，试论政府职能转变与市场质量的关系.社会科学2000.（3）

[3]段仁元.中央政法管理干部学院学报.2000，（2）.