男士护理工作计划范文

男士护理工作计划篇1

郑州人民医院急诊科，河南郑州450003

[摘要] 目的 探讨急诊男护士的心理健康情况与心理干预的效果。方法 选取该院急诊科男护士35例，平均年龄21.5岁，工作时间1～6年。对35例男护士进行心理健康情况调查，并给与干预措施进行心理辅导与纠正。结果 通过调查表的调查分析，35例男护士中仅8例是自主选择的护理工作，19例感觉工作与精神压力偏重；症状自量表中抑郁的平均评分在干预前后差异最明显，干预前为（1.51±0.59）分，干预后为（2.71±1.16）分；其他8项因子在干预前后差异有统计学意义（P<0.05）。结论 男护士在医院护理工作中由于性别原因经常会产生一些不良的心理问题，在日常工作过程中需要增加有效的关注与指导。

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关键词 急诊男护士；心理健康；干预

[中图分类号] R47[文献标识码] A[文章编号] 1674-0742（2014）04（c）－0151-02

[作者简介] 冯艳萍（1984－），女，河南郑州人，本科，护师，研究方向：急诊急救。

目前，女性独占护理专业的传统局面逐渐发生变化，很多男性护士转而投入到这项工作中，男护士已不是凤毛麟角，正逐渐成为大医院护理队伍中不可或缺的一部分[1]。男护士独特的思维方式、处理问题手段，改变了过去一些传统的工作方法，为护理学科注入了新的理念[2]。然而，急诊男护士存在诸多社会因素、主观因素造成的心理健康问题。为探讨急诊男护士的心理健康情况与心理干预的效果。该次研究2011年3月—2013年3月期间通过对急诊男护士的心理情况调查结合具体干预措施，探讨急诊男护士心理健康情况及干预效果分析，报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取在该院急诊科从事护理工作的35名男护士作为研究对象，年龄分布在19～26岁，平均年龄21.5岁，参加工作1～6年。其中，已婚11例，未婚24例；来自城镇9例，农村26例；大专21例，中专14例。

1.2 方法

对35例男护士开展自制调查表和症状自评量表（SCL-90）。调查的主要方向集中在①职业选择时的自主性；②对急诊室护理工作心理的适应程度；③对急诊科护理工作的个人职业规划④对男性护士在护理工作中职业地位的理解⑤对护士基本待遇的评价。根据调查情况分析采取合理的心理干预措施，比较在干预前后急诊男护士的心理健康情况。

1.3 干预措施

具体通过一下几种方式对男护士进行心理干预：①对急诊男护士开展有效的心理辅导，对存在的压力、孤独、自卑等心理问题进行合理疏导。②科室应针对男护士的生理、心理特征，合理安排手术类别，制订合理的工作计划[3]。③创建团结进取和谐的工作气氛，增加男护士的职业归属感。④对工作、生活、学习中遇到的困难给予适当的帮助。⑤在条件允许的情况下，适当提升急诊男护士的工资与福利。

1.4 评价标准

目前，在精神障碍与心理疾病的检验中，症状自评量表（SCL-90）是使用最多的检验方式。该表从情感、意识、思维、感觉、人际关系等多方面来对样本进行心理健康评判，判断样本是否存在心理问题。该测验共90个自我评定项目，测验的九个因子分别为：躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对性、恐怖、偏执、精神病性，每个项目采用5级评分（从无=1分，轻度=2分，中度=3分，偏重=4分，严重=5分），因子分=组成某一因子各项目部分÷组成某一因子的项目数[4]。

1.5 统计方法

所有资料采用spss13.0软件对数据进行统计学分析处理，计量资料用均数±标准差(x±s)表示，采用t检验。

2 结果

2.1 心理健康情况的调查结果

通过调查表的反馈显示：①35例男护士中，8例是自主选择的护理职业，26例均由于就业压力而选择职业。②调查表显示男护士对工作的适应程度根据工作时间长短不同而有所变化，一般＞3年都可以适应工作，并且心理健康情况较好。③急诊男护士对自己的工作性质一般比较满意，认为有较高的社会地位，25例有意在急诊科长期发展，10例更希望从事手术室护理。④有19例感觉工作强度大，精神压力重，待遇需要有所增长。综合来看，急诊男护士的心理健康情况存在一些问题，需要我们加以关注。

2.2干预前后症状自评量表（SCL-90）各因子平均评分的情况

通过躯体化、强迫、人际关系、易于、焦虑、敌对性、恐怖、偏执、精神病等九个因子的对比，干预后较干预前急诊室男护士的心理健康情况有明显的好转，前后差异有统计学意义（P<0.05）。见表1。

3 讨论

该次研究通过调查表的形式对急诊男护士展开多方面调查，调查结果显示男性在选择职业时，较少会愿意选择护士职业；已经参与护士工作的男性需要较长（>3年）时间才可以改善自己工作中的心理情况；较多急诊男护士认为工作及精神压力大，需求更高的工作待遇等等。通过SCL-90九个因子的综合评价，干预前后样本出现差异明显，表现心理干预有效降低了急诊男护士的不良情绪，改善了他们的心理健康情况。

柴士梅等[5]对8例急诊科男护士及20例精神科采取心理健康的相关干预手段，其中6例男护士根据自主选择而从事护理工作，＞3年工作时间的男护士基本适应工作，且男护士存在不同程度心理问题，在心理干预后，男护士人际关系敏感、抑郁等因子SCL-90评分均高于中国常模，与本次研究的结果基本一致。说明男护士在日常工作中确实存在较多心理问题亟须给予关注和解决，而心理干预是解决男护士心理问题的有效手段[6]。

随着社会对医疗服务的要求越来越高，医护人员所承受的压力也越来越大[7]。急诊男护士作为工作中的特殊人群，其心理情况需要给予关注。要采用科学有效的干预手段，引导他们正确的职业观念，积极调动工作的兴趣与信心，确保急诊室工作的有效开展，护理专业会因为男性的加入而更趋完善、合理[8]。

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参考文献

[1] 吴海峰，侯铭，李萍，等.男护士生活心理体验质性研究[J].中华现代护理杂志，2012(3)：324-325.

[2] 冯磊，黄瑛.男护士在急诊工作中存在的问题与对策[J].吉林医学，2010(35)：6598.

[3] 刘碧英.手术室男护士的心理问题及对策[J].基层医学论坛，2012(6)：727.

[4] 邹永丽.急诊护士心理健康的影响因素及对策[J].当代医学，2008(151)：8-9.

[5] 柴士梅，李敬，王洪梅，等.男护士心理健康干预措施[J].华北煤炭医学院学报，2009(6)：858-859.

[6] 张海伟.男护士工作适应障碍现状及其影响因素[J].护理研究，2011（9上旬版）：2284-2285.

[7] 于鲁欣，王鹤.综合医院ICU护士心理健康状态调查与分析，2010(1)：53.

[8] 李颖，刘丽，梁新，等.男护士心理健康研究初探[J].价值工程，2012(12)：305.

男士护理工作计划篇2

【论文关键词】本科护生，男性；离职意愿；影响因素；工作满意度

Miller将离职意愿(turnoverintention)定义为：离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度。多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿。护士离职率高是普遍存在的问题，男护士更甚。影响护士离职意愿的因素较多，这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界因素3大类，但是哪些因素对护士离职具有显著负向影响，尚无定论。本科护生是我国今后护理队伍的重要力量，而男护士也正在成为这支队伍中越来越重要的一部分，其离职意愿将直接影响我国护理队伍的稳定。目前，对本科男护生离职意愿及其影响因素的研究少见。笔者调查本科护生的离职意愿现状，并探讨其可能的影响因素，为临床实习和教学提供科学理论依据。

1对象

在我国的东部、中部和西部(即2004年卫生部将我国卫生职业人群划分的3个地域)，每个地域随机抽取3个设有护理本科院系的医学院校，包括海南医学院、广东药学院、北京中医药大学、中南大学、湖南中医药大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学。以上院校符合纳入标准的男护生共120人，自愿参加调查105人，收回有效问卷96份，有效回收率91．4％。为了进一步研究男女差异，抽取对应学校女实习护生共100人。纳入标准：愿意参加并完成测试；年龄大于l6岁；身体状况能够配合完成问卷；意识清楚，无精神性疾病；参加实习至少8个月。

2方法

2．1调查工具

2．1．1一般资料问卷：包括人口学资料和3个条目，测评工作满意度、对未来工作信心和有否缺勤及频率。对护理工作的总体满意程度评价，从“很不满意”到“很满意”(1～5分)，是否有成为一个好的护理工作者的信心，从“非常没有信心”到“很有信心”(1—5分)，实习期间是否有缺勤(1为否，2为是)。

2．1．2离职意愿量表(TurnoverIntentionScale，TIS)：共6个条目，为l～5分计分法，如第1题：您是否考虑要辞去目前的工作?选项为：从不、甚少、偶尔、经常、总是，相应赋值1～5分。总分1～2分(含2分)为离职意愿轻度，2~3分(含3分)为中度，3~5分为离职意愿严重，即分数越高，离职意愿越强。在本研究中该量表的Cronbach’s0系数为0．723。

2．1．3护士工作应激源量表：由61个条目6个分量表组成，包括与护理工作性质有关的应激源、与工作负荷有关的应激源、与护士期望有关的应激源、与接触濒死患者有关的应激源、与工作一家庭矛盾有关及与护理工作中人际关系有关的应激源，有很好的信效度，分数越高，所面对的工作应激强度越高。为了适用于护生群体，本研究修改了其中的2个条目(将第52题“护理工作的负面感受影响家庭气氛”改成“影响寝室气氛”；第59题“因家务琐事消耗精力而影响工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影响工作”)。在本研究中量表的Cronbach’S系数为0．852。

2．1，4社会支持评定量表(SocialSuppo~Rating Scale，SSRS)：为肖水源编制，包括10个条目3个维度，客观支持、主观支持、社会支持利用度，具有较好的重测信度。

2．1．5简易应对方式问卷(SimplifiedCopingStylesQuestionnaire，SCSQ)：共20个条目，分为积极应对和消极应对2个维度。采用0～3级评分I。

2．1．6一般自我效能感量表(GeneralSelf-eficacyScale，GSES)：共10个条目，采用1-4级评分。分数越高，自我效能感越强。

2．1．7艾森克人格问卷简版(EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ)：分为4个量表，内外向、神经质、精神质、掩饰性。在本问卷中除精神质的信度在0．51～0．60，其余量表的信度均大于0．70。

2．1．8护士工作倦怠量表：采用李小妹改编的中文版工作倦怠量表，具有较好的信效度。工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低，表示护士的工作倦怠越严重。

2．1．9总体健康问卷(GenerM HealthQuestionnaireGHQ)：GHQ一28中文版由香港中文大学Chan教授于1985年编制，具有理想的信效度…。共28个条目4个维度，躯体症状、焦虑／失眠、社交障碍、严重抑郁。分数越高，健康问题越严重。

2．2调查方法

征得被调查学院、医院护理领导的同意后，将所有问卷及调查方法有关说明用快递寄去，由对方派人组织，在实习末期进行集中调查当场发卷并收回问卷，然后再回寄给研究者。

2．3统计学分析

采用EpiData软件进行数据录入，SPSS13．0进行统计学分析。统计方法包括统计描述、单因素方差分析、相关分析、多元回归分析路径分析等。a=0．05，P值均为双侧概率。

3结果

3．1一般情况和各调查量表得分情况

调查男护生共96人，年龄20-26(22．7+0．9)岁，在三级甲等及以上的医院实习者占95％，满意度较好者29％，有缺勤情况者47％，对成为合格护理工作者没有信心者46％，要读研者48％，独生子女28％，经济自评较好者9％，家庭人均月收入1000元以下者41％。与女护生相比，满意度、缺勤情况、工作信心差异均有统计学意义，见表1。本科男护生的离职意愿得分为(3．30±0．89)分，高于女护生(P

3．2离职意愿与各变量的相关分析

相关分析结果表明，离职意愿与应激源(r=0．25)、总体健康(r=0．35工作倦怠(r=0．29)呈正相关(P

3．3本科护生离职意愿影响因素的回归分析

多元线性回归结果显示，进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度，父母受教育程度、读研和工作应激源被剔出方程，方程的决定系数为32．9％，见表2。

3．4各变量关系的路径分析采用路径分析研究

各个变量的因果关系，发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿，工作满意度是重要而核心的中介因素。经多次多元线性分析回归，进入路径图的变量及路径系数(P

4讨论

4．1实习期间本科男护生的离职意愿及面对的应激

本研究本科实习男护生离职意愿得分(3．30±0．89)分，与女护生的得分相比，离职意愿更强，这说明男护生的专业思想与女护生相比更不稳定，离职情绪更浓，这与许多研究的结果类似。这可能与多方面因素有关。首先家人、患者及部分医务人员认为护士本应由女性承担，对男性做护士不理解，影响其对自身职业的认可，一些患者甚至拒绝男护生为其服务。其次，据统计，大多数男护生报读护理专业是无奈的选择，并不是报读的理想专业，导致其职业心态不稳定。所以，在实际工作中，首先要稳定其专业思想，让其充分了解其在护理岗位上的优势及已经取得成绩的范例，使他们看到自己的前途和未来，并清楚地看到在护理岗位中男护士所展现的决策果断、影响力强、精力充沛等优势，在教学中增设一些针对男生的专业课程、邀请在临床工作中取得卓越成就的男护士来校讲学。其次，认真为男护生培养和挑选带教老师，避免传递负面思想，针对男护生在临床实习中存在的问题和男护生的心理特点，制订适宜男护生特点的临床带教计划。

有研究表明，离职意愿与工作应激两者呈现正相关。本研究也发现，离职意愿与应激源的相关系数达到了O．25，但是在回归分析中，这一因素没有进入回归方程，路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿。这和以往研究中两者有直接关系的结果不同，分析有以下原因：大部分研究以在职护士为研究对象，但是在本研究中的对象为本科实习护生，研究对象不同所致；很多研究只是做相关分析，并没有把很多因素纳入进来，如本研究也发现两因素相关，但是工作应激源不是离职意愿的预测因素；在诸多中介因素如工作倦怠、身心健康的影响下，该应激源对离职意愿的直接影响减小。

4．2中介因素对离职意愿的作用

过往研究已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。本研究发现，工作倦怠显著影响离职意愿，倦怠水平越高，离职意愿越强(r=O．29)。可以想象，当男护生的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，对实习持冷淡、负性的态度，实习而没有成绩，感受不到成就时，个体的实习积极性就不会高，实习成绩也不会好，离职的意愿自然也就会产生。

本研究表明身心健康越差，离职意愿越强。在心理上，男护生常在工作及交往过程中显得不自在，从而导致人际关系紧张、焦虑、抑郁。当其承担以前全由女护士操作的工作时，内心会不由自主产生一种自卑感及抵触、抑郁情绪等。其次，护理工作还要求有很好的身体素质，如果身体状况不好，就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点，工作无法胜任，离职的想法就自然而然的产生。同时，路径分析显示，工作应激和工作倦怠感越强，个体的总体健康水平越差，离职意愿也越强。

受社会传统观念对男护士的偏见及其他负面因素的影响，致使男护生在临床实习中思想波动大，表现出对护理专业没有信心。本研究结果也表明，离职意愿与工作信心呈负相关(r=-0．21)，即工作信心越强，离职意愿越弱。提示在以后的实习教学中，我们应改革当前的教育、管理体制，制订出一套针对男生特点的教学模式和理念，从各方面加强护生对未来工作的信心，减轻对未来的迷茫和恐惧，加强交流，定期召开座谈会，教育他们进行职业生涯规划，对他们多加鼓励等。在实际操作中，可以让其进行一些简单的操作或男性特殊的操作，使患者不提出异议甚至得到患者好评，以增加其自信心。

有研究表明，离职意向是离职的最佳预测因子，而工作满意感是离职的预兆。对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对患者提供的护理质量，导致护士不服从医院管理、病事假增多、旷工增多，甚至最后离开护理工作岗位。本研究也证实满意度低的男护生更容易产生离职意愿。工作满意度对离职意愿有着直接的作用(路径系数=--0．43)，其他变量都会部分通过工作满意度起作用，这说明与其他因素相比，工作满意度起着更为重要和直接的中介作用。

4．3其他因素对离职意愿的影响

男士护理工作计划篇3

［关键词］护理专业；男生；职业认同；研究进展

较长时间以来，女性都是医院护理工作的主体。从20世纪中期开始，护理学获得不断发展，人们开始意识到护理工作不应该作为单一性别的工作，男护士也可以很好地满足医院和卫生服务行业的护理工作需要，尤其在精神科或是介入科等特殊岗位工作中男护士都是作为主力军和主要护理力量出现的。所以，我国医学院校招收护理专业男生数量不断增加，以不断适应护理工作的人才需要。但笔者通过对江苏护理职业学院、江苏食品药品职业技术学院两所院校的大一、大二、大三的150名男护生和淮安市第一人民医院、淮安市第二人民医院、淮安市八二医院淮安市3家医院的30名男护士就职业认同情况进行问卷调查，发现被调查者比较缺乏对护理专业的认同。因此，需要对相关的数据进行综合分析，并能够用针对性的策略对男护士队伍进行教育引导和职业认同研究。

一、护理专业男生职业认同的现状

近些年来，研究护理专业男生的职业认同现状得到较高的重视和较好的改善。本次调查中，我们采取定性研究法、现象学研究法、访谈法、问卷调查法等方法，从而获取第一手资料，并从调查对象中随机抽样进行一对一访谈调查，了解到淮安市高职院校男护生职业认同的现状，进而从社会因素、家庭因素、个人因素等多个角度对男护生职业认同进行研究分析，重点分析学校因素对护理专业男护生职业认同的影响效力。调查研究中，我们通过对150名职业院校护理专业男生的调查研究结果显示，很多男生选择护理专业的动机就是工作比较稳定，而且有较高的就业率。这就从另一个角度看出，这些男生缺少对护理职业的积极认同和正面认知，这就形成一种普遍的社会认知，大多认为护理工作存在技术含量较低、工作属于被动的服从地位以及专业地位不高等特点。男护生将护理工作作为终身职业工作的比重仅占据了16.7%[1-2]。可见男护生职业认同在护理专业男生中的认同感存在较为严重的偏差。同样，我们从调查对象中随机抽样采取一对一访谈，结果显示，这些被访者都很少将护士作为理想职业或者终身职业，而且跟大部分群体一样，看中良好的就业前景是他们选取本专业的主要动机，超过70％的学生不会也不愿意长时间地从事护理工作，并无较强的职业角色认同感。对于已经转行的男护士，他们对职业认同的因素主要集中在待遇较低、对家庭生活产生影响、个人发展空间有限等方面。通过网上查询不难发现，有学者自行制定调查问卷，对30名本科护理专业的男生进行职业认同感研究[3]，研究的结果是自愿选择本专业的男护生其占比仅有20%，多数男护生出于不想复读、期望将来转行至临床医学等想法才接受专业调剂。通过调查我们也会发现一种值得深思的现象，为数不少的男生认为护士的工作技术含量较低，平时的工作内容就是打针、发药、铺床、辅助患者检查等。我们对150名学生的调查数据分析也发现有超过六成的学生，存在着毕业后放弃从事护理职业的思想观念。另外，研究显示，本科专业护理男生的职业心态，也存在职业心态极不稳定的情况[4]，过半的男生在就读护理专业期间，积极筹备第二职业，而护理专业男生的职业认同感较高的仅占比10%，专业选择不符合个人兴趣的比例相当高，他们在学习中不愿学习技能操作，认为护理技术程序烦琐，没有技术含量且发展前途不够明朗。

二、护理专业男生职业认同的影响因素分析

（一）有利因素

护理专业男生选择本专业，往往是因本专业具有较好的就业前景。所以，男护生在就业方面的优势，就是将其职业认同感有效提升的促进因素（有利因素）。男护生就业的有利因素诸多，具体就是新兴专业、医院认可、性别优势、体力充沛、心理承受能力强、应急能力强、更具理性和逻辑思维、有胆量和勇气、果断、沉着冷静等等[5]。男性护士在遇到紧急情况时，可以更敏捷地做出反应，并且处事果断效率高，能更快地掌握电子化信息及机械性高新技术。医院的急救处理以及搬动患者时，男护士具备体力以及生理方面的优势，尤其适合在精神科、手术室、急诊科、重症监护室等科室工作。而且患者都需要隐私权，一些男性患者进行特殊护理操作更愿意接受男护士的护理。另外，医院管理者已经重视构建健康、平衡、高效的护理队伍，通过增加男护士的人数比例，可有效地调整传统的女性工作环境和工作习惯甚至工作方式，进而有效促进护理质量的全面提升。

（二）不利因素

很多不利因素会影响到男护生就业，常见的就是社会责任大、社会地位低、人际关系范围较窄、实习中理想与现实的差距、就业范围受限等等。其中，护理专业男生面临的最大压力来源就是社会传统观念对男护士的偏见。我国长期的男主外、女主内的社会分工思想，也会严重影响男护生的职业认同感，男性护士容易被误会没有男子气概，甚至受到歧视。同时在就业范围方面，医院中往往只有少数的科室招收男护士，比如骨科、急诊科、精神科、泌尿外科、手术室等[6]。而且护士社会地位低，是护理专业男生职业认同低的不利因素。跟发达国家相比不同的是，我国的护理工作中，公众眼中的护士社会地位比医生低，这与男性的独立观念产生一定的冲突。

三、提高护理专业男生职业认同的策略

（一）营造男护士成长的社会氛围

社会要加大对男性从事护理工作的宣传力度，让社会对护理工作的意义、专业性、发展前景等有充分了解，创建接受男护士的社会环境，让男性从事护理工作的社会制约问题得到有效解决。另外，要积极宣传男护士的职业优势，使得护理专业男生能够掌握临床需求男护士的状态、执业情况、成就等，让其对自己的未来有明确的认知。

（二）加强男护生的专业思想教育

为了稳定护理专业男生的专业思想，可以进行参观医院环境，构建与医院护理人员、患者沟通的契机，让临床护理人员与男生交流，做好教育，让学生充分理解护理工作的重要性，体会平凡的工作岗位创造的不平凡的价值。支持男生进行护理学术活动，进行必要的奖励，坚定从事护理事业的信念以及对前途发展的信心，以自身品质获取社会的认可以及尊重。

（三）加强护理教育改革，研发适合男生的课程

长期以来，护理专业招收的学生以女性为主，所以在教材设计、教学计划、教学方式等设置上，是相对倾向于女性的。所以，需要护理专业针对男生特点革新护理教育的课程和教学模式，培养男生个性，防止性别歧视，要实现满足男生的期望以及提升其学习兴趣。在实习的时候，可以重点将男生安排到精神科、手术室、急诊科等科室，激发学习主动性，端正专业思想，切实发挥自身特长。

（四）完善多途径的教育方法

定期组织各种专题讲座，使得护理专业男生把握护理发展的前沿，了解自身进行护理工作的机遇、挑战，做好未来的人生职业规划。我们可以邀请国内外的男性护理专家，或者是本校优秀男毕业生开展座谈，让他们以自身的经历现身说法，鼓励并且影响男生，传授重要的沟通能力、临床经验等等，以此提升男生从事本工作的主观意愿[7-8]。

四、结语

在社会进步与发展的情况下，护理队伍中加入了更多的男护士。为了保证男护士队伍更加地稳定，且能更好地留住人才，要将护理专业男生职业认同感进行有效提升。我们应该深入地挖掘影响护理专业男生职业认同的因素，多角度剖析护理专业男生的职业认同，联合现状调查的方式，综合进行评估分析，进而做出针对性干预，最终确保护理专业男生的职业认同感得到切实有效的提升。

参考文献：

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［3］蓝晓燕，刘紫一，程雅琴，等.男护士职业性别刻板印象与职业认同及职业生涯规划的相关性［J］.中国护理管理，2020，20（4）：553-557.

［4］邱少蕾，刘玲，刘亚文，等.泰安某高校男护生职业认同现状及影响因素分析［J］.齐鲁护理杂志，2020，26（2）：35-37.

［5］王永琼，余华.护理专业男生职业性别刻板印象与专业认同的研究［J］.护理杂志，2019，36（5）：69-71.

［6］张静，张瑛，周芸，等.高校男护生专业认同现状及影响因素分析［J］.中国卫生产业，2019，16（14）：183-184.

［7］王永琼，余华.护理专业本科男生职业性别刻板印象与专业认同的关系研究［J］.护理管理杂志，2018，18（11）：770-773.

［8］张何勇，田云，郑艳.湖北省男护职业认同现状及其与自我评价、社会支持的相关性分析［J］.湖北医药学院学报，2018，37（5）：464-468.

男士护理工作计划篇4

论文关键词：男护士；工作价值观；离职倾向

随着医疗教育体制改革的持续推进，我国男护士的比例逐年上升，但在我国的护士队伍中，除精神病院和一些综合性大医院有少数男护士外，其他医院中男护士极少。程金焱等曾就男护士的就业情况进行调查，其中正在工作的占10．9l％，转行占49．27％。工作价值观是个体对工作需要的反应，即个体关于工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。通过对医院男护士工作价值观与离职倾向进行调查分析，能够掌握影响男护士群体离职的重要因素，为护理管理人员有的放矢地选择激励方式，稳定护理队伍提供依据。

1对象与方法

1．1研究对象

2008年11月至2009年1月，采用方便抽样法选取哈尔滨市6所三级甲等医院、大连市2所三级甲等医院的65名男护士进行问卷调查，调查对象纳入标准：注册护士、愿意参加本课题、从事护理工作1年以上。

1．2方法

1．2．1研究工具一般情况调查问卷，包括年龄、护龄、与所在医院的劳动人事关系等。工作价值观调查表，elizur于1991年编制，有3个维度，即情感型价值观(5个条目)、认知型价值观(13个条目)、工具型价值观(6个条目)，共24个条目，每个条目采用6级评分，非常不重要计1分，不重要计2分，不太重要计3分，较重要计4分，重要计5分，非常重要计6分，得分越高，工作价值观认同度越高。离职倾向量表，1982年编制，共6个条目，采用1～4级评分，经常计4分，偶尔计3分，甚少计2分，从不计1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意愿越强。根据6个条目之间的相关性，条目1和条目6构成离职意愿i，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿ⅲ，表示获得外部工作的可能性。本研究所使用的量表经我国台湾的李栋荣和李经远翻译并修订后用于中国员工，修订量表信度cronbach’sd为0．77，内容效度0．68。

1．2．2问卷发放由经统一培训的调查者统一发放问卷，共发放问卷72份，剔除有空缺、遗漏的无效问卷7份，回收有效问卷65份，有效回收率为90．28％。

1．2．3统计学方法全部数据用excel建立数据库，用spss13．0统计软件包进行数据分析。采用(±s)分析护士工作价值观、离职倾向的得分；采用pearson相关分析护士工作价值观、离职倾向之间的关系。

2结果

2．1一般资料

65名调查对象年龄20～29(23．97±2．59)岁；护龄1～6(2．08±1．04)年；其中，正式护士20名，占30．77％；聘用护士42名，占64．62％；临时护士3名，占4．62％。学历：高中或中专22名，占33．85％；大专31名，占47．69％；本科及以上l2名，占18．46％。职称：护士53名，占81．54％；护师12名，占18．46％。婚姻状况：未婚59名，占90．77％；已婚6名，占9．23％。

2．2工作价值观与离职倾向现状(见表1)

3讨论

3．1男护士对情感型价值观的认同程度相对较高

表l显示，男护士认同程度最高的价值观是情感型价值观(5．06±0．49)分，可见男护士在工作中更重视“情感型价值观”，即希望自己的价值在工作中得到体现。情感型价值观是在人际关系背景下表达出的价值观，包括公正的监督、被尊重、人际关系等。马斯洛认为，除病态人格外，所有人都有自尊心，都渴望名誉、声望等，尊重需要得到满足能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己的价值，这种需要一旦受到阻碍，会使人产生自卑感、虚弱感和无能感，以致丧失人生的信心。由于社会的偏见，认为护理工作应该是耐心细致的女性的专利，男性从事这一工作则被视为无能或无前途。男护士为患者付出的辛劳往往得不到应有的尊重与承认，再加上职称评定、经济收入等方面的不合理，他们不能从工作中体验自我价值，工作积极性受到打击。这是一种自我否定，是根据外部成就和别人对自己的看法确定自己的价值。因此，建议护理管理层大力开展改善男护士专业地位的项目活动，采取更加人性化、合理化的男护士管理及政策措施，例如：向社会、医务人员、患者及家属宣传男护士在患者康复过程中的作用、独立的角色。同时，男护士应该认清自己的优点与价值，积极发现自身优势，树立崇高的理想，理解护理工作的价值与意义，正确把握自身发展方向。

3．2男护士对工具型价值观的重视程度相对较低

表1结果显示，工作价值观中，男护士对工具型价值观的重视程度最低(4．90±0．61)分。工具型价值观也称物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、工作安全等。按照社会价值观理论，物质型价值观与马斯洛需要层次理论中低层次的生理及安全需要相似。人们只有得到物质和安全的基本保障后，才会考虑更进一步的发展，例如：人生目标的实现等。近几年，本院开始实行聘用制、岗位管理等，打破了过去“铁饭碗”的制度，男护士与组织之间的联系不再是终身制，而是由组织根据其绩效和贡献来决定是否续聘。

3．3男护士对认知型价值观的重视程度较高

本研究结果显示，男护士对认知型价值观的重视程度较高(5．0l±0．49)分。认知型价值观表达了对工作本身的一些特征及员工自身的发展、成就的重视，包括工作兴趣、责任、成就等反映男护士高层次需要的内容。我国医院护理人员普遍存在工资低、奖金少的现象，而男护士低层次的需要基本得以满足。更为重要的是，管理者大都在重视男护士工作任务完成的同时，对男护士职业生涯发展规划的制订也是高度重视，管理者尽量创造条件为男护士的个人发展提供机会，例如：创新科研的支持等，从而提高他们对高层次需要的重视。

3．4男护士未表现出强烈的离职倾向

从表1可以看出，获得外部工作的可能性得分最高(2．42±0．62)分，而辞去目前工作的可能性得分却相对较低(1．94±0．67)分。分析结果发现：由于内部因素和自身特点等因素影响，男护士并没有表现出强烈的离职倾向，这与国内学者的调查结果一致。员工是否产生离职倾向取决于自身对工作的满意程度，而离职行为的发生受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制。目前，在男护士人力资源市场中，供小于求，呈现男护士短缺的局势，一些发达国家已将劳动力市场指向亚洲发展中国家，相对国内丰厚的待遇，对于目前工资水平仍然较低的我国男护士来说具有强大的吸引力。因此，如果不能很好地控制男护士的离职意愿，将导致大量男护士的流失，尤其是具有丰富经验的高素质男护士，对于医院的管理和护理质量的提高都将产生不容忽视的影响。

3．5男护士工作价值观与离职倾向相关性分析

表2结果显示，工具型价值观得分与离职倾向得分呈正相关。工具型价值观的男护士，其低层次的需要满足程度不高，高层次需要的满足也进一步受到了影响，因而在个人需要未得到满足的情况下他们易产生离职倾向。曾铁英等对597名男护士的调查发现，优厚的福利、工作待遇等低层次需要是男护士最重要的激励因素。根据本次调查结果，物质需要的满足程度不高将对男护士产生一定的负性影响。因此，提高男护士待遇、满足其物质方面的需要是降低离职的关键。

4小结

男士护理工作计划篇5

1 基本资料

本院2012年院前急救1740人次，其中内科782人次，占44.9%，外科886人次，占50.9%，现有急诊科护士15名，聘用男护士4名，占急诊科护士总人数的26%，年龄22～26岁，均为大专毕业，工作年限最长4年，最短2年。

2 院前急救的特点

①社会性强、随机性强院前急救活动涉及到社会各个方面，使院前急救跨出了纯粹的医学领域，这就是其社会性强的表现，随机性强则主要表现在患者何时呼救，重大事故或灾害何时发生是个未知数。②时间紧急它面对的患者病情急、危、重，所以在院前急救过程中，要分秒必争，要迅速到达现场，严格按照现场急救原则运用"快捷"、"有效"、"合理"、"安全"的急救措施，使伤者得到最迫切和最有效的急救和治疗。③急救环境条件差现场急救的环境大多较差，有时在马路街头，围观人群拥挤、嘈杂，有时事故现场的险情未排除，可能造成人员再损伤。④体力强度大如急救人员到现场前要经过途中颠簸，到现场时要随身携带急救箱，若现场在高楼又无电梯时就得辛苦爬楼梯，若现场在救护车无法开进的小巷或农村田埂就得弃车步行，到现场后，急救人员须立即对患者进行抢救，抢救后又要边指导边搬运伤员，运送途中还要不断观察伤员病情，上述每一环节都要消耗一定的体力。

3 男护士在院前急救工作中的优势

①生理方面。男护士精力充沛，耐力持久，体格强壮，比女护士更加适合院前急救的工作，比如骨折患者，体重较大的患者，由体格强壮的男护士来搬动，会让患者感到有安全感。②工作方面。研究表明，男护士比女护士更愿意面对挑战性强的工作，有更强的压力承受能力、优越的体力和精力，男护士更容易与患者达到良好的护患沟通[2]。③心理方面。如果遇到患者和家属有过激行为等突发事件时，男护士控制能力强，决策能力强，思维能力强，沟通能力强，更显其优势。

4 对院前急救男护士基本素质和技能的培训

4.1基本素质培养 ①向新入科男护士介绍环境、各种急救管理制度。特别强调院前急救工作性质、特点，培养他们工作的责任心和护理职业必需具备的慎独素质。②专人带教培训院前急救护理工作流程、抢救配合、现场急救措施、转运与途中监护救治，掌握"120"网络院前急救病历维护技能。③进行安全知识及自我防护意识的培训护士长应为新入科的男护士讲解当前医疗环境，树立法制观念，对医疗安全有足够的认识和重视。

4.2基本技能的培训 ①要充分调动男护士的主观能动性，使其熟练掌握通信系统及各种抢救仪器的使用，对救护车上轻巧的急救器材，如手提式除颤仪、人工呼吸机、心电图机的使用方法要特别掌握。②专项培训CPR、止血、包扎、固定、搬运这五大现场急救技术。③专门培训批量外伤的现场检伤分类及抢救工作流程。

4.3心理素质方面的培养 ①在临床工作中要培养男护士确认自己的工作性质，并且在角色转变的过程中充分了解自身因素，通过学习、实践逐渐了解护士在临床中的角色[4]。②医院对于男护士的肯定，也能够从侧面给患者传递一个可以放心的信号，只有医院自身给予男护士各项技术，品质的肯定与保证，患者才能够打消疑虑。③在工作中学会变通，把握问题关键，男护士完全可以凭借自身的敏捷刚毅使复杂的问题简单化，简单的问题平淡化。当这些特质可以成为有效熟练的沟通法则后，男护士工作中的尴尬问题就会迎刃而解。

5 小结

由于人类寿命的增长及社会经济的发展，生活节奏加快，工业、交通事故不断上升，需要急诊的人数大量增多，而威胁生命的突发急诊多数发生在院外，因此说明了院前急救具有十分重要的意义。男护士加入到院前急救护理工作中有利于优化院前急救护理队伍，提高院前急救护理质量。在护理日常工作安排上，应该结合男女护士各自的优势进行分配，体现男女护士各自的价值，提高工作效率与质量[3]。

总之，重视院前急救男护士的培养，管理者必须认真制定培训计划，不断探讨适合男护士性别特点的培养方式。只要管理者正确引导男护士巩固专业的思想和知识，使他们很快融入到院前急救护理队伍中，从而提高院前急救整体护理质量，推动院前急救护理事业的快速发展。

参考文献：

[1]Cassidy M L. Gender Differences in Work-related Status within Selected Female and Male-dominated Occupations[J].Current Research on Occupations and Professions，1990，（5）：l11-129.

[2]杨磊，姜超美，李春燕.9所 医院男护士岗位需求的调查 分析[J].中华护理杂志，2007，42（6）：559-560.

[3]李素红，孟飞燕，李秀芳，等.临床带教中男护生的心理调适[J].护理学杂志，2007，22（6）：16-17.

男士护理工作计划篇6

1．1一般资料

收集2013－06—2014－06我院手术室护理人员20名，均自愿参与本研究，随机分为2组。试验组10名，男1名，女9名;年龄25～46岁，平均(31．2±2．5)岁;学历:大专6名，本科4名。对照组10名，男2名，女8名;年龄24～46岁，平均(31．3±2．6)岁;学历:大专6名，本科4名。排除非临床护理工作者、护理实习生及因进修或休假等原因无法完成本次调查的护理人员。2组一般资料比较差异无统计学意义(P＞0．05)，具有可比性。

1．2方法

1．2．1对照组

给予常规管理模式，实行排班弹性制度，依据手术室实际情况制订工作责任表、排班表，给予护理工作者综合素质、护理实力、个人特点、工作能力分配工作，保证各个班次有辅助护士、治疗护士、责任护士。

1．2．2试验组

给予分层次管理模式，全部护理人员划分为护士长、高级责任护士、初级责任护士、助理护士4个级别，各级人员完成自身工作，护士长管理、协调、监督下级人员，处理疑难问题;高级责任护士负责管理组内日常工作，下达必要的任务并给予针对性指导，初级责任护士直接接触患者，助理护士完成患者的生活护理。

1．3效果评定

应用Meller/McCloskey满意度量表评价护理人员工作满意度，应用Likert5级评分法评定(分值范围0～5分)，评定项目包括专业发展机会、排班满意度、福利待遇满意度、同事关系、工作责任感及总满意度。

1．4统计学方法

应用SPSS11．0统计软件进行统计学分析，计量资料以均数±标准差(x珋±s)表示，采用t检验。P＜0．05为差异具有统计学意义。

2结果

2组各项评分及总满意度评分比较差异均有统计学意义(P＜0．05)，试验组效果优于对照组。

3讨论

在医疗过程中，护理工作可起到监控、反馈作用，因长期面临多方面的压力(如麻醉师、外科医师、患者)，手术室护士长期处于身体过度疲劳、精神高度紧张、高职业暴露的风险中，手术护理是医院临床手术科室的质量枢纽，随着“以患者为中心”的护理理念渗入，手术室护理工作内涵扩大，护理难度增大，工作量增加，这在很大程度上打击了护理人员的工作积极性。护士分层管理是一种目标管理和标准化管理，需根据护理人员的业务能力、职称、职务等条件划分不同的层次和级别。大量研究证实，手术室实施分层管理可收到较高的效益，本研究结果显示，试验组护士Meller/McCloskey各项评分均高于对照组，差异有统计意义(P＜0．05)，近似于相关文献，提示实施分层管理可形成灵活、高效的工作团体，从整体上提高护理服务水平及服务质量，还能缓解护士工作压力，改善工作情绪，提升工作总满意度。护理人员的工作满意度是其对护理工作及工作评价产生的情绪反应，手术室是医院的核心科室，手术室护理工作自然十分重要，在手术室中应用科学的管理方法，合理利用人力资源，可提高护士、手术医师、患者满意度，提升医院医疗水平，促进医院健康发展。护理管理是一项专业性较强的工作，对管理者的要求比较高(需具备完备的管理知识及临床经验)，医院手术室管理模式可直接影响护理人员工作态度、工作效率、患者满意度及人员稳定情况，对护理人员进行合理的安排、利用，做到人尽其才，可充分发挥个人潜能，提高工作积极性，从而提高护理效率，最终提高医院在社会影响力。手术室患者病情危重，医疗器械多，周转快，应用恰当的管理模式，可提高护理人员工作积极性，良好的护理管理模式可提高护理质量，分层次管理适应现阶段护理模式，能够充分展现护理人员的自身价值，值得临床应用推广。

男士护理工作计划篇7

【关键词】护生职业生涯规划；影响因素

一、社会因素

（1）宏观因素。宏观因素主要是指社会的政治经济形势、涉及人们职业权利的管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价等等。宏观因素决定着社会职业结构的变迁，从而也决定了人的生涯不可抗拒、不可逆转的变动规律性。当前世界医疗卫生事业发展的趋势，已由以医疗为主转变为更加重视预防和保健。护理的职能从单纯的护理病人延伸到预防疾病、维持健康的更加广阔的领域，这既是时代的挑战，也是护理专业本身发展的要求。此外，随着现代生物、心理、社会医学模式的建立，在医疗护理工作中，护理与医学是不同学科之间平等的分工合作关系，护士与医生并不是服从与被服从关系。护理工作形式也逐步由传统的主导――从属型转向交流――协作――互补型关系，使医护工作既有区别又有联系，既有分工的不同又有相互配合和互补。在这种变化之下，护理与护士都具有相对独立性。总之，这些宏观环境的改变都将影响护生进行职业生涯规划。（2）微观因素。一是学校方面。由于多年扩大招生，师资力量相对薄弱是不争的事实，而且学校往往在课程设置、培训辅导方面也模仿临床医学专业的培养模式，针对性不强，在护理理论和实践之间存在着一条鸿沟，从而影响他们进行职业规划。护生在校期间，老师往往重传授护理学科相关的理论知识和实践技能，较少引导学生认真考虑和分析自己的内心需要，计划自己的未来。二是家庭方面。目前，我国大学生主要经济来源是家庭，因此，决定了他们在很大程度上对家庭的依赖。其次，一个人的家庭也是造就人的素质和影响人的生涯的主要因素。人在幼年时期就开始受到家庭的深刻影响，长期潜移默化的结果会使人形成一定的价值观和行为模式；人还会受到家庭中亲人的教诲和各种影响，自觉、不自觉地习得一定的职业知识和职业技能。这种价值观、行为模式、职业知识和职业技能，必然从根本上影响着一个人的职业理想和职业目标。此外，家庭负担过重也让护生不得不考虑现实的利益，放弃自己的理想职业，而从事较为现实的职业。

二、个人因素

（1）个性特征。个性特征包括个性倾向性（需要、兴趣、动机等）、个性心理过程（认知、情感、意志），以及个性心理特征（能力、气质、性格等），它是影响择业倾向以及与职业相适应的重要因素。其中兴趣与能力是决定职业适应性的两个主要因素，是规划中必须着重考虑的。同时，气质与性格等也需在规划中兼顾。根据自己的个性特点可以选择适合自己的护理工作岗位。一个工作严谨、反应敏捷的人则是手术室护士的合适人选。（2）身心状况。个人的身体和心理状况是进行职业生涯规划时应首先考虑的因素。除了某些特殊职业需要从业人员的体形、体态、体能、容貌、长相等身体状况有高要求之外，所有的职业都需要健康的身心，护理人员也不例外。因为护理工作既辛苦又富有挑战，既平凡又琐碎。面对紧张的护患关系，面对社会上人们对护理人员的偏见，护理人员更应该具有强大的心理承受能力。（3）性别差异。在中国的职业界中，男女平等的实现程度存在差异，由于传统的职业观和男女社会角色期望的差异，导致在职业选择中还存在着性别差异的影响。在传统观念下，只有女性才能从事护理工作，男护生很难得到家庭和社会的支持与认可。由于这种支持与理解的缺乏，导致男护生自己缺乏对所学专业的认可与信心，甚至以从事本专业的学习而感到羞愧。如此的社会和家庭环境，不利于护理人才成长，也影响男护生的职业生涯规划。（4）自我形象。对自己的评价和估计构成了自我形象设计，这里简称自我形象。自我形象制约一个人对职业的选择。你要么高估自己导致自我膨胀，结果把自己定位于力所不能及的职业而使事业失败；要么低估自己导致不敢追求高目标，而错失良机。因此，护生在规划职业生涯时应正确评估自己，找出一个真实的自我，既不要自我膨胀也不要妄自菲薄，努力需求两极平衡的最佳点：自信与谦虚的融合。

三、其他因素

此外，社会关系网络、偶然因素等都能影响护生的职业生涯规划。通过对以上护生职业生涯规划影响因素的分析，进一步明确自己是升学深造，还是就业；是自己创业，还是谋职打工，以便更好地实现自己的职业理想。

参 考 文 献

[1]蒋建荣、詹启生．大学生生涯规划导论[J]．天津：南开大学出版社，2005

[2]张再生．职业生涯开发与管理[J]．天津：天津大学出版社，2003

[3]赵辉．大学生职业生涯规划及影响因素分析[J]．教育与职业．2011（6）

[4]李荣，申洪娇，冯占春．护理专业学生职业生涯规划影响因素调查[J]．医学与社会．2010（10）

男士护理工作计划篇8

行业前景喜人，对于参与“美丽经济”的制造商、经销商而言，2005年却是喜忧参半的一年。为什么这么说呢？美容美发业数千亿元的产值有很大一部分要通过招商工作实现，在这个打造“美丽事业”的过程中，我们感受的不尽是“阳光灿烂”，也看到了一些与“美丽”很不和谐的东西。因此，“美丽事业”有待更美。

“美丽事业”亮点频现

2005年里，美容美发业招商不乏亮点：行业管理办法出台、借势“超级女声”进行炒作、男士美容渐成气候、药妆店浮出水面……

行业管理办法出台

2005年1月1日，我国第一部关于美容美发业管理的行业规章《美容美发业管理暂行办法》正式实施。这个办法的出台，对于促进美容美发业的健康发展，规范美容美发服务行为，维护美容美发经营者和消费者的合法权益，将是一个很好的契机。而对于美容美发业招商来说，这个办法也将在一定程度上为解决相关问题提供法律依据。

巧借热点事件炒作

“超级女声”堪称2005年最火爆的娱乐事件，源于借势的考虑，广州比兰茜成为中国美容业第一家与“超级女声”合作的化妆品公司。下半年，比兰茜2005“超级女声”嘉年华全国巡回活动得到了各地相关媒体的热捧，为比兰茜挣足了眼球。由于比兰茜前期的传播工作到位，在11月份美容行业的招商淡季，比兰茜招商却淡季不淡，再掀招商风暴。

另一个借势的典型是大长今护肤系列产品的推出。2005年，中国大地掀起了一股大长今热，饮食、针灸、中药受到追捧，于是有人以韩药古方的名义顺势推出了同名美容品，并通过互联网等媒体广泛招商。

美甲事业蓬勃发展

美甲是最新流行的一种时尚，美甲产品、美甲连锁店2005年里如雨后春笋般发展。一般说来，美甲店经营状况都很不错，具有用人少、市场大、投资小、利润空间大、技术易掌握，且回报快等特征，因此被广大经销商所青睐。其中，2002年进入中国的法国海豚湾美甲专业连锁，是该领域做得较好的品牌之一。

男士美容的“春天”

美容不再是女士的专利，2005年可谓男士美容的“春天”。随着男士美容需求的明显提高，不仅男士美容产品层出不穷，美容型、营养型、疗效型、多功能型以及原料天然化的男士化妆品将越来越受到更多中国男消费者的欢迎。另外，专业男士美容院也陆续在经济发达城市涌现，像北京、上海、广州、杭州等地，就新开张了不少。 据统计，上海男性一年在美容方面的花销要超过2亿元人民币，并在以每年20%的速度不断增长。在男士美容业招商上，表现较突出的有天津雷帝、广州帝娃男性护肤品以及北京帝之都男士生活馆等。

药妆店浮出水面

“药妆”在2005年开始成为一个热门词。台湾药妆连锁店第一品牌康是美2005年3月进入内地市场，已在深圳、珠海等地开了好几家店，并预计未来3年内开设30家门市、5年内开设100家门市。它的商品结构呈多样化，尤其是药品与化妆品的结合。药妆店的招商工作难点在于理念上，并不是所有的经销商都认可药妆店的模式。因此，药妆店要在中国大陆遍地开花，尚需要一个市场培育期。

“美丽事业”的不和谐音

美容美发业本是创造美、欣赏美的行业，但在作为“美丽事业”基石之一的招商工作中，出现了许多与“美”背道而驰的东西。有人用结婚来形容招商，2005年在美容美发业的“婚姻”中，不乏婚前情投意合、婚后伤心失望甚至反目为仇的例子，据统计，“婚姻”真正幸福者不到10％。

“忽悠”仍在继续

忽悠一词，原有戏弄、骗人之意，近些年经本山大叔“名人效应”的放大，一下子成了人们的口头禅。在很多经销商眼里，招商几乎就是忽悠的代名词，美容美发行业当然也不例外。几个忽悠高手凑在一块，注册一个品牌，制造一个概念，借用别人的厂房设备，生产一批产品，然后再在招商中花言巧语，“打造巨富新生代”、“成就100个千万富翁”、“创造××产业的奇迹”，并承诺大量的优惠政策——等收钱发货后，就任经销商自生自灭。2005年，这种现象有增无减，反映了某些美容美发企业招商时急功近利的心理。

林肯曾经说：你可以在一定的时间欺骗所有的人，也可以在所有的时间欺骗某些人，但你决不可能在所有的时间欺骗所有的人。对以圈钱为惟一目的的招商者，除非你以后不想在行业里呆，否则“出来混，总是要还的”。

没有整体规划

2005年，大约有一半的美容美发企业在招商前没有进行任何策划，进行整体规划的则更少。尽管招商大量失败，许多企业还是依靠自己进行招商，而不选择专业的招商策划机构。当这些企业要将自己的产品来进行招商时，企业没有明确招商的目的，准备招多个经销商，一期招多少，如果招不上来二期招多少经销商，招商期多长时间，如何对经销商进行管理，如何将产品尽快上市等没有一个长远的招商规划。有家生产果酸消斑产品的企业，前期招商广告都投了三、四百万了，可产品还没在市场上看到。像这样招商，与往水里扔钱又有多少区别呢？

招商过程中整体规划的缺失，是对资源的极大浪费，很容易让企业丧失发展的良机。俗话说“种瓜得瓜，种豆得豆”，如果美容美发企业不能在整体规划上下功夫，那么就别指望招商能成为腾飞的契机。

产品缺乏个性

产品是招商的基础，产品同质化严重的今天，有独特利益点的产品才可能真正吸引经销商的兴趣。可从2005年招商的美容美发产品来看，大多数产品除了概念吹得诱人外，同类产品间实质上并无多大差别。很多美容美发产品组方成份甚至品名都是一样，全国可能数十上百家企业都有生产能力，无奈之下只有在概念、包装上做文章。产品先天不足，完全依赖后天的强补，往往很难尽如人意。

经销商最希望看到让人眼前一亮的产品，有新意才能抓住人。开创性的美容美发产品品类或形态，在招商市场最受欢迎。

选“对象”好高骛远

2005年里，一些企业、品牌、产品均弱的美容美发企业，偏偏在招商时想一步登天，嫁个“金龟婿”，不惜施展媚功，自降身价，希望找一个行业里数一数二的经销商作为。殊不知，找这类经销商的美女太多，他根本无暇来顾及你。即算他勉强与你“成了好事”，恐怕以后你也不得不忍受“独守空房”的命运。

合适即是最好的。对于想有长久美满“姻缘”的美容美发企业来说，不妨量力而行，找个门当户对的“夫婿”。

招商人才匮乏

从事招商工作是一项要求非常专业的工作，要求招商人员有比较娴熟的业务技巧和较强的心理承受能力。从2005年的美容美发行业招商实践来看，多数企业对此问题显然还不够重视，不是从生产人员、行政人员中临时抽调就是不搞培训，临时上马。

在市场竞争如此激烈的今天，招商已成为一门系统性、科学性、实战性的科学，美容美发企业不仅要重视自身招商人才的培养，也要善于借用行业优秀的、专业的营销服务机构的力量，以降低招商费用，提高招商效率。