分公司年终总结范文

分公司年终总结篇1

。××公司在这种复杂多变、困难重重的环境下，在县委、政府和上级公司的正确领导下，在各职能部门的密切支持和配合下，我司牢固树立科学的发展观，努力实践“三个代表”重要思想，通过全体员工的奋力拼搏，开拓创新，勇于进取，公司业务取得了长足发展，业务规模创造了历史同期最高纪录。回顾一年的工作，既有成功的经验，也暴露了一些不足，为了总结经验，改进不足，现将全年工作总结如下。

一、提前谋划，抢抓机遇

2009年中国人寿××分公司全面贯彻省公司关于业务发展的一系列推动举措，尤其是按照省公司提出的提前一个月完成全年主要经营目标的战略部署与要求，克难攻坚，全力拚搏，较好地把握了全年业务发展的运行节奏，提前一个月实现了全年主要经营指标。由于进入2009年12月××分公司人力资源改革需在年内完成，加之12月份还要进行大规模增员工作，使用于准备2009年首季开门红工作的时间显得不够充足。在此情况下，××分公司坚持一手抓好人力资源改革，一手抓好新年开门红准备工作，努力做到两不误，两促进。

一是立足“早谋划、早沟通、早部署”，认真抓好“赢向未来”大增员活动。通过成立专门的行动项目，实行增员“一把手”负责制，经过一周时间紧张的分片增员启动、宣导安排、精英培训、分职场准增员拜访邀约、创业产品说明会、当地主流媒介宣传等活动，实现增员500多人，为2009年顺利实现首季开门红奠定了坚实的基础。

二是全力抓好“祥和新春”员工回馈活动。××分公司从2009年12月16日----2009年1月26日，在全市系统员工中提出“奋战一个月，开心过大年，新春赢头彩，一年好运来”的活动口号，积极瞄准更高的目标定位，采取不同的有奖申报方式，按照5元、10元、15元标准购买三个等级认购，达到申报等级奖励标准退还认购金，并按申报等级标准的10%馈赠超值“祥和新春”大礼包，有效地激发了广大员工的积极性。

三是适时培训，做好启动。从2009年11月下旬起，××分公司先后组织全市系统业务人员实行分层次轮训，通过采取组训主管精英授课、结对帮扶，开展了以市场分析、卖点介绍、话术推介和险种条款为重点的全方位培训。尤其是结合总公司新人育成体系，加强对新人育成工作的力度，重在专业知识、展业技巧、习惯养成、心态调节等方面下功夫，强化了对产品销售的全面支持，全面调动了各经营单位、广大干部员工和业务伙伴的发展热情。

二、强势启动，精心组织

为全面实现2009年首季各项竞赛目标，××分公司切实加强了一季度“开门红”业务工作的组织领导。

一是于2009年12月25日，下发了《××分公司2009年一季度开门红业务工作方案》。围绕省公司“亮剑出征”竞赛方案，提出了一季度“突出上量中心，协调平衡发展，整合三大销售渠道，做到既要整体推进，又要各有侧重，抢占全年业务制高点”的工作思路，在全市系统开展了“大闹新春”竞赛。将一季度业务竞赛划分为三大阶段、九个时段，设立了竞赛必达目标和冲刺目标，采取不同的激励措施，鼓励各经营单位和广大员工向更高的目标攀登，通过对一季度经营目标的分析，以时段促赛段，以赛段保全季，增强了全体员工参入竞赛的节奏感和紧迫感，形成了你追我赶、互不服输的竞赛局面。

二是抓好节日商机，全面出击市场。××分公司根据上级公司《关于开发外出务工人员保险市场的指导意见》要求，积极采取多种多样的形式，打好“外出务工市场开发”这一攻关、开发战役。通过加强领导，精心组织。召开支公司分管农村业务的经（副）理，支公司农村业务部经理，农村营销服务部（营业部）经理参加的“外出创业务工人员保险”研讨会，广泛收集信息，争取政府支持，大造宣传声势；以春节为契机，开展强势促销；外出进点展业，加强代办合作等问题。认真抓好“外出务工人员”保险市场，做好“三定”和四个阶段的工作。即：定险种、定时间、定责任的工作思路。专门制定下发了《关于全市春节期间“外出创业务工人员”保险销售活动的指导意见》，明确了活动目的、活动时间、参与人员、活动目标、主推险种。从四个阶段具体做好此项工作。截止3月30日，实现外出务工保费361422元、承保人数达296人、件数达1137件。

三是搭建展业平台，创新激励举措。首先是抓好目标定位。要求各单位将3月中下旬定位两个时段，即3月22日和3月30日，第一时段不低于首季目标计划的75%，年度目标计划的23%；第二时段每天完成年计划的1%，全市力争达成期交保费1600万元，冲刺1800万元。其次是抓好群体定位。抓好3月份5万元和8万元群体的定位，提升精英业务；抓好“沙场点兵”竞赛中赴南宁北海高峰会群定位，拉升达标群体；抓好3月份“中国人寿精英彩玲”群体定位，拉升中间层后劲支援；抓好标准员工、一人一单及“破零”群定位体，拉升举绩率；抓好乡镇业务定位，拉升了乡镇的贡献率。再次，抓好时段定位。集中全部精力做好3个月份两个关键时段点，注意做好相应时点的推动，形成小的业务发展波段。即：3月10日、3月22日、3月30日“中国人寿精英彩玲”三个时点，3月29日南宁北海高峰会推动时点以及3月24日佣金日、25日考核日等时点。第四是抓好措施定位。一季度未完成年度期交27%的单位，负责接待个4月份的人业务总结会，要求各单位进一步要细化推动措施，精心组织实施好市公司各个时点的业务推动工作，发挥精英作用，全力实现首季开门红目标。抓好典型引路，注重整体推进。针对不同时段和销售渠道，及时发现和宣扬先进典型。尤其是在2009年全市系统保险工作会议上，市公司党委、总经理室大力表彰了先进集体和先进个人，请基层支公司从事个人营销业务、团险业务、兼代业务员、农村网点及大力加强基层班子建设取得良好成绩的单位交流经验，在当地主流媒体刊登业务精英图片和先进事迹，在公司内部刊物适时宣传先进团队和优秀展业能手的事迹，在各级领导和广大员工中产生了极大的震撼力，形成了“比、学、赶、超”的浓厚氛围。围绕省、市两级总经理室一季度制定的三大业务竞赛方案，扎扎实实地抓好各职级、申报不同类型保费员工的工作，抓好对手赛、擂台赛、对抗赛等竞赛活动；要求各级领导和主管，通过关心队员和关爱客户，从队员的个人、家庭、团队、公司的发展、责任、荣誉等方面进行多方面的思想交流，通过短信、家访、帮扶、新春团拜等方式，让队员们感受关心和关爱，激发由内到外的发展意愿；同时，通过组织开展与客户的联谊活动，加大与客户的接触，增进友谊，扩大共识；通过召开2009年度高峰会，开展“一人一万献礼高峰盛会，精英携手共创辉煌明天”活动以及在全市系统宣导、推动星级营销团队创建活动，利用两级公司召开产品说明会的机会，掌控好发展节奏，使整个业务竞赛亮点频现，高潮迭起，确保一季度业务目标的实现。

三、强化支持，协同作战

分公司年终总结篇2

关键词：公司治理；终极所有权；终极控制权；偏离度；公司绩效

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年7月12日

一、引言

自20世纪从90年代以后，通过追溯控制链来鉴别终极所有者已经成为被广泛使用的方法。研究者视所有权结构为多维变量，既考查了终极所有权结构的集中度，又考察了终极所有者的身份，并且还度量了终极所有权与控制权的偏离度。

La Porta，et al（1998）认为公司价值随控制性股东现金流权的提高而提高。Claessens、Djankov和Lang（2000）调查了东亚国家终极所有权与控制权分离的情况，他们发现公司价值随现金流权的提高而提高，随控制权的提高而下降。Lins和Servaes（2002）检验了7个新兴市场的上市公司，发现当管理者持有的投票权充分超过了他的现金流权时，公司价值下降。在西欧、东欧的转轨经济国家和亚洲的新兴市场国家，国家仍持有上市公司的较大份额，现有的金融方面的文献普遍认为私有企业比国有企业的业绩更好（Megginson、Nash和Van Randenborgh，1994；Boubkari和Cosset，1988；Claessens和Djankov，1999；Shleifer，1998；Dewenter和Malatesta，2001；La Porta，Lopez-de-Silanes和Shleifer，2002）。Chernykh（2005，2008）研究了经过多阶段私有化进程的俄罗斯的上市公司，发现国家仍为最重要的终极控制者，当国家与私人投资者对上市公司共同控制时，会提高公司的绩效水平。

在国内，刘芍佳、孙霈、刘乃全（2003）以2001年1，160家上市公司的调查数据为样本，首次在国内运用终极产权替代直接股权，证实上市公司的股权结构与公司绩效具有相关性。随后，苏启林和朱文（2003）、夏立军和方轶强（2005）、胡一帆等（2006）、曹廷求等（2007）、毛世平和吴敬学（2008）、王鹏（2008）、甄红线和史永东（2008）等分别从治理环境、家族控制、所有者性质、金字塔结构以及投资者保护等角度研究终极控制权与公司绩效的关系，研究发现上市公司的终极控制权与公司绩效呈正向线性、U型关系、倒U型关系等不同结论。对于大股东的性质与公司绩效之间的关系，现有的研究也得出了不同的结论（陈小悦和徐晓东，2001；Sun and Tong，2003；Weiet al.，2005）。

二、研究假设

中国上市公司的治理机制相对薄弱，终极所有者的监控成为一种次优的选择，从这个层面讲，当终极所有者的控制权集中度增加时，终极所有者则更有动力对管理层进行监督，因而在一定程度上缓解外部股东与管理层的问题，从而有利于改进公司绩效水平。尤其处在转轨经济中的中国上市公司，外部监管环境和制度较弱的情况下，虽然控制权集中度的提高可能导致对中小股东利益的侵害，但是终极控股股东的监管成为缓解问题的重要力量，故我们假设终极控制权的集中度与公司绩效之间有显著的正向线性关系。

三、实证研究设计

（一）计算方法。本文参考了La Porta et al.（1999）和Claessens，Djankov，Lang（2000）所提出的计算方法，用终极现金流权来度量终极所有权，即终极所有者通过全部控制链累积持有的上市公司的所有权权益比例，其中终极所有者在每条链上对目标公司的所有权权益比例等于该条控制链上各层股东持股比例的乘积；我们以终极所有者的总投票权来度量终极控制权，即终极控制权（总投票权）等于所有控制链上最弱的投票权相加之和。

1、终极所有权的计算（即总现金流的计算）。总现金流权是直接和间接现金流权之和，计算公式如下：

其中：CF为总现金流权，用之来度量终极所有权；n为控制链条的数量；m为某一控制链条中层级的个数；Ikt为第k条控制链上第t个层级的持股比例。

2、终极控制权的计算（即总投票权的计算）。总投票权是直接和间接投票权之和，计算公式如下：

其中：V为总投票权，其他符号的定义同公式（1）。

3、终极所有权与终极控制权的偏离度即为CF/V。

（二）样本选择与数据来源。本文研究所选取的样本为2006～2008年三个公司年度在上海和深圳证券交易所上市的公司数据。2006年、2007年、2008年我国上市公司数量分别为1，421家、1，530家、1，604家，故共有4，555个公司的年度数据。其中有74个上市公司的终极所有权数据无法取得，有215个上市公司的公司绩效数据缺失，将上述所有的公司绩效数据进行极端值处理时，有331个数据属于极端值，因此这些都从样本中剔除，最终得到3，935个公司的年度数据。

四、计量结果与分析

根据上文的研究假设，公司绩效水平对终极控制权的集中度和一系列控制变量的回归开始，具体模型为：

Performance=？茁0+？茁1Ulticon+？茁2Con50+？茁3LogSize+？茁4E/TA+？茁5（E/TA）2+？茁6Energy+？茁7Metal+？茁8Inf+？茁9Trans+？茁10Manu+？茁11Y2007+？茁122008

其中：Performance是公司绩效指标的变量；Ulticon是终极所有者的总投票权比例；Con50是虚拟变量：当终极所有者的投票权超过50%时取1，否则取0；LogSize是以百万元人民币计价的公司总资产的自然对数；E/TA是公司的股东权益比；（E/TA）2是公司股东权益比的二次项；Energy、Metal、Inf、Trans、Manu是行业控制变量，Y2007、Y2008是公司年度控制变量。模型1的回归结果见表1。（表1）

从下表的回归结果可以看到，终极控制权的系数在6个公司绩效指标下是显著为正的（在1%的显著性水平下），说明终极控制权与公司绩效指标是呈正向线性关系的。

分公司年终总结篇3

关键词：控制权防守；利益侵占；终极股东；资本结构

中图分类号：F275.4文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）09-0038-05

一、引言

资本结构决策一直是公司财务领域研究的主要问题之一。Llsv[1]提出的终极所有权概念为研究资本结构决策问题提供了新视角。一些学者对终极股东控制下的公司资本结构决策进行了研究，但得到的结果却存在较大差异。其中，Du和Dai、孙健以及Bany-Ariffin等研究发现终极股东控制权和现金流权偏离度与资本结构正相关[2～4]；而肖作平的研究却发现终极股东的现金流权和控制权分离度与债务水平显著负相关[5]。不仅如此，虽然Du和Dai、孙健以及Bany-Ariffin等得到基本一致的研究结果，但他们给出的分析也不尽相同，Du和Dai[2]、Bany-Ariffin等[4]主要从终极股东维系控制地位的角度出发解释公司的高负债率，Filatotchev和Mickiewicz、Faccio，Lang和Young以及孙健主要从利益侵占角度进行解释[5，6，3]。由此可见，关于终极股东的资本结构决策研究尚缺少系统深入的研究。

本文把终极股东资本结构决策动机分为控制权防守和利益侵占两种，并分别根据两种动机提出研究假设，特别是本文考虑了控制权防守和利益侵占两种动机交互作用对终极股东资本结构决策的影响。本文的贡献是将控制权防守和利益侵占动机结合起来分析终极股东的资本结构决策，揭示出控制权防守和利益侵占两种动机对终极股东资本结构决策的交互影响。

二、文献回顾与假设提出

1.控制权防守动机对终极股东资本结构决策的影响

Du和Dai（2005）对东亚9个国家和地区的上市公司终极股东控制与资本结构关系进行了研究，发现终极股东现金流权与控制权偏离程度与上市公司负债比率正相关，他们认为终极股东对上市公司资本结构的选择主要是考虑债务融资不会稀释控制地位，从而选择有利于维护自身控制权的资本结构[2]；Bany-Ariffin等以2001～2004年马来西亚上市公司样本进行实证研究，发现终极股东控制下的上市公司具有高负债的特征，认为产生高负债的主要原因是终极股东为了保持对上市公司的有效控制[4]。以上研究体现了终极股东在进行资本结构决策时的控制权防守动机。为此，从终极股东控制权防守动机出发提出假设1：终极股东控制权与资本结构负相关。

2.利益侵占动机对终极股东资本结构决策的影响

Filatotchev和Mickiewicz发现大股东控制下的公司，债务融资规模往往会大于实际需要量，他们认为产生这一结果的原因是控制性大股东试图通过扩大债务融资获得更高的控制权私有收益[5]；Faccio、Lang和Young发现在资本市场制度相对较差的亚洲一些国家和地区，如菲律宾、马来西亚等，被终极股东控制的公司具有较高的负债率，负债作为一种治理机制在这些国家和地区并没有发挥应有的作用，相反，这种高负债有助于终极股东对负债资源进行利益侵占[6]；孙健也认为终极股东选择债务融资的目的主要是想通过各种途径掏空上市公司获得的债务资源[3]。因此，从利益侵占动机分析，提出假设2：终极股东控制权和现金流权偏离程度与资本结构正相关。

三、研究设计

1.模型及变量界定

为检验以上假设，构建如下计量模型：

式（1）中，根据假设1和假设2，预测β1的符号为负，β2的符号为正。模型所涉及变量的具体界定见表1。表1变量界定

变量分组变量名称代码变量解释被解释变量资本结构LevM有息负债总额/（负债账面价值+权益市场价值）LevB有息负债总额/（负债账面价值+权益账面价值）解释变量终极股东控制权Vote采用终极股东投票权衡量，投票权用终极股东控制链中最低持股比例表示，如有多条控制链，则将各条控制链最小持股比例加总控制权与现金流权偏离度DevD终极股东控制权/现金流权。其中，终极股东控制权计算同上；终极股东现金流权是通过将控制链中每个链条的持股比例相乘得到，如有多条控制链，则将各条控制链计算得到的现金流权加总DevS终极股东控制权-现金流权控制变量股东制衡Con上市公司第二至第五大股东持股比例之和/终极股东控制权董事会独立性Inde独立董事人数/董事会人数投资者保护Law采用樊纲、王小鲁等编制的《中国市场化指数——各地区市场化相对进程2009年报告》法律制度环境指数公司规模Size总资产的自然对数盈利能力Profit息税折旧摊销前利润/总资产，公司息税折旧摊销前利润=净利润+所得税+利息+折旧+摊销成长性Grow托宾Q值，（负债账面价值+权益市场价值）/总资产账面价值有形资产Tang（固定资产+存货）/总资产非债务税盾Shield固定资产折旧/总资产所属行业Indu样本共包括21个行业（其中把制造业C按二级代码划分），以A农、林、牧、渔业为基准，引入20个哑变量，属于某一个行业取1，否则取0年度Year以2002年为基准，引入7个哑变量，属于某一年取1，否则取0（1）被解释变量

资本结构作为被解释变量，衡量方法有很多，如总负债/总资产、长期负债/总资产等。Rajan和Zingales注意到采用不同的指标来衡量资本结构会得到差异很大的实证结果[7]。因此，本文在选择衡量资本结构指标时主要参照国内外学者近期普遍采用的主流衡量方法（Cook和Tang[8]、姜付秀等[9]），即有息负债总额/（负债账面价值+权益市场价值）和有息负债总额/（负债账面价值+权益账面价值）两种方法衡量资本结构。其中，有息负债总额=短期借款+应付票据+一年内到期的非流动负债+应付短期债券+长期借款+应付债券，权益市场价值=年末流通股数×流通股的年底收盘价+限制性流通股股数×年末每股净资产。

（2）解释变量

终极股东控制权采用终极股东投票权衡量，投票权用终极股东控制链中最低持股比例表示，如有多条控制链，则将各条控制链最小持股比例加总；控制权与现金流权偏离度一般采用控制权/现金流权、控制权—现金流权和控制权与现金流权比较的哑变量等来反映，本文主要采用前两种方法。

（3）控制变量

根据国内外资本结构决定因素研究（Titman和Wessels[10]、Wu和Yue[11]、孙铮等[12]、肖作平和廖理[13]、戴亦一等[14]、沈艺峰等[15]、王跃堂等[16]），本文运用了公司治理结构、公司规模、盈利能力、成长性、资产有形性、非债务税盾、行业特征以及投资者法律保护等因素。

2.样本选择

根据CCER民营上市公司数据库提供的统计资料，选择2002～2009年在沪、深主板上市的民营上市公司为样本。样本筛选经过以下步骤：①剔除金融类上市公司；②剔除控制权低于20%的上市公司；③剔除同时发行B股或H股的上市公司；④剔除交易状态为ST、PT的上市公司；⑤剔除资产重组、退市或相关数据缺失的上市公司。最后，得到共计1720个民营上市公司混合横截面数据（Pooled Cross Section）。这些样本的年度分布是：2002年131家、2003年178家、2004年220家、2005年235家、2006年242家、2007年240家、2008年237家、2009年237家。

3.数据来源

本文采用的终极股东控制权、现金流权、主要财务数据等来自CCER民营上市公司数据库、上市公司治理结构数据库和一般上市公司财务数据库。反映投资者保护程度的法律制度指数来自樊纲等（2010）编制的《中国市场化指数——各地区市场化相对进程2009年度报告》[17]。样本公司2002～2006年的固定资产折旧、摊销等数据通过深圳证券信息有限公司提供的《上市公司财务分析数据及定期报告汇编》光盘获得；有关2007～2009年样本公司的固定资产折旧、摊销等数据通过手工查询各公司年报现金流量表补充资料获得。其他数据利用巨潮资讯网提供的公司年报资料补充获得。

四、实证结果与分析

1.主要变量分组描述性统计

按照控制权、控制权和现金流权两权偏离度的中位数对研究样本进行分组，把控制权大于中位数的样本归为高控制权组，低于中位数的归为低控制权组；把控制权和现金流权偏离度大于中位数的样本归为高偏离度组，低于中位数的归为低偏离度组（H、L分别表示组高、组低）。根据样本分组情况对资本结构、控制权、控制权与现金流权偏离度基本特征进行描述性统计，结果见表2。

制权组中小于低控制权组，在高偏离度组中大于低偏离度组，初步表明控制权与资本结构可能存在负相关关系，两权偏离程度与资本结构可能存在正相关关系。由表2还发现：衡量控制权的Vote在高偏离度组中小于低偏离度组，衡量两权偏离程度的DevD在高控制权组中小于低控制权组，DevS在高控制权组中大于低控制权组，这些结果初步表明控制权高低与两权偏离度高低存在不一致性，控制权防守和利益侵占动机的交互作用如何影响资本结构就成为一个有趣的问题。

2.控制权防守、利益侵占对终极股东资本结构决策的单重影响

控制权防守、利益侵占动机对终极股东资本结构决策影响的回归结果见表3。

由表3可知，终极股东控制权Vote与衡量资本结构的LevM、LevB在1%水平上显著负相关，假设1得到证实。这表明，终极股东控制权越小，终极股东控制权防守动机越强，在资本结构的选择上，终极股东偏好债务融资。同样，终极股东控制权越大，牢固的控制地位降低了权益融资对其地位的撼动。因此，在资本结构决策中可以采取权益融资。

衡量终极股东控制权与现金流权偏离的DevD和DevS两个指标均与资本结构在1%的水平上显著正相关，假设2得到证实。这表明，终极股东控制权和现金流权偏离度越大，终极股东利益侵占动机越强。因此，终极股东倾向通过负债融资扩大控制资源，为进行资源转移做好准备。

另外，方程中反映公司治理结构的股权制衡Con、董事会独立性Inde与资本结构正相关，投资者法律保护程度Law与资本结构显著负相关，与沈艺峰等（2009）的研究结果一致。

3.控制权防守、利益侵占动机对终极股东资本结构决策的交互影响

为进一步考察控制权防守、利益侵占动机对终极股东资本结构决策的交互影响，构建如下两个回归方程。

LevM or LevB=β0+β1Vote+β2Vote×DevG+β3Con+β4Inde+β5Law+β6Size+β7Profit+β8Grow+β9Tang+β10Shield+20j=1+β10+jInduj+7k=1β30+k+ε （2）

LevM or LevB=β0+β1DevD+β2DevD×VoteG+β3Con+β4Inde+β5Law+β6Size+β7Profit+β8Grow+β9Tang+β10Shield+20j=1β10+jInduj+7k=1β30+k+ε（3）

式（2）考察两权偏离度对控制权与资本结构敏感性的影响，DevG为哑变量，等于1代表高偏离度组，等于0代表低偏离度组；式（3）考察控制权对两权偏离度与资本结构敏感性的影响，VoteG为哑变量，等于1代表高控制权组，等于0代表低控制权组。两个方程的回归结果见表4。

4.稳健性检验

在稳健性检验中，本文根据DevS中位数对两权偏离程度进行分组，检验结果与前文一致，选择控制权比例至少达到30%的样本进行检验，结果也与前文一致。篇幅所限，因此不再报告具体检验结果。稳健性检验显示，主要结果无明显的变化，因而结果是稳健的。

五、结论

本文以2002～2009年我国民营上市公司1720个观测值为样本，通过实证研究检验控制权防守和利益侵占动机对终极股东资本结构决策的单重影响和双重交互影响，结果发现：高控制权减弱了两权偏离度与资本结构的敏感性，低控制权下两权偏离度与资本结构更敏感；高偏离度减弱了控制权与资本结构的敏感性，低偏离度下控制权与资本结构更敏感。这表明：终极股东控制权防守和利益转移动机对终极股东资本结构决策产生交互影响。本文进一步揭示了终极股东控制下的上市公司资本结构决策机制，提高了包括投资者在内的公司利益相关者对终极股东控制下的资本结构选择行为的认识，丰富了公司治理与资本结构关系的实证研究。未来的研究可以围绕利益侵占动机，进一步提供终极股东负债资源转移行为的经验证据，也可以进一步探讨终极股东控制权防守和利益侵占动机对资本结构动态调整的影响等问题。

参考文献：

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[16]王跃堂，王亮亮，彭洋.产权性质、债务税盾与资本结构[J].经济研究，2010（9）：122-135.

分公司年终总结篇4

大家好！

我代表园林仲裁案应对团队向大家做结案汇报。报告分为五个部分，第一部分和第二部分介绍案件起因和整体情况，第三部分介绍办案过程，第四部分和第五部分总结经验教训。

一、子公司与园林从建立合作到产生纠纷的大致经过

1、年10月，经信息产业部电子十一院副院长推荐，子公司以直接委托方式与园林签定《会所区市政、山体绿化、景观工程施工合同》，合同暂定总价为240万元。

2、因各种原因，工程于年12月完工，园林于年4月首次提交结算资料，报送金额为403万元，又由于各种原因，该工程结算一直未完成初审，子公司工作人员最后一次确认接收园林调整后工程结算资料的时间是年8月，本次报送金额为295万元。

3、年9月，子公司原常务副总被，子公司中止了对园林的结算初审工作。

4、年3月，园林依据合同向仲裁委申请仲裁，要求子公司立即向其支付工程款115万元、养护费19.7648万元、违约金31.4765万元、催收工程款所发生的差旅费5万元。

二、关于园林仲裁案的总体情况

风险管理部于年3月9日收到子公司的法律协助申请，由于距仲裁委要求提交的证据期限（收到仲裁申请后15日内）仅剩1日，我方举证面临巨大风险，风险管理部及时与仲裁委取得联系，并以子公司原常务副总供述园林向其行贿为由，提交延期审理申请书、中止审理申请书、调取证据申请书，并通过选取需回避的仲裁员获得第二次选择仲裁员的机会，成功取得宽延期限。

风险管理部与子公司及总部成本部密切配合，并取得集团法务部、审计部和纪检监察部的支持，全面准备开庭资料，反复审查结算资料，共同参加开庭、调解、质证共计5次，到司法鉴定中心现场核对工程造价1次，提交我方异议或质证说明共计5次，沉重打击了行贿单位嚣张气焰，并为公司减少经济损失1,034,137.75元。

从办案过程和仲裁结果来看，此案不仅可作为公司齐心协力应对仲裁的成功案例，还可作为公司向社会弘扬正气，向供应商彰显规范、阳光、透明企业文化的经典案例。

三、办案过程

园林仲裁案历时一年四个月，参加开庭、调解、质证共计5次，到司法鉴定中心现场核对工程造价1次，提交我方异议或质证说明共计5次。时序过程是：

年3月9日，风险管理部收到子公司的法律协助申请，由于据规定的截止日期仅有一天时间，风险管理部立即拟制延期举证申请书、调取证据申请书、仲裁中止申请书。仲裁委虽认为我方的理由在法律上不够充分，但仍在情理上给予我方一定宽限时间，我司成功争取到宽限期。

年3月，风险管理部针对园林仲裁申请，认真全面地收集和研究相关资料，并向集团法务部和外部经验丰富的律师请教答辩思路和技巧，综合管理法律、人际、道义等，制定园林仲裁案应对方案。

年4月，风险管理部积极组织仲裁应对相关工作：1、请集团纪检监察部协助提供关于园林向子公司原常务副总行贿的证据；2、请子公司积极认真开展结算审核工作；3、请集团审计部协助审核，并出具正在办理园林终审结算的证明；4、按仲裁程序准备并提交证据、答辩书等。

年5月，风险管理部参加第一次庭审，成功驳回对方关于违约金、养护费和差旅费的申请，并获准依据合同对结算进行终审。根据仲裁委合理限定的终审时间，督促子公司和总部成本部开展结算审核工作，并根据其专业结果，拟制提交仲裁委的结算说明。

年6月，风险管理部组织子公司和总部成本专家共同参加仲裁委组织的开庭调解，我方提交终审结果，罗列出一切可能的扣减理由，将结算额从其申请的295万元审减到182万元，极大挫败了对方的信心。同时，我们也预计出合理的结算额应在260-270万元。

年7月，仲裁委安排园林对我方终审结果进行复核，并反馈意见。双方争议大，不能达成一致意见。

年8月，仲裁委连续组织第二次庭审和第三次庭审，双方在仲裁委组织下核对结算，由于争议大，仲裁委要求进行司法鉴定。

年9月，提交司法鉴定所需的资料和费用，对提交鉴定的资料进行质证，并预交鉴定费用。

年12月，领取并复核司法鉴定初稿，由子公司审核，总部成本部复审，并由风险管理部逐项反馈质证意见。

年2月，子公司成本部、总部成本部及风险管理部共同派员到，与园林和司法鉴定中心一起对工程造价进行三方核对。

年4月，领取鉴定终稿，组织子公司和总部成本部复核，并拟制《对审价鉴定报告的质证意见》，共同参加出庭质证。

年5月至6月，对鉴定终稿补充调整说明组织核对并提交质证意见书。

年7月26日，收到仲裁委领取裁决书的通知，经反复鉴定，工程造价明确部分为248万元，仲裁委以子公司未在认价单上明确说明价格含义为由，裁决子公司支付起苗费16万元，共计264万元。与对方仲裁申请相比，本次仲裁为子公司减损和节约成本共计103万元。

四、经验总结

从风险管理部办案的角度，本案相关经验可以归纳四点：

1、通过寻找正当理由和选择必须回避的仲裁员等技巧，成功取得宽延期限，不仅避免直接败诉，而且为我方分析案情、收集证据等争取到时间。（前面已提及，此处不赘述）。

2、树立必胜信念，保持态度积极，虚心多方请教，事先周全策划，寻找充分的法律依据，收集和准备详实的证据材料，在首次开庭时成功驳回对方关于违约金、养护费和差旅费的申请，并获准依据合同对工程结算进行终审。

3、全面调集支持力量，充分发挥律师和成本人员专业特长，罗列出一切可能的扣款理由，首次反馈时将结算额从对方申请的295万元审减到182万元，极大挫败了对方的信心。同时，我方也预计出合理的结算额应在260-270万元，做到心中有底，从容不迫。

4、耐心细致，契而不舍，不屈不挠，反复审查结算资料，反复提交异议和质证说明，让仲裁委和鉴定机构充分领教我方的态度和决心，让对方筋疲力尽，最终为公司减少经济损失103万元。

五、管理建议

凭心而论，如果不是对方最后一次提交结算资料的时间与子公司原常务副总被的时间巧合，我们很难为子公司找到长达一年未完成初审的正当理由。由于对方能够提供我方确认接收其结算资料的记录，而我方却不能提供其结算资料不合格的证明。仲裁委极可能根据《建设工程价款结算暂行办法》，认为我方已经同意其报送金额，并裁决我方支付工程款。风险管理的第一个建议就是：请成本管理部门重视工程结算工作，在要求合作方守约的同时，也要督促我们的员工遵守合同约定。

分公司年终总结篇5

新年到来时，职场人士的神经都被两件事牵引着：一是在哪儿过年，二是能领多少年终奖回家过年。

黄总是一家拥有近千人的民营光伏生产企业的当家人，由于2014年春节回款不好，咬牙给每个员工多发了一个月的薪水作为2013年的年终奖，结果中层干部走了近四分之一，不少骨干技术员也跳到了竞争对手的公司，要不是2014年政策回暖，加上高薪挖了一批业内熟手加盟，公司可能早都已经停摆了。

2014年，黄总公司的收入将近4亿元，比去年几乎翻了一番，利润也很可观，但是如何发好2014年的年终奖却成为他的新难题：发少了，担心和去年一样伤了公司的元气;发多了，又担心明年业绩波动无法平衡。可见，对于老板们而言，年终奖可谓是年年发愁年年发。

年终奖从哪儿来

第一种是公司一路高歌猛进，除了固定薪水，再给为公司做出贡献的员工派发红包。这种方式在发展中的企业最常见，员工对于这样的“胡萝卜”吃得心安理得。这是黄总2014年的现状。

第二种是公司发展乏善可陈，也没太多结余，但不比创业初期大家能激情万丈拿低薪。如果不想人去公司空，只能跟风发放年终奖，最痛苦的是这些掌舵的老板们。2013年黄总在这方面吃过大亏。

第三种则是公司业绩下滑，人心涣散，全指望年终奖能够稳定军心、激发斗志，这样的企业只能集中资源重奖核心骨干。

不论哪种情况，企业经营的基本面最关键。年终奖其实应该从市场的增量中来，首要前提是提高公司的收入和利润规模。

年终奖发多少

很多企业特别是外企，喜欢简便易行的“12+N”模式，除了12个月的固定工资，多出来的N则根据公司的总收入来确定基数，再根据年终或平时考核的结果来确定系数。很多企业里N=0的员工，春节后基本上都得走人，这种“潜规则”让年终奖已然成了风向标。3年前，一汽大众发放相当于27个月工资的年终奖，让汽车时代的人们艳羡不已，当然也充分体现了企业的盈利能力和品牌宣传意识。

很多企业崇尚多劳多得，针对业务部门的激励，其实就是业绩提成性质的奖励，做得好就盆满钵满地开心过年，做不好只能财心两伤;针对职能部门，也有20%～40%的权重与公司经营效益挂钩，让员工既分享公司的发展成果，也承担公司的经营压力。不过老板们的苦衷在于，年终奖一旦发得过多，业务大拿们可能会另立山头，特别是在一些进入门槛比较低的行业。

也有企业选择红包性质的年终奖，这样做的企业平时发给员工的薪水一般都不会落后于行业平均水平。如果既没有事先约定，又想起到激励作用，这种做法并不具有持续性和可衡量性，在具备一定规模的中小企业中已被慢慢抛弃。

年终奖如何发

虽然密薪制很普遍，但悄悄发年终奖是最不明智的做法，因为金钱的激励效应很难持久。其实有没有年终奖，本身就是一种激励。拿到年终奖的人会感到有面子和成就感，而那些有自尊心、追求上进的员工以及混日子的员工也会有触动。从这个角度看，年终奖的发放形式和金额同等重要，甚至更重要。

其一，可以根据公司制定的激励机制核算好每个人的年终奖数额，或是核算到部门再进行二次分配。两者的区别在于考验中层的格局和管理能力，这种发放方式在国企中比较常见。从减轻税负的角度看，年终奖一次性发放能享受税率上的政策优惠，已成为优选;从员工绩效效果看，越来越多的企业在降低年终奖的收入占比，转而采取绩效奖金的方式，比如按照4∶3∶3的比例发放固定工资、绩效奖金、年终奖。其中，在季度考核后发放绩效奖金，不但激励的时效性更强，而且也能督促员工平时认真工作，同样具有可行性。

其二，可以在确定好发放额度后，在中高层经营管理会议上，结合公司业绩完成情况和部门绩效表现，公布各部门的年终奖发放情况，这样的“开诚布公”明确了激励规则――想要得到、先要做到，有助于推动中层们理解和接受来年的业绩目标。这种方式适合传统行业，可以和新一年度的部门目标责任书的签字一起进行，减少了公司和部门之间就业绩指标讨价还价的博弈。

其三，还可以在回顾全年工作、全员集体联欢的年会上，将年终奖作为重头节目，在表彰和鼓励先进的同时，让年终奖成为一种集体狂欢。不久前在温州一家公司的年会上，优秀员工可以在一个放满百元大钞的箱子里徒手抓钱，这种更有趣味的年终奖规避了如何分配的难题，在新媒体的传播助推下，还为公司品牌做了一次免费宣传。

随着“90后”步入职场，那些身居管理岗位的“60后”“70后”们突然发现，自己和这些年轻人的想法真真是有代沟了。2014年春节前，腾讯推出微信红包，其中有很多小微企业主和互联网创业团队都用抢微信红包的方式派发了年终奖，既有料又有趣。

年终奖的未来走向

激励始终是人力资源工作的重点之一，工资、绩效奖金、福利、年终奖、股权激励，都是企业发展到不同阶段的激励工具。所以，确定是否及如何发放年终奖，首先要对企业的经营管理现状进行分析，找到适合企业发展阶段的激励工具，清晰界定年终奖在其中的激励作用。前面提到的黄总，现在面临的问题就是要稳住中层和骨干人员，最终黄总将年终奖分成了两部分，50%以现金形式当年发放，另外50%折算为第二年的分红权，而且他还对个别岗位调整了先后发放的比例关系，明确了公司今后三年的战略规划和年度绩效目标。

海尔在进入2014年后，战略推进的主题颠覆为“企业平台化、员工创客化、用户个性化”，其中颇具创新的是鼓励员工以小微企业的形式展开内部创业，激发员工的创造力。因此，挖掘年终奖的效力，还可以考虑公司的人才和资源水平选择发展方向，通过将年终奖转化为孵化基金的形式，扶持更多的人才和项目转换成业务部门，继而结合其他组织变革，推进业务部门向自负盈亏的事业部发展，最终走向控股公司制。

分公司年终总结篇6

一、案例分析

（一）*公司运作模式的特殊性

*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对*公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。*公司的绩效考核方案

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案

（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；

（2）公司实现1*万元-200万利润对应提成比例15%；

（3）公司实现2*万元-300万利润对应提成比例20%；

（4）公司实现3*万元-400万利润对应提成比例25%；

（5）公司实现4*-500万利润对应提成比例30%；

（6）公司实现5*万元以上对应提成比例35%。

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

（四）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

*公司的绩效考核方案

（五）绩效考核载体

分公司年终总结篇7

关键词：股权结构；公司绩效；要素密集产业

股权结构的安排是整个公司治理框架的核心，合理的股权安排能够经由多种治理机制提高公司绩效。在我国国有企业改革的进程中，产权改革是基本逻辑思路，股权结构和公司绩效之间的关系也成为近几年来学术界研究的热点问题之一。伴随现代技术进步和金融市场的发展，一种新的产业形式——以技术和知识为主导要素的高科技产业迅猛发展，并成为带动国家经济增长的主导产业。这种新兴产业同传统产业有着显著不同的特点：企业的关键资源是技术、知识和思想，而不是传统的实物资本，这些技术和知识所依附属的人力资本对企业的生存和竞争至关重要。相应地，这些以技术和知识为主导要素的新型公司和以实物资本为主导要素的传统公司的公司治理方式之间也存在着差异（魏明海，2003）[5]。基于要素密集度差异的产业分类，探讨不同产业间股权结构的差异以及股权结构对公司绩效的影响就是本文研究的动机。

文献回顾与分析思路

李善民、王彩萍（2002）[6]指出股权结构包括两层涵义：一是股权构成，也即国家股、法人股和流通股股东所持股份比例，二是股权集中度。国内已有的关于股权结构的研究大多数是从国家股、法人股、流通股或者A股、B股、H股等角度来界定股权类型，进而分析股权类型和股权集中度对公司绩效的影响。如周业安（1999）[7]的研究发现A股、国有股、法人股的比例与净资产收益率之间显著正相关，而B股与H股比例与净资产收益率具有负相关关系。孙永祥、黄祖辉（1999）[8]的研究认为有一定集中度、有相对控股股东、并且有其他大股东存在的股权结构，最有利于公司绩效；并指出随着第一大股东持股比例的上升，Tobin’sQ先是上升，当第一大股东持股比例超过50%以后，Tobin’sQ开始下降。Xu和Wang（1999）[1]在一项颇有影响力的关于所有权结构与公司绩效关系的研究中发现，公司的盈利能力与法人股股权比例正相关，与国有股股权比例负相关。而于东智（2001）[9]的研究结果表明，国家股、法人股与公司绩效正相关但是并不显著，股权集中度与公司绩效之间的相关性并不明显，也不存在倒U型关系。徐晓东、陈小悦（2003）[10]的研究表明，第一大股东的所有权性质不同，其股权结构和公司业绩间关系也不同，第一大股东为非国家股股东的公司有更高的价值和更强的赢利能力。

由此可以看出，从国家股、法人股和流通股等角度来划分股权类型，对股权结构与公司绩效的研究并没有得到一致的结论，国内一些学者把原因部分地归结为对国家股和法人股划分的模糊性（刘芍佳等，2003；徐莉萍等，2006）[11][12]。刘芍佳等人（2003）[11]认为将股权分为国家股、法人股、流通股的分类方式不能清楚地表明法人股本身的所有权属性，将法人股作为独立的持股主体与国有股、流通股并列是不合理的，这种不恰当的分类方式使得现有的许多关于公司股权结构与经营绩效的研究结论值得怀疑，他们运用LaPorta等人（1999）[2]的“终极产权论”观点，按照新的控股主体分类标准对中国上市公司进行分类，发现股权结构与公司绩效确实密切相关。徐莉萍等（2006）[12]借鉴了“终极产权论”的观点对我国的股权结构与公司绩效进行了研究，发现在不同性质控股股东控股的上市公司中，股权集中度与经营绩效之间都存在显著的正向线性关系，而过高的股权制衡程度对公司经营绩效有负面影响。

以上对股权结构与公司绩效的研究并没有考虑到以技术和知识为主导要素的新型公司和以实物资本为主导要素的传统公司之间的区别，本文希望从以下两个方面，进一步考察上市公司股权结构与公司绩效之间的关系。

首先，借鉴LaPorta等人（1999）[2]“终极产权论”的观点，根据实际控股主体把上市公司分为两大类：国家作为终极产权控制人和私人作为终极产权控制人。国家作为终极产权人，通过选择不同的控股方式对上市公司实行控制，而不同的方式选择又可能有不同的所有权成本。例如，两家股份公司都是国家控股且国家所持股份比例一样，但其中一家公司采取“国家股股权下放”。虽然同样是国家控股，但因产生的委托链的数目不同，所有权成本就不相同，从理论上讲，这种差别对公司经营绩效应该产生不同的影响。因此本文根据第一大股东的身份把把国家终极控制的上市公司的持股主体又进一步分为中央直属国有企业、地方所属国有企业、国有资产管理机构和高校四种类别。

其次，股权结构对公司绩效的影响可能是状态依存的，取决于行业的特质（施东辉，2004）[13]。陈晓、江东（2000）[14]对电子电器、商业和公用事业三个行业进行了研究，朱武祥、（2001）[15]对家电行业进行的研究，都得到了不同的结论。在不同产业环境下，各种生产要素如实物资本和人力资本的重要性不同，这也将透过不同的公司治理方式影响公司业绩。魏明海（2003）[5]指出，在传统公司中，公司治理就聚集于如何防止权利被滥用上，而在人力资本比较重要的公司中，权利不再集中于金字塔尖，而是扩散到整个公司组织体系中。本文基于要素密集度差异对上市公司进行产业分类，分为劳动密集产业、资本密集产业和技术密集产业，进而研究不同要素密集产业间股权结构是否有差异，以及股权结构的差异对公司绩效产生怎样的影响？

本文后面的内容结构安排如下：第二部分是对产业分类进行界定，介绍样本的选取和变量的定义；第三部分是股权结构与公司绩效的实证结果及分析，包括对绩效指标和股权结构变量在各要素密集产业间的比较分析，以及对全部样本和不同产业子样本的回归分析；最后是对本文的结论以及一些探讨。

产业的界定和样本选取

一、对产业分类的界定

根据劳动力、资本和技术三种生产要素在生产活动中的相对密集度，把产业划分三种类型：劳动密集型产业、资本密集型产业和技术密集型产业（或知识密集型产业）。劳动密集型产业指进行生产主要依靠大量使用劳动力，而对技术和设备的依赖程度低的产业，目前劳动密集型产业主要指农业、林业及纺织、服装、玩具、皮革、家具等制造业。资本密集型产业指在单位产品成本中，资本成本与劳动成本相比所占比重较大，每个劳动者所占用的固定资本和流动资本金额较高的产业，资本密集型产业业主要分布在基础工业和重加工业，如钢铁业、运输设备制造业、石油化工、重型机械工业、电力工业等。技术密集型产业指在生产过程中，对技术和知识要素依赖大大超过对其他生产要素依赖的产业，主要包括微电子与信息产品制造业、航空航天工业、原子能工业、现代制药工业、新材料工业等，当前以微电子、信息产品制造业为代表的技术密集型产业正迅猛发展，成为带动国家经济增长的主导产业。

二、样本的选取

基于上述的产业分类，本文对三个产业分别选取了具有代表性的一些行业。在劳动密集型产业中选取了农林业，食品，纺织、服装、皮革，木材、家具和造纸、印刷制造业。对资本密集产业，选取了钢铁业，石油、化学工业，汽车制造业、专用设备制造业。对技术/知识密集型产业则选取了生物制药业和信息技术行业[注：对不同要素密集产业样本的选择参照了王凤荣、李靖（2005）的产业分类]。研究样本包括2001-2004年间的413个上市公司，共有1652个年度观察值，数据主要来源于深圳国泰安数据库（CSMAR）和巨潮咨询网（）提供的上市公司年报。表1是样本的分布情况。

三、对变量的定义

公司绩效的测量采用了三个指标。首先是沿用了基于财务的绩效评价方式，即总资产收益率(ROA)和净资产收益率(ROE)，国内大多数研究中都采用这两个指标来测量公司绩效（李维安、曹廷求，2004）[16]。其次，托宾Q是国外学者广泛使用的衡量公司绩效的指标，代表公司的价值成长能力，本文也将托宾Q作为衡量公司绩效的指标之一。对托宾Q的计算方法有多种，由于我国上市公司中存在非流通股，蒲自立、刘芍佳（2004）[17]认为郎咸平所使用的计算方法考虑到中国的实际情况，可能更加准确，本文也采用这种计算方法，即Q=企业总资本的市场价值/企业总资本的重置成本=（年末流通市值+非流通股中净资产的金额+长期负债合计+短期负债合计）/年末总资产，非流通股中的净资产的金额=每股净资产×非流通股股份数。

为了分析股权结构对公司绩效的影响，本文主要从股权性质（终极所有者、第一大股东实际身份）、第一大股东持股比例，股权集中度（赫芬达尔指数）和股权制衡程度（第一大股东持股与其余四大股东持股和之比、第一大股东和第二大股东持股之比）四个方面来刻画股权结构。已有的研究文献表明，董事会规模、监事会规模、独立董事比例、董事长和总经理是否兼任、上市公司的规模和年龄，以及公司的债务杠杆等都会对公司业绩产生影响，本文把这些变量作为控制变量。对变量的详细定义见表2。

股权结构与公司绩效的实证结果及分析

一、股权结构与公司绩效的比较分析

1.对绩效指标的比较分析

表3是对绩效指标（中位数和平均数）在不同要素密集产业和终极控制类型公司间的分类统计。在不考虑其他因素影响下，对绩效指标分别进行单因素方差分析(ANOVA)，发现绩效指标在不同要素密集产业和不同终极控制类型的公司间存在显著差别。资本密集产业的总资产收益率(ROA)最高，技术密集产业的ROA居中，劳动密集产业的ROA最差；技术密集产业的托宾Q显著高于劳动和资本密集产业；净资产收益率（ROE）在三个产业间没有表现出显著差异。由此可以看出，传统的资本密集产业具有较好的财务业绩总资产收益率，而技术密集产业作为一个“朝阳产业”，表现出较好的价值成长前景（有较高的托宾Q值）和居中的财务业绩总资产收益率。

在全部样本中，国家最终控制的公司的总资产收益率(ROA)显著高于由私人最终控制的公司，净资产收益率(ROE)和托宾Q在国家和私人终极控制的公司间无显著差异。把全部样本分成三个子样本后对业绩进行方差分析发现：在资本密集产业中，由私人最终控制的公司的财务绩效指标总资产收益率(ROA)显著低于由国家最终控制的公司，而代表价值成长能力的托宾Q却显著高于国家最终控制的公司；在技术密集产业中，私人终极控制的公司的净资产收益率(ROE)显著低于国家终极控制的公司。初步分析表明，国家终极控制的上市公司的财务绩效优于或至少和私人终极控制的公司一样好，而价值成长能力托宾Q则低于或和私人终极控制的公司一样好，这样的结果似乎与大多数人持有的观点“国有企业绩效低下”并不一致。本文认为对此结果有一个现实解释就是：作为终极权利和经济中心的国家控制着绝大部分的优质资源和优质企业，虽然国有企业中存在诸多如、所有权缺失等问题，但是所谓“瘦死的骆驼比马大”，导致国有企业的财务业绩仍然高于私人控股的企业。然而从代表价值成长性的托宾Q来看，在资本密集产业中，国有企业的价值成长能力的确不如私人企业，这部分也是因为国企本身的弊病所致。

2.对股权结构变量的比较分析

表4是对股权结构的分类统计。在全部样本中，国家最终控制的样本数为1353个，占81.90％，其中在劳动密集产业和技术密集产业中国家最终控制的比例稍低，分别为73.39％和78.95％，而在资本密集产业，国家控制的比例高达87.18％。对Herf,Z,Ratio1,Share1分别进行方差分析，发现这五个变量在不同要素密集产业和不同终极控制类型的公司间都存在显著差异。三个产业中，资本密集产业的公司股权集中度（Herf）和第一大股东持股比例(Share1)最高，而股权制衡程度（Z指数和Ratio1，Z和Ratio1值越高，股权制衡程度越低）最低。无论是在劳动、资本、技术密集产业，还是在全部样本中，国家最终控制的公司的股权集中度和第一大股东持股比例都显著高于私人最终控制的公司，股权制衡程度则显著低于私人终极控制的公司。值得关注的是在资本密集产业中由国家最终控制的公司，股权集中度赫芬达尔指数和第一大股东持股比例最高，股权制衡程度最低（Z指数和Ratio1在全部样本中表现为最高），也就是说，“股权集中，国有股一股独大”的现象在资本密集产业尤为突出，国家最终控制着传统的资本密集产业中的绝大部分企业。

二、回归分析和实证结果

利用Eviews5软件对数据进行回归分析。考虑到企业个体潜变量对业绩的影响，本文采用固定个体效应对平行数据进行广义最小二乘法（GLS）分析，系数方差采用稳健的White截面异方差一致估计量，基本的回归模型是：……，其中为因变量，是一组解释变量，是控制变量组，是扰动项，下标i，t表示第i个公司在t年的观察值。

1.对全部样本的回归分析

表5是对全部样本进行回归的结果（由于变量较多，表中并没有报告控制变量的回归结果，下同）。从表中可以看出，第一大股东持股比例与公司业绩存在紧密关系，第一大股东持股比例平方项的系数在因变量为总资产收益率(ROA)和托宾Q时显著为负，说明第一大股东持股比例与用总资产收益率和托宾Q衡量的公司绩效间存在倒U关系，这与孙永祥、黄祖辉（1999）[8]的结论基本一致。根据Shleifer和Vishny（1986，1997）[3][4]的观点，在法律对投资者保护比较弱的情况下，大股东的存在是对法律保护的一种替代机制，大股东有激励去监督管理者，解决小股东中的“搭便车”问题，从而缓解股东与管理者之间的问题，有利于提高公司业绩；然而大股东持股比例过高时，大股东与小股东之间利益冲突又导致大股东存在侵占小股东利益的倾向，因此第一大股东持股比例与公司业绩间应存在一种非线性关系。

股权集中度对公司绩效的影响比较复杂。赫芬达尔指数与总资产收益率(ROA)显著正相关，与净资产收益率(ROE)正相关，但不显著，与托宾Q之间存在显著负相关关系，这说明股权集中度较高的公司，总资产收益率也较高，价值成长能力托宾Q较低。从股权制衡程度来看，Ratio1与总资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)和托宾Q间均存在显著的负相关关系，说明较低的股权制衡程度对公司经营业绩有不利影响，较高的股权制衡程度从一定程度上可以防止大股东侵占中小股东利益和掏空上市公司的行为，从而对公司绩效有积极影响，此结论在某种程度上与孙永祥、黄祖辉（1999）[8]的证据相吻合，他们认为有一定集中度、有相对控股股东、并且有其他大股东存在的股权结构，最有利于公司绩效。此结论与徐莉萍等人（2006）[14]的结论刚好相反，他们认为较高的股权制衡程度对公司经营业绩有负面影响。

在控制了其他变量的影响后，国家终极控制对公司业绩存在负向影响，但是只有在绩效指标用托宾Q衡量时系数才显著，绩效指标用总资产收益率和净资产收益率衡量时系数不显著，由此可以看出，国家最终控制对公司绩效存在不利影响，国家终极控制的公司的价值成长能力托宾Q值显著低于由私人终极控制的公司，这与多数观点相符合。

根据第一大股东实际身份进行分析，本文发现第一大持股主体的身份对不同的业绩指标具有不同的影响。第一大股东为中央直属企业的公司的总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE）均显著高于其它公司（eq02和eq04中，Iden2的系数显著为正）。而Eq06的结果表明，第一大股东实际身份对公司的托宾Q值具有不同程度影响，第一大股东身份虚拟变量的系数从大到小依次为Iden1,Iden4,Iden3,Iden2，也即第一大股东为国有资产管理机构的公司有最高的托宾Q值，其次是私人产权直接控制的公司，接着依次是地方所属国有企业和中央所属国有企业，最后是高校。第一大持股主体为中央直属国企的公司的财务绩效明显高于其他类公司，其理论上的原因在于较低的所有权执行成本，根据LaPorta（1999）[2]的“终极产权论”，中央企业直接控股的方式缩短了金字塔式权利结构中的控制链，其产生的成本也较小；在中国的现实情况中，控制着“经济命脉”的国家更倾向于通过直接持有的方式控制着关键的经济部门和优质企业，以获得较好的利益回报。国有资产管理机构代表国家履行国有资产出资人的职责，对国资委负有保值和增值任务，从总体上看，国有资产管理机构作为第一大持股主体控制的企业有高于其他企业的价值成长能力。

本文用Z指数代替Ratio1衡量股权制衡程度，对表5中的所有方程进行同样的回归分析，回归系数和显著性均未发生明显变动，结论一致。

2.对不同产业子样本的回归分析

把全部样本分成三个子样本：劳动、资本和技术密集产业进行分析。表6是劳动密集产业的回归结果。第一大股东持股比例与总资产收益率(ROA)间存在显著的倒U关系，与净资产收益率(ROE)在15％的显著水平上存在倒U关系，与托宾Q间存在显著正向线性关系；股权集中度赫芬达尔指数对总资产收益率和净资产收益率有显著的正向影响，而对托宾Q有显著负向影响；股权制衡程度(Ratio1)与公司业绩之间均不存在显著关系；Contr的系数在因变量为总资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)和托宾Q时都显著为负，因此在劳动密集产业中，国家终极控制对公司业绩存在不利影响。

表7是资本密集产业回归结果。第一大股东持股比例与净资产收益率(ROE)和托宾Q间存在显著的倒U关系；同劳动密集产业一样，股权集中度赫芬达尔指数与总资产收益率和净资产收益率之间存在显著正向关系，与托宾Q间存在显著负向关系；Ratio1与总资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)和托宾Q显著负相关，因此在资本密集产业中，较高的股权制衡程度有利于公司业绩；在控制了其他变量的影响后，国家终极控制对财务绩效总资产收益率和净资产收益率影响为负，对价值成长性托宾Q影响为正，且因变量为总资产收益率和托宾Q时影响在统计上是十分显著的，这表明，在资本密集产业中，国家终极控制对财务业绩有不利影响，但是却有利于公司的价值成长性。

表8是技术密集产业回归结果。第一大股东持股比例与总资产收益率和净资产收益率间存在显著倒U关系，与托宾Q间存在正向线性关系；股权集中度赫芬达尔指数对总资产收益率和净资产收益率有显著正的影响，但对托宾Q影响则显著为负；股权制衡程度与总资产收益率、净资产收益率和托宾Q间存在负相关关系，且在因变量为总资产收益率和托宾Q时这种关系非常显著，因此，较高的股权制衡程度有利于公司业绩，这种关系在技术密集产业中依然适用；在技术密集产业中，国家终极控制对总资产收益率和净资产收益率有显著正向影响，但对托宾Q存在显著的不利影响，这恰与资本密集产业相反。用Z指数衡量股权制衡程度对三个产业子样本分别做同样的回归分析，发现在劳动密集产业中股权制衡程度(Z指数)与总资产收益率(ROA)和净资产收益率(ROE)的系数显著为正，在技术密集产业中股权制衡程度(Z指数)与净资产收益率(ROE)间的负相关关系变得十分显著，其他结果均没有明显变化。

同是国家终极产权控制，为什么在传统的资本密集产业和新兴的技术密集产业对公司绩效却有完全相反的影响？田利辉（2005）[18]提出的“政府股东两手论”观点或许有助于理解这种产业差异。国家作为终极产权控制人，同时有对政治利益和经济利益的追求，一方面是其政治干预的“掠夺之手”，一方面是优惠扶持的“帮助之手”，对企业可以有消极影响，也可以发挥积极作用。资本密集产业（钢铁、石化、汽车制造和重型机械）是比较成熟和能够带来较多现金流的产业，国家的“掠夺之手”多于“帮助之手”，国家通过控制资本密集产业中大部分企业来获得较多的经济利益；以知识和技术为主导要素的高科技产业（信息技术业和生物制药业等）拥有大量的成长前景，现在已经成为带动国家经济增长的主导产业，然而该产业也充满风险和不确定性，国家对高科技产业的“帮助之手”大于“掠夺之手”，给予了较多的优惠和扶持。因此导致国家终极控制在资本密集产业和技术密集产业有相反的效果，技术密集产业中国家终极控制的企业有较高的财务绩效。技术密集产业中，拥有知识和技术的人力资源对企业的生存和竞争至关重要，所以私人产权控制更有利于企业捕捉到行业中大量的成长机会，从这方面来说，国家终极控制对价值成长性托宾Q有不利影响。

本文主要研究了不同要素密集产业中股权结构的差异，以及股权结构与公司绩效之间的关系。对绩效和股权结构变量的方差分析表明，不同要素密集产业的公司绩效和股权结构变量间存在显著差异，其中技术密集产业表现出最高的价值成长能力托宾Q，资本密集产业有最高的总资产收益率(ROA)；资本密集产业的股权集中度(Herf)和第一大股东持股比例(Share1)显著高于劳动和技术密集产业，股权制衡程度（Z指数和Ratio1）则显著低于另外两个产业，也就是说在传统的资本密集产业中，“股权集中，国有股一股独大”的现象尤为突出。方差分析还表明，国家终极控制的公司的财务业绩总资产收益率显著高于私人终极控制的公司，尤其是在资本密集产业，这种结果与大多数人持有的“国有企业效率低下”的观点并不符合，本文提出一种现实的解释是：国家作为终极权利和经济中心，控制着大部分的关键资源和优质资源，使得国有企业表现出高于私人企业的财务业绩，然而国有企业的价值成长能力托宾Q的确不如私人控制的企业。

对全部样本进行回归分析发现，第一大股东持股比例与总资产收益率和托宾Q间存在倒U关系；较高的股权集中度对公司财务业绩总资产收益率有利，对公司的价值成长能力托宾Q却有不利影响；较高的股权制衡程度(Ratio1低)对公司业绩存在积极影响；国家终极产权控制对公司业绩存在不利影响。对第一大股东实际身份进行分析发现，第一大股东为中央直属企业的上市公司，其财务业绩总资产收益率和净资产收益率均显著高于其他公司；国家终极控制对财务绩效指标有不利影响，对价值成长能力托宾Q却有正向影响；技术密集产业恰和资本密集产业相反，国家终极控制对公司财务绩效总资产收益率和净资产收益率存在正向影响，对托宾Q却有不利影响。本文认为一种可能的解释就是国家作为终极产权人，一方面是其政治干预的“掠夺之手”，一方面是优惠扶持的“帮助之手”，对传统的资本密集产业和新兴的技术密集产业分别施予不同影响，导致了国家终极产权控制对公司绩效有不同效果。股权集中度在三个产业子样本中的表现相同，较高的股权集中度有利于财务绩效总资产收益率和净资产收益率，而对托宾Q却有不利影响；股权制衡与公司绩效间的关系在资本密集产业和技术密集产业表现相同，较高的股权制衡程度有利于公司绩效。

最后需要提及的有两个问题。一是采用不同的指标衡量公司绩效时，可能会得到不同的结论，例如基于财务的绩效指标总资产收益率、净资产收益率和代表价值成长能力的托宾Q在一些回归分析中表现出相反的符号，因此本文认为股权结构与公司绩效间的确存在相关性，但是股权结构对公司绩效的影响是复杂的和多方面的，只根据单一的指标来简单的判断股权结构与公司绩效间的关系是不全面的，需要从多方面衡量公司绩效，进而研究股权结构与公司绩效之间的关系。二是不同要素密集产业，其价值评估方式也将有所不同。如新兴的技术密集产业中，公司的价值可能主要体现在人力资本身上，离开了人力资本的公司价值评估有可能会得出错误的结论（魏明海，2003）[5]。传统的基于财务的绩效指标和托宾Q都不能恰当的体现技术密集型企业的人力资本价值，如何对不同要素密集产业分别采用恰当的价值评估方式来研究股权结构与公司绩效间的关系（尤其是技术密集产业），是本文中存在的缺陷，也是以后研究中需要改进的。

参考文献：

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[16]李维安,曹廷求.股权结构、治理机制与城市银行绩效[J].经济研究,2004，(12).

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[18]田利辉.国有股权对上市公司绩效影响的U型曲线和政府股东两手论[J].经济研究,2005，(10).

分公司年终总结篇8

FASHION公司是一家从事服装设计与制作加工的企业，成立没几年，正处在初创期。2012年10月底，公司召开了2012年度最後一次大型招商订货会——暨2013年的夏季新品会（注：服装公司一般提前半年开新品会与招商订货会，2012年冬季订货会已于4月份召开），此次会议的结束，表示公司2012年度的业绩、利润都可以进入清算阶段。2012年11月中旬，公司的年度清算表基本完成。

目前从财务部呈现给总经理办公室的清算表可见，公司销售收入年度完成率为83％，总体收入比去年增长25.5％，持平于常规情况下行业的增长趋势；但成本总体增长为38.78％，远远高于业绩增长，所以利润率下滑比较明显，相当于花钱赚吆喝，做了一次外表光鲜的赔本生意。

当然，尽管外表光鲜，“内涵”不够理想，但作为中小民营企业来说，也算是忧喜参半的事情。忧的是，企业没的达到预期的战略目标，企业的成本增长过大；而喜的是，在整体行业不景气的情况下，公司还是保持了行业常规下的增长率。

在这种情况下，如何发放年度奖金，让总经理、常务副总经理、人力资源总监、财务总监着实有些难以平衡。经过慎重思考和多次讨论，人力资源总监逐渐厘清了解决问题的思路。

年终奖到底要不要发

重申业绩为王的年终奖发放原则

关于年终奖要不要发，FASHION公司有必要再次对年终奖与绩效的制定原则进行一次整理并达成共识。年初时，公司确定了年终奖发放的必要条款和保证条款。

必要条款有三条：一是发放年终奖的前提是设定了绩效考核目标，而且是年初制定，年终兑现的原则，具体规定当年4月30日之前制定了绩效考核目标的岗位，才会有年终奖。二是以市场占有率为前提，只考核销售额（由于企业处于起步阶段，管理不能也无法过于精细化，所以暂时并未精细到对利润的考核）。三是业绩有正增长才会有奖金，持平或低于上一年度的业绩则无奖金。

保证条款有四条：第一，保证零售折扣不低于5折，特许回款系数不低于4.5折（或保证特许供货折扣不低于3.8折）：第二，保证2012年部门费用与销售额的比值不超过2011年的数据；第三，保证2012年部门工资总额与销售额的比值不超过2011年；第四，保证2012年产品库存率不超过2011年。

从年终清算的情况看，2012年的销售业绩已经满足了发放年终奖的必要条件，但是对应的成本数据却反映出，大部分保证条款不仅没有达成，而且严重超标，成本上升率、库存率均超标，企业的实际利润贡献值低于2011年度。那么这个年终奖到底要不要发呢？这还要看发放年终奖的目的是什么。

年终奖重在激发员工工作动力

FASHION公司发放年终奖的目的很明确，那就是：激发员工的工作动力，让员工感受到“付出就会有收获”的理念；同时也为了让员工能看到企业发展的决心与前景。

2012年度虽然业绩离理想的还有一定的距离，但是整体的业绩还是呈现良好的上升趋势，也为2013年的业绩奠定了一定的基础，对于重点市场的布点也具有一定的战略意义。而且，企业在不同的时期其工作侧重点也应有所不同，对于企业目前的现状而言，占领市场份额成为第一要求，利润自然就放在了次位。因此，结合公司文化体系的核心点“诚信于人”的理念，年终奖必须得发，还要发得合理，要在大的经济环境不太好的前提下，用肯定的回答给所有员工吃上一颗定心丸，激发员工的工作热情与对公司的向心力和凝聚力。

但是保证条款未能达标的情况又该怎样处理呢？因为公司还不够成熟，部分成本、利润方面的内容无法完全做到公开、透明。公司2012年实际利润低于2011年度这一状况，也只是公司少部分关键岗位的管理者才知道，大多数员工也只是通过市场大环境及公司对客户的支持力度能感受到公司成本的上升，但对具体成本增长到什么程度并不了解，也不知道公司对保证条款未达问题的态度和处理方式。这就需要公司对部分保证条款超标情况下年终奖金的扣减，做到有清晰的逻辑思维和计算公式，让员工心服口服并能感受到公司的诚意。

年终奖究竟该怎样发

FASHION公司薪酬管理委员会经过深入讨论，确定了年终奖的核算逻辑，那就是兼顾成本与利润增幅比例。

根据必要条款测算各岗位应得奖金额

先按绩效约定的原则，根据必要条款测算各岗位对应的年度奖金额。这样可以做到有理有据，也完全符合了企业的绩效原则：业绩有增长就有奖金。

例如，特许销售华中区2011年的发货回款为5800万元，2012年的目标为8000万元，实际发货回款为7500万元，同比增长率为29％，按绩效约定，华中区域经理对应的奖金应为14万元。

参照保证条款进行扣减分析

关于保证条款未达标的处理，仍以上述华中区为例进行说明。

首先，华中区同比业绩增长率为29％，而其部门费用却同比增长了36％，即运营费用上升率高于业绩上升率7％。由于华中区域部门费用的上升，导致公司的利润下降约0.01％（约50000元），根据公司员工管理手册，未按规范作业，造成公司损失超过1万元者，员工承担30％-80％。综合员工的承受能力及保护员工工作积极性的宗旨，可按最低标准30％进行扣除，即扣除1.5万元。

其次，华中区域部门人员的整体工资上升率为33.5％，即运营人工成本费用上升率高于业绩上升率4.5％。导致公司的利润下降约0.015％。（约7344元），根据公司员工管理手册，员工需承担40％-60％的损失。综合员工的承受能力及保护员工工作积极性的宗旨，按最低标准40％进行扣除，即扣除0.29万元。

再次，华中区域部门的库存率为28％，而2011年为15％，超出13％。由于库存次年仍可以一定价格销售，库存增加更多地是阻碍了公司当期的流动资金。如果按库存的金额扣罚，恐怕没有哪位员工能承受此责任，所以，对于造成的库存增加可以按应发奖金比例减去超库存率，即按应发金额的87％（100％-13％）核发。

综合以上分析，对于华中区域经理2012年度年终奖的计况如下：

实发奖金=应发奖金-超成本扣发-超人工扣发-超库存扣发

=14万-1.5万-0.29万-（14万×13％）

=10.39万元。

按这样的计算方式，虽然公司的利润仍然没有挽回，未完成的业绩损失更多地仍是由公司来买单，但这样清清楚楚地给员工算账，能让每位员工都能了解公司的真诚，及做事的逻辑思维，同时也能体现出公司对业务的支持力度，最重要的是能让每位员工真正从心底里考虑企业的成本，因为每一份成本都会与个人的利益直接挂钩。

其他的部门及岗位都按照以上思路进行了年终奖的核算。从公布的结果来看，员工都很满意公司的核算方式，而这基本上也达到了公司绩效考核的目标——目标一致，利益同享；通过发放年终奖激励员工；通过公开的方式让员工更关心企业的成本与发展。

作者简介

黄红发