水利工程专业技术总结范文

水利工程专业技术总结篇1

一、专业技术

201年主持完成了《工程》。

201年主持完成了《工程》。

二、思想

从思想上严格要求自我，利用业余时间，不断加强自我的思想理论学习，学习党的基本知识和有关政治思想文件、书籍，积极向党组织靠拢，关注时政，努力提高自我思想觉悟，提升自我内涵素养，拓展视野，让自己更好的与时俱进，适应社会和岗位发展需求。

三、工作态度

对自己严格要求，从做好本职工作入手，持之以恒，不断提高自己的岗位技能，脚踏实地的做好本职工作。认真对待自己的工作，严格准守公司的各项规章制度，树立谦虚谨慎的工作态度。在工作中不断地改变自我，总结经验，提升自身工作能力的同时，不断的学习，也在工作中逐渐成长。

四、总结

水利工程专业技术总结篇2

一、专利挖掘途径

专利挖掘工作是从专利视角，对纷繁的技术成果进行剖析、拆分、筛选以及合理推测，进而得出各技术创新点和专利申请技术方案的过程。它是企业知识产权工作的重要组成部分，是企业专利管理工作的基础。

要有效实现专利挖掘，往往需遵循一定的挖掘思路和分析方法，最终将技术成果充分转化为专利，并通过合理推测，得出更多的专利申请素材，也为未来的科研提供思路。一般来说，市政型设计企业专利挖掘的途径有以下几种：

一是可以在实际工程设计中从具体设计任务出发，找出主要工艺流程、设计参数、设备选型等构成因素，分析技术要点，找出工艺中的创新点，根据创新点总结技术方案。

如在发明专利 “一种强化污水生物脱氮的处理方法”（ZL201010144467.5）的挖掘过程中，就是先结合某污水处理厂工程的设计实例，分析该工程的工艺特点，比如设置过渡单元，全部好氧单元或部分好氧单元采用悬浮微生物与固定微生物的复合工艺，采用分点进水等。然后再依据这些创新点形成的整个工艺流程，总结技术方案形成专利。

二是可以从工程的某一创新点出发。具体来说就是先找出该创新点的关联因素，再寻找关联因素的其他创新点，最后根据其他创新点总结技术方案。

以实用新型专利“一种水翼式叶轮絮凝器”（ZL20092025 0188.x）的挖掘过程为例。结合某自来水厂常规净水处理工程的工艺流程，发现流程中絮凝反应池是其中重要部分，而絮凝池中的絮凝搅拌器是关键关联因素。但传统絮凝搅拌器存在造价和运行费用偏高的缺陷，于是我们抓住这一流程关键点，自行设计了一种新型竖直轴轴流式机械絮凝器，采用等螺距变叶片角结构的水翼型叶轮叶片，单位功率产生流量大，剪切速率小，且在叶片附近较大范围内分布均匀，混合效率高，在机械絮凝池中絮凝效果好，比传统桨板式絮凝器提高效率约40%，能耗降低约50%以上。

二、专利挖掘的主体及对象

上述两种挖掘途径不仅出发点不同，且还适用于不同的挖掘主体。

从项目设计任务出发进行专利挖掘的必须是对技术背景和技术现状都非常了解的人，即一线设计研发人员。虽然研发人员可能对专利制度的了解有限，但他们的技术敏感性远高于专利工作者。因此进行这种专利挖掘时，最好的方式是企业专利管理人员主动与研发人员进行密切合作和深入沟通，并对他们进行培训，让研发人员具备专利基本知识和专利挖掘技巧，培养他们对可申请专利创新点的敏感性。

从创新点出发进行专利挖掘的通常是对专利制度有充分了解的人，即企业专利管理人员或中介服务机构（专利机构）。当然，这种挖掘也要求企业专利管理人员或专利人对技术内容具有一定的理解能力，能够和技术人员充分沟通。这样才能实现专利制度和技术方案的有效结合，充分挖掘各方面可申请专利的主题。

而专利挖掘的对象主要有两类。

一类是产品。对于市政设计型企业来说，产品可以是所设计的实际工程中应用到的全新设备、依据工艺设计方案及运行情况对已有设备改进后的设备、结构构造发生改变的设备、材料发生变化的设备、已有设备组合而成的设备等。

一类是方法。即设计过程中发明的新工艺、新的工艺组合或流程。

如在发明专利“垃圾渗滤液的污水处理方法”（ZL200610 130 706.5）的挖掘过程就是结合了中国市政工程华北设计研究总院承接的某垃圾填埋渗滤液的污水处理具体工程，设计院在原有工艺流程的基础上增加了好氧曝气池，形成了新的工艺组合，达到了优化的处理效果，降低了污水处理运行成本，使得污水处理流程更加简便，处理效果也得到了明显改善。

三、专利挖掘的时机

实际上，很多企业有获得专利保护的强烈意愿，也充分意识到了专利挖掘的诸多好处，但在如何把握专利挖掘的时机上还存在诸多误解。

在市政设计型企业中，许多设计人员认为在实际工程设计中，针对原有工艺流程存在问题的环节进行研究分析的成果，以及改进后产生的新工艺设计方案、新工艺组合或者新设备，只有在实际应用工程的运行效果得到证明时才可以申请专利。这种想法是错误的。因为一项发明能否获得专利权的重要依据是它是否符合专利法对于新颖性、创造性等授权条件的规定，而不是该项发明是否有高技术含量，或者是否存在原理上的重大突破，实际效果有多明显。

因此，当设计人员具有改进工艺或设备的想法，并且能够用理论数据、公式证明改进效果时，就可以申请专利，无需等待运行效果或者实际投产使用。也就是说，专利挖掘与项目开展需要同步进行，确保专利的时效性。此外，市政设计型企业知识产权部门应经常参加工程部门的技术和立项会议，把握项目或课题的研发进度和专利介入时机，保证专利申请产生的稳定性、系统性和及时性，尽量避免专利申请产生的随机性、个案性和滞后性，确保专利挖掘和项目开展进度一致，使专利产生的数量和质量都达到最大化。当设计人员在解决一个新的技术问题时，还可以对专利数据库中所包含的少量信息进行检索，看是否已有他人解决，或从他人的方案中获得启发，这样可以有效地指导研发，节约成本，避免走弯路。

水利工程专业技术总结篇3

关键词：基层水利人才培养队伍建设

中图分类号：C961文献标识码： A

人才资源也可以说是人力资源，是能够推动经济社会发展的劳动力人口的总和，它和物质、信息、技术等资源一样都能创造社会财富。随着科技的发展，许多资源都能够实现共享，然而人才这个带有一定主观性、流动性的不可共享资源逐渐凸显出其战略性的地位。在水利行业中，专业人才是必不可少的人力资源，要发展水利，就要拥有人才，水利人才是推进水利跨越式发展的重要保障，而对于基层的水利部门，人才资源引进和合理管理，如何使他们最大程度的发挥作用，成为领导们面临的挑战，也是促进水利工作跨越式发展的需要。笔者通过对凤翔县水利系统中人才引进、管理和人才利用情况的调查，对发现的工作中存在的问题作出分析并提出对策和建议。

1. 基本情况

凤翔县辖12个镇5个社区，县水利局除防汛办、内设的四个股组外，还主管了县水土保持工作站、县水利管理站（含下设的17个乡镇水务站）、县水资源管理办公室、县水产站、县水利工作队、县水利物资站、县东风水库管理处、县横水河灌区灌溉管理处、凤翔县冯家山灌区管理处、县自来水公司等12个企事业单位，共拥有在职干部职工420名，其中具有大专以上学历人员196人，具有初级以上专业技术职称的人员169人（其中包括12名高级职称人员）。近年来，凤翔县水利局领导班子高度重视水利人才的引进、开发和培养，从2009年至今，通过陕西省基层人才振兴计划项目共招录了二十多名水利相关专业的大学生，并把他们安排到乡镇水务管理站和冯家山水库的基层抽水站，作为一线员工来深入基层投身水利建设。

2. 人才资源在水利事业中发挥的作用

水利行业是从事水资源控制、调配、以及防汛抗旱，开发、利用和保护水资源的组织的总称。在水利行业中里具有特定知识和技能，并在其既定岗位上为推动水利事业发展和水利科技进步发挥重要作用的人通常被归为水利人才。在基层的水利单位里，这些人才在规划水利工程建设计划、投身农田水利建设、防汛抗旱、供水、节水、水土保持治理等方面均发挥积极的作用，近年来，凤翔县水利局先后承担了部级农业开发综合利用项目、部级水土流失综合治理项目、巩固退耕还林成果基本口粮田建设项目、省级煤炭石油天然气水土流失补偿费利用项目、省级小水重点县建设项目、县级城乡供水工程、柳林沟淤地坝系工程等大大小小项目十余个，专业技术人才在项目的实施前的实地勘察，项目实施方案编制和评审，项目实施过程中的技术指导，发现问题后及时协调攻关，保证了项目的顺利实施。

3. 基层水利人才资源管理中存在的问题

3.1 人才队伍综合素质偏低，高学历人才不足

凤翔县水利系统全体在职员工人数为420人，其中初级以上专业技术职称的人员有169人，占总数的40%，具有大专学历的人员有140名，占总人数的33%，具有本科学历的人员有56人，占总人数的13%，且第一学历是本科的人员有一半是近几年引入的。这个现状体现出水利人才队伍中依然缺乏高学历、高素质的人才，现有的人才规模不能满足今后水利事业发展的要求。

3.2 从业人员数量分布不均，专业技术人才数量较少

主要表现在系统内不同单位之间人员数量差距较大，在这些仅有的人员中，专业技术人才数量稀少，个别单位已经出现了年龄断层。然而，近年来凤翔县水利设施建设步伐不断加快，每年都承担多项国家、省、市、县级水利项目，要想更快更好的完成建设项目，不仅需要专业的施工单位进行工程建设，还需要有知识层次全面的专业技术人才队伍来进行前期规划设计以及施工过程中的技术指导和工程监督，因此个别项目的专业技术人员不足的问题就相应凸现出来。

3.3 对于专业技术人员的继续教育不够

由于水利行业涉及面广，涵盖了防汛抗旱、农田水利、规划设计、供水管理、水利施工管理、水土保持治理、水库运行等方面，因此水利专业人才不仅需要具备水利类专业的教育背景或者相应的专业技术能力，还需要掌握一定的管理学、经济学、信息技术等方面的知识。在凤翔县水利系统中，这种多学科全能型专业技术人才寥寥无几。与此同时，针对专业技术人员的继续教育也不够全面，目前主要组织的是涉及近几年需要升职称的专业技术人员进行继续教育培训，由于培训过程存在形式化，对专业技术人员理论和具体操作能力的帮助意义不够大，同时对于不同专业间的交互式学习以及其他相关的管理学、经济学等知识能力的培训还做得不够。

3.4 岗位设置僵化，水利人才流失普遍存在

由于受机构配置、人员定编定岗等方面的限制，很多需要科班出身的技术岗位由于没有编制，所以难以分到正规院校毕业的专业水利技术人员，尤其是近几年被招录的大学生，虽然都被分到最基层的水利一线上，但是有些人工作后从事的日常工作却与所学专业关联度不大，个别人甚至于水利行业无关。几年后，他们本专业的知识将不能被及时利用，随后被慢慢遗忘；同时，还有部分人在工作过程中通过公务员考试、辞职改行等方式离开水利系统，这样都造成了专业技术人员的流失，也违背了招录时的目的，对凤翔水利事业的发展也不利。

3.5 创新性人才和创新成果有限

目前凤翔县实施的水利项目种类和总量都比较多，但是在这些项目中很少有新方法、新技术被提出，究其原因，一方面是由于传统的管理方法限制了创新，它不允许改变；另一方面是由于管理者对于创新性人才不够重视，习惯了按部就班实施工程，对创新的方法研究不够支持；第三方面是因为专业技术人员自身的创新精神缺乏，创新的积极性不强，不愿去研究新方法、新技术，这些原因导致了近些年凤翔水利在全市乃至全省全国获得的科技奖项很少。

4. 存在问题的原因分析

4.1 职工主动学习的动机不强

由于工作需要和经费限制，水利部门把职工送到高等院校或者培训机构进行深造的人次很少，对于自愿进入高等院校进行进修的职工补贴力度也很小，所以系统在职职工中自愿主动参加学历教育的人不多，平时基本上都是按部就班开展工作，不少人仅是为了完成职称评定中规定的继续教育学时才去参加培训，个别人为了考证进行突击学习，不考虑所学知识是否吸收，只要拿到证就可以，这对于真正的想通过学习提升自己的职工是一种消极带动作用。

4.2 人员结构不合理，两多两少现象普遍

由于水利部门属于行政事业单位，人员引进需要得到上级人事部门的批准，用人单位基本上没有决定权，然而通过人事部门统一招考进入的人员不一定都是用人单位急缺的，加之水利系统目前尚未实施优胜劣汰管理，这样一种人才引进机制导致单位内部职工数量多，真正发挥作用的人少，管理人员多，专业技术人员少的“两多两少”现象出现，影响了单位的工作效率和工作成绩。

4.3 激励体系不完善，高层次人才难以脱颖而出

目前的人事管理中依然存在平均主义，个人收入与实际工作能力和工作付出之间的关系不大，使得干部职工缺乏学习和工作的积极性，由于激励竞争机制不完善，无法通过岗位晋升和工资调级等手段，让技术高、能力强的人才凸显出来，因此大家为了工作而工作，从而降低了人才的综合竞争力。

5. 现有的改进

随着工程项目的复杂性和要求的不断提高，当地水利系统也发现了专业技术人员人才队伍建设中的人员不够的问题，展开了以下三种改进措施：

5.1 借调机制

借调就是指不改变劳资关系的前提下，被借用单位的人员到借用单位开展工作的行为。借调机制为借用单位提供了其欠缺的专业技术人员，促进了其工作的完成进度，同时被借调人员的工作积极性也得到了提高，实际工作能力和潜能也被开发出来，目前在基层水利系统里普遍存在借调人员，他们对借用单位的日常工作和水利工程建设发挥着重要的作用。此外，对被借用单位也存在影响，一定程度上增加了被借用单位的现有的工作负担。总体而言，借调机制是对于借调人员个人发展和借调单位工作开展而言有利的，对于人力资源开发也是利大于弊。

5.2 轮岗机制

轮岗制是冯家山水库灌区管理处开展的，主要针对的是新招录的15名大学生，他们被分到灌区的各大抽水站工作，由于平时抽水站工作单一、枯燥，为了防止他们产生心理落差、防止他们忘记所学知识，为了更好的利用这些大学生的知识和能力，管理处决定让这些大学生轮流定期来管理处办公室工作。这不仅能为管理处机关注入一股新鲜血液，在无需增加编制的前提下弥补青黄不接的间隙，还能使这些大学生的知识和能力得到利用和锻炼，理论上实现了双赢。

5.3 再教育

根据上级安排，目前针对系统内大专学历的同志，如果报考专升本考试来提升自己的知识水平和技能，单位将全额报销学费并提供一定的学习时间，这一制度的推行使不少职工积极报考，这对单位人力资源素质提升有重要的作用。但是目前对于研究生再教育尚没有补助政策，本科职工参加继续教育的积极性不强。

6. 对策与建议

6.1 加大培训力度，多渠道多方位进行专业技术人员的继续教育

继续教育指的是指针对脱离正规教育，参加工作以后的人开展的各种教育活动。在知识经济时代，人才资源开发的主要途径和手段是继续教育，继续教育作为终身学习体系的重要组成部分，它注重的是开发职工的潜在能力，它具有灵活性强、种类宽的特点，主要在准学历教育、各类行业的专业培训等方面开展教育活动。对于水利行业专业技术人员来说，继续教育是对他们进行知识的更新和补充以及技能的拓展与提高，目的是进一步完善他们的知识结构，提高其工作能力、创造力和专业技术水平的一种特殊形式的教育方式。

基层水利系统可以结合“十二五”水利人才队伍建设规划的要求和目标任务，针对本地区、本单位现有的人员结构和人才队伍现状，加大对系统内专业技术人员的培训力度。第一，丰富培训内容。制定具体的培训目标计划和学时制度，本着“缺什么补什么”的原则，对业务知识、岗位技能、管理知识、法律知识、文化素养和职业道德等方面进行培训。第二，完善多渠道、多方面、多形式的教育培训方式。可以定期分层次、分批次对在职人员进行最急缺水利专业知识以及其他相关专业知识的现场集中理论培训和实践能力培训，还可以通过网络进行远程在线课程或者专题讲座的方式进行培训。第三，将脱产学习和在职进修结合起来，鼓励专业技术人员走进学校进行进一步的深造，并对学习费用上给予适当报销。通过在校园氛围中和来自其他地方的同学进行沟通交流，职工可以对工作过程中存在的问题和方法进行交流经验，在提升学历的同时增加知识储备。

6.2 改革人事用工制度，构建科学的水利人才评价系统，完善人才评价制度

通过深化人事制度改革，消除制约水利科技创新和人才培养的体制。第一，在实际工作过程中，改革现有的人事用工制度，对现有编制岗位上的职工进行综合素质的全面评价，掌握其优缺点，之后结合现有的借调机制和轮岗机制，在系统内部进行人员调剂，适当的对个别职工进行重新分配，保障每个人的特长得到最大化的发挥。第二，打破传统的考评理念，采用更加细化的绩效考核，以能力业绩为主导进行人员评价，任贤任能，同时将职工的日常学习培训、专业技术能力考评、年终考核和绩效工资结合起来，制定奖优罚劣的评价系统。第三，改革职称管理制度，将社会和业界认可作为专业技术人才评价机制的主要标准，逐步推行专业技术职务聘任制，定期进行职称资格复核，从而打破职称终身制，让职称能上能下，避免个别单位由编制数量所限使有能力的人无法得到职称晋升，保证拥有各级职称的人员同时能拥有对应的能力，激励各级员工发挥其应有的作用。

6.3 实施创新型人才培养，增加创新性人才培训经费投入

在我国大力提倡和发扬创新精神的政策指导下，水利行业要继续弘扬献身、负责、求实的行业精神，通过鼓励创新实践，尊重创新成果，营造出一个尊重知识、尊重人才、尊重创新，平等、团结、和谐的良好氛围和学术环境，形成一种重视奉献、宽容失败的组织文化。通过在创新中发现人才，培育人才，凝聚人才以及用创新的人事体制来激励人才，促使他们的行为动机最大化的倾向于创造价值以及提高他们的工作满意度，从而更好地发挥水利人才的积极性和创造性，培养出更多的创新型人才，推动整个行业的蓬勃发展。与此同时，依托项目工程实施来进行创新型人才培养，鼓励他们在工作的同时能积极创新，实验新方法，新理论；同时适当提高专业人才培养的经费预算，加大在人才教育培训方面的预算比例，保证人才培养的现实需要。

6.4 引入竞争机制，完善人才激励保障制度

第一，定期开展一定范围内的职业技能竞赛和技术练兵，提高职工队伍的能力素质，通过对获奖职工给予奖励，对关键岗位实行绩效工资倾斜，提高了职工主动学习的积极性，增强了职工接受技能培训的动机，挖掘了人才资源的潜力。第二，利用“鲶鱼效应”，通过人员调动手段，将工作积极性强，工作能力高的职工交换给积极性一般的单位中，并同时实施择优选拔任用机制，在职称评定、薪酬待遇等方面实施以能力业绩为评价标准的激励制度，进一步激发全体职工的工作和学习的积极性，进一步为优秀人才的成长提供政策和制度保证。第三，结合国家政策逐步推行事业单位聘任制和岗位管理制，将固定用人转变为合同用人，将身份管理变为岗位管理，形成能上能下，能进能出的用人机制，激励职工努力工作。

参考文献

1.刘开君.从人力资本理论的视角看专业技术人才队伍建设[J].南方论刊.2011(02).37-43

2.陈楚.坚持以人为本，探索创新性水利人才培养机制[J].人民长江.2009(04).94-96

3.王翠红.优化水利系统人才队伍结构的对策研究[J].江苏水利.2008(04).47-48

水利工程专业技术总结篇4

为贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，加快高素质水利人才队伍建设步伐，适应新时期水利事业改革与发展需要，实现水利与水利队伍建设的同步发展，根据我省水利工作实际，现就进一步加强全省水利人才工作提出如下意见。

一、认清形势，不断增强做好水利人才工作的责任感和紧迫感

水利大业，人才为本。多年来，我省水利系统广大干部职工以“*”重要思想为指导，大力弘扬“献身、负责、求实”的水利行业精神，脚踏实地，埋头苦干，为我省水利事业和经济社会发展作出了突出贡献，一大批水利人才在实践中得到了锻炼和提高。“*”期间，我省水利系统新增教授级高级工程师35人，高级工程师422人，工人队伍中新增高级技师23人，有111人次获得省部级科技三等奖以上奖励，6人被评为省部级劳动模范和先进工作者，23人入选*省跨世纪“151人才工程”。但是，随着社会经济快速发展对于水利工作的要求不断提高，我省水利人才不足的矛盾日趋突出。据统计，全省1.9万名水利职工中，中专及以上学历人员占52%，本科及以上学历人员占15%，专业技术人员队伍中，具有高级专业技术资格人员占8%，工人队伍中，具有技师和高级技师等级人员仅占5%，均处于较低水平；高层次、复合型、创新型水利人才更为紧缺；水利人才开发培养和资源优化配置机制尚不完善，不能适应我省水利事业和社会经济发展的需要。为此，各级水利部门必须从贯彻党的科学发展观，以水资源可持续利用保障经济社会可持续发展的高度，充分认识加强水利人才工作的重要性和紧迫性，把培养和建设一支数量充足、德才兼备的高素质人才队伍作为水利行业的又一重大工程，切实加强领导，采取有力措施，努力抓紧抓好。

二、水利人才工作的指导思想和工作目标

加强水利人才工作的指导思想是：以邓小平理论和“*”重要思想为指导，按照树立和落实科学发展观和人才观的要求，坚持以人为本，坚持党管人才原则，以能力建设为核心，以促进水利事业和人的全面发展为最终目标，抓住人才引进、培养、使用三个环节，突出高层次，兼顾基础性，以领导干部、公务员、专业技术人才、高技能人才“四支队伍”建设为主线，以改革创新为动力，分类指导，整体推进，为水利事业发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

加强水利人才工作的总体目标是：到2010年，水利人才总量持续增长，人才结构不断改善；干部人事制度改革进一步深化，人才工作机制逐步建立，人才成长的良好氛围基本形成；人才队伍整体素质明显提高，初步建成一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质精良的水利人才队伍，人才状况与水利发展形势和任务基本适应。具体目标是：

1、人才队伍总量：学历方面：到2010年，具有中专及以上学历职工人数占职工总数的比例整体达到60%（其中：省级84%，市县级平均57%），比20*年提高八个百分点；公务员队伍中本科及以上学历人员占比达到53%（其中：省级80%，市县级平均51%），比20*年提高17个百分点，专业技术人员队伍中本科及以上学历人员占比达到42%（其中：省级78%，市县级平均35%），比20*年提高13个百分点；工人队伍中中专及以上学历人员占比达到45%，比20*年提高18个百分点。专业技术职务：专业技术人员占职工总数的比例达到45%（其中：省级72%，市县平均41%），比20*年提高个5百分点；具有高级专业技术资格人数达到专业技术人员总数的15%（其中：省级33%，市县级平均11%），比20*年提高七个百分点。技能型人才：工人队伍中高级技师、技师达到技术工人总量的8%，技师和高级技师人数分别达到500名和150名。

2、人才队伍结构：高层次人才得到充实，“325拔尖人才”选拔培养计划所定的目标基本完成；专业技术人员职称结构比例高中初级逐步接近15：45：40，结构趋于合理；经济、管理、水资源、环境、法律和电子信息类专业人才得到较大充实；通过优化配置，人才资源在各单位、各部门、各专业岗位的配备趋于合理。初步形成涵盖水利主要业务的人才队伍方阵。

3、各级水利领导干部队伍的理论素养得到较大提高，以人为本、人与自然和谐相处的理念得到强化，践行中央治水方针、正确运用理论解决实际问题的水平明显提高，科学执政、民主执政、依法执政、勤政廉政的水利领导干部队伍建设得到进一步加强；公务员队伍普遍树立现代公共管理理念，掌握水利业务，熟悉社会、经济、法律等知识，政治、业务素质适应形势发展的需要；水利工程管理、农村水利员、水政执法等行业队伍的学历层次和业务素质得到普遍提高。

4、培养一批涵盖水利各主要工种的高素质技能型人才。到2010年，完成培训技术工人3000人次。全面推行各工种技术工人职业资格持证上岗制度，工人持证上岗率达到90%。争取高技能人才覆盖闸门运行、河道修防、泵站运行、水电站机电、水文勘测、水土保持、地质钻探等水利水电主要技术工种。

三、分类管理、整体推进，重点抓好“四支队伍”建设

（一）领导干部队伍

领导干部队伍建设事关水利改革发展的大局，事关广大人民群众的根本利益，务必从加强党的执政能力建设的高度抓好领导干部队伍建设。

不断提高领导干部政治素养。坚持各级党委（党组）中心组学习制度，有计划地安排领导干部参加各类政治理论学习和实践锻炼，增强领导干部的理想信念和政治敏锐性，提高领导干部运用政治理论解决实际问题的能力。强化领导干部的宗旨意识，改进工作作风，密切与人民群众的联系。

努力提高领导干部的执政能力和执政水平。按照科学发展观的要求，把管理能力、科学决策能力、开拓创新能力作为水利部门领导干部队伍能力建设的核心框架。根据水利部《水利领导干部专业能力建设指导意见和培训大纲》的要求，不断充实领导干部的水利专业知识。定期举办水利局长业务培训班，增强水利领导干部与时俱进、把握水利发展方向的能力。

坚持德才兼备原则，重视对优秀中青年干部的选拔培养，加强后备干部队伍建设。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，积极选拔培养政治可靠、业务精良、作风过硬、实绩突出、群众拥护，热爱水利事业的干部充实领导岗位。创造条件，有计划地选派优秀年轻干部参加学习培训和到基层挂职锻炼。

注重工作实绩，坚持群众公认，不断完善干部选拔任用的各项制度，把好领导干部的晋升关、任职关和退出关；建立以工作实绩为主要内容的干部考核评价体系和行之有效的领导干部监督管理办法；建立、完善各项干部管理制度。

（二）公务员队伍

围绕政府依法履行公共管理职能的要求，大力加强公务员队伍建设。一是严把公务员“入口关”，对主任科员以下公务员实行“凡进必考”和公开、平等、竞争、择优的原则，把一些高层次、紧缺专业人才吸引到公务员队伍中来，促进公务员队伍年龄和知识结构的优化。二是以能力建设为核心，积极鼓励公务员参加各类教育培训，不断提高公务员的政治素质和业务水平。三是完善公务员交流管理办法，加强公务员交流培养力度，推进机关中层及业务骨干跨部门交流，对年纪轻、有培养前途的公务员有计划地给予多岗位轮换和挂职锻炼，对院校应届毕业生进入机关的，要及时下派到基层单位进行锻炼。四是积极探索和建立公务员职务晋升的公平机制和激励监督机制，制定科学、合理的公务员绩效考核办法，及时表彰在工作中脱颖而出的优秀公务员，宣传优秀公务员典型事迹。严格公务员管理，严肃处理公务员违反职业道德和纪律的行为，营造优秀人才展现才能和合理使用的环境氛围。督促落实公务员休假和疗养制度，以保障公务员的身心健康。

（三）专业技术人员队伍

以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，以高层次人才培养为重点，加强专业技术人员队伍建设。

组织实施“325拔尖人才”选拔培养计划和“学科（专业、工种）带头人”评选工作。制定《*省水利系统“325拔尖人才”选拔培养和管理办法》，从20*年开始，争取用5—10年的时间，在全省范围内完成3个全国知名、20个全省知名专家和50个科技骨干的水利拔尖人才选拔培养目标；在防汛防旱、水文水资源、水工程管理、农田水利、水土保持、河道管理、水电开发等水利主要战线每两年评选一次“学科（专业、工种）带头人”，实行动态管理，优胜劣汰。将“学科（专业、工种）带头人”评选与“325拔尖人才”选拔培养挂钩，对入选“学科（专业、工种）带头人”和“325拔尖人才”的人员可推荐进入“*省有突出贡献中青年专家”、水利部“5151人才工程”、*省新世纪“151人才工程”等相应层次进行培养。

加强水利行业管理队伍人员的专业能力建设，根据不同行业素质发展要求，结合政府有关政策，分类制定和规范各行业管理队伍人员的岗位职责、素质标准、聘用办法、培训管理等有关人员管理办法。

分类组建有关专业技术委员会，制订完善委员会活动办法；充分发挥*省水利学会等平台的作用，组织开展各类技术交流和学术评选活动，不断发现人才，激发人才健康成长。

对入选“*省有突出贡献中青年专家”、“享受政府特殊津贴”、*省新世纪“151人才工程”、水利部“5151”人才工程、省厅“325拔尖人才”或“学科（专业、工种）带头人”等的人员，给予重点课题、重大项目和科研经费等方面的倾斜和支持。组建水利高层次专业技术人才库，加强对高层次人才的专门管理。

不断完善专业技术职务评聘分离管理办法，打破专业技术职务终身制，建立评聘分开、按需设岗、对岗聘任、竞争择优、能上能下的有效机制。同时，积极探索专业技术岗位推行执业资格制度的办法。

（四）技能型人员队伍

努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。完善技能人才培养工作机制，不断规范培训、考核、鉴定和评审程序。加快培养水利系统高技能人才和紧缺技能人才，争取用5年时间，完成培养500名技师和150名高级技师的计划。定期组织有关工种的技能竞赛，积极向水利部推荐“全国水利技能大奖”获得者和“全国水利技术能手”候选人。协调落实有关地区技师和高级技师的待遇。

四、坚持改革创新，进一步完善水利人才工作机制

（一）转变人才工作观念

1、树立“人才资本优先积累”的观念。各级、各单位要充分认识到人才工作在我省水利事业发展中的基础性、战略性和决定性作用，重视对人才资源的开发。

2、树立“大人才”的观念。坚持以工作能力和实绩衡量人才，不唯学历重能力、不唯职称重实绩、不唯资历重贡献、不唯身份重才干，凡具有一定知识或技能，能为水利事业进行创造性劳动的人员，都是需要培养开发的水利人才。切实转变人才评价的方式，对领导干部和公务员应侧重于群众认可，对专业技术人才应侧重于社会和业内认可，对技能人才则应侧重于实际操作能力的考核。

3、树立“大开发”的观念。坚持培训性开发、政策性开发和实用性开发并举，鼓励创新、支持创业，激励成功、宽容挫折，营造鼓励、支持、帮助人才干事业的良好环境。

（二）深化干部人事制度改革，完善领导干部选拔任用工作

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，扩大民主、加强监督、引入竞争机制，不断深化干部人事制度改革。进一步落实民主推荐、民主测评、民主评议以及考察预告制、任前公示制、试用期制等制度；继续扩大领导干部公开选拔、竞争上岗范围，不断总结经验，改进方法；积极探索建立干部正常退出机制、引咎辞职等干部管理制度；完善领导干部绩效考核办法，及时调整不称职干部，实现优胜劣汰，增强干部队伍的活力。

（三）转变用人机制，逐步推行事业单位人员聘用制度

逐步推行事业单位人员聘用制改革，建立按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及人员分流、公开招聘等工作制度，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变，同时，将人员聘用制度改革同干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革、收入分配制度改革有机地结合起来。

（四）创新方式，建立刚柔结合的引才渠道

一方面，严把人员准入关，各级水利部门、单位要根据自身工作的实际，制定新录用人员必须具备的学历或职称标准，以制度规避人员录用的随意性。积极推行专业技术职（执）业资格制度，有关单位应结合资质管理和单位定岗标准的制定，对专业技术人员和技能型人员的数量和素质作出相应的要求。另一方面，建立柔性引才机制，通过借用、咨询、讲学、兼职、科研或技术合作、岗位（项目、任务）聘用、人才租赁、客座教授、组织劳务等渠道，有效增加急需人才总量。要大力推广人事和人事派遣制度。充分发挥高校和科研机构以及老专家在水利高层次人才培养中的作用，通过联合培养、项目合作和传、帮、带等形式，扩大高层次人才培养规模，不断提高人才培养质量。

（五）建立健全水利人才激励机制

坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，建立与事业发展相适应、与个人业绩紧密联系、向优秀人才和关键岗位倾斜、鼓励人才创新创造的收入分配激励机制。完善福利分配制度，使福利项目和待遇逐步走向规范化、制度化、货币化。各单位可根据自身工作的特点，研究设立综合或单项奖励项目，不断激发人才的工作积极性和创造热情。坚持公开、公正、平等的原则，在聘任、晋升、奖励、学习培训、休假、挂职锻炼、进修、出国考察等方面，为优秀人才提供公平竞争的机会。

（六）建立和完善水利人才工作保障机制

人才工作首先是做人的工作，必须坚持以人为本，把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在首要位置。在注重各类人才思想政治工作的同时，特别注重为人才的成长、发展服务；既要切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又要切实抓好使用、关心、帮助人才的各项工作，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。

五、以教育培训为主要手段，不断提高水利人才队伍的整体素质

积极鼓励和支持职工通过多种渠道和形式参加学习，大力推进水利系统学习型组织建设。完善培训设施，创新培训内容、方法和手段，把各类培训和在职成人教育、在职自学、普通高校教育、职业教育等多种形式有机结合起来，不断探索终身学习模式，构建具有行业特点的终身教育体系。按照有关规定切实保障干部职工的培训权利，处以上干部5年累计脱产培训不少于3个月，公务员和专业技术人员每年脱产培训不少于12天。

提高培训的针对性。将任职培训和专业理论培训作为领导干部培训的主要内容，着力提高各级水利领导干部的理论水平、业务素质和履行岗位职责的能力；将公共管理、依法行政、电子政务等作为公务员培训的核心内容，重点抓好初任培训、任职培训、更新知识培训和专业知识培训；将业务知识更新和培养创新能力作为专业技术人员培训的主要目的，重点开展新理论、新技术、新材料、新方法等方面的培训。各单位要根据工作需要，制定政策鼓励职工参加多专业、多技能的学习，培养“一专多能”型人才。

建立和完善有关教育培训制度，强化教育培训约束激励机制。建立完善干部理论学习制度、培训考核制度、职工教育培训登记等制度。实行“不培训不上岗、不培训不任职、不培训不评聘专业技术职务”的“三不政策”，把完成规定学时教育培训与人才选拔、培养和晋升使用结合起来，努力构建教育培训的长效机制。

加强教育培训的系统化管理。在充分发挥现有水利水电专科学校、水利水电学校、水电干部学校、水电技工学校、职业技能培训中心等教学资源优势的同时，重视运用和开发社会教学资源，以开放型思维使全社会的教学资源为水利职工教育培训工作所用。促进教育培训师资队伍的“双师型”建设，增强教学的实践性。组织有关力量，系统地编写一套适用于我省不同层次、不同类别水利职工的教育培训系列教材，并定期审改，保证培训教材的实用性。

六、齐抓共管，加强对水利人才工作的领导

（一）加强舆论引导，营造良好的人才工作环境

各级水利单位要通过各种途径，不断宣传人才工作的重要性和紧迫性，宣传各类优秀人才的典型事迹和人才队伍建设的先进经验，奖励为人才工作作出突出贡献的先进集体和先进个人，营造人尽其才、人尽其用、人岗相适、各得其所的人才工作环境。

（二）加强组织领导，保障经费投入

各级水利部门要坚持党管人才的原则，切实把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务来抓。各单位领导班子要以爱才之心、识才之举、容才之量、用人之艺，做到知人善任，唯才是举，广纳群贤。要逐步建立完善“一把手”抓“第一资源”的人才工作领导体制，形成党委（党组）统一领导、“一把手”负总责、分管领导具体抓、组织人事部门协调抓总、有关部门各司其职配合抓的水利人才工作新格局。人才工作要与事业发展同步研究、部署和实施，形成人才开发工作与事业发展密切联系、协调发展的动态机制。进一步加大对人才工作的投入力度，确保水利人才工作的资金所需，将人才开发经费和教育培训经费等列入年度经费预算。从20*年起，省水利厅对各市人才工作进行单项考核评比并将其列入对各市水行政主管部门和厅属单位的年度工作目标责任制考核范围。

（三）条块结合、以块为主，稳步实施

省级水行政主管部门负责全系统人才工作的宏观指导协调，制定符合新形势要求的全省水利人才工作指导意见和人才工作考核办法，举办全省性人才开发活动，组织实施拔尖人才培养和选拔工作，建立全省高层次水利人才数据库等；厅属有关部门负责全省水利相关行业人才队伍建设工作的调研和指导，组织开展本行业“专业（学科、工种）带头人”的评选工作；厅直事业单位负责本单位人才开发培养规划的制订和组织实施。各市水行政主管部门根据省厅对人才工作的有关部署，结合本地区实际，制订相应的水利人才工作规划和贯彻实施的配套措施，指导辖区内水利系统的人才工作。

（四）加强监督检查，狠抓工作落实

各级水利部门和单位要把人才工作纳入本单位发展的总体规划，研究制定加强人才工作和人才队伍建设的方法、措施，加大对水利人才工作的监督检查，做到工作有部署、有检查、有评估、有考核、有总结，确保各项政策措施落到实处、各项任务顺利完成。

七、加强人事干部队伍的能力建设，提高水利人事干部队伍的工作水平

水利工程专业技术总结篇5

关键词：课程建设；提升；专业服务能力

2011～2012年，教育部、财政部在全国独立设置的公办高等职业学校中，支持1000个左右高等职业教育专业进行重点建设（即中央财政支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力项目），以推动高等职业学校加快人才培养模式改革，创新体制机制，提高人才培养质量和办学水平，提高服务国家经济社会发展的能力，为中国创造战略目标的实施输送大批优秀的高端技能型专门人才。我院水利工程专业作为省级重点专业经过层层筛选，有幸入围。

一、专业基本情况

1.专业简介

杨凌职业技术学院是教育部1999年批准成立的省属全日制普通高等学校，是首批28所国家示范性高等职业院校之一。水利工程专业为省级重点专业，现在学校共计17个班，学生703人，近三年毕业生一次性就业率均在96%以上。现有专业课专任教师15人，兼职教师5人。专任教师中双师素质教师11人，占专任教师的70%，具有一支结构合理、稳定的专、兼结合的双师型教师

队伍。

本专业先后建成校内实验实训室14个，校内实训基地4个。同时结合专业积极与行业联系，建成相对稳定的校外实训基地8个。其中水工监测与水流测控实训中心投资120余万元建成的水利水电枢纽工程仿真模型，以及水利工程施工技术实训中心投资100余万元建成的土石坝、重力坝施工模拟现场，在同类院校中享有较高声誉，具有示范和辐射带动作用。水利工程专业自2000年正式招生以来，不断进行专业改革，积极开展产学研结合。先后获得省级教学成果一等奖1项，二等奖1项，杨凌示范区科技进步二等奖1项，获得省级精品课程3门。

在2011年中央1号文件和中央水利工作会议精神的指引下，陕西省省委、省政府专门出台贯彻中央1号文件的实施意见，将大兴农田水利建设和民生水利作为未来5～10年水利建设的重点之一，加上本次提升专业服务能力项目的申报成功，为水利工程专业发展带来前所未有的发展机遇。

2.专业建设目标

提升专业服务能力项目实施的总体目标是：立足陕西，面向西北，依托省内大中型灌区（宝鸡峡灌区、泾惠渠灌区、交口抽渭灌区等）、地市水利部门和陕西水利水电工程集团有限公司等校企合作单位，紧密结合西北干旱、半干旱地区的水利实际，通过校企对接、企业参与，突出“中小型水利工程勘测、设计、施工、运行、管理”五种核心能力培养，抓好人才培养方案制订与实施、课程与教学资源建设、实训实习条件改善、师资队伍与服务能力等方面建设，培养水利工程建设、管理一线高端技能型专门人才。最终将水利工程专业建成服务于区域水利事业的特色引领型专业，带动我院各专业服务产业发展能力的全面提升，引领本地区相关高职院校专业服务能力得到提升。

二、课程与教学资源建设

课程与教学资源建设是本次建设的重中之重，主要包括构建课程体系；改革教学内容、教学方法和教学手段；推行“双证书”制度；专业课程建设；工学结合特色教材建设；教学改革研究等六项内容。

1.构建课程体系

对应中小型水利工程勘测、设计、施工、运行和管理岗位的能力要求，与企业技术专家合作，构建课程体系。

引入水利行业职业岗位（工种）标准，构建工学结合的理论课程体系和实践能力训练体系，该体系分四个层次：（1）以基本素

质、基本知识和基本技能的合格达标为目标，构建教学体系中的专业基本平台，培养学生的专业基本能力和职业素质；（2）以中小型水利工程勘测、设计、施工、运行和管理岗位的能力要求为目标，构建专业核心平台，培养学生的专业核心能力和可持续发展能力；（3）以学生个性发展为目标，构建专项能力模块教学体系，培养学生的专业特长。（4）学生到企业以准员工和学生的双重身份，进入实际岗位工作，由企业教师和学校教师共同实施教育教学、实践、管理、评价，使学生提前熟悉企业文化、企业管理，熟悉岗位责任、权利、义务及职业道德，实现毕业即可顶岗的零距离上岗目标。

2.改革教学内容、教学方法和教学手段

教学内容以“四结合”为原则：结合专业知识点、结合行业规范标准、结合典型工程案例、结合生产新技术（如，板式导流法、生物砌块技术、淤地坝等），为学生提供职业生涯发展的空间，努力培养学生参与社会实践的创新精神和职业能力。

在课程教学中结合每门课的特点，采用引导文教学法、任务驱动法、项目教学法、过程教学法、头脑风暴法、角色扮演法等教、学、做相结合的多样化教学方法，将各个实践教学环节（课程实验实训、专业实习、专业综合实训、顶岗实习等）合理衔接，按照基本能力、专业能力、核心能力和综合技术应用能力四个层次循序渐进安排教学内容，将“考证”训练纳入教学中，建立以学生为中心的教学模式，突出学生在教学活动中的主体地位，学生在整个

教学活动中处于积极参与状态，知识在亲自动手和行动过程中

获得。

3.积极推行“双证书”制度

课程教学内容紧扣职业岗位（工种）技术标准、职业资格证书和技术等级证书的要求，推行“双证书”教育制度。学校积极与陕西省水利厅定额站合作开办水利水电工程造价员岗位证书培训，与中国水利工程协会合作开办水利工程施工管理岗位“五大员”（施工员、安全员、质检员、材料员、资料员）证书培训，切实与行业职业标准接轨，实现学历证书与职业资格证书对接。培养学生的岗位核心能力，提高学生的就业竞争力，为拓展就业渠道提供有力支撑，使该专业毕业生获得“双证书”比例达到90%以上，充分体现新型人才培养模式特色。

4.专业课程建设

以学生从事中小型水利工程勘测、设计、施工、运行和管理岗位核心能力培养为核心，集中开发一批能体现行业新知识、新技术、新工艺、新材料、新设备、新标准的优质专业核心课程。经过两年努力，完成9门优质专业核心课程、9门专业平台课程、5门专

业拓展课程建设。

在课程建设过程中，优化课程内容，制订课程标准，完成教学总体设计和实施设计，完成多媒体课件制作和相应试题、试卷及教材编写，加强课程资源库建设，实现优质课程资源共享，建成突出职业技能培养、岗位接触零距离的特色课程。

表1 专业课程建设表

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5.建设工学结合特色教材（多媒体课件）

根据人才培养模式的需求，以岗位职业基本能力、岗位核心能力合格标准及岗位职业技能特长为目标，引入行业职业标准，引进企业技术人员参与编写工学结合特色教材，不断把企业生产实际中应用的新知识、新技术、新工艺、新方法反映到教材中，与企业合作开发反映实际工程项目、工程案例的立体化特色教材。教材内容与劳动部门和行业管理部门颁发的职业资格证书或职业技能证书培训内容相互衔接。鼓励教师利用课件制作工具（如，PowerPoint、Dream weaver、Author ware等）制作课件，开发研制出一批风格多样、内容丰富的高水平多媒体精品课件，建立完善的教学、开发、服务、管理体系，并通过网络传输等信息技术将课件上传到课件库中，建成集纸质与电子、静态与动态的图书、网络资源于一体的立体化教学共享资源库。

表2 特色教材及多媒体课件建设表

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6.教学改革研究

（1）以“百县千企联姻工程”为平台，深化校企合作，工学结合

利用我校正在实施的“百县千企联姻工程”，建立相对稳定的合作企业，探索学校教师与企业一线专家、技术人员交流对接机制，探索校企深度合作的内涵和有效途径，搭建校企传输课堂。以专业综合实训、顶岗实习为教学改革的切入点，深化实践教学改革，探索校企深度合作绩效评价体系。

（2）按照“项目载体，任务驱动”的改革思路，不断深化教学内容和方法改革

按照“项目载体，任务驱动”思路进行课程的顶层设计，包括课程标准建设、课程总体设计、单元设计，以便修改完善人才培养方案。

（3）以提升教师职业教育的综合素质为重点，强化教学团队的双师素质建设

每年选派专业骨干教师到水利工程勘测设计、施工与管理一线参与生产实践活动，增强其实践动手能力；每年选派专业骨干教师参与生产企业的项目开发、生产指导和基层技术人员的培

训，促进专业骨干教师积累企业工作经历和树立行业影响力；选派骨干教师参加行业学术交流和研讨活动，开阔视野，增长见识；鼓励青年教师向专业带头人学习，由专业带头人和骨干教师共同带领青年教师参与企业生产指导和基层人员的技术培训，提高专业教学水平和实践动手能力；聘请水利行业一线专家和能工巧匠担任兼职教师承担教学任务，提高教师和学生的技能水平。

提升专业服务能力项目的建设和实施，将使水利工程专业的社会服务、校企合作、工学结合、引领示范等方面能力得到显著提高，促进基层水利事业的健康发展，对陕西乃至西北地区的水利工程建设发展的推动作用明显增强。

参考文献：

[1]刘红英，刘愿英.试论高职水利类专业学生工程素质的培养[J].杨凌职业技术学院学报，2012（01）.

[2]郭婧.职业技能大赛对职业院校教学体系改革的影响力分析[J].天津职业院校联合学报，2012（04）.

[3]赵红.高职高专院校测绘人才培养模式的探索与实践[J].测绘通报，2009（01）.

项目来源：中央财政支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力项目。

水利工程专业技术总结篇6

第二条交通部质监总站负责组建并管理部试验检测专家库。

第三条专家库应当满足下列条件：

（一）具备随机抽取条件。

（二）专家库组成应统筹兼顾专项所涉及的学科领域和各相关部门。专业以公路工程、桥梁、隧道、交通工程、水运材料、水运结构为主。

第四条入选专家库的技术专家，应当具备下列条件：

（一）具有良好的职业道德。

（二）熟悉试验检测工作，熟悉公路水运工程试验检测的政策法规、技术标准，具有相关专业高级以上技术职称或同等专业水平。

（三）具有5年以上试验检测工作经历。

（四）具有较高的专业技术水平，较强的分析能力、语言表达能力和组织文字材料的能力。

（五）身体健康，能胜任公路水运工程试验检测检查、评定等工作。

第五条专家库专家候选人，由下列方式产生：

公路水运工程试验检测专家采取个人申请和单位推荐相结合的方式。

（一）申请人填写《公路水运工程试验检测专家库人员推荐表》，并附学历、职称、主要工作业绩等证明材料。

（二）经所在单位同意报省级质监机构。

（三）省级质监机构审核后，推荐报总站。

（四）交通部质监总站组织审核后确认。

第六条为入选专家库的专家建立档案，对专家库实行动态管理。

（一）一般情况下，每年对专家库进行一次调整。

（二）交通部质监总站可根据专家身体状况、业务能力及信誉等情况和特殊需要，及时对专家库进行调整、更新。

（三）交通部质监总站适时公布专家库专家需求信息与条件，对申请人或者被推荐人进行审查、遴选，对符合条件的申请人或者被推荐人，决定入选专家库，并予以公布。

（四）在平时工作中，交通部质监总站经办同志应将专家每次的工作情况及所获得的评价及时记录、归入专家档案，作为专家库人员调整的依据。

第七条专家库专家享有下列权利：

（一）接受交通部质监总站的委托，依法对公路水运工程试验检测工作提供技术支持，意见和建议不受任何单位或者个人的干预。

（二）获得参加相关活动的劳务报酬。

（三）法律法规规定的其他权利。

第八条专家库专家负有下列义务：

（一）严格遵守国家有关法律、行政法规和公路水运试验检测的有关管理办法及规定。

（二）对本人提出的意见和建议负责。

（三）发现与公路水运试验检测工作有关当事人存在利益关系或其他可能影响公正性关系的，应当主动向交通部质监总站申明并回避。

（四）对试验检测检查、评定等情况严格保密。

（五）参加交通部质监总站组织的相关业务活动。

第九条专家库专家有下列行为之一的，交通部质监总站首先予以警告；情节严重的，可随时取消其入选专家库资格，并予以通告：

（一）不负责任，不客观、公正履行职责的。

（二）无正当理由，不按要求参加交通部质监总站委托的试验检测工作三次以上的。

（三）与被评定单位存在利益关系，可能影响评定公正性的情况，未主动提出回避的。

（四）泄露试验检测工作秘密或其他不准公开的试验检测工作内容的。

（五）为获取不正当利益，提出与事实不符、违反科学的结论、意见，并造成一定损失的。

（六）索取或者接受与试验检测工作利益相关单位或人员的礼金、有价证券、支付凭证、可能影响试验检测工作公正性的宴请或其他好处的。

水利工程专业技术总结篇7

本人 樊燕，女，汉族，1984年10月出生于襄阳市。2003年7月毕业于湖北文理学院会计专业，2004年进入湖北天穹建设工程有限公司工作。在各位领导和同事的支持和帮助下，获得了丰富的学习机会，得到了宽阔的锻炼平台，自己的工作技能、学习能力、沟通协调能力、个人综合素质等各方面都得到一定程度的锻炼和提高。

2010年进入公司项目部工作，对我来说，每个项目都是一次全新的锻炼，一次经验的积累。为了工作需要也为了更好的提升自己的业务水平于2015年利用业余时间通过成人教育，2017年顺利的从湖北文理学院建筑工程技术专业毕业。毕业后在实际工作中加强专业理论知识学习，不断更新专业理论知识结构，并加以总结，提高自身素质，更好地服务于工程项目。专业技术水平及业务能力均得到了长足的发展，下面就我本人这六年来的工作总结如下：

一、思想水平方面

在工作中，实事求是，有强烈的工作事业心，敢于负责、勇于创新。为人忠诚老实，尊敬领导、团结同志、生活俭朴、廉洁奉公。在工作、学习和生活中，始终按照党员的标准严格要求自己，不断加强自身修养，服从公司安排，工作任劳任怨，从不计较个人得失。在工作中，我也曾面临过各种选择，也遇到过难题，但我最终都义无反顾地选择了建筑行业，并作为我的终身职业。

二、组织协调方面

在实际工作中，我能够运用科学的立场、观点和方法去分析、研究、解决问题。注重与同事们的团结协作，与同事们相处融洽，工作认真主动，按时按量的完成本职工作。尊重客观事实，服从领导、科学规范，全力配合好各个项目的工作。

三、学识水平方面

至参加工作以来，我一贯重视自己的专业技术知识的学习，认真系统地学习掌握了本专业的专业知识，并了解学习了相关专业的有关专业知识及现代科学管理知识，加强了与本专业有关的现行技术标准、技术规程、安全规程等规章制度及国家有关的法律、法规的学习了解。关注国内外施工、设计科研的技术水平、市场信息和发展趋势，关心国内、国际经济形势、政治经济政策，关注建筑工程法规对本企业的影响以及建筑以后的走向。努力学习当前的新技术、新工艺，积极主动收集有关的工程结构检测、设计、施工、监理等方面技术资料。以高标准的要求严格要求自已，努力争取成为一名优秀的全面的专业技术人才。

四、工作能力方面

能熟练掌握本专业的程序、工作内容和公司工作标准，并按此开展工作。在开展工作时以规范为准则，从实际出发，灵活处理。在实际工作中能拓展专业知识，胜任本专业工作，能分析和较好地解决本专业业务问题；认真按公司要求开展工作，并配合公司各部门的管理、检查等工作；维护公司利益，以公司大局为重。不断吸取新知识、新技术、新工艺的前提下，勇于技术创新，并不断总结成功经验。

五、工作业绩方面

自2017年从湖北文理学院建筑工程技术专业毕业后，先后参加了公司的南漳吉美家国际贸易装饰工程、襄阳交通建设投资有限责任公司办公室装修工程的工程施工任务，在实际工作中，我始终保持认真负责、严谨务实的工作态度，虚心学习努力工作，不断加强理论知识，提高专业水平，经过锻炼，已经成长为工程技术骨干。

六、教育学习方面

为了更好地适应当前的工作需要，在努力做好本职工作的同时，我十分注重继续再教育学习，多次参加相关技术培训及业务技能考试。

水利工程专业技术总结篇8

关键词：水利水电；施工技术；现在；改进措施；探讨

中图分类号：TV文献标识码： A 文章编号：

一、水利水电施工技术的在实际应用中的作用和地位

水是清洁的可再生能源，而它在水利水电工程建筑的施工技术中的利用是社会进步阶段性产物。在水利水电工程建筑的实际应用中，施工技术是根本，只有技术作为保障才能在艰巨而的重大的工程中完成工程建筑的施工。在社会建设中，水利水电工程施工技术直接影响着水电水利的效益和产生。将先进的施工技术应用到水利水电工程建筑的施工中，才能提高水利水电工程质量，真正发挥其在社会建设中的作用。

二、我国水利水电施工技术的现状及存在的问题

近年来，我国水利工程施工的新技术、新工艺、新装备取得了举世瞩目的成就。在施工关键技术上取得了新的突破，通过大容量、高效率的配套施工机械装备更新改建，我国大型水利工程施工速度和规模有了很大提高。但目前，我国的水利水电施工技术还不够完善，还存在较多问题亟待解决：

（一）水利施工企业的经营管理机制不健全

从某种程度上而言，水利施工技术的发展主要依赖于水利施工工程企业的经营管理水平。因为企业是水利施工技术的第一线和大本营，如果水利施工企业自身机制不健全，不适应市场经济下的冲击和要求，必然阻碍水利施工技术的发展。

（二）缺乏先进技术，专业含量低

科技是第一生产力，但水利施工技术在科技飞速发展的同时却停滞不前，错过了大好时机，这里面有其本身特性的原因。

（三）设备老化，引进更新先进设备升级缓慢

设备的更新及引进很大程度上决定着该项技术的发展路径。目前，我国大部分水利水电工程中所使用的设备老化问题严重，部分机械施工设备长期闲置，未及时养护和检修。受企业规模、资金等因素的影响，先进设备的更新速度较慢。

三、改进水利水电施工技术的具体措施

（一）加大技术创新力度，优化管理模式

1、加大科技投入。水利施工技术企业积累中提取一定比例的科技创新专项资金，并从中设立创新奖励基金。

2、加强技术及材料的研究。结合施工项目具体特点，安排必要经费，进行技术攻关和专题科研，力求与项目技术措施计划同步实施。加强与学校、科研院所合作，组织新技术培训，吸收院所科技人才，共同开展施工工艺开发和新材料、新机具应用研究。

3、优化管理模式。优化现代管理技术、方法和手段。学习同行业先进经验，开创研究合适的管理模式。应不断总结过去行之有效的管理经济，引进国内外先进管理办法，加强企业管理改革，探索出适应企业本身特点的管理新模式，促进技术快速发展创实效。

（二）引进先进技术人才，培养技术骨干

水利施工技术创新的关键是人才，要把市场实现程度作为人才激励的重要依据，按照市场经济规律建立吸引、培养和使用人才的新机制。要提高水利施工技术，就必须大力引进科技人才，建立健全挖掘、鉴别、评价、选拔与使用人才等一整套管理制度，运用激励机制，充分发挥科技人才在科技创新活动中的骨干作用，做到人尽其才、才尽其用。此外，应加强人才培养，制订科技人员继续教育制度，多渠道、全力位地加快人才培养和知识更新的节奏。在引进新型人才的同时精心培育自己的本土骨干，形成一支技术过硬、综合素质高、创新意识强的技术队伍。

（三）加强技术管理

1、建立健全技术组织管理制度。相关项目负责人应建立厂站、车间、班组三级技术管理工作网，实行分级负责管理，责任到人。建立技术信息的收集，事故及故障分析、整理、反馈制度。定期或不定期开展技术经验交流，工作总结，技术革新及合理化建议等活动。组织有关专业技术人员对活动成果进行分析、归类并进行技术攻关。建立健全各项制度，加强技术管理对设备的运行状况、检修及事故或故障等进行统计分析，有利于采取针对性的措施来提高设备的利用率，减少设备损坏率，起到增收节支的作用。

2、加强运行管理，完善管理制度。根据国家的法律、法规和有关规程，结合实际，制定相关管理制度，以适应生产经营管理的需要。生产过程中，应做好设备运行记录，改正不良的习惯操作行为。并应建立运行分析制度，即对运行中通过仪表指示、运行纪录、设备巡检和操作等反映的各种问题和现象进行分析，及时找出产生各种问题和现象的原因、规律，并采取相应措施及对策。

3、加强维护检修管理，加强技术监督。应在确保施工安全和施工质量的同时，结合工程和企业实际加强维护检修管理，加强技术监督。运用各种科学试验方法进行技术监督，对各种设备进行定期或不定期的检验和检测，了解掌握设备的技术状况及在运用中的变化规律，保证设备有良好的技术状况。技术监督还是一个薄弱环节，有待于进一步加强。

（四）加强质量控制，提高工程质量

1、加强施工人员综合素质教育，提高专业技能。（1）加强思想教育工作，工程项目管理人员应牢固树立工程质量第一的意识，在保证工程质量前提下考虑经济效益；（2）建立健全质量管理体系，加强施工人员的政治思想、职业道德教育，提高敬业精神；健全岗位责任制，建立激励制度，增强责任心，发挥创造积极性和创新精神；（3）加强专业技术培训，提高技术人员的专业素质、操作人员操作水平；制定操作程序避免发生意外事故；严格执行持证上岗制度，严禁无基本专业知识和操作技能的人员无证上岗。

2、严格工程质量检查、评定与验收。为保证工程质量,在科学管理手段外,施工现场应配备必要的检验工具，如水准仪、经纬仪、塔尺、钢卷尺、线锤等。严格按照相关标准进行工程质量检验和评定,并参照有关新规范内容进行调整。

3、加大工程质量监督力度。在施工过程中施工单位除了要建立完善的工序质量控制体系外,还要及时收集整理质量统计分析资料和质量控制图表、审核变更设计及其修改的图纸。对正在进行的施工作业进行严格的监督和检查并建立质量信息反馈体系，并定期或不定期对工程质量进行检查。

4、把握好进工地的材料关。工程中使用的各种材料的质量和性能，是直接影响工程质量的首要因素。为此，要求质检员要严把质量关，对每一批进场材料都要遵循严格的报检制度，抽样送检，合格后才允许使用；对关系到结构安全和建筑物使用功能的关键材料，必须采取抽检和普检相结合的原则，确保用材质量。

四、结束语

水利水电工程是我国国民经济发展的基础和保障，在进行水利水电工程建设的过程中，应通过各种合理的方式提高水利水电施工技术及其质量管理，从而全面发挥水利水电工程的作用，加强技术创新，提高工程质量，从而实现水利水电工程的综合效益。

参考文献

[1]赵祥.水利施工技术新发展问.研究[J].中华民居,2012,(5):932-933.