节能培训总结范文

节能培训总结篇1

关键词：安全培训；效果；评估

培训评估工作不是“事后诸葛”，石油产业的安全培训更尤为重要。企业不能等到整个培训项目完成之后才将效果评估工作提上日程或流于形式。有效的培训评估需要贯穿整个培训项目的始终，随时进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导安全培训工作走向正确的方向。因此，安全培训效果的评估体系应该由安全培训先期的计划制定、过程中的调查访谈、后期成本与收益分析、安全培训项目结束后的总结分析，以及提交安全培训评估报告等五大环节构成。

一、制定计划，明确责任，有的放矢

要想将安全培训效果评估工作做到位，企业首要建全安全责任制度，切实落实“谁主管谁负责”的问责制。同时，管理者需要在安全培训计划制定初期就给予足够的重视。安全培训效果评估进行中可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案中。这样，一方面明确了安全培训过程中所需要注意哪些事项，提高安全培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。

企业可以依据美国培训与研发协会前任会长柯克帕特里克的培训项目四级评估模式，结合企业实际，在安全培训计划环节确定“四级安全培训评估体系”。即从反应、学习、行为和结果四个方面对安全培训效果进行评估。其中，“反应”是指受训者对受训项目的主观印象，包括对培训教材、培训师、培训设施、培训方法和内容等的看法，它一般可以在安全培训结束后通过简短的调查问卷来收集；“学习”是看受训者接受安全培训后，对原理、事实、技术或技能的掌握程度能够提高多少，对这方面的评估有多种方法可以采用，如笔试、技能操作和工作模拟测评等；“行为”是员工的安全培训前后的工作行为对比，通过对受训人员的上级、下属或同事进行调查访谈，可了解受训人员在安全培训前后的行为变化，同时，也可以采用受训者本人自评的方法进行；“结果”指与受训者行为有关的企业产出变化，如对企业产值等评估要项。其中，需要注意的是，在对安全培训环节制订计划时，要强调对安全培训项目的相关直接成本和间接成本做好备案，这对后期所进行的安全培训成本收益分析非常重要，尽量避免由于某些成本项目的漏算而影响分析结果。

二、及时跟进，适时调整

安全培训要想取得良好成效，最重要的一点，就是在安全培训进行的不同阶段适时开展沟通反馈工作，明确员工的安全培训需求，同事对安全培训项目的进展情况进行跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好安全培训效果的阶段性评估工作。在此过程中，常用的方法是对受训人员及安全培训者进行问卷调查或访谈。当然，在安全培训的不同阶段，调查或访谈的重点也有所不同。

（一）安全培训前，调查问卷或访谈问题设计

安全培训前，调查问卷或访谈可以设计这样的问题：你了解公司正对你这样的员工有哪些安全培训计划吗？你是否了解企业的安全培训制度？你所在的岗位有哪些任职要求？安全培训时间安排适当吗？……

（二）安全培训过程中或安全培训项目结束后问题的设计

安全培训过程中或安全培训项目结束后可以在调查问卷或访谈中设计这样的问题：此次安全培训讲师的表现如何？安全培训现场、安全培训氛围如何？安全培训内容如何？此次安全培训是否达成了你的预期目标？此次安全培训对你最大的帮助是什么？此次安全培训中，是否有哪些内容是没有意义的？……

（三）安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，问题的设计

安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，可以按照下列问题设计调查问卷或访谈：参加安全培训后，你认为你在安全培训过程中的哪些收获对你的绩效有所影响？为什么？如果企业再次组织类似安全培训，你希望自己能够从安全培训中获得哪些这次安全培训中没有涉及到的知识？ ……

三、成本收益分析，量化结果

运用成本收益法，通过准确核算培训项目的投资回报率（ROI，Return On Investment）对培训货币收益与安全培训成本之间的关系进行清楚地确定，这是从“结果”这一角度准备把握安全培训项目的成效。

ROI=收益/成本

企业安全培训项目的投资回报率，不但可以精确地量化安全培训结果，而且通过对投资回报率的分析，还可以非常清晰的看出企业所实施的安全培训项目的有效性，以及对企业发展产生的直接影响。

四、总结整理，长期准备

安全培训项目进行到这一环节，重点就在于做好安全培训项目的总结和信息整理工作。第一环节的制定计划与第二阶段的调查访谈相呼应，将计划制定环节与调查访谈过程中所提及要点的具体实施情况进行整理，总结经验，并分析问题，将有价值的安全培训资料进行存档。这样，在对此次项目进行总结的同时，也为今后相关工作的开展提供参考资料。从长远考虑，有助于企业建立安全培训项目的数据库。

五、提交安全培训评估报告

安全培训总结完成后，对此次安全培训项目应写出公正合理的评估报告，编写评估报告是整个安全培训评估工作的尾声，也是影响安全培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值。

六、结束语

企业的安全教育是一种“机制”，安全培训更需要与HSE体系有机结合。在员工安全培训的过程中，五大环节环环相扣，从安全培训开展前的计划制定到安全培训结束后的评估报告，安全培训结果评估工作对企业的意义与重要性可见一斑。完整有效的评估工作可以提高企业安全培训的针对性，增强安全培训价值，促进既定安全培训目标的实现，控制安全工作中的潜在隐患，是企业实现“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”这一理念的有效支撑。

参考文献：

[1]王山.《中小零售企业培训的几个“怎么办”》 .2008.3.

[2]张小池.《员工培训中的是非之争》.2007.5.

[3]清华大学教育学院.《企业培训手册》.机械工业出版社， 2007.

节能培训总结篇2

[关键词]知识教学；训练教学；考试；考核

中图分类号：TF321 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）31-0358-01

一、什么是岗位培训的教学过程

岗位培训的教学过程就是按照确定的教学计划、大纲和教材，通过有计划、有组织的教育活动，帮助学员形成和提高岗位所需要的实际能力的过程。这个过程大体包括教育者向学员传授其本职工作所需要的各种知识；通过实践教学环节对学员进行岗位工作必备的技能技巧的培训；调动学员的直接与间接经验，综合应用所学知识、技巧，使之熟练巩固提高，形成独立工作能力。但是岗位培训的教学过程是一个确定的系统工程，学员自学和自我控制不应该摆脱教学目的、计划、大纲和教材的控制。

既然培养和提高学员的本职工作能力是岗位培训的出发点和归宿，那么，鉴别岗位培训教学过程的优劣，就不仅要看开设了多少课，安排了多少课时，采取了何种现代化教学手段，更要看学员是否真正形成和提高了本职工作能力，回到本工作岗位以后，是否能胜任本职工作，并不断提高劳动生产率和效率。这就就决定了岗位培训教学过程必须具有鲜明的针对性、实用性和实践性，贯彻按需施教、学用结合的原则，并能突出一个“活”字，为了不断提高岗位培训教学的水平，要不断优化教学过程，其中包括不断创造和运用各种现代化、信息化的教学方式和教学手段，并注意发挥教育者的指导作用。

二、岗位培训教学过程的三个组成部分

一般包括三个组成部分：（一）知识教学，或叫知识教学环节；（二）训练教学，或叫实践教学环节；（三）考试、考核，或叫巩固、提高环节。

（一）知识教学

知识是形成实践能力的基础。知识教学在岗位培训教学工作中是不可缺少的基本环节，缺少了这个环节，岗位培训就可能滑向以干带学、就事论事的解决一些具体工作中的技能性的枝节问题。但是，也要注意防止把知识教学强调的到不适当的程度，把岗位培训搞成如有些职工所说的“岗位学历教育”。

1、系统性和灵活性相结合。

岗位培训知识教学既要贯彻知识的系统性，又有充分注意教学过程中的灵活性。知识教学在尊重教材系统性的同时，可以不受或不完全受教材体系的束缚，按照实际需要，灵活的运用和处理教材。岗位培训要提高本职工作能力这个根本目的，决定了包括知识在内的全部教学工作必须从岗位的实际需要和对象的实际水平出发，而岗位需要有又是极为具体的、多种多样的，因此，这就要求教师不拘泥于教材本身的体系，而有利于提高本职能力为基本原则，在顺序的安排，重点与非重点的处理、详讲、略讲甚至部分的不讲等方面，比其他教育的理论发挥更大的主动性，灵活性。尽管开展岗位培训以来，在进入教学实施，使用教程的过程中，面对具体学员的具体需要，又会产生相对地通用性，又面临一个怎样加强针对性、实用性问题。教学过程中的这项工作，是任何成功的教材改革都不可替代的。

2、紧密结合岗位工作实际。

任何类型教育中的知识教学，都必须防止单纯地从理论到理论，抠概念、背定义，脱离工作实际的倾向。岗位培训知识教学中所要求的理论与实际结合，其出发点和归宿并不仅仅是把握系统知识，更重要的还是形成本岗位的工作能力，因而，除一般联系实际外，要特别注意联系岗位工作的实际。

在知识教学中紧密结合岗位实际，教师可发挥创造性，采取多种方式方法，深入学员工作岗位、生产现场进行直观教学，请有经验的老师傅和技师作经验介绍，组织学员集体讨、交流经验、作专题报告等，都是理论联系实际的有效措施。

3、不受传统课堂教学模式的局限，突破一般课堂教学讲授的模式，采取灵活多样的教学方式方法。

首先，不受师传生受的讲授模式的局限，可广泛采用自学讨论的方法，把讲授、自学、讨轮与经验交流结合起来。既向教师、教材学习基本知识，又互相学习有关的实践经验；既可以集思广益，集中大家的学习经验，把知识学活学好，又要利于理论联系实际，解决工作生产中的实际问题；既有利于对象消化所学的知识，又培养了他们分析问题、解决问题的能力。

（二）训练教学

训练教学以岗位工作所需要的技能、技巧的实地培训为主，但又不是单纯的技能技巧，，而是为培养学员初步形成岗位工作能力而进行的综合训练。岗位培训所培养的岗位工作能力，主要是一种实践能力；要帮助其形成和提高这种实践能力，就决定吧是仅仅教些有关知识就能完成的，更重要的是必须进行实践培训。这个环节对于形成本职工作能力起着关键性的作用，是岗位培训教学过程的中心环节。

1.训练教学可以结合本岗位工作进行。创造一个与学员本职工作紧密结合的教学环境。生产一线工人的训练教学，就是到其本岗位接受实地操作和其他工作内容的训练。训练内容与本岗位实际工作同步进行的方式，使学员所学的知识、技能迅速地、直接地转化为本岗位实际生产能力，使技水平有明显的提高。

2.要始终注意发挥理论知识对技能技巧训练的指导作用。在训练教学中采取了讲解的方法，把操作技能训练，理论知识的传授和经验的总结，同一在一个过程中，以技能技巧训练为中心，教学者边讲解，边示范，边现场指导，边帮助，分析总结经验教训，学员边听边练，边总结，都受到了较好的效果。

（三）考试、考核

岗位培训的考试、考核，既是对教学过程前两个环节效果的总结和经验，又是前两个环节教学的深入。通过考试、考核，督促培训对象全面系统复习和巩固所学的知识和技能，评定成绩，认定其是否到了培训的要求，这种考试与一般的教育中的考试、考核有共同之处。但是，岗位培训的考试、考核，更重要的是帮助和促进学员消化、运用所学知识技能，使之成为提高工作能力，改进和提高本职工作水平的重要手段。

1.岗位培训考核的内容，必须紧紧围绕本职工作能力的提高。

必备的知识是形成能力的基础，学习和掌握知识要落在形成和提高能力上，因此，对知识的考核，一定要贯彻理论和实践相结合、学以致用的原则，考核的重点决不能放在死记硬背某些概念定义、知识条文上，而要放在运用所学知识，分析解决实际问题，提高本职工作水平能力上。

2.灵活多样的考核形式。

根据在职成人的特点，不必强调机械记忆，而应重在理解消化。在答卷方式上，既要有闭卷方式，更要有开卷的方式，既有学完某一门课的考核，也要有综合应用的考核。

知识教学、训练教学和考核三大环境是有联系的。知识教学时基础；训练教学时形成和提高能力的中心环节；考核则是最后完成能力形成过程的关键。三个环节围绕培养、提高能力构成一个有机统一的整体，缺一不可。

结束语

节能培训总结篇3

【关键词】 五段循环式;骨干教师;培训模式

【中图分类号】G643.20 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）20-00-01

国家教委在《关于加强小学骨干教师培训工作的意见》中指出：“骨干教师是教师队伍的中坚力量，在教师队伍建设中，起着承上启下的重要作用。骨干教师的质量和数量不仅体现教师队伍的总体水平，而且是提高教育教学质量的重要保证”。同时，教育部在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》加强教师队伍建设中指出：“提高教师业务水平，完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干。”随着教育形势的发展、课程改革的整体推进，骨干教师培训呈现出理念的相对滞后、过程相对封闭、方法相对单一。由此，各地教师培训机构加强了骨干教师培训工作，并在长期的教育教学实践，逐步形成了形式各异、方法多样的骨干教师培训模式。安康教师进修学校在骨干教师培训方面也做了积极尝试。

一、“三+五”研训模式奠定了理论基础

自2008年以来，学校依据陕西省“阳光师训”工作精神，认真学习和领会文件的理论依据，校领导组织有多年培训经验的教师，依据当地实际的教师教育需求，并科学的进行调研。科学制订了“三+五”研训模式，即以“名师示范”――“互动交流”――“专家引领”――“个人反思”为环节的三天集中学习+参训学员后期完成的“校本研修”五项任务为整体流程的实施方案。

1、名师示范环节

由学校组织科研人力，选拔市区级有影响的骨干教师、教学名师、省级学科带头人、教学能手等。提前备课，设计教学方案，并将教学方案提交学校，由学校组织研讨教案设计、修改意见、提出可行性方案。

2、互动交流环节

名师示范课之后，辅导老师先组织学员进行分组，一般8-10人为一个交流小组，交流的主要内容，包括示范课的教学目标是否完整，教学理念是否先进，重点突出和难点解决情况，教学的组织与变化，教学的有效性以及是否体现了素质教育的要求等。各小组选派小组长总结小组交流成果，收集交流问题，然后在大会交流展示。

3、专家引领环节

“三+五”研训模式中，有遴选的专家进行指导，做专题讲座，并回答学员提出的课堂教学问题。根据名师示范和学员交流汇报情况，及时组织教学，做即兴发言或专题讲座。让教师在培训以后有所得，有效地解决骨干教师存在的困惑。

4、个人反思环节

针对名师示范、互动交流、专家引领环节的内容，个人整理培训中的反思、感悟或体会，撰写个人反思文章。

集中学习结束以后，每一位学员还要完成五项校本任务，即“骨干教师培养书”。填写教师专业成长基本情况;“他山之石”包括做两次专题讲座，观看议课两节“名师课堂”，专业阅读两部书籍;“校本研修”包括两节“一课两上”、课题研究、区域内讲座、教学论文、优秀教学设计;指导学科教师意见、综合评价。

三天四个环节的集中学习和参训学员后期完成的五项“校本研修”任务，为“五段循环式”骨干教师培训模式提供了充分的理论依据。

二、“五段循环式”骨干教师培训模式构想

针对骨干教师培训特点，学校继续深化“三+五”培训模式的实践，植入参训人员课题研究任务，强化教育科研导向，丰富、完善培训模式。在此基础上，初步形成了“五步循环式”培训模式构想，这种模式仍在不断完善和探索中。

1、问题调研：设计问题、分组调研、发现问题、提供依据

这是骨干教师培训的首要环节。怎样培训教师，该培训什么样的内容，是面临的最大问题，传统的方式方法已经不受广大教师的欢迎。作为培训者，了解被培训者的需求至关重要。依据以往的经验，组织人员精心设计调查问卷，然后分散到基层乡镇学校，对近三年参加骨干培训的教师问卷调查，组织当面座谈交流。返校后，整理问卷、整理问题，为培训提供第一手材料。

2、确定菜单：依据问题、确定专题、有备无患、有的放矢

根据骨干教师培训需求，制定培训内容;对于专题，学校采取试讲制，按学科分类，要求先在小组内试讲，再选拔优秀者进行大会交流，群众打分取平均值占40%，评委打分取平均值占60%，两项和达90分以上，方可通过。

3、专业引领：实践课堂、专题讲座、解答疑难、提升能力

就骨干教师而言，专业引领是很有必要的。通过实践课堂提升课堂的驾驭能力;通过专家专题讲座，充实先进教育理论，指导教学实践。在答疑解惑中，不断更新思想，提升能力。

4、研讨反思：听课议课、互动交流、反思总结、撰写论文

实践课堂之后，就是听课议课环节。通过专家与学员互动、学员之间的互动形式，发现问题、总结优点、交流体会，最后将撰写论文，转化成果。

5、跟踪反馈：实践反思、跟踪反馈、发现问题、及时总结

对于专家讲座，实践课堂，研讨反思等培训效果如何，同样也有反馈机制。学校制定有每一位专家讲座之后的定性评价和建议，并通过一定渠道反馈给专家。同时，根据需要，选派相关人员下乡镇基层学校，跟踪检查骨干教师的专业变化情况，及时发现问题，为再一轮骨干教师培训提供参考的依据。

通过骨干教师培训，丰富了骨干教师专业素养，提高了骨干教师教学技能，提升了骨干教师科研能力，强化了骨干教师示范引领作用，带动了区域素质教育的提升和教学质量的提高。

三、“五段循环式”骨干教师培训模式的建议

1、加大教师的参与力度。让更多老师参与此项教学工作中来，有利于不间断地对骨干教师进行指导，使他们在教学中不断成长，保证培训模式的有效实践。

2、更多地借鉴国内国外先进的培训模式，优化培训模式，积极提升培训的有效性。

3、对于偏远山区的乡镇骨干教师，可以采取集中与分散相结合的形式。将集中附近乡镇的骨干教师，设置教学点，分散时间，专家送教下乡。

4、多样的培训模式相结合。如利用远程网络培训、利用本校的网站、或者利用QQ平台交流互动等，有利于拓宽培训的辐射面、提升培训的质量。

节能培训总结篇4

关键词：PDCA循环 安全培训计划 安全培训机制 培训需求矩阵

安全教育培训是一种多样化、多形式、多层次的继续教育培训工程，目的是达到更新知识，遵循操作流程，规范操作行为，自觉主动防范风险，加快员工安全价值观的形成。认真剖析近几年来安全生产事故发生的原因，不难发现，几乎每一起事故都与员工的不安全行为、违规操作有着直接的关系，纠其根源不外乎是人的安全意识不强，习惯性违章行为所致，归根结底就是我们的安全管理中存在着安全培训简单、不到位的问题。只有全方位、全员、全过程的开展实施有效安全培训，提升全员的安全技能和安全意识，才能从基础上筑牢安全管理的根基，也就是说安全培训是改善企业安全生产形势保障安全生产的长效途径。

目前企业现行的安全培训模式存在一定的弊端，制定的培训计划过于笼统，计划与实施出现“两张皮”现象，培训理论与实际岗位操作联系不紧密，员工需求与培训内容对位不齐等，开展的各类安全教育培训往往达不到预期的效果，既浪费了人力、物力又浪费了财力。为提高培训效率，达到培训效果，我公司尝试推出了遵循PDCA循环的安全培训机制，促使公司的安全教育培训向规范化、标准化，可操作性迈进。

任何一项工作的完成从其过程来看，都遵循着一定的操作模式，有的重视前期的规划，有的重视过程管理，有的则重视结果的绩效，但我们尝试推出的遵循PDCA循环的安全培训机制是将这些环节有机的结合起来，从细微处关注每个环节的动作，计划具有操作性，实施不乏灵活性，检查考虑实用性，改进突出持续性，这就是遵循PDCA循环的安全培训机制所能发挥的效能。目前，PDCA循环的理念已经在很多领域得以运用，且效果非常明显。HSE管理体系中也将PDCA循环作为其整体运行的一个遵循原则，通过对HSE管理体系总体规划、贯彻实施、管理评审实现对体系的循环改进和发展，促使企业的安全管理水平不断提升，员工的安全意识不断深化，自觉规范安全行为，共同营造出企业安全文化氛围。

2010年数据公司按照油田公司的要求建立推行了HSE管理体系，同时也推出了油田公司的15项管理规范，其中规范中向我们推出了HSE培训矩阵的概念，引起了公司对安全培训工作新的认识，虽说企业中培训教育工作的责任部门是人事部门，但安全教育培训的内容确定、形式开展、监督检查等重点还是需要安全部门来做总体的规划，只有两个部门的通力合作配合，才能使安全培训真正取得好的效果。但很长一段时间以来，企业的安全培训动作中出现了一些问题，具体归纳为以下几类问题。

1.企业安全培训的现状和不足

1.1安全培训计划形式化，考虑岗位、员工的实际需求较少。

现在有很多企业或人将安全培训看成是一项独立于本部门日常管理之外的工作，认为安全培训由专门的部门计划、专门的部门执行，需要专门的教师、专门的时间、专门的教材，企业没有赋予我们各级管理者培训下属的职责，因此安全培训不必制定计划，我们是参与者，去听课就行。正是因为存在这种思想，使现行的企业安全培训计划、部门和基层单位的培训计划以及班组的培训计划即“三级培训”很多都流于形式，看似有目标、有目的，但却没有针对本单位存在问题，而制定长期性、连续性、系统性的培训内容，制定的计划也往往只在应负上级检查，或临时性的组织培训内容，根本没有深究本单位员工真正缺什么，没有遵从“缺什么，补什么”的原则，使每年的安全培训计划都照猫画虎，内容雷同。

1.2 培训计划的实施在时间上安排紧凑，在形式上单一，内容上理论化。

1.2.1时间安排紧凑。培训多不以计划落实，安排仓促。一堂课培训下来就是一、二个小时，受训员工多达一、二百号人，学员有听没听、听懂听不懂教师不知道，教师为完成培训任务而马虎应负，学员为应负而糊里糊涂上课，不管培训效果如何，“志在参与”。其结果只能是“宽进宽出”、“高分低能”。

1.2.2培训形式和方法单一。企业开展的培训，其方式主要以集中的“课堂教学”方式实施，多数情况下也只是主观的灌输填鸭教学，缺少必要的讨论活动和互动，对学员进行理论与实际操作相结合的指导较少，学员始终处于被动接受的角色，学员仅仅是来“听课”，很难激发学员的学习兴趣和热情。而部门或岗位开展的培训则以班务会的形式，在会前或会末给予简短的传达或交流，结合实际的安全操作、岗位应急、风险辨识等培训操作或演练较少，翻开各类安全培训、安全活动、安全检查记录，记录内容详细，种类繁多，应付检查绰绰有余，但员工真正了解、掌握和参与培训的东西却少之又少。培训的单一形式，使得培训效果始终“表里不一”。

1.2.3安全培训内容倾向于宏观的内容，理论知识多于实际经验，与实际操作结合弱。目前的安全培训大多是HSE法律法规、基本知识等通用内容；没有认识到培训最好的教材就是公司的HSE标准、程序与操作规程、事故案例分析等。HSE培训课程设置不固定，培训内容和教材没有统一的标准，造成重复性培训，资源浪费。

1.2.4培训对象不明确。每次培训多以通知的形式规定各单位参与培训名额指标，至于各单位由谁来参加培训并不关心。安全教育培训是一项全员参与的工程，我们要根据培训的内容、培训要求、培训对象的不同，如企业安全培训、岗位安全培训、专兼职安全员培训、内审员培训以及新到岗位员工培训和特种作业人员培训，开展侧重面不同的培训。目前参加培训 “被要求”的情况很普遍，因此培训主体多数处于被动状态，缺乏内在的驱动力与主动性，不能真正了解哪些人急需培训，也使培训的效果大打折扣。

1.3缺乏培训效果跟踪和评价，对员工在培训后的掌握程度不了解。记得在HSE管理体系中提出的HSE培训矩阵在其矩阵表中也曾将培训效果纳入记录内容中，但仍缺少对效果的评价和整改措施落实记录。一个只记录失败结果，不总结经验教训的资料，是一份没有意义的资料，不能真正了解和解决员工急需解决的问题。目前跟踪培训效果多以每次培训后的现场书面考评为准，缺少对所学知识的实际跟踪验证和评估，而且效果评估反馈周期长，来不及对课程做及时的调整，等到下一年度计划时，反馈的内容往往被忘记，达不到持续改进的目的。

2.PDCA循环的概念

2.1 PDCA循环的概念：最早是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA四个英文字母及其在PDCA循环中所代表的含义如下：

1）P（Plan）--计划目标，确定方针和目标，确定活动计划；

2）D（Do）--执行，实地去做，实现计划中内容的细节；

3）C（Check）--检查，总结执行计划结果，注意效果，找出问题；

4）A（Action）--持续改进，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现，未解决的问题放到下一个PDCA循环。

2.2 安全培训中的PDCA循环原理：

3.遵循的PDCA循环的安全培训机制的应用

安全培训是安全管理系列过程中的一个重要环节，其培训效果的好坏直接影响着每个人安全思想的形成，安全行为的遵守。而如何保证安全培训效果，使培训能够真正达到提升人员安全技能、了解自身安全风险、提升安全管理水平、营造企业安全文化的效果，公司推行应用遵循的PDCA循环的安全培训机制将是做好安全培训一个重要的开始。

3.1 P（Plan）制定培训计划

针对公司现行的培训计划操作性差、形式化的问题，我们提出了充分发挥15项规范中提出的HSE培训矩阵的优点，使制定培训计划由原来的部门规划性制定向由下至上针对性制定方式转变，将计划的着力点定位在人上，将培训的重心落在岗位上。

培训需求矩阵的使用我们遵循：

培训信息收集环节：员工需求矩阵――岗位需求矩阵――单位需求矩阵――形成培训需求信息库（每年评估一次）。

培训信息分析整理环节：按岗位、按培训信息内容、按人群等对培训信息进行分类，利用公司共享网页将培训信息实现共享。

培训计划制定环节：各单位、岗位甚至员工自身结合自身实际情况，选择性的制定阶段性的培训计划，公司的培训计划在统计出员工需求信息侧重点的基础上，要兼顾考虑上级部门要求、行业特点、企业重大风险源、安全工作重点等内容，使安全培训计划通过透明式管理实现动态管理和监督，实现培训计划的可操作性。

3.2 D（Do）实施安全培训

一个好的安全培训计划能吸引员工关注安全培训，而一个优秀的培训师的一堂生动的培训课更会调动起全员的参与热忱，一堂与自身安全息息相关的安全培训课更会让人受益非浅。因此，如何将培训计划有效的实施起来，我们提倡最大限度地实施自主化和个性化培训。

3.2.1要领导落实“有感领导”带头参与培训，从公司经理到班组长都带头组织参与安全培训，作培训的宣传者、授课者，使员工从内心接受安全培训，充分认识安全培训的重要性和必要性。为此，单位要求各层直线领导（包括班组长）要制定个人培训计划，结合所负责的工作特点，开展定期培训，培训形式不限，一次面对面的经验分享、一次会议前后的安全知识培训、一次安全检查中的隐患排查讲解等都将一次生动的培训授课，但由此形成的记录将是后期跟踪的关键。

3.2.2安全培训要个性灵活。集中性的填鸭式培训虽然仍很必要，但其宣贯的侧重点则是普及性的法律常识、安全规定、政策等，培训的重点还是要放到基层单位、放到岗位站点、放到员工工作的一线。在这项工作上，公司通过建立规范统一的安全培训制定、培训记录本，引导员工及各岗位随时随地的开展培训，比如师带徒的培训、岗位练兵、争当安全员、安全经验分享、安全专栏、培训资源共享、安全观察与沟通等，使生硬的安全培训灵活起来，吸引全员参与进来，使员工有实实在在得到收获。

3.2.3培训的针对性。集中性的全员培训是一种宣贯，是一种安全理念、基本知识的普及，是一种必然。而安全专题培训才是提升培训效果的关键。公司根据从培训计划中统计出的培训需求信息，针对不同的需求者编制定不同的培训内容，开展不同的培训课程，使每个人明确自身的安全职责、安全责任、应知应会，了解自身应具备的基本安全技能。

3.2.4人人都来当培训师。对于企业来说，安全培训只是企业安全管理的一个环节，要投入大量的资金、人力、物力去专项抓培训是不现实的，为此企业的安全培训只能是一项全员的工作。培训需要在实际工作中随时随地的开展，需要人人来当培训师。这几年来公司从基层选拔优秀的技术能手、安全员来承担安全培训工作，要求班组轮流安排班员充当班组安全培训师，使培训计划得以真正有效的落实下去。

3.3 C（Check）培训效果的跟踪检查。

在中国传统的教育模式中，成绩是验证效果的代名词，因此很久以来检验安全培训效果的手段只有考核成绩。但正如成绩不能反映一切能力一样，一个分数无法掌握培训的动态。于是公司尝试使用“培训效果问卷调查和后期评估表”来实现对培训效果的跟踪和评价，关注员工将培训内容在实际中的应用效果。

公司对培训效果的评价准绳是以员工的岗位胜任能力标准，即对风险控制能力的提高。根据对培训效果问卷调查和后期评估表的统计分析，寻找出安全培训在授课、管理、方法及培训内容设置中的“短板”，以及寻找出员工对培训内容推广不够，掌握不牢的原因，针对性的加以调整。

3.4 A（Action）培训的持续改进。

循序渐进，知错就改，才能不断推动公司安全培训工作持续改进和发展。公司在持续改进环节，每年制定改进计划，通过汇总分析上年度安全培训中的“短板”制定持续改进方案：

结 论

安全生产管理的治本之举在于安全教育培训，安全生产管理工作千头万绪，只有做到了“抑末务本”，紧紧抓住安全培训这个重要环节，遵循安全培训的PDCA循环，才能从根本上抓好安全生产管理工作。遵循PDCA循环的安全培训机制有几大突出优势：

一是使培训“取之于民，用之于民”，实实在在的关注到员工的安全培训需求，将培训的着力点放在了一线员工上，提升了培训的效果。

二是使培训做到有计划、有内容、有方案，把握住各时段的培训需求，将培训与实际工作有机结合，坚持“边学边干”，循序渐进的推进安全培训效果。

三是使对培训效果的评价更加人性化，实效化，不再坚持以考核、以硬性规定来作为培训效果评价的唯一依据，而是将重点放在员工对培训技能的实际应用和掌握能力上。

四是使培训有持续改进的环节，通过评价分析前期的培训结果，制定持续改进计划和方案，督促培训管理更加有效，形成培训的闭环检验，持续改进。

参考文献：

1.中石油HSE培训教材 《中国石油HSE培训矩阵》

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节能培训总结篇5

关键词：精细化 培训体系 构建 职责 流程 监控

企业要想得到可持续发展，成为学习型、创新型企业，就必须加强和重视员工培训体系的建设和培训的管理。

一、企业加强培训精细化管理的意义

1.提高培训的质量。通过将培训工作中的每一个环节落实到位，做到按需培训，理论结合实际，从而改善和提高绩效，保证培训的质量。

2.降低培训的成本。通过对培训流程的规范化和精细化的管理，可以做到及时发现问题和解决问题，避免不必要的损失发生，从而降低成本。

3.有效整合和利用培训资源。通过精心地规划和策划培训项目，制定科学合理、可操作性强的计划，可以有效利用和整合企业内部的培训资源。

4.及时发现问题和解决问题。通过对整个培训过程的监督和控制，及时发现培训过程中出现的问题，并及时予以解决，保证培训能按计划完成，并保证一定的质量。

二、精细化培训体系的内涵

精细化管理的思想，最早可以追溯到20世纪初美国的“科学管理之父”泰勒所创立的科学管理理论。泰勒的科学管理思想无不体现着对细节的重视，强调每个细节的规范，以致于对细节的控制，渗透着精细化的管理思想。二次世界大战后，随着企业规模的扩大，生产技术日趋复杂，产品更新换代的周期缩短，生产协作要求更高。在这种情况下，对企业经营管理提出了更加精细化的要求。精益生产方式和精益思想的诞生对精细化管理思想的形成有着划时代的意义。

精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。精细化管理是建立在常规管理的基础上的一种管理模式。精细化管理强调对具体工作过程中一系列细节的高度关注；抓好关键细节、重要细节为着力点；增加组织执行力，确保组织目标的顺利实现。因此，精细化管理的内涵体现在注重细节、规范流程、严格执行、确保质量、节约成本等方面，强调责任明确、程序规范、制度有效、执行到位、末端检查和及时纠偏。

将精细化的管理思想运用到企业培训体系的构建中去，就是用精细化的理念去组织实施企业的培训工作，注重细节的控制。具体思路就是专岗专人负责培训工作，细化、量化、明确岗位责任，规范各项工作流程，明确具体任务，完善各项培训制度，确保培训工作有效执行和监控。

三、精细化管理视角下的企业培训体系构建

将精细化管理的思想应用到企业培训体系的构建中，主要从以下七个方面入手。

（一）专岗专人负责

培训既可以是企业独立的职能，也可以是在人力资源管理与开发中的一个核心职能。在美国，早在20世纪70年代末就已经开始了将培训与开发设置为独立的部门的运动。“奉行人才第一原则”的韩国三星集团，早在1957年即设立了自己的培训中心，人员一旦被录用，就要对其投入大量的资本进行培训，否则不能上岗。精细化培训体系的精髓之一就是要由专岗专人负责培训工作，细化、量化培训管理人员的岗位职责，明确培训管理人员选拔的标准。如果企业发展达到一定规模，还需设立独立的培训机构或部门承担此项职能。

（二）培训需求的分析

培训的成败，在很大的程度上取决于需求分析的准确性和有效性。培训需求分析一般从组织分析、岗位分析、人员分析等三个层面进行。按照iso10015国际培训标准中关于关键质量要素的阐述，在确定培训需求时分5个步骤进行：一是明确组织的总体需求；二是明确并分析岗位对人的要求（一个企业应该确定影响产品质量的每项工作需要的那些能力）；三是分析现有人员的能力水平；四是明确现有能力和要求能力之间的差距；五是识别差距中可用培训来缩小的那一部分，确定培训需求细则。

（三）培训课程的开发

企业培训课程开发是一项复杂而细致的系统工程。由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训对象的类别层次非常复杂，市场上又缺少合适的培训教材，因此，培训课程的开发具有一定的难度。实际上，课程开发的质量取决于培训讲师的水平。培训课程的开发可以按照以下6个步骤进行。如图1所示。

编写学员手册的目的是为了帮助学习。很多讲师的学员手册，实际上就是课程讲义，或者直接是教学课件，这虽然有利于节省讲师的时间，却不利于水平参差不齐的学员更好地掌握培训内容。既然如此，编写学员手册就要克服以上的缺点，使其成为独立于教学课件之外的word文档；内容尽量翔实，语言通俗易懂；留有合适的地方和空间方便学员记录；章节清楚，文字格式统一，便于阅读。

讲师手册是讲师授课的工具包，包括课程大纲、案例、教案、课件、影像资料、游戏说明、互动的问题、道具等一切和课程相关的所有内容。因此，企业也要保留好讲师手册，使其成为企业知识管理的重要资源，确保知识传递的延续性。

（四）培训讲师的培养及聘任

内部培训师往往能根据企业的具体情况有针对性地进行课程开发，从而激发员工的听课热情和参与培训的积极性，不仅效果好，还能省去高额的培训成本。对于内部培训师的培养要注重知识和技巧两个方面。虽然他们自身有一定的专业知识和经验，但对于要讲授的课程，还是需要重新进行系统的梳理，并编制成规范的讲师、学员手册。同时，要对他们进行专门的关于讲师技巧的培训，进行多次试讲，并且让有经验的讲师进行指导和现场点评，最后才能独立上课。因此，内部培训师的培养和选拔是需要一个过程的。如图2所示。

企业除了培养内部培训师之外，有时还需要聘请外部培训师来满足企业培训的需要。

（五）培训项目实施的条件保障

为了使得培训项目得以有效实施，除了确保各个环节的工作按照流程规定严格执行外，还需要其他的条件保障。

1.建立科学、完备的培训制度

建立科学、完备的培训制度是进行有效培训管理的基础，为企业整体培训体系的运行提供支撑。然而，作为一项管理制度，企业要结合自身的实际情况制定培训制度。企业培训制度一般包括新员工入职培训制度、培训组织管理制度、培训评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。

2.设计规范的培训管理流程

（1）培训前期的准备工作。培训管理者最好准备一份工作清单，对照清单逐项检查准备工作的进展情况，以免遗漏。这一阶段的工作包括：打印一份学员名单；发放书面培训通知；通知具体培训时间和地点；检查确认培训场地和设备；贴好座位标签；与培训师见面，沟通确认培训大纲及内容；编制学员手册或外购教材、资料；印制签到表、调查表、考核试卷、结业证书等。

（2）培训上课前的管理工作。这一阶段的工作包括：茶水准备；学员签到；发放培训资料；引导学员按座位标签入座；学员心态引导；宣布课堂纪律，包括考勤制度、请假办法等；介绍培训课程；介绍讲师；介绍后勤安排和时间安排等。

（3）上课过程中的管理工作。这一阶段的工作包括：器材和设备的维护；观察讲师的表情和学员的课堂反应；做好培训记录；协助上课、休息时间的控制；及时与讲师和学员沟通；做好考勤记录；发放培训满意度调查问卷；出现问题及时解决等。

（4）课程结束时的总结工作。课程结束之际的总结是今后继续学习的开始，因此，培训管理者要协助讲师做好知识的总结和归纳，协助讲师设计学员的后续学习目标，并给予学习方法及途径的指导。

（5）培训后期的管理工作。培训结束后的管理工作应包括：向讲师致谢；回收培训满意度调查问卷；颁发结业证书；清理检查设备；培训记录整理；评估培训效果等。

（六）培训过程的监控

培训过程的监控是对培训的整个过程进行监控，也就是说按照培训的流程进行监控。那么，每一个阶段监控什么？谁来监控？监控的关键点设在哪？这些问题非常关键。在整个培训的过程中，控制点可以分布如下：培训需求分析是否到位？培训计划是否可行和实用？课程定位是否准确？讲师是否合适？课前引导是否奏效？培训内容和进度是否与计划相符？评价结果是否真实？绩效的改善是否明显？

通过监控，将收集到的受训者对项目设计和培训讲师的意见建议、项目实施过程中出现的特殊情况和即时评估的结果等向有关的部门和负责人及时反映，可以使他们及时掌握情况，做出正确的判断和调整；将重要的培训项目或课程聘请的讲师的评估结果及时反馈给有关领导和教学部门，可以为调整其他教学活动提供信息和参考；将受训者座谈会记录及时整理成会议纪要及时反馈给有关部门和人员；对出现的问题和特殊情况及时进行协调和处理等。

（七）培训效果的评估

培训效果评估是指收集培训成果数据以衡量培训是否有效的过程。虽然从培训的整个流程上看，培训效果评估处于培训工作的最后环节，实际上，培训效果的评估贯穿于培训的整个过程中。因为培训效果的评估离不开培训需求的分析、培训目标的确定以及在培训过程中培训成果信息的收集等环节。具体来说，培训效果评估的流程包括：设定培训评估目标；制定评估方案；收集、分析评估所需原始资料；实施评估；撰写评估报告。评估报告的内容如表1所示。

评估结果既是企业的一项重要资料，又会涉及到员工的隐私等内容，因此，要根据评估的目的有针对性地向高层管理者、培训管理者、讲师、受训者主管进行反馈。

企业要想提高培训的质量和效果，必须注重培训的每一个细节，明确职责、规范流程、完善制度、严格执行、有效监控、快速反馈、及时纠偏。从企业高层到培训管理部门，从培训管理人员到受训者都要重视细节，执行到位。受训者也要转变培训观念，积极参与培训。企业还要加大培训投入，建立并完善培训配套制度，建立健全企业培训的选拔、签约、激励和考核制度，将培训工作落实到位。

参考文献：

[1]温德诚.精细化管理实践手册[m].北京:新华出版社，2009.7:43,82

[2]韩伟静.培训部规范化管理工具箱[m].北京:人民邮电出版社，2010.1:70

[3]王燕.培训管理入门[m].广州:广东经济出版社，2006.12

[4]张正顺.解密三星培训之道[m].北京:机械工业出版社，2008.8

[5]成立平.高职专业人才精细化培养研究[m].北京:机械工业出版社，2009.8

[6]任新利.现代企业培训体系之我见[j].继续教育，2005.12:10

[7]武卫军.培训课程开发的基本技法[j].培训，2009.12

节能培训总结篇6

良好的教学能力不仅能激发学生积极性，而且能帮学生树立良好的行为学习习惯，创造良好的课堂氛围，促进师生感情交流。以下是小编整理了关于教学设计培训心得体会，希望你喜欢。

 

 

教学设计培训心得体会一

堂教学是教学中的一个有机整体，堂总结是其中的一个组成部分，也是整个堂教学中的点睛之笔。堂总结的方式、方法必须从教学内容和学生的学习情况，掌握情况出发，还要紧紧围绕着教学目标这一主题，利用有效的堂总结技巧，帮助学生真正理解和掌握知识与技能，学得该节的知识。

堂总结不仅仅是对当堂所讲解的知识进行总结，还要恰当的联系上一节或下一节的内容，让学生回顾旧知预习新知，是新旧知识的衔接点，使学生所学的`知识更有鲜明性，更深刻的印在学生脑海里。总结的形式要不拘一格，要尝试用多种形式总结堂，激发兴趣。

在堂教学的总结技巧中，概括式总结为最常见的总结方式，这种方法可由学生或老师完成，但一般情况下，应以学生为主体，教师为主导。在一节即将结束时，让学生独立思考、回想这一节的知识，这一节学得的知识或者让学生们小组之间相互交流，然后请同学们阐述自己的观点，最后教师加以补充概括。然而，教师在总结概括时，要将本节的重难点突出，加深学生的印象，让学生清楚的理解和掌握。前呼后应式总结，是最为吸引学生学习兴趣的总结方式，这种总结方式就要求授教师在导入新时就给学生设置疑惑，总结时解开疑惑，这样的前后呼应的总结方式，在导入时就会激发学生的学习兴趣，调动学生的学习胃口，学生会渴望知道答案，激发了学生的求知欲，也会给学生留下更深刻的印象，帮助他们进一步掌握了本节的主要知识。

       设置悬念式总结，在一节即将结束时，教师结合本节的教学内容以及下节将要学习的内容提出一些富有启发性、趣味性的问题，以激发学生的求知欲，调动学生的积极性。分析比较式，为了使学生对堂所学内容的本质特征有一个明确的认识，一个知识点到结尾处，教师可采取总结提问等方法，将新学知识的各个部分以及新知识与原有知识进行比较分析，明确他们的内在联系，找出他们各自的特点以及两者之间的区别，以起到更准确、更深刻理解知识的作用。然而，这种总结方式更适合用于知识结构十分相似的知识点。课堂总结的形式不拘一格，但不论采取何种形式，都是让学生学得的知识得以巩固，得到无限的学习动力。

教学设计培训心得体会二

本次培训很实用，以任务驱动为主线、以活动为中心、以讲授、研讨、自学、评价相结合、以理论相渗透、以技术为支撑，让学员充分感受了教育技术应用的多样性，在学习体验中感悟了现代教育理念与运用信息技术支持教学创新的魅力。与以往的培训相比，本次培训具备很多的优点，同时给我们的感受也非常深刻。

1、培训内容和我们平时的教学工作紧密联系，实用性很强。

比如创建教学设计方案，规划主题单元等一系列学习活动能梳理我们的教学思路，促使我们整合各方面的资源，更好的理解信息技术和课程整合的意义，为我们今后能将信息技术运用到具体的教学工作中打下了扎实的理论基矗

2、培训形式新颖有趣，着力培养学员们的合作意识。

特别是以小组为单位，设立小组代表，既有趣又能激发大家的创新思维，迅速树立团队合作意识，增强团队的凝聚力，为后续培训打下基矗

3、课堂属于开放式，气氛轻松。

各组员可以自由的发表自己的意见。打破了传统课堂的教学规律。对于我们来说，虽然只有短短3天的培训，但受益匪浅。在这里我们见识了很多信息技术和课程整合的鲜活的案例，在集体讨论和辅导老师的点拨下，我们进一步理解了信息技术对现代教学产生的重大意义，了解了信息技术和课程整合的优化方法。不但丰富了我们的教学基本理论知识，而且对我们今后的教学活动有很大帮助，可以将这些知识运用到教学实践中，对所任教的学科进行教学规划设计，梳理教学思路，加深对教材的理解。

4、是学习收获巨大。

在学习内容方面，不仅理解了教育技术的基本内涵，深入理解了教设计的一般过程，掌握了信息资源的获取方法、处理方法，还通过案例的研讨，掌握了探究型学习和授导型学习的设计方法及评价方法，对信息技术与课程整合的内涵也有了一定的认识，提升了教学设计的整合水平等等，可以用“收获颇丰”来概括。在学习方式上，老师们感受最多的是小组学习和探究型学习的优势。专业上的互补，使老师们能相互取长补短，共同提高，同时增强了团队精神和协作意识；探究型的学习，能充分调动每位学员的学习积极性，各展所长，始终保持旺盛的学习热情和热烈的学习气氛。如果能有效地将它们应用到我们的日常教学中，必将有力地促进教学效果的提高。

通过此次培训使我真正领会到了新的教育技术理念，也发现了自己身上许许多多欠缺的地方。学习虽然完成了，但学习的目的是为了应用。我们一定会在日后的教学中努力做到实践与理论相结合，真正让教育技术为提高教育教学质量服务。

教学设计培训心得体会三

通过这次的学习，对教学设计理念有了更深刻的认识。课堂上又通过师生互动、生生互动，结合自己的单元教学设计尝试了教学评价。

教学评价是指以教学目标为依据，制定科学的标准，运用一切有效的技术手段，对教学活动的过程及其结果进行测定、衡量，并给以价值判断。教学评价是教学设计中一个极其重要的部分。

自己认识到：教学评价要以教学目标为依据，教学目标是在教学活动中所期待的学生的学习结果，它规定了学习者应达到的终点能力水平。教学评价需要采用一些有效的技术手段。通常，通过测量来收集资料，但是测量不等于评价，测量是指以各种各样的测验或考试对学生在学习和教师在教学过教学评价要对教学的过程和结果进行评价。教学评价，不仅仅是评价教学的结果，更要对教学的过程，对教学中的方方面面进行评价。程中所发生的变化加以数量化，给学生的学习结果赋以数值的过程。

还认识到：教学评价在学习和教学过程中发挥着许多重要的作用。教学评价的结果为改进教学与检验教师提供依据；教学评价的结果为学生在学习上的进步情况提供反馈；评价作为教学研究与实践中的一种工具，用于查明在达到一整套教学目标时，可供选择的程序是否同样有效；利于实现教学过程的科学化，促进教学目标的实现；有利于端正教学思想，全面提高教学质量。

这样的学习，会逐步提升自己的教育教学理念，指导自己的教育教学工作，促进自己专业化水平的发展。

节能培训总结篇7

关键词：有效实施；国培计划；关键环节；教师培训

中图分类号：G658　文献标志码：A　文章编号：1009－4156(2011)11－113－03

“国培计划”是在中小学教师培训中具有示范引领作用的高端培训，它要求培训具有“示范引领、雪中送炭、促进改革”的作用。“国培计划”坚持以“着力解决农村教师在教育教学中面临的实际问题，促进教师教育教学水平的提高和专业能力的发展”为导向。对于组织实施项目计划的院校和教师培训机构来说，开展教师培训项目是一项系统工程，需要做好包括对培训对象的需求调研、方案研制、师资配置、课程建设、资源开发、组织管理等一系列具体工作。结合多年来开展教师培训的经验，我们在实施“国培计划”的实践中，提出了加强调研分析――摸清需求；以需为本――精心设计；创新教学――互动参与；全程管理――后续跟进的培训工作过程管理。综合运用专题讲座、经验交流、参与式研讨、案例观摩、优秀教师的经验介绍、现场学习以及访谈、问题诊断等多种方式落实培训任务，收到了良好的培训效果。

在实施“国培计划”过程中，我们只有抓好培训目标定位、培训内容选取、培训师资遴选、培训方式选择、培训组织管理等影响培训效果和质量的几个关键环节，才能为顺利实现“国培计划”目标提供可靠保障。

一、认真做好调研分析，为有效培训奠定基础

教师培训是一项有目的、有计划的教育活动，因此实施“国培计划”必须遵循教师培训的规律，要清楚了解培训对象的基本情况及培训需求，明确本次培训需要解决的问题和实现的目标，做好培训前的相关准备工作。

1.做好培训前的调研分析，了解培训对象及需求

教师培训的针对性源于对培训对象的了解。只有了解学员的基本情况及参加培训的需求，解决“培训谁”的问题，分析他们的所想、所求，才能使培训有的放矢，提高实效。

参加重庆市农村小学骨干教师顶岗置换脱产研修的学员，是重庆市区县农村小学选的优秀教师。他们具有一定的专业优势，有的教师在本校及地区的学科教学中有一定的影响。培训教师对本次培训内容安排的接受程度与参与态度，是影响本次培训能否取得预期效果的重要因素。首先，我们从了解学员情况人手。通过对部分学员进行培训前的问卷调查及走访区县教委、学校，与学员所在学校的领导及老师进行座谈，了解他们对培训的期望、意见及建议，将所了解的问题进行整理、归类、分析，以此作为制订培训计划的依据。我们把所了解的不同需求和问题安排到各个教学主题里进行有针对性的解答与讲解，同时把一些带有共性的问题作为本次培训共同研讨的问题设计到教学活动中解决。其次，对参加培训的学员要求每人上交一份原有教学设计方案，通过组织学员对自己的教学设计进行交流，了解学员原有的教学情况，分析学员存在的教学问题，为开展有针对性的培训奠定基础。

2.明确培训要求，确定培训目标

确定培训目标是保证培训有效性的关键环节。(1)必须明确“为什么培训”。这需要从两方面进行：一方面，要组织相关人员认真学习和领会教育部及市教委有关“国培计划”文件的精神实质，准确了解和掌握国家及地方政府层面对开展本次“国培计划”的目标要求；另一方面，要清楚了解参培教师情况及培训需求。由于每个教师的基础条件和具体情况不同，对培训的需求和期望较大的差异。通常所说的教师需求，是指在广泛调研分析的基础上找出的能代表本次参培教师共同愿望的需求。我们通过前期调研和分析，综合形成了本次参培对象对培训的三方面需求：观念及知识更新需求、实践方法指导需求、成长示范与引领需求。(2)实现政府与教师对培训目标要求的一致性。我们将教师的培训需求与上级要求有机结合起来，融教师培训需求于实现国家对培训目标要求之中，在充分考虑教师专业发展需要的基础上来确定本项目培训的目标，即“一重点、二转化、三形成”。一重点是，重点培养热爱农村教育事业，师德高尚，在农村小学教育教学中有一定影响的“种子”教师；二转化是，通过对培训研修成果的形成与转化，促进小学骨干教师的专业化发展，发挥“国培计划”的作用；三形成是，探索形成一套具有针对性、实效性的农村小学骨干教师研修方案，创新培训研修的途径、内容和方式，为有效开展农村小学骨干教师培训工作进行有益探索。

二、精心设计培训方案，合理安排培训内容

培训目标确定后，要精心设计培训形式、内容、过程及组织管理等教学活动的细节。这是搞好培训的又一关键环节。

1.围绕目标制订培训计划，针对要求安排培训内容

制订培训计划，安排培训内容，是实现有效培训的关键。这是解决“培训什么”的问题。针对培训需求及目标，我们将本次研修培训设置成四个阶段：集中研修阶段、影子研修阶段、反思总结阶段、岗位实践阶段。这四个阶段的培训内容既相对独立而又各有侧重，四个阶段紧密联系，构成完成培训目标任务的一个整体。集中研修阶段以提升教师的理论水平和专业能力为目标，主要安排以提高教师专业知识水平、提升专业素质能力、提高课堂教学质量的相关内容，共设置了六个模块：教师职业道德修养、专业知识拓展、专业技能提高、教学理论更新、教育科研方法、教师示范引领。在影子研修阶段，安排参培教师到“影子学校”，通过“影子教师”的“传、帮、带”开展研修学习。在“影子研修”期间，学员亲身感受名校的校园文化氛围、先进的教学理念、高超的教学技能，通过自己的实践，体验、感悟、吸纳、重构自身的知识素质。在反思研修阶段，参培教师运用从培训学习中获得的知识与感悟，对自己以往的教学实践进行反思总结，并相互交流。大家在这种反思与交流中获得知识与经验，促进成长。在岗位实践研修阶段，参培教师通过前几个阶段的培训之后，以一种全新的面貌和状态出现在本校的讲台，进行教学实践，开展实践研修。

2.坚持“国培计划”导向，精心设计培训教学形式

教师培训的目标是通过开展培训活动得以实现的。培训活动是培训内容的载体，对培训活动细节的精心设计是关系到培训能否取得成效的关键。我们在设计培训活动时，将重点放到学员在培训过程中的主体作用的发挥上，充分调动学员参与培训学习的积极性和主动性。

在实施“国培计划”中，我们对培训内容及方式方法进行改革创新，改变以往单一的“专家讲授”培训模式，探索以问题为中心、以案例为载体，紧扣新

课程标准、以提高课堂教学质量和效益为核心安排培训内容，在教学中安排一定比例的案例教学、观摩教学、互动研讨、教学实践，创立了“专家引领－－实践观摩－－反思总结”的培训研修模式。通过专家讲授提升认识，通过实践观摩感悟体验，通过反思总结内化结果。

三、认真组织实施“国培计划”.凸显示范引领作用

建立一支高质量、高水平的培训师资队伍，是实施培训计划并取得成效的可靠保障。

1.精心遴选培训师资，优化培训教学团队

培训师资是影响培训质量的又一关键因素。我们精心遴选培训师资，要求培训者是既有扎实的理论基础，又熟悉中小学一线教育教学工作，并在相关学科教学和教学研究中有所建树，在全国和地区教育教学中有一定影响和知名度的专家型教师。为了满足“国培计划”作为高端培训对培训师资的多样化需求，要求来自中小学一线的特级教师不少于培训师资总数的1／3，市外专家不少于培训师资总数的1／3，以确保“国培计划”对教师培训的示范引领作用的实现。

2.针对培训教师的学习特性，改进培训学习模式

“教师培训应该是着眼于教师的职业发展，关注与教师职业发展有关的态度、知识、技能，关注教师现有的工作绩效与组织变革和外在环境变化所要求达到的绩效之间的差距”。教师培训是针对成人的教育培训，而成人的学习有其独特性，不容忽视。(1)成人学习是一种自我导向的学习。教师参加培训具有非常明确的目的，总是希望了解自己愿意了解的，学习自己愿意学习的。(2)成人学习是以解决问题为目的的学习。教师是以解决实际问题为导向来参加培训的，培训学习中追求的不是对基础性知识的系统学习，而是对工作中遇到的实际问题进行探索和寻求解答的学习。(3)成人学习是一种资源共享的学习。不同经历和背景的教师对问题有其独特的看法，培训为这些教师提供了相互学习交流的平台。(4)成人学习是以提高实效为目的的学习。教师对培训内容追求实效性，要求学以致用。培训对于教师来说不仅仅是对新知识、新方法的学习和了解，更重要的是更新思想，更新观念，如何将所学所了解的知识、方法、技能技巧应用到自己的工作实践中去。

针对培训教师学习的特性及对培训的期望，我们在本次培训中采取了教师参与度比较高、实践性比较强的主体参与式培训模式，使参培教师由被动接受型转变成主动参与型的学习者，参培教师积极主动参加培训并获得知识和能力的提升。例如，在“如何有效观课议课”一课中，主讲教师吴家平老师首先以讲授方式对如何观课议课的相关知识进行讲解，然后带领学员到附近一所学校去实际观摩一堂课程的教学并录制教师上课资料，回来之后针对录像资料组织学员开展议课，讨论总结并提炼形成有效的观课议课要点。参培教师普遍反映这样的培训方式收获较大。

我们成功地开展了“影子研修”培训。通过对“影子研修”环节的精心组织安排，创新培训思路及方式，使参培教师无论在显性知识还是在隐性知识方面都有了较大收获。例如，参加九龙坡区谢家湾小学“影子研修”的学员，通过参加“影子学校”的各种活动，亲身感受和融入到校园文化之中，对谢家湾小学“六年影响一生”的办学理念和“红梅花儿开朵朵放光彩”的校园文化有了深入的理解；他们在参与教研活动中，被学校浓郁的教学研究氛围所感染，亲身体验了名校教师对科学真理追求的精神和对教学工作的严谨态度。用参培教师雷娟的话说：“‘影子研修’使我终生受益，‘国培计划’将改变我的人生。”

四、加强培训管理，实现对培训管理的全覆盖

培训管理是影响培训质量和有效性的重要环节。培训管理主要包括培训的目标管理、培训的过程管理等内容。在开展培训工作中建立和完善培训管理机制，是确保顺利完成培训任务的保障。

培训的目标管理是为确保培训任务的完成和培训目标的实现所开展的组织、控制和协调管理，它是整个管理工作的基础。“过程管理是使管理取得成效的关键。在实施培训的过程中给予及时正确的指导与调控，使培训过程自始至终沿着既定的目标向前推进，实现预期的目标。我们创新培训管理，建立和形成了一套较为完善的培训管理制度，通过规范化、专业化、人性化的管理，在培训中营造了一个积极向上、温馨和谐的学习环境，使参培教师在愉悦的心情下参加培训学习，收到了较好的培训效果。

我们加强对培训的全过程管理，在本次培训的不同阶段采用不同的管理方式。在集中研修与反思总结阶段，除加强对本阶段的目标要求管理外，采取了双班主任制，为培训班配备行政和专业班主任，聘请教学一线具有丰富教育教学经验的专业教师作为专业班主任，较好地解决了培训班的常规管理与专业活动指导管理不协调的问题。在影子研修阶段，我们加强与区(县)培训基地以及“影子学校”的联系与合作，建立了高校、培训基地、“影子学校”三级协调管理的机制，形成了三方协同开展培训的局面。在岗位实践阶段，我们与学员所在区(县)教师培训机构及送培学校加强联系，落实各个部门对学员在本阶段的管理任务，注意激活学员所在学校参与指导学员研修的活力，促使教师从本校教育教学需要出发，既要解决教师在课程教学实践中的问题和专业发展的问题，又要考虑学校的发展目标和需求，把教师队伍整体素质的提高和学校的未来发展目标加以结合，把教师的专业发展与学校发展需要统一起来，使学校成为教师专业发展的摇篮。我们安排指导教师加强对实践研修指导，到学员单位对岗位实践研修情况进行调查，做到了整个培训过程管理的全覆盖。

教师的成长和专业发展不是一蹴而就的，它是一个持续不断的过程。优秀教师的成长，需要在长期的工作实践过程中坚持不懈地学习工作。忽视对培训的后续管理，会导致教师培训学习的知识不能被内化，培训成效不能巩固，影响培训的实效。因此，对培训管理需要延伸到培训结束之后。我们对培训的后续管理采取的主要措施有：一是建立学员信息库，实施动态管理；二是创建交流学习平台，共享学习实践成果；三是及时了解学员动态，加强交流沟通；四是关注学员成长，促进可持续发展。

教师培训是一项涉及国家教育大计和教师发展的事业。为此，我们需要对教师培训工作不断研究、实践、总结与创新。我们应以“国培计划”为导向，转变教师培训的理念，改革教师培训的内容、模式和方法，以促进教师素质的提高和专业的，增强教师培训的实效性。认真总结“国培计划”实施工作中的经验，发挥“国培计划”在教师培训中的示范引领作用，促进教师教育事业健康发展。

参考文献：

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[3]鱼霞，毛亚庆.论有效的教师培训[J].教师教育研究，2004，(1)：14－19

节能培训总结篇8

企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点，主要是针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。关于培训课程开发应注意的相关理论主要有成人学习理论、激励理论和终身学习理论。

一、企业培训课程开发的教学要素及开发的资源依据和原则

企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素。企业培训课程开发的资源依据是以学习者作为课程开发的资源依据。培训教学设计的原则主要有系统综合原则、针对性原则和最优化原则。其中，应特别注重最优化原则。

二、企业培训课程开发模式的建构

企业培训能否有效实施，能否满足企业和个人的学习需求，归根结底依赖于各类课程的成功开发。在设计适合于企业的培训课程开发模型时，应考虑以下三个问题：

（1）完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段，培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段，缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。

（2）强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段，学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定，都有学员和培训者的许多合作。

（3）将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终，使每一阶段都能及时发现问题，及时得到解决。

三、企业培训课程设计

（一）企业培训需求的确定

培训工作的起点始于培训需求的确定，在培训课程设计过程中，需求的确定是重要的依据。从本质上说，企业培训课程的开发实质上是“需求导向型”的模式。

（二）培训课程目标确立

在课程开发的整个过程中，课程目标的确立可以使抽象的培训目的转化为明确的教学要求，并指导课程开发的所有环节。

在企业课程开发中，企业课程目标可以分为项目目标和学习目标。项目目标是指某一项目学习的总体目标，即要明确学员完成培?后能够做什么，是培训最终要达到的目的。学习目标是在具体的课程之内展开的，它与课程关系最为直接和密切，它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解，它是项目目标的具体化，是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。

四、培训课程的编制

在确立培训课程目标后，下一步进行的是培训课程的编制，其工作内容包括培训课程的规划、培训课程的编排和培训方法的选择。

培训课程的规划主要是确定培训课程的结构，包括纵向和横向的结构。培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。横向结构主要考虑培训对象，培训对象总体上可以分为两类：一是内部培训对象，主要是指企业内部员工；二是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等（本文只研究内部员工）。

培训课程的编排可以按员工的工作性质分为生产操作人员、管理人员和其他人员的课程加以考虑[3]。培训教学方法的设计是课程设计中一个非常务实的环节，它直接关系到课程目标能否有效达成，以及课程的学习任务能否顺利完成。企业在进行培训的过程中，可采取的培训方法有很多，归纳起来，大致上可以分为现场演示法、传递法和团体建设法三种。