理工论文范文

理工论文篇1

现阶段压力研究已成为企业界和学术界的热点问题，针对员工进行有效的压力管理将对现代企业在知识经济时代更好地生存产生重要影响。本文从工作压力的来源、压力的症状分析了员工压力的具体情况，并从企业和员工自身角度提出了员工压力管理的具体方法。论文频道的人力资源管理论文针对员工工作压力展开讨论，论员工的压力管理(1)，内容如下： 论员工的压力管理(1) 目前“压力”一词已经受到企业界和学术界的日益关注。根据美国国家职业安全健康机构的报告，工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减员的一个主要原因，甚至可造成经济损失。 简单地讲，压力就是指生理和心理的一种适应性转变状态；压力管理是让个体的压力处在适当范围的一系列方法。对于现代企业而言，针对员工进行压力管理方面的指导，不仅可以帮助员工保持健康，有效地提升工作士气，更会对企业的整体绩效产生积极的影响。 员工工作压力的来源 不同的人群感知压力的程度是不同的：同样的工作，对一部分人来说是具有压力的，而对另一部分人来说却未必如此。工作压力受到多种因素的叠加影响，比如刚刚贷款买了房子的员工，因为财务方面的支出变大，更容易产生工作压力。一般而言，工作压力有4个主要来源，如图1所示。 （一）重大的人生或工作变故 无论是生活还是工作，重大的变故总会对人产生压力。国外学者的相关研究证明，人类在生活或工作状态发生变化时最容易产生压力；变化发生的时间越短，程度越大，则压力也越大。常见的例子如结婚或离婚、升职或降职、亲人生病或离去等，在这些变化发生的时刻，员工最容易产生压力。 （二）工作中的角色问题 员工在工作中担负一定职责，扮演特定的角色，这是产生压力的重要来源。常见的问题有角色冲突、角色模糊、工作负担过重或过轻等。比如老板要求部门经理开除某员工，但这样做却有违于经理的价值观，这就产生了角色冲突；办事员在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令，这就产生了角色模糊；工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪，进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。美国一项涉及400多名不同类型公司员工的研究显示，无论负担过重还是过轻都会产生压力，工作太少所制造的压力比工作太多所制造的压力更多。 （三）没有工作安全感或失业 在经济高速发展的全球化时代，员工会因为担心公司被兼并、收购或者组织结构重组而失去工作安全感。在缺乏安全感的状态下，工作中的政治斗争会比以往更加激烈，员工为了保证自己的工作，常常延长工作时间、降低工作薪酬、减少福利要求，由此产生了巨大的工作压力。失业比没有工作安全感所造成的压力更大。失业的员工比一般人更有可能会抑郁、自杀、犯罪。美国近年来枪杀公司同事之类的办公室暴力事件不断增多就与失业压力增大密切相关。 （四）恶劣的工作环境 权威的健康机构曾指出，恶劣的工作环境同样可以制造工作压力。危险的办公地点、混乱的办公环境、不符合人体工程学的办公设施等，都会加剧员工工作压力的产生。工作中偶尔发生的灾难也会造成极大的压力，比如“9.11”恐怖袭击就是造成最大负面影响的工作灾难，至今仍有不少美国白领担心类似袭击会再次发生，对在高楼中的工作产生了压力。 现阶段压力研究已成为企业界和学术界的热点问题，针对员工进行有效的压力管理将对现代企业在知识经济时代更好地生存产生重要影响。本文从工作压力的来源、压力的症状分析了员工压力的具体情况，并从企业和员工自身角度提出了员工压力管理的具体方法。论文频道的人力资源管理论文针对员工工作压力展开讨论，论员工的压力管理(1)，内容如下： 论员工的压力管理(1) 目前“压力”一词已经受到企业界和学术界的日益关注。根据美国国家职业安全健康机构的报告，工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减员的一个主要

理工论文篇2

现代企业分工的日益仔细,各个部门之间的差异也越来越大。企业经理已经很难面面俱到了,面对企业的日益扩大,怎样去面对管理如此这样般的公司呢?

麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革,达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。

可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。

虽然不同规模的企业在不同的发展阶段,中层管理者所需要的的素质也不尽相同,但有一些素质是每一位中层管理者所必须的:如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。

下面我从主动性、关注细节和带领团队的能力三方面进行详细地论述:

主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力,善于发现和创造新的机会,提前预计到事情发生的可能性,并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。

不能积极主动地前进,不敢为人先,集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用,就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上,中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面,才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍,就只能在海里起起落落,等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。

吴兵是一家大型家用电器公司新上任客服经理,他们的产品虽然是家庭必需品,但销售量不温不火,增长平缓。除了促销、降价和折扣,公司对如何刺激销售几乎无计可施。

吴兵不安于现状,他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状,认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距,找一种本文来自中国美术高考站,更多精品免费文章请登陆查看方法使两方面的强项相结合,就有可能增加销售量。

他把一流的客服代表集合在一起进行产品和物流方面的培训,然后建立了一个电话营销中心,来为他们的专卖店服务。顶级的专卖店超过销售指标26%,每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万美元的产品。

任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程,如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”,做好每一个细节的务实精神,就达不到“举重若轻”的境界。

有一家着名出版社的中层主管,希望该出版社在出版界的某一特定领域占据支配地位,经过上级领导的同意,他决定以相当可观的价格购买一家比较小的出版社。该主管急于推行这一购买活动以确保出版社在市场中的重要地位,因此给手下施加压力,让他们在没有做好细致的准备之前就仓促上阵,他说道:"我们以后能清除那些细节。"

然而,他手下的快速行动忽略了一个不能被忽略的细节。数以千计的顾客订购了这家出版社的产品,出版社订单在握,这很好;帐单及时开出,这本文来自中国美术高考站网,在百度中可以直接搜索到文秘知音网站也很好。但是只有20%的客户支付了货款,不知是什么原因,有人忘记了检查货款回收率。这件事情不是被有意隐瞒的,而是被淹没在其它大量琐碎的财务细节中,这样,非但不能使整个战略产生预期效果,而且其造成的损失妨碍了出版社几年内的其它投资。

如果管理者认为宏图大略才是当务之急,那么此想法将会诱使他相信所有的细节不值得关注。但与此同时,也将有一大堆“小事”带来一连串麻烦,导致他的重大机会被破坏,直至化成泡影。

三、带领团队的能力

管理从来不是一个人的事情,富有发展潜质的中层管理者表现出团队取向的工作风格,他们乐于协同作战,在实际管理工作中,他们是“领头雁”,是足球场上的“灵魂人物”;他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围;他们坚信1+l>2,善原创文秘网站:文秘知音于运用头脑风暴放大集体的智慧;他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突,从来不放弃寻找最好的问题解决办法;他们彼此欣赏,鼓舞士气,关注团队成员的共同发展。

团队合作对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计,管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。

某公司有两位刚从技术工作提升到技术管理职位的年轻管理者:A经理和B经理。

A经理觉得责任重大,技术进步日新月异,部门中又有许多技术问题没有解决,很有紧迫感,每天刻苦学习相关知识,钻研技术文件,加班加点解决技术问题。他认为,问题的关键在于他是否能向下属证明自己在技术方面是如何的出色。

B经理也认识技术的重要性和自己部门的不足,因此他花很多的时间向下属介绍自己的经验和知识;当他们遇到问题,他也帮忙一起解决,并积极地和相关部门联系和协调。

三个月后,A经理和B经理都非常好地解决了部门的技术问题,而且A经理似乎更突出。但半年后,A经理发现问题越来越多,自己越来越忙,但下属似乎并不满意,觉得很委屈。B经理却得到了下属的拥戴,部门士气高昂,以前的问题都解决了,还搞了一些新的发明。

对管理者而言,真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队,去追求个人的成功,这样的成功即使得到了,往往也是变味的和苦涩的,长期是对公司有害的。因此,一个优秀的中层管理者决不是个人的勇猛直前、孤军深入,而是带领下属共同前进。

理工论文篇3

坦南鲍姆（R．Tannenbaum）和施米特（W．H．Schmidt）于1985年提出了领导行为连续体理论。他们认为：经理们在决定何种行为（领导作风）最适合处理某一问题时常常产生困难，他们不知道是应该自己作出决定还是授权给下属作决策。为了使人们从决策的角度深刻认识领导作风的意义，他们提出了领导行为连续体理论。

领导风格与领导者运用权威的程度和下属在作决策时享有的自由度有关。在管理工作中，领导者使用的权威和下属拥有的自由度之间是一方扩大另一方缩小的关系。在高度专制和高度民主的领导风格之间，坦南鲍姆和施米特划分出7种主要的领导模式：

1、领导作出决策并宣布实施。在这种模式中，领导者确定一个问题，并考虑各种可供选择的方案，从中选择一种，然后向下属宣布执行，不给下属直接参与决策的机会。

2、领导者说服下属执行决策。在这种模式中，同前一种模式一样，领导者承担确认问题和作出决策的责任。但他不是简单地宣布实施这个决策，而是认识到下属中可能会存在反对意见，于是试图通过阐明这个决策可能给下属带来的利益来说服下属接受这个决策，消除下属的反对。

3、领导者提出计划并征求下属的意见。在这种模式中，领导者提出了一个决策，并希望下属接受这个决策，他向下属提出一个有关自己的计划的详细说明，并允许下属提出问题。这样，下属就能更好地理解领导者的计划和意图，领导者和下属能够共同讨论决策的意义和作用。

4、领导者提出可修改的计划。在这种模式中，下属可以对决策发挥某些影响作用，但确认和分析问题的主动权仍在领导者手中，领导者先对问题进行思考，提出一个暂时的可修改的计划，并把这个暂定的计划交给有关人员进行征求意见。

5、领导者提出问题，征求意见作决策。在以上几种模式中，领导者在征求下属意见之前就提出了自己的解决方案，而在这个模式中，下属有机会在决策作出以前就提出自己的建议。领导者的主动作用体现在确定问题，下属的作用在于提出各种解决的方案，最后，领导者从他们自己和下属所提出的解决方案中选择一种他认为最好的解决方案。

6、领导者界定问题范围，下属集体作出决策。在这种模式中，领导者已经将决策权交给了下属的群体。领导者的工作是弄清所要解决的问题，并为下属提出作决策的条件和要求，下属按照领导者界定的问题范围进行决策。

7、领导者允许下属在上司规定的范围内发挥作用。这种模式表示了极度的团体自由。如果领导者参加了决策的过程，他应力图使自己与团队中的其他成员处于平等的地位，并事先声明遵守团体所做出的任何决策。

在上述各种模式中，坦南鲍姆和施米特认为，不能抽象地认为哪一种模式一定是好的，哪一种模式一定是差的。成功的领导者应该是在一定的具体条件下，善于考虑各种因素的影响，采取最恰当行动的人。当需要果断指挥时，他应善于指挥；当需要员工参与决策时，他能适当放权。领导者应根据具体的情况，如领导者自身的能力、下属及环境状况、工作性质、工作时间等，适当选择连续体中的某种领导风格，才能达到领导行为的有效性。通常，管理者在决定采用哪种领导模式时要考虑以下几方面的因素：

管理者的特征——包括管理者的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。

员工的特征——包括员工的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。

环境的要求——环境的大小、复杂程度、目标、结构和组织氛围、技术、时间压力和工作的本质等。

根据以上这些因素，如果下属有独立作出决定并承担责任的愿望和要求，并且他们已经做好了这样的准备，他们能理解所规定的目标和任务，并有能力承担这些任务，领导者就应给下级较大的自力。如果这些条件不具备，领导者就不会把权力授予下级。

斯金纳的强化理论

强化理论也叫行为修正理论，是美国的心理学家斯金纳提出的以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

刚开始时，斯金纳也只将强化理论用于训练动物，如训练军犬和马戏团的动物。以后，斯金纳又将强化理论进一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教学法和教学机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题，循序渐进，他还将编好的教学程序放在机器里对人进行教学，收到了很好的效果。

强化理论具体应用的一些行为原则如下：

（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。

（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。

（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

（4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用，如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。

（5）正强化比负强化更有效。在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为予以惩罚，做到奖惩结合。

强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

斯金纳（BurrhusFredericSkinner）美国心理学家。生于1904年，于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。

卢因的团体力学理论

团体力学理论是行为科学学派代表人之一库尔特·卢因于1944年提出的。团体力学所研究的团体指非正式组织。卢因认为，同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动；二是相互影响；三是情绪。在这三项要素中，活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指人在组织中相互发生作用的行为。情绪是人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等，但可以从人的“活动”和“相互影响”中推知。活动、相互影响和情绪不是各自孤立的，而是密切相关的，其中一项变动，会使其他要素发生改变。团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。

团体是处于均衡状态的各种力的“力场”，叫作“生活场所”、“自由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。所谓各种力处于均衡状态是相对的。事实上，一个团体永远不会处于“稳固的”均衡状态，而是处于不断地相互适应的过程。这可以比作一条河流：看起来是相对静止的，实际上却在不断地缓慢运动和变化。团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正一个人的行为。

卢因认为，除了正式组织的目标外，团体（非正式组织）还必须有它自己目标的维护团体的存在，使团体持续地发挥作用。连续地、过度地追求正式组织的工作目标有损于团体行为的内泵力。所以，团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。相互依赖水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励和内泵力都较高。

卢因认为，对团体有三种不同的领导方式：专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式。由于领导方式不同，其效果也不一样。但这三种方式并不相互排斥，而是在不同的情况下可以选择不同的方式。同时卢因还发现，一个团体除了领导者之外，还有参与者。团体规模的大小是决定其成员参与程度和人数的一个主要因素。此外，如果团体成员的权力和地位比较平等，则参与者的人数会显著增加。工作团体不是一群无组织的乌合之众，工作团体是有结构的，团体结构塑造团体成员的行为，使人们有可能解释和预测团体内大部分的个体行为以及团体本身的绩效。

因此，卢因进一步指出，由于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以，基本团体的规模以小为好，便于成员相互间能经常交往。卢因认为，当一个团体和主要任务是做出高质量的复杂决策时，最恰当的规模是7人至12人，有一个正式的领导者；当一个团体和主要任务是解决矛盾和冲突，取得协议时，最好由3至5人组成，不要正式的领导者。这样能够保证每个成员充分发表意见和进行讨论；当一个团体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由5至7人组成。可以发现，这种社会惰化效应产生的原因也许是团体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看作是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。另一种解释是团体责任的扩散。因为团体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与团体产出之间的关系就很模糊了。换言之，当个人认为自己的贡献无法衡量时，团体的效率就会降低。

工作团体中这种社会惰化效应对于组织行为学者来说，意义是重大的。如果管理人员想借助团体的力量，来强化士气和工作团队，他们就必须提供衡量个人努力程度的手段，否则，管理人员就应该权衡一下团体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。另外，社会惰化现象与文化背景有密切的关系。比如，像美国和加拿大这样的国家是由个人主义支配的个人主义主宰一切，社会惰化现象比较突出。在个人主要受团体目标激励的集体主义社会里，这种结论就不一定适用了。

海尔集团的斜坡球体理论

斜坡球体理论是海尔集团完善的用人机制和激励机制的理论基础。

斜坡球体理论

斜坡上的球体为一个员工个体，球体周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着企业的发展规模和市场竞争程度。促进一个员工实现自己的目标及前景有两个动力。内在动力和外在动力；内在动力是个人素质的提高，这是根本；外在动力是企业的激励机制，是外部的推动力。员工施展才能的舞台取决于两个方面：球体的半径——员工的能力；球体的弹性——员工活力的发挥程度。企业发展规模越大，市场竞争越激烈，斜坡的角度越大，人才发展的竞争越激烈，人才的素质要求就越高。企业根据员工不同层次的需要，如适应服从、充分参与、实现自我等，分别给予木同的动力——激励机制（如员工升迁，就有管理职务、专业职务、技术职务、技能职务等）。“不进则退”，作为企业或员工只有不断提高自己的素质，克服阻力和惰性，才能发展自我、实现自我；否则，只能滑落和被淘汰。

根据斜坡球体发展理念，海尔在用人方面的做法是变“相马”为“赛马”虽一字之差，却有本质的区别。“相马”，是将命运交给别人，而“赛马”则是将命运掌握在自己手中。具体来说，斜坡球体理论表现在以下几方面：

1．“三工并存，动态转换”。三工即优秀人才、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是，“三工并存，动态转换”，干得好可以成为优秀工人；干得不好，随时可能变为合格工人甚至试用员工。在国家没有解决社会保障体制的现状下，这种做法比较有效地解决了“铁饭碗”问题，使企业不断激发出新的活力。同时对在岗干部进行控制，海尔对干部每月进行考评，考评档次分表扬与批评，表扬得一分，批评减一分，年底两者相抵，达到一3分者就要被淘汰。

2．实行定额淘汰。即每年必须有一定比例的人员被淘汰，以保持企业活力。

3．富有特色的分配制度。薪酬是重要调节杠杆，起着重要导向作用。海尔的薪酬原则是，对内具有公平性，对外具有竞争性。高素质。高技能获得高报酬，人才的价值在分配中得到体现。

4．注重精神激励。海尔不断探索各种精神激励措施，如以员工名字命名的小发明（“启明焊枪”、“云燕镜子”、“召银板手”等）、招标攻关、设立荣誉奖励（最高奖为“海尔奖”，这是对人才最权威的奖励，由总裁签发）、开展全员性合理化建议活动（专门设立了“合理化建议奖”）等等，以此来激发员工的工作责任感和创造力。

5．强化培训，创造学习机会。海尔为各类人员设计了不同的升迁途径，使员工一进入企业就知道该向哪个方向发展，怎样才能获得成功。为此海尔为员工创造各种学习机会，进行以市场为目标的各种形式的培训，以提升员工的能力和素质。

启示

激励是管理者需要掌握的最重要管理方法，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中，我们常看到这样的现象，不同的人工作的努力程度不同，绩效也就不同。一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度取决于他的工作动机，也就是工作的积极性水平。人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在压力，勤奋工作。

有关激励，组织行为学家提出了各种各样的理论，这些理论又可以概括为两种类型，一是内容激励，一是过程激励。前者是从员工需要的内容出发来寻找激励的途径的理论，如需要层次理论强调了解员工现有的需要层次，根据不同层次的需要给以不同的激励方法。过程激励理论主要是从激励的过程来探讨如何激励员工的问题。如目标设置理论认为要给员工设定明确的和有一定难度的目标；强化理论认为员工的积极行为应该得到及时的奖励，以强化员工发生这种行为的积极性。这些激励理论为我们提供了在实际管理过程中进行有效激励的理论基础。实际的管理工作是非常复杂的，需要综合运用所有的激励理论。在国外，企业常常通过目标管理、员工参与方案、灵活的浮动工资和灵活的福利来激励员工。在实际管理过程中激励员工应该注意以下几个方面：

1．了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工，其主导性的需要是不同的，处于不同层次，一般来说，高技术人才多是成就和成长需要占主导地位，如上述两个案例中的员工均是如此。对不同层次的需要，企业提供不同的满足方式，对成就和成长需要，就要从提供培训和发展机会入手，而对于尊重需要，则要提供认可、赞赏等满足方式。

2．为员工设立明确的可达到的目标，将目标管理落到实处。员工应该被明确地告知企业对他的期望是什么，他怎样才能获得成功，什么样的情况下，他会受到奖励，什么样的情况下他会受到批评和处罚，他应该向什么方面发展才符合企业的需要。

3．将统放与工资、报酬联系起来，并确保报酬合理公平，对外具有竞争力。定期对员工的绩效进行考评，考评标准公开，让每个员工都知道自己好在哪儿，不足在哪里。

4．引导员工向高层次的需要发展，重视精神奖励的作用。海尔集团的经验均值得借鉴。

5．对员工的成绩及时给予奖励，对错误及时予以指出。

总之，激励问题是企业不得不面对的重要的问题，这是决定企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素，应该引起企业和管理者的重视。

巴纳德的系统组织理论

巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。

他认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织，两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则。当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效性”的，它是系统存在的必要条件。系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了，这在管理思想上是一个重大突破。

巴纳德认为：经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。经理人员的主要职能有三个方面：提供信息交流的体系；促成个人付出必要的努力；规定组织的目标。经理人员作为企业组织的领导核心，必须具有权威。要建立和维护一种既能树立上级权威，又能争取广大群众的客观权威，关键在于能否在组织内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通系统。组织的有效性取决于个人接受命令的程度。巴纳德分析个人承认指令的权威性并乐于接受指令的四个条件：他能够并真正理解指令；他相信指令与组织的宗旨是一致的；他认为指令与他的个人利益是不矛盾的；他在体力和精神上是能胜任的。

巴纳德在《组织与管理》一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用，从五个方面精辟地论述了“领导的性质”这一关系到企业生存和发展的带有根本性的问题：1、构成领导行为的四要素：确定目标，运用手段，控制组织，进行协调。2、领导人的条件：平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法；紧急关头则要当机立断，刚柔相济，富有独创精神。3、领导人的品质：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力。4、领导人的培养和训练：通过培训增强领导人一般性和专业性的知识，在工作实践中锻炼平衡感和洞察力，积累经验。5、领导人的选拔：领导人的选择取决于两种授权机制——代表上级的官方授权（任命或免职），代表下级的非官方授权（接受或拒绝），后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。

巴纳德在组织管理理论方面的开创性研究，奠定了现代组织理论的基础，因为要将传统的组织改造为现代组织，就必须明确组织的目标、权力结构和决策机制，明确组织的动力结构即激励机制，明确组织内部的信息沟通机制，这三个方面是现代组织的柱石。

韦伯的组织理论

韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，向大规模专业管理转变的关键时期。韦伯认为，人类社会存在3种为社会所接受的权力：

传统权力（TraditionalAuthority）：传统惯例或世袭得来。

超凡权力（CharismaAuthority）：来源于别人的崇拜与追随。

法定权力（LegalAuthority）：理性——法律规定的权力。

任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。对于传统权力，韦伯认为：人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。

而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。

韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行。（2）以“能”为本的择人方式提供了理性基础。（3）领导者的权力并非无限，应受到约束。

有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式：

1、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。

2、组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。

3、人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。

4、成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。

5、专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。

6、成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。

韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利地达成。

韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推官僚组织（此处的官僚是中性的），并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”，应在更大程度上依赖于其“顺应自然”的原则体系——公正地识人、用人和人尽其才的体系。

被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯·韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯·韦伯（MaxWeber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响，有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“神明”。

阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论

1957年6月，阿吉里斯将从他的著作《个性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表，这篇名为《个性与组织：互相协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟——成熟”理论。

该理论认为：组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中主要有7方面的变化：从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态；从婴儿依赖他人发展为成人的相对独立，相对独立指在自立的同时又和其他人保持必要的依存关系；从婴儿有限的行为方式发展为成人多种多样的行为方式；从婴儿经常变化和肤浅、短暂的兴趣发展为成人相对持久、专一的兴趣，在这方面趋于成熟的标志是：成年人在遇到挑战时是专心一意从整体上深入研究某一问题的全部复杂性，并在自己的行动中得到很大的满足；从婴儿时期只顾及当前发展到成人时期有长远的打算；从婴儿时期在家庭或社会上属于从属地位发展为成年人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位；从婴儿时期的缺乏自觉发展为成人的自觉自制。

由此可见，成长的过程中，个体的自我世界扩大了，这样一个连续发展的过程也是一个从被动到主动，从依赖到独立，从缺乏自觉自制到自觉自制的过程。个体经历了这样一个成长过程之后，其进取心和迎接挑战的能力都会逐渐提高，而且随着这种自我意识的觉醒，个体会将自己的目标与自我所处的环境作对比，因此，个体在组织中所处位置在一定意义上代表了个体自我实现的程度。

然而对于一个正式组织而言，其传统的原则是众所周知的专业化分工、等级层次结构、集中统一领导等完全理性的纯逻辑化的原则。这些原则希望能消除独立个人之间的性格差别给工作带来的影响（例如专业化分工），希望个人能够循规蹈矩，严格遵从组织的规章制度行事。可见，正式组织的这些原则所要求的是员工一直处于依赖、被动、从属的地位。

阿吉里斯以这样的组织原则为前提，自然而然地得出结论：正式组织与成熟个性之间存在矛盾。这种正式组织所要求的不成熟的成员特性与个体实际经历的成长过程的矛盾导致组织中的混乱，而且这种混乱与个体发展与组织要求的不协程度成正比。这种混乱又导致个体的短期行为和思想矛盾。例如：个体难于自我实现，因此产生挫折感；因为个体不能根据自身需要确定自己的奋斗目标以及实现道路，所以觉得自己无能、失败；个体无法确定自己的未来，因此只好作短期打算；个体自身并不愿意遭受这些挫折和打击，但是另外找一份工作也不会有什么根本的改变，因此个体会产生种种思想矛盾。此外，正式组织中等级化的层次结构使处于各个等级的人们产生压力。例如，职工为了更好地自我实现，就会为了提升拼命表现自己，相互仇视；组织的原则要求下属只要做好本职工作就给予奖励，下属因此变得只注重局部而忽视整体；组织为了协调局部和整体利益的矛盾加强了领导的控制力度，这又进一步加强了下属的依赖性和从属性。以上的矛盾在现实生活中常常表现为：员工频繁地离开组织；有些不择手段地往上爬；普遍产生对组织目标的漠视或抵触情绪，例如精力不集中，侵犯他人，工作拈轻怕重、集体限制产量、对明显不利于组织目标实现的事件袖手旁观、极端重视物质利益等等。

如何解决个体成长和组织原则之间的矛盾是管理者长期面对的挑战，领导者的任务之一就是努力减少这种不协调。在实践中，为了在健康的组织中培养出健康的个人，协调组织和个人的需要，要求管理者应该注意应用以下办法：工作扩大化；实行参与式的以员工为中心的领导方式；加重员工的责任，激发责任心和创造性；更多依靠员工自我指挥和自我控制；实行“以现实为中心”的领导方式等等。

克里斯·阿吉里斯是美国著名的行为学家，曾获哈佛大学和耶鲁大学的名誉博士学位，并在哈佛大学担任教育

理工论文篇4

由于监理单位中大多数监理人员都是刚从设计院或从事教学科研出来的，只有少部分为注册上岗的监理人员，大多数监理人员并并不具备监理执业资格，甚至有的监理人员未经过培训就直接上岗，导致在电力工程建设中监理人员不能按照监理执业制度管理，致使电力工程监理制度流于形式。除此之外，由于电力工程的监理人员流动性较多，大多数都是临时聘用的监理人员，监理人员责任心较差，给电力工程监理工作带来了严重的挑战。

二、加强电力工程监理管理的改进

（一）完善电力工程监理管理体制

完善的监理管理制度是落实电力工程监理管理的前提条件，根据电力工程的实际特点完善安全监理制度。由于电力工程建设监理单位对相关法律法规认识不深，这在很大程度上制约了监理制度的发展，工程监理也难以与国际接轨。因此，为了有效发挥监理单位的作用，通过完善工程监理法律法规体系来促进监理行业的发展，使监理单位在电力工程建设中发挥重要作用。然而，在工程监理法律法规体系中，应明确规定监理单位的责任和义务，包括：第一，监理单位需要对电力工程建设的质量、安全、成本、施工进度进行控制，进行工程建设信息和合同管理，积极协调相关单位间的工作关系；第二，明确电力工程监理的工作范围，包括设计方案讨论；检查施工图方案；参与对承包商的招标评标；参与施工图交底、组织图纸会审；检查施工现场原材料及构件数目及质量等；第三，监理单位必须与业主签订监理合同，合同内容应包括监理工作范围，双方权利、义务和责任，合同必须按照《火力发电、输变电工程监理招标程序及招标文件范本》的相关规定，双方必须严格执行合同内容；第四，实行总监理师负责制，设立由总监理工程师、专业监理工程师及其他监理人员组成的监理机构，在施工现场设立监理项目部，并配备相应的监理人员，各自履行自己的监理职责。

（二）加强电力工程监理人员的培训工作

在电力工程建设监理管理中，监理人员的文化素质及道德水平在很大程度上影响着电力工程的建设质量，加强对监理人员的培训工作，既要加强安全知识技能的学习，也要加强安全管理和相关法律法规知识的学习。通过制定绩效考核制度来充分调动监理人员学习的积极性和主动性，只有提高了监理人员的文化素质，监理人员才能做好电力工程监理管理工作，监理工作才能落到实处。只有不断加强对监理人员的培训工作，给予业主和施工单位更多的专业指导，做到“三控、两管、一协调”的管理，提高电力工程质量。在电力工程建设中，只有工作人员的业务技能得到了提升，同时也具备相应的法律道德观念，才能促进电力工程建设活动的顺利开展。通过对电力工程建设实行全过程的动态管理，充分发挥监理作用，以促进电力工程建设持续、稳定的发展。

（三）加强电力工程全过程的监理管理

针对电力工程全过程的监督管理，首先必须做好策划管理工作，包括监理规划、安全监理工作方案、专业监理实施细则、质量旁站方案、质量通病防治控制措施以及审查施工项目策划文件。还应在初步设计阶段，监理人员通过与设计人员进行沟通交流，对已批准的可行性研究报告及经济指标的合理性进行核查，理清业主的意愿和要求，在符合相关法律法规的情况下，可以要求设计人员按照业主的意愿和要求进行设计。严格按照相关要求对施工设计方案进行审核，全面监督施工单位在施工前的安全防护设置及施工布置，从而为电力工程施工做好铺垫。其次，加强电力工程全过程的监理工作，做好项目管理、安全管理、质量管理、造价管理、技术管理等监理工作，对电力工程施工的各个环节进行动态的监督和管理，严格控制电力工程项目的安全、质量、施工进度，以保证电力工程的顺利竣工投产，从而促进电力工程建设的健康发展。

三、结语

在国际市场竞争下，为了实现我国电力工程与国际相接轨，推行电力工程建设监理制度是非常重要的。然而，受计划经济体制的影响，当前我国电力工程监理管理还存在诸多问题，包括参加电力工程项目建设方监理观念的落后、电力工程监理管理体制的缺陷、全过程的监理未全面推行及监理人员素质较低等，这些因素严重制约了电力工程建设的发展。因此，针对当前存在的问题提出相应的改进措施，完善电力工程监理管理制度，以保证电力工程的监理工作有效开展。

理工论文篇5

关键词：文化工业 阿多诺 法兰克福学派

对于目前国内外文化工业理论研究现状的思考。“我们不能因为文化工业和大众文化缺乏高度的意识就视之为邪恶的、轻浮的、或应该加以谴责的，也不能因为文化工业和大众文化在某种令人迷惑的新乌托邦出现的赞颂意义上就将之视为好现象。现实中这两种特征并存。总而言之，文化工业和大众文化必须作为一种历史情境而不是在道德上痛恨或简单颂扬的事来考虑。”[1]

一、文化工业理论之孕生

阿多诺作为法兰克福学派的重要代表人物之一，批判理论的奠基者，被称为法兰克福学派“璀璨的明星”。

1、文化工业产生的社会背景

阿多诺的文化工业思想是法西斯主义阴影笼罩下的产物，是他对法西斯主义批判的合理延伸，那么，美国的大众文化对他批判理论产生了何种影响？大众文化造成的精神家园的沦丧使阿多诺不无苦涩地说道：“在美国，我从文化边界的天真中解脱出来，获得了从外部看待文化的能力。这里提供我意识到一个例证：与我而言，尽管所有的社会批评与意识都有经济优势，但是绝对的精神关联物却总是自明的。在美国，我被告知的自明性不再具有任何合法性，与精神相关的东西不会得到明确的尊重，不像中欧和西欧，这种尊重渗透在所谓的受教育阶段那里这种尊重的缺席导致精神朝着批评的自我决定方向发展。”[2]

2、文化工业产生的文化背景

20世纪初的世界，科学技术飞速发展。电子技术的出现，实现了传播媒介的第二次革命，无线电广播、电视等新兴媒介应运而生。与此同时，由于文化的媒介从印刷（文字）向视觉（意象）的转化，接受心理也随之变化。同时，对于文化消费来说，以前需要通过阅读才能获得的东西，如今却可以通过观看就可以全部解决。于是，越来越多的迹象表明，印刷文化向电子文化的位移，构成了阿多诺文化工业理论生成的主要文化背景。

二、文化工业理论之评价

（一）、20世纪前期的文化工业批判理论

1、马克思

文化工业的理论渊源最早可以追溯到马克思。马克思认为资本主义生产与一些文化部门（如诗歌和艺术）是相对的，其结果是破坏和消解艺术的独创性和审美性马克思辩证地分析了文化工业，既看到了它的必然性和合理性，也看到了它对已有文化成果带来的巨大破坏性。这一观点为法兰克福学派的文化工业批判理论奠定了有力的政治经济学分析基础。

2.葛兰西

葛兰西通过对资本主义自由社会的特征的考察，提出了著名的文化霸权理论。葛兰西的文化霸权理论对于工业化背景下的文化生产给出了一种十分辩证的理解方式，相当于法兰克福学派的文化工业批判理论的极端倾向来说更为客观，也更具有参考价值和意义。可惜的是，葛兰西的文化霸权理论的主要侧重点在于为其意识形态革命寻求理论支点，特定的时代背景限定了其理论深度的进一步发掘。

（二）法兰克福学派的文化工业理论

1.阿多诺与霍克海默

霍克海默和阿多诺“文化工业的”并不是一个中性的概念，而是有着强烈批判和否定意义。概括而言，文化工业批判理论的两条宗旨在于：其一，文化工业摧毁了真正的艺术，以从文化商品上获取利润为目的；其二，文化工业潜藏着浓厚的意识形态性质，操纵人们的身心，从而使得文化工业成为维护现存统治秩序的“社会水泥”。

2.列菲弗尔与马尔库塞

法国哲学家列菲弗尔认为文化工业对于个性的损害并不是主要的，主要损害的是人与人之间的真正交往.二十世纪六十年代，马尔库塞在《单向度的人——发达工业社会意识形态研究》一书中发展和推进了“文化工业”的概念。但是他更关注当科技成为整个社会的主要运作方式时，势必造成文化的“单向度”化，并进而过渡为一种野蛮的文化操纵。

（三）法兰克福之后的文化工业批判理论

1.哈贝马斯一直被认为扭转了批判理论的“大拒绝”态度和悲观主义倾向。他的结论是：文化工业“其实是一种整合文化。”[3]

2.后现代著名代表人物鲍德里亚也对文化工业的复制性质进行了严厉的批判。在他的理论中，文化工业的复制性造成了严重后果：“复制取代生产，意义被符号和代码的增值所取代，同一的无穷复制取消了意义的存在，我们面对的是一个空虚的无根的和虚无的后现代世界，一种伦理学的巨大失落”。

三、文化工业的未来走向之渴望

（一）呼唤神圣性

所谓文化的“神圣性”，绝不是指文化具有宗教的性质。这种神圣性更多的体现在前现代的希腊哲学的理性精神、希伯来文化的宗教精神和罗马文化的法制精神之中。三者整合为一，形成了真正的具有神圣性的文化精神。呼唤文化的神圣性回归，成为当下时代的重要任务。将神圣性与世俗性实现有机的结合是人类文化未来发展的必然选择。

（二）主体性回归性

主体性是指主体的一种主体势作用，即一定的主体由自己的地位、本质力量和认知定势所形成的对课体的一种主动态势和能动状态，是相对于课体的被动性和消极性而表现出来的能动性、创造性和自主性，是基于一般性质之上最深刻、最根本的性质，它不仅能把人和动物区别开来，而且能指明主体在主客体关系的支配作用的内在原因。

（三）重塑价值观

我们今天面对文化工业的影响，特别是其对大众社会价值观的影响，我们必须涉入文化工业的发展过程，特别注重对其价值观方面的重塑，引导其发展而不是任其摆布。如果人能够把握文化的神圣性，保持自身的主体性，那么重塑价值观也不会是什么问题。

（四）回归现实生活世界

在当下的二十一世纪及以后的时间，文化工业唯一可能的发展趋势就是进一步成为整个世界、各个社会文化生产、发展、传播的主要方式。它的发展必将造成一种多元并存的文化格局，但是鉴于文化工业所具有的一系列负面效应，以及人类追求美好的愿望和能力，在未来的时间里，文化工业必将随着人类思想、知识的不断进步而扬长避短，不断朝着完善的方向发展。

文化工业的发展也许会呈现更多的不同趋势，或好或坏，但发展是必然的和不可阻挡的。尽管任何一种预测都会与实际相差甚远，但是，怀着一种美好的愿望、心存一种期待，将会有助于我们人类引导未来文化的发展。问题总会出现，也总会被克服，只要人们心揣美好的梦想，这个使人们喜忧参半的文化工业就会给我们创造一个没好的明天。

参考文献：

[1]鲁姆逊.关于后现代主义.周宪编译.激进的美学锋芒[M].中国人民大学出版社，2003年，第94页。

[2]转引Max Paddison， Adorno’s Aesthetics of Music，New York：Cambridge Press，1993，p.9

理工论文篇6

南京大学在木科生毕业论文(设计)教学环节的规范化管理和质量监督体系的建设方而，一直进行着积极的探索与实践，建立了多元化的质量管理模式、科学的成绩评定方法和合理的激励约束机制，显著地提高了木科生的毕业论文(设动质量。    

一、木科毕业论文(设动教学工作的特点    

此项工作具有工作时间长(持续一个学期)、任务重及环节多等特点。同时，它与具体课程教学又不同，如木科毕业论文期间，学生分散在不同的课题组或实验室进行各自的论文(设计)工作，工作地点比较分散，学生相对自由，这给木科毕业论文(设计)的教学监管带来一定的难度。    

二、毕业论文(设动管理而临的难题    

高校木科毕业论文(设动质量出现卜滑，主要有主观和客观两方而的影响因素:主观因素是学生和指导教师对毕业论文(设动工作不够重视，客观因素主要是外部环境变化和监管机制等方而存在纸漏。    

1.主观因素。一些学生轻视木科毕业论文(设计)的重要性，不愿花费时间和精力去做毕设;另外，毕业前的课程重修考试、全国大学英语四&六级考试等也影响到部分学生对毕业论文(设动的投入精力。    

近年来高校大规模的扩招和学校专业数目的迅速增加，使得部分学院出现指导教师数量不足的现象。高校大部分教师除了承担木科教学工作外，还要兼顾科研项目以及其他社会工作。个别教师对工作敷衍了事，这些都会导致毕业论文质量卜滑。    

2.客观因素。毕业论文(设动一般被安排在第八学期，往往与就业招聘而试和考研而试出现冲突，学生投入精力不足导致毕业论文(设计)质量卜滑。因此，高校应该关注如何协调毕业论文和就业的关系。    

随着高等教育的大众化，毕业生人数剧增，一些高校在毕业论文(设计)教学环节的经费投入出现严重不足的现象;毕业论文(设计)工作地点分散、院系合并及扩建带来的异地办公和教学也在一定程度上给毕业论文(设动教学管理带来了困难和不便。    

监管系统不完善，条列不全而或在执行过程中不规范，是毕业论文(设动质量卜滑的另一客观因素。    

二、提高木科毕业论文(设动质量的对策    

针对上文所述的不良情况，近年来南京大学在以卜几个方而对木科生毕业论文(设计)教学环节的管理和质量监控进行了探索与实践，有效地提高了木科毕业论文(设动质量。    

1.建立完善的管理体系，跟踪毕业论文(设计)进度。建立完善的木科毕业论文(设动教学管理体系，我校由教务处、院系教务办、学工组、指导教师共同负责学生毕业论文(设动的进度跟踪监督工作。    

教学管理人员全程监控毕业设计各环节的进度和状态，定期检查学生的毕业设计进度，建立完善的应急机制。一经发现学生投入时间不够，指导教师应及时向学院反应，学工组立刻派辅导员做学生思想工作。若发现教师指导力度没达标，学生可直接反映给学院，由院长找相应的指导教师沟通。在整个毕业论文工作期间，分前、中、后二个阶段考核监督。    

在前期考核时，重点考核教师指导资格及论文开题情况，关注选题的难易程度、更新率，是否切实做到与科研项目、生产实践、社会发展紧密结合，进度安排是否恰当，任务是否及时卜达给每一个学生。毕业班学生必须按时在网上完成毕业论文(设动开题手续，经多次提醒仍未按时开题的，不得进行后续的中期检查、论文答辩等程序，毕业论文成绩为零，无法毕业。    

在中期考核时，着重检查教风(教师工作责任心、指导次数及指导质量)和学风(学生学习态度、写作进度、努力程度)。    

在后期考核时，着重审查学生毕业论文(设动的完成情况，根据论文查重情况确定学生是否具有论文答辩资格。学院统一组织毕业论文(设动答辩及论文归档和验收。    

2.木科毕业论文(设动选题制度改革。毕业论文(设动选题鼓励学科交叉，允许学生赴外单位、跨院系准出、跨院系选择指导教师，选题的内容和形式多元化。督促学生尽早进入实验室开展毕业论文(设动工作。    

鉴于毕业论文(设动要求“一人一题”，学生如以团队的形式完成一个大题目，则要求每一位学生独立完成一个子专题。    

我学院在第七学期的9月卜旬，成立专门的毕业论文工作小组，制定详细的工作日程和实施细则，10月份向全院教师征集木科毕业论文(设动题目，经学院教学委员会统一筛选，11月公布待选的毕设题目，12月初完成毕业论文(设动的师生互选，并将师生双方签字认可的互选表存档备案。这样可以提前让学生进行毕业论文(设动的有关研究和资料收集，同时能够有效缓解做毕设与找工作的冲突。    

3.开展专业知识讲座，提高学生撰写毕业论文(设计)的技能。前期开设讲座，介绍文献检索与利用、实验设计、统计分析、论文写作等，让学生接受论文(设动写作的基础训练，提高毕业论文(设动的质量。    

4.完备毕业论文(设动质量评估系统。毕业论文质量评估系统是毕业论文质量的保证。在《南京大学关于木科毕业论文(设计)工作的若干规定》基础上，南大电子学院结合木学院的具体特点，将质量评估标准进一步细化，具体如卜:C}选题的科学价值和应用前景;Cl}论文的创新性;Cc}论文结构的逻辑性和条理性;Cc}参考文献引用的规范化及合理性等。    

为杜绝学术不端，南京大学从2014届的统招木科开始，采用“中国知网”大学生论文管理系统，对木科毕业论文(设计)进行查重检测，检查是否有抄袭、票日窃现象。通过对木科毕业论文(设动100%的查重，不仅提高了指导教师的辨别能力，而且震慑了学生，有效地遏制了论文抄袭等学术不端行为的出现。例如:南大电子科学与工程学院2016届木科论文(设动人数为186人，学院外毕业设计5人，指导教师共73人，第一次查重汇总检查样木186人，文字复制比大于30%的有10人，20%-30%之间的有16人;第二次专门查重第一次文字复制比大于30%的10人，文字复制比全部达标，检测结果良好。    

5.建立奖罚激励机制。奖罚激励机制的缺乏也是影响教师和学生积极性、创造性和制约毕业设计质量提高的原因之一。[5]南京大学对在木科毕业论文(设动教学工作中获得校级或省级优秀毕业论文奖的个人及团体给予表彰，并颁发证书和酬金。对于毕业论文(设计)学术不端者，学院视情况给予警告或取消答辩资格或缓期答辩，以加强学术诚信教育。    

同时鼓励木科生公开或申报国家发明专利，积极参加学术交流会议，并对的版而费或专利申请费给予经费支持，有效激发学生对科研的兴趣，以提高毕业论文(设动质量。    

6.加强毕业论文(设动答辩的监管。要求学生在规定的时间内完成毕业论文查重，答辩工作安排在两次论文查重之后进行。    

以各课题组为单位组成答辩小组，答辩小组由3人及以上组成，负责组织实施学生论文(设计)的答辩工作和成绩评定工作。指导教师不应担任答辩小组组长。赴木校外院系或校外高校(研究所)进行毕业设计的学生均被要求回原学院统一答辩，评定成绩。    

学生必须参加毕业论文(设动的答辩。学生答辩应汇报文献阅读情况，拟解决问题的意义，研究的主要方法与手段、创新点或成果等。答辩小组在答辩过程中应就与论文(设计)有关的基础知识、基木方法等，向学生提问并考察学生其他综合能力。    

毕业论文未答辩和答辩不合格的学生将按照如卜流程申请:    

理工论文篇7

工程进度往往会受诸多因素的影响，而这些影响因素之间往往也会相互作用。当其中的一个因素发生变化时，就必须对原有计划进行调整，以形成新的进度计划，作为施工进度控制的新依据。进行施工进度计划的调整，一般可采用压缩关键线路的施工时间和组织平行作业或搭接作业的方式。

2施工质量管理

在铁路工程的建设中，施工质量是必须严格控制的首要问题。施工质量不仅会关系到铁路工程的适用性和项目的成本效益，而且还关系到国家的经济利益和人民群众的生命和财产安全。做好铁路工程的施工质量管理，主要包括以下几个方面。

2.1实行目标责任制，加强监督机制

实行目标责任制的目的，就是把铁路工程质量管理的目标层层分解，确定每一分部、分项工程的质量控制目标，责任到人，严格按照各级分项目标进行管理。强化监督机制，就要求建设单位、监理单位、施工单位联合起来建立有效的监督机制，要让监督机制深入到铁路建设的立项、论证、招标、施工、验收的各个环节。

2.2加强质量监督的基础工作

基础工作是为了实现质量管理的总目标，为质量管理创造前提条件的最基本的工作。做好基础工作，才能在施工中做到有方案、有标准、有制度、有目标，从而达到施工规范化、操作标准化，提高工程质量。做好基础工作，首先应明确技术标准，使各项技术指标有章可循。第二要强化检测手段，提高计量检测工作的精度和准确性。第三应做到用数据指导施工，及时掌握现场随时发生的质量情报和数据，以便及时分析质量动态,采取应急措施。同时还应注意对工人的技术培训，加强质量教育。

2.3加强施工质量的控制

加强施工质量的控制，首先应加强对设计资料的质量控制，在开工前应对设计文件进行会审，同时在施工过程中，如果发现设计文件中存在着问题，则应通过适宜的途径及时进行解决。其次应加强对工程材料的质量控制，要求工程材料必须符合设计要求和产品质量标准。同时要严把材料的采购关、检测关和使用关，坚决不使用不符合质量要求的材料。再次，还要防止其他因素对工程质量的影响，比如报酬不合理、劳动强度高、劳保条件差、施工人员情绪不佳等都可能导致人为的工程质量事故的发生。

3施工成本管理

成本管理作为施工企业日常经营管理的核心，铁路工程施工过程中起着十分重要的作用。成本管理控制得好，可以提高施工的效率，缩短工程时间，使得资源得到充分的利用，从而有助于提高企业的经营业绩。对于铁路工程施工企业来说，做好施工成本的管理，主要包括以下几个方面。

3.1建立完善项目成本管理体系

严格要求成本管理的工作人员，建立一个高效合理的组织系统，内部人员要各司其职，分工合作。在进行任务分配的时候，责任要明确，内容要具体，不能模糊不清，否则将会出现各种管理漏洞，最终影响成本管理的有效进行，进而影响整个项目的操作。

3.2做好成本计划

项目成本计划是在了解项目所需要工费、料费和机械费的基础上，明确项目各种费用的科学消耗，为项目的实施提供科学的依据。编制成本计划时，应依据以前项目建设的经验，根据拟建项目的具体情况，科学地确定人工、材料和机械设备的使用情况，成本计划应对项目的各个环节所需要的人工费、材料费、机械费给予清楚的数据。3.3加强各种费用的管理与控制铁路施工的费用包括临时设施费、冬季施工费、雨期施工费等，为保证施工成本能够有效地得到控制，首先应该制定出详细的工程任务书，保证工作在确定的时间里完成，避免出现工期延迟现象，其次承包方案应该做的合理透明，再次应把施工任务和工程效益统一起来，实行有奖有罚的制度。

3.4加强监督与管理

成立相应的监管部门，对成本管理过程中的行为进行监督，及时阻止不利于成本控制事件的发生，避免浪费。同时对已经发生的事故应及时处理，防止一些工作人员因为担心受到惩处而谎报成本，从而影响到后期的成本预算，避免资金短缺，影响建筑工程的施工进度。

4施工安全管理

由于铁路工程施工场地分散、施工周期长、露天作业多、施工人员多，因此，施工的安全管理问题则成为了一个非常重要的问题。在施工安全管理方面，主要应从以下几方面进行。充分做好施工前的准备工作为保证施工安全，应在施工前做好充分的准备工作。建设单位、施工单位以及相关单位之间应签订安全协议，明确各自的责任与义务。工程管理部门应深入施工现场，检查现场的安全措施执行情况，并应对现场施工人员加大安全宣传力度。施工单位也应成立专门的安全检查督导小组，以便准备随时对施工现场的安全问题进行检查监督。牢固树立安全意识在铁路工程施工过程中，应当牢固树立“安全第一”的理念，特别要注意杜绝为了抢赶效率而忽视施工质量而导致工程安全的事故出现。对于一些铁路工程施工的重点工程，必须强化施工过程的领导与组织，协调好施工进度、施工质量与施工安全关系，使各方面工作都能顺利进行。建立安全目标责任制在施工过程中，为了保障施工安全，必须建立安全目标责任制，这样才能够明确安全目标分级控制，使各部门各司其职，各负其责，以达到责任明确。

5结语

铁路工程施工规模较大，施工涉及到的内容也相对较多。施工主要包括施工技术和施工管理两个方面，其中，施工管理为施工技术的实施提供了保障。因此，必须结合工程的具体情况制定详细的施工管理措施，并在施工过程中认真地贯彻执行，这样才能保证铁路工程施工的顺利进行。

理工论文篇8

2．收集材料：题目确定之后要在题目所涉及领域中广泛收集材料。材料一般分为两类，即理论材料和事实材料。理论材料可以到图书馆）资料室或在互联网上按分类目录查找（特别推荐,,）；事实材料有些在图书、报刊资料中，有的是自己亲身接触到的，也有他人的经验、工作中的统计资料、案例等等。有条件的还可以就自己的选题专门作一些调查研究。收集材料的过程也是分类整理和研究的过程，对材料的比较、思考、筛选，是论文立论和论证的前提和基础。

3．确定主要参考书目：从查阅到的相关材料中（一般不少于20篇），筛选出与论文写作关系密切的专业文章或专著（最好包括外文资料），一般不少于10篇。将自己初选的文献提交指导教师审阅，由指导教师增减确定为主要参考文献后，再进一步精读、分析、研究。

3.毕业论文内容组成

（1）组成项目

毕业论文包括以下内容（按顺序）：封面、目录、中文内容提要、关键词、正文、注释、参考文献、附录、封底。如果需要，可以在正文前加“引论”或“绪言”，在参考文献后加“后记”或“说明”。

（2）各项目含义

封面：封面由文头、论文标题、作者姓名、学号、教学点、专业及年级、指导教师等项目组成。

目录：列出论文正文的一、二级标题名称以及参考文献、附录、后记等的对应页码。

中文内容提要与关键词：内容提要是对论文内容的概括性描述和观点综述，应忠实于原文，字数控制在100～300字。关键词是从论文标题、内容提要或正文中提取的、能表现论文主题的、具有实质意义的词语，通常3～8个。

正文：正文是论文的主体部分，通常由绪言（引论）、本论、结论三部分组成。这三部分在行文上可以不明确标示。正文的各个章节或部分应以若干层级标题来标识。

注释：对所创造的名词术语的解释或对引文出处的说明。注释采用脚注形式。

参考文献：作者在写作过程中使用过的文章、著作名录。

封底：封底由指导教师评语、论文答辩小组意见、论文成绩三部分组成。

（3）开题报告字数要求在600～800字之间

(3)毕业论文字数要求在5000～6000字之间（指论文主体部分，不包括前置部分）

4．毕业论文格式要求

1．格式要求（一律使用打印件）

1）统一用A4纸打印

2）论文题目小二号黑体字型居中

3）副标题三号黑体字型字型居中

4）目录与正文内一级标题采用四号黑体

5）正文宋体小四号

6）参考文献宋体小五号字

7）1.25倍行距，页边距上、下为2.54厘米，左右为3.17厘米，论文各段落之间不空行

8）页码设置为居中

9）论文封面格式一律参照样文

2．标题层次表述

一、

（一）

1.

（1）

3．装订顺序

1）封面

2）目录

3）内容提要（英文）（备选，申请学位者必选）

4）内容提要（中文）

5）正文

6）参考文献

4．封面要求

1）封面左上角须印有“中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点工商管理专业毕业论文”字样

2）封面标题加粗小二号楷体字型

5．参考文献格式

参考文献表中通常仅列出发表在正式出版物上的文献。建议采用顺序编码制，即按引用文献出现先后的顺序，用阿拉伯数字连续编码，将序号加方括号标注在文献之前。正文所引用的文献的主要来源有：专著或书；连续出版物或期刊杂志；会议文献或会议记录、资料汇编；报告；专利等。参考文献著录格式如下：

1）专著、论文集、学位论文、报告

[序号]主要责任者．文献题名[文献类型标识]．出版地：出版者，出版年．起止页码。例：

[1]刘国，陈绍业，王风翥．图书馆目录[M]．北京：高等教育出版社，1957．15~18．

[2]辛希孟．信息技术与信息服务国际研讨会论文集：A集[C]．北京：中国社会科学出版社，1994．

2）期刊文章

[序号]主要责任者．文献题名[J]．刊名，年，卷（期）：起止页码。例：

[5]成升魁，沈镭．青藏高原人口、资源、环境与发展互动关系探讨[J]．自然资源学报，2000，15（4）：297～304．

3）论文集中的析出文献

[序号]析出文献主要责任者．析出文献题名[A]．原文献主要责任者．原文献题名[C]．出版地：出版者，出版年．析出文献起止页码。例：

[7]钟文发．非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A]．赵玮．运筹学的理论与应用——中国运筹学会第五届大会论文集[C]．西安：西安电子科技大学出版社，1996.468～471．

4）报纸文章

[序号]主要责任者．文献题名[N]．报纸名，出版日期（版次）。例：

[8]谢希德．创造学习的新思路[N]．人民日报，1998-12-25（10）．

5）电子文献

[序号]主要责任者．电子文献题名[电子文献及载体类型标识]．电子文献的出处或可获得地址，发表或更新日期/引用日期（任选），该网页浏览时间。例：

[9]王明亮．关于中国学术期刊标准化数据库系统工程的进展[EB/OL]．/pub/wml.txt/980810-2.html,1998-08-16/1998-10-，2001\04\01

6．注释

提倡在毕业论文中使用注释，凡申请学位的论文必须要有3处及以上注释。注释一律用脚注。格式参照参考文献格式要求，并指出具体页码。

5．毕业论文交件清单

学生交件清单

学生在最后交件时，必须做到毕业论文及相关材料的完整。具体包括：

1．论文正稿（一式三份）、附有指导教师修改意见或有指导教师修改痕迹的初稿、修改稿（初稿、修改稿均附提纲和参考文献篇目）；

2．工作计划书和指导记录表

3．开题报告