裁员离职报告范文

裁员离职报告篇1

从近期媒体的一些报道看，知名外资企业、金融企业、重工业企业、IT企业等裁员的消息接连不断，大有跳“裁员style”之意，引起媒体的深度挖掘。

面对经济性裁员，有的员工选择默默接受，有的则选择全力维权。从目前这些裁员案例看，企业裁员的前期准备工作不足、员工缺乏法律知识的情况还比较普遍。而随着跨国企业裁员潮波及中国，员工、工会、政府相关部门该如何应对和处理，已经成为摆在我们面前的现实问题。

裁员的相关法律规定

主要是依据《劳动合同法》，条款如下：

【程序要求】第41条 有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解除的“”】 第42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。

【工会“话语权”】第43条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

面对“裁员”，可能存在的误区

裁员（解除劳动合同）话题，恐怕是客户和员工问的最多的问题之一。在实践中，我们发现，企业和员工对裁员、单方解除合同的理解存在误区：

误区1：不胜任工作解除合同、到期终止劳动合同，都属于裁员吧？

部分员工认为，只要是企业解除合同，都属于裁员，必须履行向人力社保局报备的手续。而实际上“裁员”是指“经济性裁员”，具体说是企业依据《劳动合同法》第41条裁减人员，并不包括协商一致解除、违纪解除、不胜任工作解除、医疗期满解除及到期终止劳动合同。

误区2：企业向人力社保局报告裁员方案，存在不批准的情况吗？

《劳动合同法》第41条提到企业因生产经营困难裁减人员20人以上或者裁减人员不足20人但占企业职工总数10%以上的，要制定裁员方案，履行法定程序，并及时向人力社保局报告。“报告”和“报批”是两个不同的概念。在上述情况中，企业只需履行报告义务，不需要人力社保局审批，但裁员方案应当符合法律规定。如果不符合规定，审批部门可能会要求企业修改裁员方案。

误区3：企业单方解除合同，应通知工会。未成立工会的，是否还要履行通知义务？

目前，在企业未建立工会的情况下，对于企业单方解除合同，如何处理“通知工会”的问题有两种观点：一种观点是如企业尚未成立工会，则通知工会缺乏基础，不需要通知工会；另一种观点则是如企业符合成立工会的条件，但未成立工会，在解除劳动合同中可能存在“程序瑕疵”，导致解除合同违法。

据悉，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）第十三条规定，“建立了工会组织的用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同，未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的，人民法院应予支持”。因此，成立工会已经成为“合法合规”的趋势要求。

误区4：离职经济补偿金，可以分期支付吗？

根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿金应在办结工作交接时支付。同时，北京市人力社保局、北京市总工会2009年《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的意见》提到，“对由于经营困难，确实无力一次性支付经济补偿金的困难企业，经过与员工协商一致，可以分期支付”。因此，在实务操作中，更多的是看企业和员工的协商结果，并且要在相关离职文件中明确。

中智顾问观点分享

1.企业应关注裁员的每一个细节

步骤1：提前30日向工会或者全体员工说明情况，征求工会或者全体员工的意见，并根据他们的意见，对裁减人员方案进行修改完善。如果能够通过协商解除解决问题的，则不需要走“经济性裁员”的程序；如协商不一致，则考虑步骤2。 步骤2：向当地人力社保局报告裁减人员方案以及工会或者全体员工的意见，并听取人力社保局的意见。 步骤3：正式裁员时须办理解除劳动合同手续，按有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，并出具离职证明。

2.面对裁员，员工应具备保护意识，熟悉相关的法律规定

《劳动合同法》第41条规定，订立了较长期限的固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人，裁员时应当优先留用。 第42条规定，从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间；患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤医疗期；孕期、产期、哺乳期；连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年等情形，不得解除劳动合同。

上述规定，是员工的“权益保护区”，也是企业在裁员时应关注的。

3.离职经济补偿金的计算、免税标准要合规 《劳动合同法》第46条、第47条规定，企业应根据被裁减人员在企业的工作年限，每满1年支付1个月工资的标准支付经济补偿。月工资高于上年度职工月平均工资3倍的，按月平均工资3倍的数额支付。

经济补偿金的数额在上年度职工年平均工资3倍以内（注：目前北京地区经济补偿金的免税额为56061×3=168183元）的部分，免征个人所得税；超过部分作为计税收入，按照工资薪金所得计征个人所得税。需要提醒的是，合同期满到期终止（即不续签）的情况下支付的经济补偿，不属于国税发[1999]178号文件中的一次性补偿收入，按照规定应该与工资合并计算征收个人所得税。

举例说明：某员工在公司工作6年，公司给付解除合同的离职经济补偿金20万元，扣除168183元不扣税，余31817元按6个月工资计算，扣缴个人所得税451.68元。每月税金：（31817/6―3500）*0.1-105=75.28元。总计扣缴个税：75.28*6个月=451.68元

裁员离职报告篇2

规范员工转正晋升、降级、调薪、调岗、离职工作办理程序，确保公司上述人力资源管理工作的公平与合理。

2 适用范围

适用于公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职的管理工作。

3 职责

3.1总裁负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的审批；

3.2人力资源部负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的办理；

3.3各部门负责提出本部门员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职建议。

4 程序要点

4.1转正

4.1.1 转正条件

a） 正常转正的条件：员工试用期满，经公司绩效考评合格；

b） 提前转正的条件：员工于试用期表现特佳，有显著工作业绩；

4.1.3人力资源部参考《员工试用期面谈表》，对新员工在试用期的工作表现作出评价，报用人部门分管总监及总裁签批；

4.1.4在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，用人部门经理可以提前结束试用期，并将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》报分管总监、人力资源部审核，总裁批准。

4.1.5试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门负责人及人力资源部、总裁签字审批后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。

4.2晋升/调薪

4.2.1晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可予以申请：

a） 工作成绩优秀，本岗位成绩突出者；

b） 年度综合绩效考核被评为良好以上者；

c） 工作有突出贡献或重大立功表现者；

d） 有突出才能，为公司急需者；

e） 为同行业竞相争取者。

4.2.2凡有以下情形之一者，不得晋升/调薪

a.近三个月内有迟到、早退行为者；

b.本年度内有旷工行为者；

c.本年度内工作有重大失职行为者；

d.本年度内有其他严重违反规定者。

4.2.3晋升、调薪办理流程

各部门经理提报晋升、调薪幅度建议，填写《人事异动申请表》，经分管总监审核，报人力资源部复核，经总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级或工资标准。晋升人员均有为期三个月见习期。

4.3降级

4.3.1降级的条件

a.管理不善者；

b.多次重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；

c.一年内记大过一次，记小过两次者；

d.绩效考评连续两个月考评分数均为末位者；

e.其他须给予降职、降薪的处分者。

4.3.2降级办理流程

各部门负责人或人力资源部提报降级建议，并提交《奖惩单》，员工填写《人事异动申请表》，经部门经理及总监签批后，报人力资源部审核；报总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级。

4.4内部调职

4.4.1 调动和借调

1）相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。

2）借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在公司。

4.4.2公司内部调动

凡属公司内人员的调动，由调入部门与调出部门协调后，进行员工面谈，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，主管级以上人员的调动，报总裁批准。

4.4.3跨公司调动

凡属跨公司调动的人员，由人力资源部与相关部门协调后，进行员工面谈同意后，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，报总裁批准。

调动经总裁批准后，调出部门务必安排调动员工于指定日期内完成交接工作，完毕后就任新职；调动员工从到新岗位报到之日起，执行新岗位的相关待遇。

4.4.4借调程序同调动程序，借调期间绩效考核在异动后所在部门考核，工资由异动后所在公司发放。

4.4.5禁止任何部门和个人未经上述程序擅自调整员工工作岗位。

4.5离职管理

4.5.1书面通知

a）辞职：员工提出辞职，应当提前三十日以书面形式通知公司。

b）辞退：公司辞退转正后的职员必须提前三十日以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。被辞退职员在收到辞退通知的三十日内，仍算公司职员，应照常上班，三十日后应立即办理手续离开公司。

c）试用期人员离职应提前三天提出申请。视实际情况经公司批准获提前离职者不在此限。

4.5.2离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排上司或人力资源部进行离职面谈，旨在查明员工离职的原因，听取员工的意见或建议。

4.5.3离职审批

离职前十五天向人力资源部领取《离职申请表》按要求至各部门办理离职手续；并经由部门经理、分管总监、人力资源部经理、总裁批准。

4.5.4离职交接

离职前一周向人力资源部领取《员工离职工作交接单》，员工必须按《员工离职工作交接单》指引办理相关交接手续，手续办理完整后方能正式离开公司。

4.5.5离职通报

离职手续办理完成之后方能领取公司开具的离职证明，并告知相关部门，与其解除劳动关系；公司将在员工离职十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。

4.6资料记录

人力资源部人事专员将调动员工在《员工花名册》中登记，将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》、《人事异动申请表》存入员工本人档案。

5 记录

5.1《转正申请表》

5.2《试用期转正申请评估表》

5.3《离职申请表》

5.4《离职审批表》

5.5《离职面谈表》

5.6《人事异动申请单》

裁员离职报告篇3

1、学生管理组负责学生的过程安全管理和学生休息区域安全管理。督促学生遵守安全制度，及时纠正学生的不安全行为，排除安全隐患。

2、年段长、班主任是体育节期间学生安全管理的第一责任人，在体育节前和体育节期间必须依据《学生安全工作条例》和《福安一中集会活动和体育课安全工作规定》以及本职责要求切实加强对学生的安全教育，落实安全措施。

3、班主任必须加强体育节期间的点名工作，每天点名不少于4次。学生无故缺席的要及时告知家长或监护人。

4、班主任必须准时到场，坚守岗位，不得擅自离岗，做好过程安全管理，做好学生集体和个人项目的参赛、宣传、后勤等组织工作以及参赛运动员的保护工作。

5、班主任必须了解和掌握本班学生的身体健康状况和生理状况，患有不适合参赛的疾病或特异体质的学生和处于经期的女生应予以照顾。如遇学生发病、受伤等情况，应立即到场帮助处理，需送医院的，应立即配合医生工作并及时通知家长。

6、学校行政值班领导是当天的赛场安全责任人，履行下列职责：（1）组织工作人员、裁判员和班主任的签到和签退；（2）巡视赛场，纠正赛场上存在的违规操作等不安全行为。（3）处理比赛其他事务，如学生受伤、发病，需送医院的应及时通知年段长、班主任配合医生处理并告知家长等。

7、裁判员负责组织比赛，必须按照《裁判员守则》的要求准时到场，严格依照比赛规则安全操作，不得违规操作。如发生学生发病、受伤等情况，应及时将发病、受伤学生送医务组或者立即通知医生前往处理。

8、检查员必须按照《检查员守则》的要求准时到场，按照比赛规则认真履行检查职责，督促运动员和其他人员自觉遵守比赛规则，及时报告运动员违规行为并报告和纠正非运动员的带跑、占道阻挡等违规行为。

9、保卫组工作人员负责维持赛场秩序和涉外事件处理。必须提前到位做好赛前安全准备工作，比赛过程认真履行职责，坚守岗位。关注进入赛场的校外人员的行为，保持与公安局经文保科等部门的联系，取得相关部门的支持。配合综治副校长进行网吧抽查。

10、医务组成员必须始终坚守岗位，学生发病、受伤时应及时观察处理，无法处理的应立即护送医院并告知校行政值班领导。

11、其他赛场工作人员必须准时到位，坚守岗位，按安全和工作职责要求做好相关准备和服务工作。

二、学生安全职责要求

1、全体学生必须自觉树立安全意识，自觉遵守安全工作的规章制度，提高自我保护能力。

2、必须自觉服从赛场裁判员、工作人员（含学生裁判员、检查员、执勤员等工作人员，下同）的管理和指挥，尊重裁判员、工作人员的工作。

3、运动员必须自觉遵守比赛规则和《运动员守则》，注意自己和他人的安全，在裁判员的指导下严格按照比赛程序进行，禁止违规进行，禁止用比赛器械开玩笑。自觉服从裁判。

4、负责维持秩序的执勤保卫的同学必须按要求提前到位，认真履行职责，不得擅自离岗，不得提前离岗。

5、必须积极参加体育节的各项工作，原则上不请假、不缺席，确有特殊情况需请假的，必须写好请假条经家长签字后，并由班主任批准。(寄宿生还需生管老师批准)。中途离开运动场的学生必须经班主任批准，并有请假条。

6、观看比赛必须保持警惕，服从有关人员的指挥，注意自身和他人的安全，禁止进入比赛场地，观看比赛必须远离比赛场地边线1米以上(其中投掷区3米以上)。

7、禁止将球类等各种可能影响运动会正常运行和安全的物品带入运动场。禁止学生的自行车进入运动场，禁止骑摩托车到场。

8、禁止将烟花、鞭炮、氢气球等易燃易爆物品和动物等危险物品带入运动场地。

9、严禁学生下河游泳，严禁学生擅自到体育场以外的场所和非本次运动会使用场所特别是河边、堤坝上游玩。

10、禁止攀爬围墙、建筑工地、建筑物等不安全的场所，禁止到不安全的场所玩耍。保护好运动场的一切设施、设备和器械。

11、不迟到、早退，也不得违反运动会作息时间规定擅自提前到达市体育场（可比规定开始时间提前10分钟）或当日比赛结束后滞留在市体育场。

12、患有严重疾病或者有特异体质或者女生处于生理特殊期不适合参加剧烈运动的，必须事先告知班主任。患有严重疾病或者有特异体质的，必须提供县级以上医院的疾病证明或体检结论。

13、在往返路上要自觉遵守交通规则，服从交通管理人员的指挥，不闯红灯，不违章骑车，过马路走人行横道，不跨越隔离栏。

14、自觉遵守《中学生日常行为规范》等各项规章制度，不做不符合中学生身份的事情，不得进入网吧、电子游戏机室等不适合中学生进入的场所。

裁员离职报告篇4

    书面解除通知未送达劳动关系不算解除

    王某是某国有企业职工。1998年，单位委派借调他到外省某集团工作。2001年年底借调期满后，王某回到原单位，但单位一直未安排其工作。今年年初，王某听同事讲，他的劳动关系已经被转到了街道。他去查询后得知，2002年8月，单位以其未回去工作为由，对他作出了自动离职处理的决定，可他从未接到过单位的书面通知。于是，王某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定，恢复其劳动关系。

    仲裁庭上，单位表示，王某2002年初开始自营公司，其行为应属自动离职。而且，单位的处理决定只是一份证明材料，是为了方便把他的档案转移到街道而补的一份手续。不能以单位未将处理决定及时通知姜某，其程序违反规定来否定解除劳动关系。但劳动争议仲裁委员会还是做出了这样的裁决：撤销单位对王某作出的自动离职处理决定。仲裁何以会支持王某的请求呢？首先，《劳动法》第16条、原劳部发「1995309号第7条中规定，用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。本案中王某系国企职工，属委派借调人员，根据上述规定，王某所在单位应与其签订劳动合同。基于单位委派王某到外单位工作及对其作出“自动离职”处理这一事实，可以认定双方存在劳动关系。其次，《劳动争议处理条例》第2条第一款中对自动离职的解释是指职工擅自离职的行为。王某借调期满后回到原单位，原单位未予以安排工作，王某长期无岗，责任在单位。单位在没有任何书面通知的情况下，以王某未回去工作为由作出自动离职处理决定。这个决定缺少一个通知王某限期报到的凭据。因为单位若按自动离职对其处理，应当出示其安排王某上岗的证据。另外，原劳办发「1995179号《关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。单位在对王某作出自动离职决定后，却未书面送达，导致程序违反规定。基于上述情况，劳动争议仲裁委员会撤销单位对王某的自动离职处理决定是正确的。

    在此，我们提醒用人单位，对外借人员，应首先与其签订劳动合同，外借期满后应及时召回，如不能安置，双方协商可以变更或解除劳动关系。如安排工作应及时以书面形式通知其限期报到，若逾期不到可按相应规定处理。在作出处理决定后，一定要书面送达被处理人，若无法书面通知，则不可草率处理。单位处理人员，程序上必须要符合法律、法规的规定，否则，则可能导致处理无效。

 

裁员离职报告篇5

下面首先从几个案例分析高管离职的原因及对公司的影响。

违规操作　无奈辞职

无论是公司违规经营还是个人未合法操作，两者始终是联系在一起的。因违规受到监管部门的处罚，进而丧失任职资格的高管不在少数，而违规方式更是形态各异。信披违规高管受罚――五粮液

2011年7月30日五粮液集团(000858)公告，公司董事会于2011年7月15日收到公司副总经理、董事会秘书彭智辅先生请求辞去董事会秘书职务的书面申请，公司董事会同意彭智辅先生因个人原因辞去所担任的董事会秘书职务。

虽然公告称董秘辞职是个人原因，但早在2011年5月17日公司就收到证监会下达的《行政处罚决定书》对五粮液高管予以警告，并处以金额不等的罚款。其中，对彭智辅给予警告，并处以10万元罚款。

证监会对五粮液介入调查是源于2009年3月9日媒体报道了五粮液在亚洲证券存放资金的情况。

2009年3月11日，深圳证券交易所发问询函，要求五粮液说明公司及下属子公司是否在亚洲证券存放款项等问题。200g年3月17日，五粮液《澄清公告》称，“本公司及下属控股子公司从来没有任何资金存放于亚洲证券公司”。

但媒体报道不是空穴来风。经调查，五粮液没有将投资公司对媒体报道的智溢塑胶存放在亚洲证券款项承担的负责收回责任予以披露，存在信息披露不完整问题。媒体报道之后，公司又未及时做出澄清。随后面对证监会的询问，公司披露信息与事实明显不符。因此，针对五粮液在公告中没有将投资公司对智溢塑胶存放在亚洲证券款项承担的负责收回责任披露是重大遗漏，构成《证券法》第一百九十三条所述披露信息有重大遗漏的违法行为。

此外，五粮液还存在2007年年度报告存在录入差错未及时更正并未及时披露董事被司法羁押事项的违法行为。

针对五粮液的以上所述行为，证监会给予公司行政处罚的处分，并对责任高管处以警告和罚款。

在深交所上市规则中，对于董事会秘书的任职资格有着详细的规定，其中一种情形就是自受到中国证监会最近一次行政处罚未满三年的人士不得担任上市公司董事会秘书。

信息披露违规董事会秘书负有不可推卸的责任，因此受到行政处罚也无可厚非。然而，出现违规现象，无论是对个人、对公司还是投资者均会带来不利影响。

筹备重组无奈换帅――ST方源

2011年8月8日晚，正在停牌筹划重组的ST方源(600656)公告称，因董事长任昌建遭证监会行政处罚，为避免给公司后续重组及相关事项造成负面影响，任昌建申请辞去所担任的董事长、董事职务。与此同时，公司高层人员也发生变动，陈杰辞去总裁职务，方道辞去常务副总裁职务，伍宝清辞去首席财务官职务，上述三人同样也是因遭到证监会处罚。

2009年7月8日、2010年2月1日，ST方源因涉嫌违反证券法规两次被证监会立案调查。

2011年5月16日，公司收到证监会《行政处罚事先告知书》，称公司2009年未按规定及时披露有关事项、2009年半年度报告虚假陈述等违法行为，时任董事长任昌建为直接负责的主管人员，给予任昌建警告，并处以5万元罚款。同时，因时任总裁陈杰、时任董事会秘书兼副总裁方道、首席财务官伍宝清为2009年半年报虚假陈述行为的其他直接责任人，3人均被给予警告并处以罚款。

遭监管部门处罚。对公司经营和投资者关系均产生影响。就在收到证监会告知书当日。ST方源市值跌幅达3.99％。此外，高管受处罚也会影响公司重组、再融资等。

个人违规牵连公司――熊猫烟花

2011年7月25日，熊猫烟花(600599)公告称，公司董事会于当日收到董事长赵伟平的书面辞呈，赵伟平申请辞去公司董事长、董事以及在公司董事会担任的所有职务。

对于赵伟平离职的原因，熊猫烟花方面仅以“工作原因”一笔带过。其实，在2010年11月24日公司就公告，收到证监会的《行政处罚书》。2006年7月1日赵伟平当选浏阳花炮(后改名熊猫烟花)董事后买入浏阳花炮股票，并在6个月内又卖出872.503股，获利371万元，触犯了《证券法》第四十七条的规定，赵伟平的炒股所得应归公司所有。赵伟平辞职之前，就因为多次违反法律法规被投资者称为资本市场的“惯犯”。

201 O年7月，湖南证监局对熊猫烟花进行的现场检查责令公司就存在的问题进行整改，其中之一是董事长长期缺席股东大会。从2007年至2010年7月，熊猫烟花召开的16次股东大会中，董事长赵伟平缺席了14次。2011年3月24日，上海证券交易所对熊猫烟花控股股东银河湾国际投资有限公司及其实际控制人赵伟平公开谴责。

按照《上海证券交易所上市公司董事选任与行为指引》的规定，近三年受过证监会行政处罚的人士不能担任上市公司董事，因而赵伟平的离职是因多次违规不能再担任公司董事长等相关高管职务。

自公布董事长辞职公告以来，ST方源股价一路下滑，市值缩水严重。自2011年7月25日sF8月22日，市值累计跌幅达11.68％。

“熊猫烟花第一人”赵伟平的辞职是市场关注的焦点，对高管敲响了警钟。应该思考如何防止个人不合规从而牵连公司受损，重视将个人和公司整体利益融为一体。

欺诈发行董事长被捕――ST大地

ST大地(002200)于2007年12月21日上市，是A股首家绿化行业上市公司。然而上市三年后，竟被查出招股说明书存欺诈，董事长被逮捕，随即辞职，ST大地接连上演了几出“大戏”。一切皆败露于频繁变更的业绩公告。

五度业绩变更。自2009年10月30日公司公告2009年第三季度报告，公布2009年度业绩预测始，至2010年4月30日公告2009年年度报告，中间历经五次业绩变更。变了五次“戏法”后，绿大地2009年的净利润从最初的盈利1.04亿元变为最终亏损1.5亿元。

三换审计机构。2008年10月14日至2011年1月11日绿大地三次更换审计机构，由合作7年之久的深圳市鹏城会计师事务所换为中和正信会计事务所，到中审亚太会计师事务所，再到更换为中准会计师事务所。两年多的时间变更了三次审计机构。

高管变动频繁。自2009年9月至2011年3月，公司相继更换了董事、监事、财务总监、总经理，甚至董事长，在一年半的时间内高管如此频繁的离职，令投资者猜测公司经营存在问题。更让人意想不到的是，2011年3月18日董事长何学葵竞被捕。

屡遭监管部门查处。2010年3月17日，绿大地因

涉嫌信息披露违规，被证监会立案调查。2010年7月9日，因“2009年年度业绩预告、业绩快报披露违规”等深交所向公司开出罚单。2011年3月17日，公司控股股东，董事长何学葵因涉嫌欺诈发行股票罪，被公安局逮捕。2011年5月4日，公司股票实施“退市风险警示”特别处理。

上市三年多，拥有如此荒诞的经历，给公司带来的是持续下滑的股价。自公布董事长被逮捕公告之后，公司市值累计跌幅达40％之多。

另谋高就　寻求发展

2011年8月9日，国内地产龙头万科A(000002)宣布，公司执行副总裁袁伯银已经辞职，这已是万科2011年出走的第四位高管。

袁伯银2007年加入万科集团，历任万科集团助理总经理、万科集团副总裁、上海万科总经理、万科集团执行副总裁。袁伯银加盟万科前为百安居(中国)有限公司执行副总裁，袁伯银离开后将回归家居行业，出任国内知名家居卖场红星美凯龙的总裁。对于离开的原因，袁伯银坦言希望成为家居行业的领军人物，实现职业生涯的更好发展。

而在袁伯银辞职前，万科另外2位执行副总裁徐洪舸，刘爱明，执行总裁肖楠也相继辞职。其中徐洪舸与肖楠在深圳成立了一家新的地产公司，刘爱明则转投协信地产担任CEO，这4人同样是另谋高就。

2007年，万科实施“007行动”，从行业外引进了一批具有大型企业管理经验的职业经理人，尤其关注具有跨国公司从业经历的对象。袁伯银是这一批万科引进人才中的最重磅人物之一。

万科的职业经理人制度虽能有效保证公司不会因某位领导的离职而出现动荡，但也产生不少负面影响。该制度弱化了个人的作用和影响，在一定程度上造成高管个人价值和成就感的缺失，给高管的离职埋下隐患。虽然万科对高管也实施了股权激励制度，然而四位高管都是在实施股权激励之后先后离职的。公司的职业经理人和股权激励制度是否合理，能否对高管起到约束作用还需要进一步的考察和调整。

未及上市　高管频变动

2011年8月19日是常山药业(300255)登陆深圳创业板的日子，然而上市前夜董秘竟突然离职。这给刚刚上市的常山药业伏下了阴霾。据悉，在董秘辞职前已有多位高管离职。

2008年9月，常山药业决定免去王文明的总经理职务，聘任姬胜利为公司总经理；2009年5月，公司聘任王志华为副总经理；2009年11月，公司聘任张志英为公司副总经理兼质量总监、李英俊为公司副总经理兼董事会秘书，张威为公司副总经理兼财务总监；2010年4月，王志华的副总经理职务就被免去：2011年7月，李英俊因故辞去副总经理兼董事会秘书，同时公司聘任副总经理、财务总监张威兼任董事会秘书。

李英俊离职的真正原因还不得知晓，但在公司上市前夕突然离职确实引来不少质疑。频繁更换高管，其背后是否隐藏公司治理混乱和业绩变脸的先兆。对拟上市公司而言，高管团队是否稳定是决定能否顺利上市的一个影响因素。《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》中的规定：发行人最近两年内主营业务和董事、高级管理人员均没有发生重大变化，实际控制人没有发生变更。以此对照，常山药业显然不令人满意。

汹涌离职　或为套现

高管离职和减持套现向来被认为有千丝万缕的关系。而近期频繁出现的上市公司高管离职，尤其是新上市公司高管的集体离去，以及减持套现潮的出现，更自然的将两者联系在一起。

据粗略统计，截至8月24日，2011年共有163家中小板公司出现高管辞职现象，占中小板公司总数的30％，共有221名高管递交辞呈。创业板有51家公司的64名高管辞职。

与高管汹涌离职相伴的是出现减持套现潮。7月份中小板发生高管减持215笔，合计套现近10亿元，8月份以来中小板高管减持市值已超过16亿元。

这两个现象结合起来考虑，公司上市后高管希望能尽快套现是人之常情，然而相关规定对在任期间的减持比例限制的很严格，这使得急于套现的高管只能另寻蹊径。

防范高管离职

高管离职一来会影响到投资者对公司估值的判断，动摇投资人的持股信心；二来离职可能会产生“羊群效应”，导致公司核心成员的大量流失。综合高管离职的原因分析，就公司应如何约束高管离职，加强公司经营团队的稳定性，提出以下几点建议。

加强高管法规意识。高管因为违规操作受监管部门的惩罚丧失任职资格的不在少数，而违规表现又是各不相同。无论是信息披露不符合规定还是个人买卖股票操作存在问题，都是因为对法律法规。规章制度的掌握不够甚至无知，以及对违规行为心存侥幸。因此，公司对高管的相关培训绝不容忽视。加强法规学习，熟练掌握规章制度是防止违规的保障。尤其是关键责任人，若因不熟知规定造成违规事件，无论是个人还是公司均会产生负面影响。要是每个高管明白，违法违规不仅会使个人失去任职资格，还会使公司遭投资者质疑，甚至影响再融资等重要公司经营举措，甚至导致公司毁于一旦。

加强高管股权管理制度建设。为加强高管和核心工作人员的稳定，股权激励成为公司留住人才的一个重要途径。如何在激励的同时加强约束功能，是公司面临的一个挑战。在设置股权激励制度时，结合公司特点和发展战略，设置科学的行权期和行权数量以及激励对象是至关重要的。尤其是新上市公司，高管在上市前会获得一部分股票，公司上市后会出现急于套现的现象。如何使离职不再成为高管减持筹码的重要途径，解决问题的关键需从源头上截断“减持通道”，进一步规范公司上市后短期内的高管辞职行为。

首先，延长高管持股的锁定期，在申请IPO时要求高管承诺自上市之日起有较长的锁定期，离职之后较长时期内不得转让股份。同时，上市公司高管离职后一段时间内，不能再到原上市公司或其他竞争性同类公司中任职。

其次，适当延长持股高管离职后的限售期限，至少要使离职高管减持节奏不能快于在职高管。即便解禁，也不能一次性全部抛售套现，每年减持股份不得超过一定比例，使离职不仅无助于减持，而且加大减持难度和风险成本。

再次，解禁数量可以与任职年限挂钩，任职年限越长，每年解禁数量越多，还可以考虑高管退休后可获得分红等措施。

规范高管增减持流程。高管买卖本公司股票的数量及对“窗口期”把握不准确就容易违规。公司联合监管部门一起为高管建立一套完备的减持股票流程，在限定期和敏感期冻结被限制的股票，避免减持过程中有违规现象出现。

提倡高管培育企业家精神。上市公司管理机制逐渐转向职业经理人制度，但如何将经营权和股权有效结合，最大限度的发挥股东和管理层的作用。高管在执业过程中不但应合规经营，除了需要“金手铐”如股权激励等奖励机制，还应该大力培养企业家精神。把企业当做自己的企业，将自身发展与公司前景密切联系在一起，不只是把自己作为“被雇佣者”，更应树立主人翁意识。高管富有“企业家精神”，才能把企业、股东、投资者作为利益共同体，创造共赢的局面。

裁员离职报告篇6

但是,如果被裁的员工承受不了打击而自杀,这就是一个社会问题;如果员工因此加入竞争对手的阵营,这就是一个商业问题;而如果员工带走甚至泄露了公司的商业机密,那这就是一个法律问题,总之哪一个问题都不会轻松。

经济崩溃、失恋、各种名目繁多的裁员,这并不仅仅是现实生活的糟糕景象,也是电影《在云端》里的纷繁世相,电影中的主人公瑞恩•宾厄姆正是这一堆时代问题下催生出来的产物,他是一名职业转换顾问,通俗点说,就是裁员专家。

“让地狱不那么可怕”的裁员专家

越老越有味道的乔治•克鲁尼饰演本片的主人公瑞恩。他的工作很简单,就是飞来飞去为各地的公司解决麻烦――裁员,主要工作内容就是同被裁员工进行离职访谈。影片一开始通过对“空中飞人”瑞恩狂热地积攒飞行里数的描写,从侧面说明经济危机下瑞恩所在的公司生意多么兴隆。

一般来说,离职访谈分为两种,一种是面对主动离职的员工,那么通常只要做好善后工作就可以了,大家友好地相互致意,说上一些鼓励和惜别的客套话,甚至再找个地方喝上一杯,然后一拍两散各归其位。

另一种则是面对被动离职的员工,也就是说,这个不幸的消息得由你去告诉那个要么痛哭流涕,要么恶语相向的倒霉鬼。很不幸,瑞恩面对的都是被裁的员工,而且几乎是每天都得碰上几十位失望、愤怒、激动、迷茫、哭泣,甚至要自杀的“淘汰者”。虽然这项工作要求他必须麻木甚至冷酷无情,但是瑞恩还是得尽可能地让谈话显得尊重并且真诚,因为他希望自己主导的离职访谈能够“让地狱不那么可怕,然后用渡船帮助受伤的灵魂游过恐惧之河,直到希望之光隐约可见”。

不过这在外人看来是一项十分龌龊的工作,谁会喜欢一个总是带来厄运的家伙呢。但是瑞恩似乎乐在其中,他享受于这种奔波四地,总是充满着挑战的“在云端”生活,他甚至还把自己的经验归纳总结出来,到处演讲,将“裁人”这一人见人恶的“勾当”发扬光大。

瑞恩真的是魔鬼吗,他为什么要干这么恶心的工作?

至少瑞恩自己不这么看,首先,在他看来“裁人”不过是公司交给他的“一份工”,和叫他去扫厕所没什么两样,工作不分高低贵贱,何况还有高额的薪水和宽裕的时间,所以他接受了。其次,这是一份具有挑战性的工作,而他是少数能完成并且处理得完美无瑕的人。可以说他能从中获得巨大的成就感,这从他在演讲会上的洋洋自得就能看出,而且瑞恩丝毫不觉得这个工作有多残忍,相反,他认为他是在用出色的语言技巧抚慰那些沮丧的心灵,这是多么崇高的工作啊!

“轻松省事”的网络视像裁员系统

但是,一个人不可能永远走运,随着公司下决心要削减高昂的差旅成本,瑞恩这种“在路上”的生活方式也受到了威胁。一个名叫娜塔莉的新人发明了一种互联网远程会议系统,试图让裁员变得轻松省事,当然也让瑞恩的工作显得毫无必要。瑞恩认为远程系统不能解决问题,而且娜塔莉根本不懂她所要从事的职业,娜塔莉则和瑞恩进行了一番唇枪舌剑的争辩,谁也不服谁。瑞恩可不想让自己也成为被谈话的对象,而娜塔莉这样的新人的热情也是不能低估的。于是急于改革的领导干脆派瑞恩带领娜塔莉外出实践,看看到底谁更行,那么就让我们来看看他们在实战中的表现吧。

要知道,对被裁员工的离职谈话通常目的明确,一是通知员工“你被解雇了”,二是告知员工公司为此做出的赔偿,三是公司提供给员工的就业帮助。正因为如此,娜塔莉认为她发明的远程会议系统完全能够搞定,根本不用像瑞恩那样费力地一个地方一个地方跑,一个人一个人慢慢谈。

但是,新人毕竟没有经验,她忽视了在离职谈判中的决定因素――人的情绪。因为通常来说到了谈话这个地步,不管是被裁者的表现和能力还是裁员公司的安抚措施和操作程序都基本上确定了,不会有太多的变动,而主要的变数就是在场员工当时的情绪,而一旦把控不好,情绪失控的员工即使面对有利于自己的解决方案,也会赌气甚至是因为报复心理而拒绝合作,进而做出有损于公司利益的事,这显然不是一套冷冰冰的电脑远程系统能够解决的。想想吧,你被告知立马走人,而告诉你这个坏消息的居然不是一个活生生的“真人”,谁会不生气呢。

比如在面对被裁员工鲍伯时,娜塔莉仍旧程式般生硬地套用书本上的话试图告诉鲍伯“职业转变会对你和你的家人带来积极影响”,而鲍伯则认为她根本不了解他的感觉及会给他的家庭带来的巨大影响,一句“去你的吧”充分表达了他的愤怒。

下一站,娜塔莉直截了当地告诉巴恩斯“你被解雇了”,温文尔雅的巴恩斯既不吵闹也不哭泣,她镇定地表示已计划好自杀。娜塔丽被这种平静背后的疯狂吓住,她充满怀疑地求助瑞恩“她不会真的去自杀吧?”瑞恩安慰她,这就是他们的工作,安抚沮丧的员工,让他们充满勇气继续漂泊。

旅行的最后一站,娜塔莉终于有机会实践由她提议的视频系统。当她通过视频告诉萨缪尔斯“你被解雇了”时,萨缪尔斯愤怒了,“我已为公司服务了17年,你们就派个毛孩子来解雇我?”面对他的愤怒,娜塔莉只好搬出“世界上伟大的人都经历过磨砺”来应付,并机械地请他“回到办公室,收拾个人物品”,已经57岁的老人只能哭泣着离去。

不幸的是,通过视频目睹这一切的公司领导还是决定推行视频裁员系统,瑞恩被告知系统月底即会被投入使用,于是他也坐到了电脑前,戴上耳机准备适应这一变化。系统正在测试中时,巴恩斯自杀了,她从家乡美丽的大桥上跳了下去。娜塔莉辞职了,系统测试也终止了。

这么看来,离职访谈可不像娜塔莉或者她老板想的那样轻松简单,离职员工如果默默接受了那自然不错,但如果都像巴恩斯那样承受不了打击而自杀,这就是一个社会问题,而如果有的员工因此加入竞争对手的阵营,这就是一个商业问题,而如果带走甚至泄露了公司的商业机密,那这就是一个法律问题,哪一个问题都不会轻松。

症结:不尊重,

更加冰冷无情的视频裁员

娜塔莉的理念不错,紧跟We2.0的步伐,远程系统能够将离职访谈这一个性化的工作程式化,同时还能节省不少的成本,这些都是可取的。但是年轻的娜塔莉也犯了不少的错。

错误之一在于老板选择了过于年轻的她。这是娜塔莉的第一份工,刚刚踏入职场,尚不能理解要担负全家人生活的鲍伯的愤怒,不能理解为公司服务了17年却在临近退休时被一脚踢开的萨缪尔斯的沮丧,不能理解巴恩斯平静背后的绝望。娜塔莉工作、生活经验尚浅,她不能设身处地的换位思考,因此被访谈人不可能信任她。

错误之二是冰冷的谈话现场。娜塔莉做事干练,言辞犀利,说话直接,从不拖泥带水。她做事注重程序化,将离职访谈视为一数学题,似乎只要按她设定的程序一步步来,就能推导出满意的结果。裁员的结果或许不可避免,但有很多手段可以使过程变得不那么残酷,离职访谈就是其中的剂之一。可惜,娜塔莉没有体现出对员工的尊重和理解,面无表情的她甚至厉声提醒年迈的员工“您的谈话已经结束”,毫无同情心可言。视频系统是这种不尊重的极致体现,员工被赶出公司,最后面对他(她)的是一冷冰冰的镜头,什么“人性化管理”、“员工至上”全是扯淡!员工只会更加愤怒。尽管面无表情的娜塔莉代表的是第三方,但她犯下的错误会让被裁员工将账记到雇主头上。

具有讽刺意味的是,影片最后娜塔莉通过短信辞职,就像当初她被男友短信通知分手一样,被领导评价为“没有礼仪”。“没有礼仪”这句话正好可以点评视频裁员系统,真是莫大的讽刺。

错误之三是没有做好充分的准备即面对被裁员工。离职访谈需要知己知彼,尤其是在一些规模较大的企业中,HR都不一定熟悉在职的每一个员工,更何况是第三方的瑞恩和娜塔莉们。所以谈话主持人一定要事先了解情况,了解被裁员工的简历、平时工作表现、上级评价、司龄、工作经历、家庭情况等情况。这个工作做扎实了,在离职谈话时,才能把握谈话的主动权。娜塔莉同员工谈话时,几乎是照本宣科,以一句不变的“世界上伟大的人都经历过磨砺”来应万变,很容易将自己陷入被动的局面。

瑞恩的解决之道

其实如何进行离职谈话并不真是“在云端”般虚无缥缈不可掌握,娜塔莉的挫折恰好反衬了瑞恩工作的必要性和合理性。在娜塔莉与鲍伯的谈话陷入僵局时,瑞恩的一席话激活了谈话。“你的儿女未必崇拜你!但现在有一机会来改变这一切。”他用“重生”来形容鲍伯被裁带来的改变。瑞恩说看到鲍伯简历上大学时即开始烹饪的兼职工作,他鼓励鲍伯做自己喜欢做的事情,并且说这样更会获得儿女们的崇拜,鲍伯的表情于是由愤怒变成若有所思。如果没有瑞恩的事前功课和明察秋毫,世上又会多一位伤心人。

真诚地把握对方的情绪感觉,换位思考。瑞恩充分尊重被面谈员工,表现在主动准备充足的聊天时间、以平和友好的语气交谈,不带任何个人情绪,同时运用出色的语言技巧不把离职访谈演变成敌我谈判。谈话的过程中,瑞恩不机械照搬事先准备的问题,注意倾听,理解被裁员工所说的意思和内容,必要时进一步询问,利用员工思考和沉默的时间,回顾自己的谈话提纲,调整自己的谈话思路。我们生有两只耳朵,但只有一张嘴,所以我们要多听少说,尤其是充当离职访谈的主持人的时刻。也许你会说瑞恩虚伪,因为他用“我们之间的谈话还没完,我还会联系你的”脱身,实际上他再也不会联系那个人了。但是如果充满同情的倾听能安抚愤怒、沮丧的员工,让员工不至于崩溃,何乐而不为呢?

影片的结尾,瑞恩又恢复了“在云端”的生活,不管经历了什么,云上的风景始终如一。站在巨大的机场显示屏前,瑞恩说“星星从白天隐藏的角落慢慢地爬升上来,而那些天边的微光中会有一个更为明亮的,它就是属于我的,祝福着其他人,悄然拂过……”

裁员离职报告篇7

【关键词】：听证者 决定者 统一

听取相对人陈述申辩是听证程序的一个核心要求，但问题在于怎么确保相对人的陈述申辩权能有效行使？因为行政机关的管理体制具有特殊性，它是一个由多个内部机构组成的统一体，这些机构在内部是分离的，但对外又是统一的。这就造成在听证程序中听取相对人陈述申辩的机构（或人），与最后作出决定的机构（或人）往往是相分离的：即听取陈述申辩的人，无权做决定；而有权做决定的人，没有听取陈述申辩。在这种情况下，我们怎么才能保证行政相对人的陈述申辩被完全吸纳到行政行为中，又怎么才能保证行政行为所依据的所有事实都是行政相对人所知悉和论证的呢？

一、概念说明

要分析这个问题，有必要先界定一下本文将要涉及的以下几个概念：

1．听证。本文所说的听证是广义的听证，既包括进行言辞即席质证辩论的正式听证，也包括只是采取某种方式听取陈述申辩的非正式听证，也就是说，这里的听证是泛指行政主体各种形式的听取行政相对人陈述申辩的程序。这种界定为的是本文的论述和行文方便，只具有本文意义。

2．机关。本文所指的机关是指行政主体，也是为了本文论述和行文方便。因为如果用“主体”，无法区分“行政主体”作为一个整体的主体和“行政主体”内部的机构或人作为一个行为主体时，它们之间的相互关系。因为，无论行政主体中的听证主持人，还是行政主体中的行政首长，抑或是其中的其他机构，他们所作的行为都是行政主体的行为，这样就无法区分“行政主体的决定”与“行政首长的决定”的关系，以及“听证主持人的决定”与“行政主体的决定”的关系。这种界定也只具有本文意义。

3．机关决定与个人决定。本文所指的机关决定是指行政主体作为一个组织整体作出的决定。个人决定是指行政首长作出的决定，或者听证主持人（或听取行政相对人陈述申辩的人等）作出的决定。

二、决定者与听证者的统一

（一）听证者与决定者的分离

从形式上看，在行政主体中，听证者和决定者是分离的。这和法院审判不同，法院的审判是个人的，＊本文系国家社科基金项目“行政案卷排他制度研究”( 08bfx019)的阶段性成果。法官听取当事人的陈述申辩后，由他进行心证和判断推理，最后由他作出判决。[1]在此，听证者和决定者是高度的统一，从而程序和实体也是高度统一的。但在行政主体中就不一样了，听取行政相对人陈述申辩的一般是机关内部的职员，听完以后，这些职员并没有作出行政行为的权力，他们必须把听取的材料提交给行政首长，由行政首长最后决定。而行政首长拿到这些材料后，对比较重大的事项，他会召集会议进行讨论，然后根据会议的讨论作出决定，对于一般事项，就自己拍板决定了。

这就带来一个很大的困惑，即行政相对人的陈述申辩到底起了什么作用？很明显，“作裁决的行政官员或行政机关怎么了解证人和当事人的意见呢？如果裁决者主持审讯，亲自听证，听辩护词，也显然不会存在这种问题。……然而，如果一个行政官主持审讯，另一个行政官作裁决，……事情则较麻烦。”[2]正如一位英国官员所描述的：“我们不必费脑筋就可以把这种裁决转化成两个诉讼当事人之间的纠纷。两个人之间产生了 法律 纠纷。他们请求法院解决。法院派了一个代表去听证。他去接受了证据，……然后回法院向法官写出报告，……这个报告是咨询性的。法院的其他人对此报告加以评论，然后再把这个报告送交法院的另一个部门讨论。法院的一个不知名的官员作出书面裁决。你认为这能使案件当事人满意吗？”[3]

（二）决定者必须听证

正当行政程序赋予行政相对人陈述申辩权的目的在于使作出决定的人听取他们的意见，并尊重他们的意志。但行政主体中听证者和决定者的分离，显然使这个目的无法实现。因而必须改革：由最后做决定的人来听证。

1933年，美国著名的第一摩根案最早实现了这种改革。[4]该判例中，联邦最高法院首席法官休斯非常精彩地指出作裁决的权力和责任赋予了农业部长，而没有赋予作为一个机构的行政机关。“因此没有理由说：牲畜买卖及牲畜法第310条规定的权力授予了农业部（行政意义上的一个部），故一个官员可以审查证据，另一个没有研究过证据的人可以作裁决、制作命令。”既然作裁决的责任是部长个人的责任，他必须亲自听取证据，他自己必须认真思考，作出他认为公正的结论。“没有研究过证据和辩护词的人不能履行这种职责。这不是一种与个人无关的职责。这是一种与法官职责相似的职责。作裁决的人必须审讯。”[5]

第一摩根案确立的决定者必须听证的原则，克服了决定者与听证者分离的状况，但要不折不扣地实施这个原则并不容易。因为行政主体实行首长负责制，最后作出行政行为的决定权 自然 要赋予行政首长，但如果行政首长作出每个行政行为都要亲自听取相对人的陈述申辩，或亲自主持听证，这是不可能的。因为行政首长不同于法官，法官除了对争议进行裁决外，没有其他职能，他能够而且必须自己听审，自己判决。但行政首长除了适用法律作出行政行为外，还要履行更多更重要的职能：他要通盘管理所辖事务，处理与自己部门相关的 政治 性的事务，还要对整个行政主体进行组织管理等。此种情况下，如果要他对每个行政行为，尤其是具体行政行为都要亲自听证，就等于他要把全部的时间花费在鸡毛蒜皮的事务上去了。更何况，行政主体处理的事务种类繁多，涉及面广，要作出的行政行为的数量远远大于法院受理的案件，哪怕行政首长愿意把自己全部的时间都化在听证上，他也无法完成。

所以，我们不能从字面上去理解决定者必须听证，正如美国联邦最高法院首席法官文森所说：“‘作裁决的人必须审讯’，同时我们也必须记住，‘审讯’一词是在 艺术 意义上使用的，它意味着程序上的一种最低限度，以确保负有制作最终裁决和命令职责的人能够作出明智的判断。这句话并不是要农业部长在摩根案中充当主审官。”[6]也就是说，决定者必须听证表示的是决定者必须以听证的案卷为根据，认真考虑当事人提供的证据；只要符合实质意义上的听证就行了，而不是要求符合形式意义上的听证。而且，决定者必须听证，也不意味行政首长个人要孤立无援地阅读所有案卷材料，亲自研究涉及的所有事实问题和法律问题。因为几乎每一个行政行为的案卷材料都很多，从几百页到几千页，甚至上万页，要求行政首长亲自阅读完，显然是不合情理的。所以，决定者必须听证，并不排除在实际的行政程序中取得机关内部职员的帮助，内部职员可以进行调查，证据可以由听证主持人接纳，这些接纳的证据和文件也可以由具有专门知识的下级官员筛选和分析。而行政首长只要认真考虑机关职员的这些筛选和分析，就符合“决定者必须听证”了。

但是，当我们把决定者必须听证作上述“艺术”理解的时候，我们又使自己陷入了另一个困境中，即在具体案件中，我们怎么来证明决定者认真阅读了案卷材料，或者认真考虑了机关职员对案卷材料进行的筛选和分析？这几乎是不可能的！“鬼也不知道人的思想”，要揭示人的思维活动是不可能的。所以，美国联邦最高法院在第四摩根案中明确指出，就像不能讯问法官的裁决程序一样，法院也不应讯问行政首长的裁决程序，这样会破坏行政程序的完整性和独立性。这就是第四摩根案确立的“不能探索决定者的思维过程”的原则。[7]

最高法院确立的不能探索决定者思维过程的原则，使法院不能再质问行政首长有没有认真考虑听证材料了。这意味着第一摩根案所确立的“决定者必须听证”不仅无法实施，而且也无法监督。[8]

（三）听证者必须决定

既然决定者必须听证无法实施，但决定者必须听证的精神我们必须坚持。四个摩根案虽然使我们不断陷入迷宫似的困境中，但困境中的经历，不仅积累了我们实践的经验，而且增长了我们的技术智慧，进一步的探索终于使我们找到了更好的途径：听证者必须决定！

这方面的先行者仍然是美国。在四个摩根案中，联邦最高法院在短短的时间内自己否定自己，表明司法机关在这方面己无能为力了；而四个摩根案又用实例说明了行政裁决程序确实存在问题。这就促使国会采取行动，这种行动的结果导致了1946年《美国联邦行政程序法》的出台。[9]《联邦行政程序法》规定，在行政机关内部建立独立的听证官员，由他们主持听证，并也由他们作出决定。[10]

但如果完全由听证官员主持听证，又由他们作出决定，那么又剥夺了行政首长的决定权，从而毁坏首长负责制的行政管理体制。为了避免这个危险，《联邦行政程序法》进而规定听证官员的决定只是初步决定，当事人对初步决定不服可以上诉于行政首长，行政机关对该决定不满，也可主动要求复议。而且听证官员毕竟无法承担行政决策的责任，所以初步决定只适用于按常规方式，把普遍性规则适用于具体情况的事项，而对于新发展的领域，具有开拓性质的事项，听证官员在听证结束后只能提建议性的决定，最后的决定，仍由行政首长作出。[11]另外，对于政策选择性特别强的事项，即行政机关制定法规或者决定初次申请许可证的，行政机关不需要有听证官员的建议性决定，就可作出临时性决定。[12]对于临时性决定，当事人可以提出反对，当当事人不能提出正当的反对理由时，临时决定即成为最后的决定。最后，对于前述政策选择性特别强的事项，如果确有迫切需要迅速决定的，行政机关可以免除一切事先的决定，包括初步决定、建议性决定和临时决定在内，而直接作出最后的决定。

这样联邦行政程序法的规定，不仅做到了听证者必须决定，而且也兼顾了首长最后决定的要求。

（四）案卷排他：决定者必须听证与听证者必须决定的统一

虽然由决定者必须听证发展到听证者必须决定是一个技术进步，但还不完美。因为听证者必须决定，虽然可以使行政相对人的陈述申辩权得到满足，但却可能摧毁首长负责制的行政管理体制。所以，美国联邦行政程序法的规定来了个折中，区分出初步性决定、建议性决定、临时性决定和免除一切的决定。但这种折中，兼顾了首长的决定权，却又不可避免地带来了另一个缺陷：怎么保证行政首长的最后决定符合听证的要求，即决定者必须听证。因为听证主持人主持完听证后，他把作出的初步决定、建议性决定和临时决定交给行政首长，由行政首长最后作决定。而且对于这些决定，相对人仍然可以再向行政首长提出反对意见，进行进一步的陈述申辩，那我们又怎么来保证行政首长此时会充分考虑听证主持人的建议，充分听取相对人所作的进一步陈述呢？

这时候还是要靠案卷排他继续发挥作用。听证主持人主持完听证后，当然要按照案卷排他原则的要求作出初步决定、建议性决定和听证报告等。[13]但这之后，听证主持人的意见、初步决定、建议性决定和听证报告，以及相对人的进一步陈述申辩等，这些经过听证程序加工过的案卷材料还要继续记人案卷中，成为一个新的案卷，行政首长最后的决定必须根据这个新的案卷作出，这个新的案卷材料中没有记录的因素绝不能成为行政首长最后作决定的依据。

这时候，由于有听证主持人的听证报告或初步决定的存在，我们再要求行政首长的决定程序也做到案卷排他不仅是可能的，而且也是可行的。首先，这时候提交给行政首长的案卷材料已经经过听证主持人或行政机关中的其他职员的分析和筛选，其中的事实关系和法律关系都已梳理清楚，即使相对人这时候提交的新的陈述申辩也只是对要点的阐述，因而阅读这些案卷材料，不需要耗费行政首长很多的时间和精力，他只需要从全局角度把把关就行了。其次，听证后，经过听证主持人的心证和分析推理，数量庞大的听证材料及其所反映的复杂关系在听证报告或初步决定中都已简化和清晰化，再也不需要我们像第三和第四摩根案那样去审查无法审查清楚的行政首长的思维过程。这样，在案卷排他原则的作用下，并通过听证报告或初步决定这个中介进行承上启下的衔接，就既可以做到听证者必须决定，[14]又可以做到决定者必须听证。[15]从而使听证者和决定者达到高度统一。

这种完美的技术操作，在美国联邦行政程序法中得到了进一步的解决。[16]也正因此摩根案判例在美国行政法中获得了里程碑意义的赞誉。首法官范德比尔认为：“第一摩根案判例关于行政程序中的审讯官的作用的判词……在行政法中具有头等重要的意义。”[17]美国著名行政法学家施瓦茨认为：“联邦行政程序法直接产生于第一摩根案判例。”[18]尔后，其他国家也开始效仿，如《日本行政程序法》第24条第3款规定：“主持人于听证终结后，应尽速作成报告书，载明当事人等对不利益处分原因之事实所为之主张，有无理由之意见。并连同第1项之笔录，向行政机关提出。”我国虽然在《行政处罚法》和《行政许可法》中，没有规定听证主持人要制作听证报告或听证建议，但在一些部门规章和地方规章中却对此也作出了明确规定。[19]

三、机关决定与个人决定的统一

（一）机关决定与个人决定的分离

在行政机关，机关决定和行政首长的个人决定既是分离又是统一的。行政机关的任何决定基本上都是行政机关内部各机构和职员分工合作的结果，宏观决策和总体调控由行政首长负责，而其中涉及的具体问题，如专业问题、法律问题、技术问题、数据问题等则必须由不同的机构和专家分工解决，行政首长对它们的关系进行协调和组织。最后又由行政首长进行综合判断，并代表行政机关作出决定。

这是从整体角度来看，如果从行政相对人角度看，情况就不一样了。在涉及他自身利益的行政行为中，他发现行政机关的某一职员主持听证，听取他的陈述申辩，然后又由另一批职员来研究该案中涉及的法律问题和其他专业问题，然后又由其中一些人，就此向行政首长汇报，又由行政首长开会决定或由某个行政首长直接拍板决定。这个决定过程使行政相对人根本就无法知道这个涉及他的行政行为在行政机关内部是怎样作出来的，更无法知道，他的陈述申辩在行政机关作决定的过程中起了什么作用？在他眼里，机关决定和个人决定是分离的，听取他陈述申辩的是听证主持人和其他一些职员，而作出决定的是行政首长和另一些人；听取他意见的人无权作决定，而有权作决定的人又不听他的意见。他希望行政机关中作决定的人，能直接听取他的陈述申辩，即作决定的人和听取他陈述申辩的人是同一人。因为这样他就看得到谁在听他的意见，谁在作决定，他心里就会有底，才会放心。而现在，行政行为最后是以机关的名义作出的，但其中谁在听取他意见，谁在起决定作用，这个过程是怎么进行的，他都无从知道。这就使他很不满。美国第一摩根案就是这种不满的体现，联邦最高法院为了解决行政相对人的这个不满，切实保障相对人的陈述申辩权，提出了“决定者必须听证”的要求。

这个要求很合理，也很鼓舞人心，可惜在行政机关中无法实施。毕竟行政机关不同于法院，法院可以作到的，行政机关却不能，也不应该作到。由此又导致联邦最高法院在第四摩根案中不得不提出“禁止探索决定者思维过程”的要求，从而把第一摩根案所确立的决定者必须听证的原则又收了回去。

（二）案卷排他：机关决定与个人决定的统一

第一摩根案确立的原则虽被收回，但该案所揭露的问题必须解决。应在维护行政机关固有管理体制的前提下，使机关决定和个人决定相统一，使行政相对人既能看到案件的听证者，又能看到案件的决定者，这同样需要靠案卷排他来保障。如前所述，在听证报告、初步决定等的承上启下的中介下，案卷就可以像个“隔音空间”一样，把听证主持人、其他机关职员以及行政首长等都隔在同一个案卷空间中，从而保证他们所作的决定始终是一致的，这就使机关决定和个人决定也统一了，且也使相对人既看到了案件的听证者，又看到了案件的决定者。这样的正义，才是相对人需要的看得见的正义。

四、政策、经验与专业考虑的入卷

最后，行政机关与法院不同，行政机关作决定时，并不仅仅是把 法律 适用于具体案件中，很多情况下还要基于政策选择、行政经验以及专业技术的考虑。由此，行政机关往往有很大的裁量权。再则，听证主持人以及行政机关中的其他职员，只是法律专家或技术专家，各自分管着自己的领域，他们的考虑只能侧重于某一方面。这就需要行政首长对他们的考虑进行通盘协调和综合分析，这样才能作出代表行政机关整体要求的决定。同时，由于行政机关实行的是首长负责制，行政首长在作决定的时候，有义务考虑作出的行政行为是否符合最佳的政策选择，是否有利于本机关行政任务的实现。[20]

那么行政首长在这过程中，进行通盘协调和综合分析的理由，以及基于政策选择，行政任务的实现而作出的判断等，怎么能让行政相对人也知道和理解，并接受公众和有权机关的监督呢？否则即使听证程序很公道，但决定程序不公正，其行政行为还是不能让人信服。更严重的是，还会使行政首长基于政策、经验和专业技术等的裁量考虑变成让人无法琢磨的东西，从而为其滥用裁量权创造条件。为此，还是要像前面所述，必须以听证报告和初步决定为中介，把案卷排他原则延伸到行政首长的决定程序，使行政首长的这些裁量因素也都人卷，从而使行政首长的决定程序也变成看得见的程序！[21]

注释：

裁员离职报告篇8

案情回放：2006年1月12日，深圳市委、市政府举行打击恶意逃薪公开处理大会，深圳市公安局副局长李洪朗宣布8名欠薪逃匿单位法人代表被刑拘，30家欠薪逃匿的用人单位被公开曝光。据悉，该8人在2004和2005年间分别采用虚构事实，频繁更改厂名、开具空头支票，虚假注资、私刻公章等欺骗手段，转移资产、关厂逃匿，恶意拖欠350余家供货商货款4100多万元，恶意拖欠1200多名工人工资700余万元。

点评：深圳重拳打击恶意逃薪行为的行政司法联动机制正式启动，此举为新中国成立以来内地首次以欠薪逃匿经营者涉嫌经济犯罪而追究刑事责任。8名犯罪嫌疑人的行为严重侵犯了工人们的合法权益，扰乱了市场经济秩序。全国人大正研究在《刑法》等法律中增加欠薪逃匿罪，而在相关法律出台前，深圳的做法无疑值得各地借鉴。

2　“中国最大商业秘密侵权案”宣判

案情回放：2006年2月，西安市中级人民法院对中国赔偿额最大的一起商业秘密侵权案进行了宣判，原西安重型机械研究所高级工程师裴国良及中>台连铸技术工程有限公司，共同赔偿原告西安重型机械研究所经济损失1782万元。裴国良离开原单位到中冶连铸公司担任副总工程师后，将原单位为凌钢二号主体工程设计的电子版图纸带到中>台连铸公司，设计人员利用该图纸，完成了两个项目设计。

点评：裴国良利用工作便利盗窃单位商业秘密，并提供给他人使用，其行为构成侵犯商业秘密罪。中冶连铸公司在没有合法取得西重所商业秘密的情形下，大量使用该秘密，与其他企业签订合同，是给西重所造成经济损失的直接责任人，也是侵权行为的直接受益人，应承担赔偿损失的民事责任。

3　闪电式裁员引发百度搜狐口水战

案情回放：2006年5月，被百度裁掉的PMD(产品市场)部门的员工小穆，向北京市劳动争议仲裁委员会提起了仲裁的请求。仲裁委认为，百度在赔偿事件上没有违反现行法律，但解雇过程不符合《劳动法》的相关规定，裁决双方应继续履行劳动合同。对公司的所谓闪电式裁员，多数员工表示无法接受，有的员工还在搜狐写博客倾诉自己的意见，并由此引发了搜狐与百度的口水战。

点评：员工刚刚还在讨论工作，未料想短短十几分钟后，自己已被公司裁掉，距被要求离开公司的时限仅有不足4个小时的时间。这哪里是在裁员，这分明是在“锯”人，用电锯一样的速度“锯”人!法律规定裁员需按规定支付经济补偿，但并不意味着只要支付了经济补偿就可以裁员，裁员必须符合法定条件并履行法定程序，法律也从来没有规定用人单位只要支付“代通知金”，即可免去提前通知义务。

4　东航机长集体跳槽赔偿1445万

案情回放：2006年7月，江苏省南京市江宁区法院对于东航江苏公司“9名机长集体跳槽案”作出一审判决9人向东航江苏公司赔偿各项损失共计1445万元。2005年11月，9人集体罢飞并同时提出辞职，但未获同意。江宁区法院认为，9名机长提前1月提出辞职符合《劳动法》规定，故认定双方的劳动关系已经解除。同时由于机长们与东航签订的是无固定期劳动合同，赔偿金额也应计算到每位机长的法定退休年龄为止。

点评：尽管根据中国民用航空局等部门联合下发的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，在职飞行员“跳槽”参照70～210万元的标准，由新单位向原单位支付赔偿金，但是实际计算赔偿费用，应按劳动部门规定的赔偿项目，由航空公司对其直接经济损失进行举证，并应按各飞行员已服务年限减去相应比例的金额。

5　齐二药厂职工依法维权

案情回放：2006年7月，因生产假药而造成部分用药患者出现严重不良反应的齐齐哈尔第二制药有限公司被公安部门查封停产，该药厂的275名职工通过法律渠道解决遗留问题，要求齐二药厂支付275名职工的安置费用共70万元和医疗保险费用共490万元。齐齐哈尔中级人民法院已经立案，并封存了齐二药厂的部分资产。

点评：工厂生产停了，员工的工资拿不到了，他们也是少数不法分子制售假药的受害者。根据国家有关规定，职工因所在企业长期亏损、停产、半停产的原因，连续6个月以上领不到或未足额领到工资或基本生活费，符合低保标准的纳入低保范围，确保其基本生活。对恶意拖欠职工工资或基本生活费的企业，一经发现，将严肃处理。

6　永乐员工讨回两年加班工资

案情回放：2006年7月28日，上海市南汇区人民法院作出民事判决：永乐应支付一员工两年来的加班工资缺额36578．6元和25％的补偿金9144．65元，另支付解除劳动合同的经济补偿金1368．2元，加上小额的工资缺额，总计超过59000元。据一位律师透露，仅她一人的永乐拖欠员工工资差额的所有诉讼就有50多起，共涉及金额200万元左右。

点评：《劳动法》明确规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。至于永乐员工在劳动争议发生之日起60日内申请仲裁，为何能够追讨两年的加班工资差额，是因为劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效以2年为限。

7　北京肯德基叫停劳务派遣与员工和解

案情回放：2006年8月8日，备受关注的北京肯德基劳务纠纷终于以和解告终。北京肯德基公司宣布，以后除特殊情况外将停止使用劳务派遣方式录用新员工。此前，媒体曾报道肯德基配销中心的原仓管员徐延格，从1995年起通过劳务派遣在肯德基工作，可在11年后自己被肯德基解职时却被告知，劳动合同关系不在肯德基，而是一个连地址都不知在哪里的劳务派遣公司，为此他将德基告上法庭。北京市东城区法院一审驳回了徐延格向肯德基索赔2万元的要求，徐延格表示不服，提起上诉。

点评：SA8000社会责任管理体系明确规定：“应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务。”有人说，你如何对待你的员工，员工就会如何对待你的顾客。我们相信，一个尊重雇员劳动权益、为雇员提供充分劳动保障的用人制度，不仅是肯德基“以人为本”企业理念的重要体现，更能有力地促进这一理念的实现，推动企业的发展。所以，应当为北京肯德基的明智抉择鼓掌。

8　北京羚锐工会主席解雇案引人注目

案情回放：2006年8月，北京市门头沟区劳动仲裁委员会作出裁决：北京羚锐卫生材料有限公司一次性支付其员工，同时也是工会主席的李树凯工资，职务补助及经济补偿金9375元；恢复李树凯相当于原部门经理级别的工作岗位及相应待遇。2005年12月29日，李听说工会组织委员被公司解除劳动合同，向公司提出异议。2006年1月4日，李所在的部门被公司撤销，李当月只拿到580元工资，而此前他的月收入及补贴是2200元。

点评：根据《工会法》第十七条“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意”的规定，羚锐公司在未征得各级工会组织同意的情况下，变相撤销申诉人行政职务的做法，直接违反了《工会法》的规定。

9　游戏米果登报“封杀”离职员工

案情回放：2006年8月28日，游戏米果网络科技(上海)有限公司在报上刊登了一份通告，称该公司与6名员工解除劳动合同，并将动用法律手段追究其“侵犯公司商业秘密”及“侵犯著作权”的行为，同时将这6名员工照片和身份证号都公布出来，“善意提醒业界同仁不以任何形式雇佣”这几位离职员工担任任何职务，否则都将追究其连带责任。随后双方向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。

点评：看到那些大头像整齐地摆在一起，下面是他们的身份证号码，第一感觉就是“公安部门又在通缉罪犯了”。游戏米果此举有侵犯公民的人格权和隐私权之嫌。公司一方面在支付竞业限制补偿金的问题上设置障碍，一方面又登出“封杀令”对他们寻找工作严加限制，让这些员工到底怎么办才好？

10　解聘“性骚扰”总经理缺乏证据

案情回放：2006年9月，上海市静安区人民法院判决上海某广告公司以“性骚扰”解除英籍总经理詹姆士聘用合同缺乏法律支持，广告公司应支付詹姆士2005年4月至9月基本报酬人民币74，52万元，带薪假期补贴人民币7，42万元。法院认为，“性骚扰”是否成立需经一定程序加以认定，而詹姆士对新加坡女员工的行为是否属于“性骚扰”，处于一种无法认定的状态。