培训收获总结范文

培训收获总结篇1

尊敬的各位领导，亲爱的各位同事：

大家好！

金风送爽，玉露生寒，值此秋高气爽，硕果盈收之际，我们__公司训练营也迎来了毕营收获的日子。

历时三个月的__公司训练营在公司高层领导的高度重视和大力支持，培训部上下的精心策划和严密组织，其他兄弟部门的精诚配合和鼎力帮助，及训练营成员的认真学习和努力实践下，圆满的实现了开营之初制定的，将训练营打造成__公司的“黄埔一期”和持久发展的中坚力量这一目标，为公司的战略发展培养和储备了一支素质与能力兼备，职业道德与发展潜力并重的人才梯队。今天这个团队将以最饱满的精神和最昂扬的斗志向大家展现他们的收获与成长，提高与成熟。

现在我宣布__公司训练营毕营仪式现在开始。

首先请允许我介绍出席这次毕营仪式的领导和嘉宾：

第一项：介绍出席领导及嘉宾（15：00——15：05）

2、

刘经理：

请大家再次用掌声对各位领导的到来表示最诚挚的感谢和最衷心的祝福。

三个月的时光转瞬即逝，作为培训部的副经理和这个项目的主要负责人，我亲自见证了训练营这个团队的成长和进步，他们不仅善于学习，乐于学习也能够认真的按照培训部的策划和部署开展学习和实践活动，并积极的总结和完善，尤其是他们身上体现的创新精神和开拓意识，一定会在今后的工作中为公司的发展壮大做出巨大的贡献。今天的毕营仪式就是对这个团队的一次考察与检阅，我相信他们一定能在今天的毕营仪式上展现出他们最优秀的一面。

下面训练营毕营仪式汇报表演正式开始。

第二项：汇报表演

3、

刘经理：

学员们的精彩表演虽然已经结束，可他们展现出的饱满精神、昂扬斗志和创新能力、团队意识一定给各位领导和同事们留下了深刻的印象，这场汇报表演正可以看做是整个训练营学习和实践的缩影，是他们收获和成熟的良好体现，也预示着他们美好未来的开端。（此处可再针对此次汇报表演临场表现做适当总结）

正如学员们在表演中所说“公司的舞台正等待着他们的出场”，__公司为学员们提供了实现人生价值的大舞台，培训部的精心培训为他们的正式出场奠定了良好的基础，三个月的学习生活也让学员们有太多收获和成长，让他们有太多发自肺腑的话要说。

下面请训练营的学员代表发言。

第三项：__x代表全体学员发言

4、

刘经理：

雪丰的发言道出了所有训练营学员的心声，声声感谢无不是那么深情而真诚，点点收获无不是那么厚重而受益终生。训练营的学员已经完成了与公司的融合，对公司形成了浓厚的归属感和认同感，也矢志与公司同发展共命运。扎实的理论知识基础定会助他们有更厚重的沉淀，高效的学习方法定会伴随他们一生。从他们身上我们看到了公司更加壮大的希望，从他们身上我们看到了公司更加辉煌未来。

训练营是培训部推出的第一个重点项目，是关乎公司人才建设和战略发展的全新人才培养机制，也是培训部建立后工作的重中之重，在培训部的直接精心策划和组织领导下，训练营才能取得今天的成绩，下面有请培训部经理孙博士讲话。

第四项：由培训部经理孙博士讲话（16：30——16：45）

5、

刘经理：

博士的发言说出了我们所有培训部成员的心声，……（对博士发言进行一定总结）。训练营作为培训部的第一个项目，在没有前例可循的情况下，培训部克服了重重困难，无论是课程安排还是教学内容的制定，无论是对学员进行课程上的教育还是进行心理上的沟通，都付出了巨大的努力和心血，直到今天训练营毕营仪式上，看到他们的成长与收获，我们感到我们的辛劳和汗水没有白白付出，我们为公司的未来造就了一批可用之才。而这一切都离不开公司高层领导，尤其是人力资源系统分管副总张总的指导与帮助。

下面有请张总讲话。

第五项：由人力资源系统分管副总张总讲话（16：45——17：00）

6、

刘经理：

让我们再次用掌声对张总表示感谢，……（对张总发言进行一定总结）

从开营之初张总就时刻关注着训练营每一位成员的成长，开营仪式上的谆谆教诲还深深地印在每一名学员的心头，相信我们的训练营学员们一定不会辜负张总和其他领导对你们的殷切希望，也必定会在未来的工作中真正成为公司的精英。

正如训练营成员展示的对联中所说，“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，公司这片广阔的天空，深远的大海已经向你们展开臂膀，并在你们走出人生职业生涯的第一步时为你们打下坚实的基础，指引出前进的方向，希望你们在今后的工作中时刻牢记自己是公司训练营的毕业生，在与公司的共同腾飞中实现自己的人生价值。

最后我宣布__公司训练营毕营仪式结束。请我们再次以热烈的掌声对各位领导和嘉宾的到来表示感谢。

谢谢！

培训收获总结篇2

关键词：通用性人力资本；企业培训；贝克尔模型

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2011）07-0034-05

一、引言

新古典劳动力市场模型认为，企业可以在任一时间按照市场工资率雇佣到最优的劳动力数量。该理论认为，在完全竞争的劳动力市场上，企业对雇员的工资没有决定权，企业只能被动地接受由市场确定的不同类型雇员的工资。这个理论为解释劳动力市场中的雇佣关系提供了一个基本分析框架。但是这个理论还存在一定的缺陷。如新古典理论忽视了劳动力市场中的交易成本与信息不对称的存在，比如该理论并没有考虑到在劳动力市场中的搜寻成本、工作岗位间的转换成本和企业甄别雇员能力的成本等，也忽视了机会主义的存在给劳资双方带来的影响。事实上，雇员是企业的一个准固定（quasi-fixed）的要素，而不是即时随市场变化的生产要素[1]。这些理论都得出了与新古典劳动力市场模型不同的结论。

本文试图探讨以下几个问题：如果企业可以在任意时刻通过外部劳动力市场雇佣到不同类型的雇员，那么在现实中为什么企业内部劳动力市场会存在，而且效率甚至比外部市场还高？为什么会存在企业为雇员提供一般技能的培训？企业能否获取培训雇员的全部收益？

二、文献与理论综述

贝克尔（Becker，1962）较早地对通用性人力资本培训进行了系统的理论分析[2]。他认为在企业中存在通用性人力资本与企业专用性人力资本。在通用性人力资本培训这个问题上，贝克尔认为，在完全竞争的劳动力市场上，雇员会进行通用技能培训并付出全部培训成本。培训提高了雇员的劳动生产率并获得高工资，成为培训的唯一受益人。而企业不会进行通用技能培训投资。

现在我们先分析一下贝克尔的人力资本培训模型：该模型的基本思想是，在完全竞争的市场上，企业内人力资本投资收益的现值等于培训成本的现值。假设MP0为培训前的劳动边际生产率，W0为培训前的雇员工资，i代表市场贴现率，k代表雇员培训费用，t代表培训时间（后文中也表示培训量），MPt代表雇员在第t时期的边际生产率，Wt代表第t时期雇员的工资。假设在第1期进行培训，则该期企业的支出等于雇员工资W0加上培训费用k。因此，存在培训时的均衡条件可表示为：

G代表培训的净收益。

则（1）式变为：

MP0+G=W0+k（2）

在通用性技能培训的情况下，G=0即MPt=Wt，此时：

W0=MP0-k

如果除考虑到培训直接花费k外，还要考虑进行培训的机会成本，即潜在的生产率MPt0与实际生产率MP0之间的差，则（2）式变为：

MPt0+G=W0+C（3）

现在引入企业与雇员进行培训投资的收益分享比例，成本与收益的分担比例相同，假设企业收益分享与成本分担比例都为a，则雇员的比例为1-a。设培训总成本为C，总收益为G″=G′+G，其中G′为雇员的培训收益，G代表企业的培训收益。在完全均衡的条件下，G″=C

由（3）式得，MP′+aC=W0+C

因此得，W0=MP′-（1-a）C（4）

由（4）式可得到以下结论：a的大小与企业人力资本专用性程度成正相关关系。

第一，当a=0时，W0=MP′-C或W0=MP0-k，此时雇员完全获得了培训带来的全部收益并单独承担培训成本；企业并没有付出培训成本，即企业不会对通用性的技能进行培训。

第二，当a=1时，W=MP′，此时企业完全获得了培训的全部收益并单独承担培训成本。

第三，当0＜a＜1时，W0=MP′-（1-a）C，双方分享培训成本的情况，企业与雇员都能够分享培训带来的收益并相应的分担培训成本。

贝克尔的培训模型只是表明企业与雇员是否决定培训以及如何分配培训收益，对于最佳的培训量并没有在模型中直接表达。现在我们通过简单的描述来表达贝克尔模型所暗含的最优培训量的决定原则。以y（t）代表雇员的边际生产率即MPt，其中一阶导数y′（t）＞0并有二阶导数y″（t）＞0。w（t）代表雇员实际劳动生产率的工资，在完全竞争的劳动力市场上，w（t）=y（t）。培训的成本由C（t）表示，其中一阶导数C′（t）＞0，并有二阶导数C″（t）＞0。因此，雇员参加通用技能的培训的数量由最大化条件y′（t）=C′（t）决定，即雇员的最佳培训量为t*点。在此点，企业并不能从培训雇员中获得收益。

在贝克尔理论模型提出后，很多学者注意到劳动力市场上信息不对称的情况，将通用性人力资本培训进行更深入的分析；也有学者通过企业调查的形式搜集数据进行实证分析等。Katz和Ziderman（1990）认为，如果有专门机构对雇员的通用技能的教育和培训进行认证，会减少劳动力市场上的信息不对称，从而提高雇员的流动性[3]。Loewenstein和Spletzer（1999）认为，在信息不对称的条件下，通用技术可能会成为培训企业专用的[4]手段。Acemoglu等（1999）研究发现，在不完全竞争的劳动力市场上，企业会对员工提供一些培训[5]。Autor（2000）从机制设计的角度认为，企业通过一些免费的方式进行通用技能培训主要是用于对雇员能力的甄别[6]。Booth和Bryan（2002）通过数据发现，企业通常在工作地或企业的培训中心向雇员提供一些通用技能的培训。如果工人获得公认的技术技能，那么在未来企业的工资会更高[7]。但这与贝克尔的通用性人力资本理论并不一致。Malcomson等（2002）认为，在存在劳动力流动摩擦的情况下，企业可以进行通用技能培训的投资[8]。Moen与Rosen（2004）认为缺乏有效的沟通与协调会导致过高的离职率与较少的一般培训投资。他们隐含的认为，如果提高劳资双方的信息对称程度，那么企业具有通用性技能培训的激励[9]。Price与Mueller（1982）提出离职率与通用性技能的培训是负相关关系，离职率的增加会使企业对雇员的培训激励受到抑制[10]。

国内学者并没有对企业通用技能培训的研究给予充分的关注，研究的相对较少且采取的研究方法不一。刘湘丽（2000）通过分析认为，我国企业对员工的培训水平远低于工业发达国家[11]。姚先国等（2005）分析了不同类型的所有制企业对雇员的工资压缩程度不同，从而对雇员进行一般技能培训的激励强度也不同[12]。张凤林（2007）较早地从市场失灵的角度论述通用性人力资本投资不足以及“技工荒”出现的原因[13]。总体来看，国内学者更加侧重于对我国企业培训雇员现实经验的研究。

三、信息不对称与通用性人力资本培训：扩展分析框架

贝克尔的理论模型给我们提供了一个基本的分析框架。但贝克尔未考虑两方面的问题：一是现实中的劳动力市场并非是完全竞争的；二是忽视了劳动力市场中的信息不对称。而贝克尔模型隐含的假设是企业替换一个通用性的雇员是没有成本的，雇员也没有重新寻找企业的流动成本。如果我们放松贝克尔所做的基本前提假设，那么我们会得到不同的结论。

（一）企业培训的决策数字表达

在不完全竞争的劳动力市场中，信息不对称会带来一定的成本。如果我们放弃企业搜寻雇员成本为零的假设，我们就会得到一个命题：如果企业在劳动力市场上替换已有劳动力的成本为l（l＞0），培训雇员通用技能的成本为（包括培训的直接成本与机会成本）C（t）（C（t）＞0），存在C（t）＜l，那么企业就会向员工提供适当的通用技能培训，因为这样在一定程度上会减少因雇员离职带给企业的“断档”成本。这也意味着，企业对雇员的培训一定程度上减少了从劳动力市场上搜寻其他雇员的成本，因此企业对雇员的培训存在一定的潜在收益。如果企业通过对雇员通用性技能的培训带来的潜在收益大于企业的培训成本，那么企业存在着对雇员通用性技能培训的激励。

这个命题可以得到简单的说明。假设在不完全竞争的劳动力市场上，雇员的初始劳动生产率为Y0，t代表企业对雇员的培训量，?驻y（t）表示培训带来劳动生产率的增加量。?仔代表企业的收益。W0为雇员培训前的工资，?驻w（t）为雇员培训后因技能提高得到的工资增量。p（t）包括培训雇员给企业带来的潜在收益：包括减少了搜寻新雇员的成本；企业对雇员培训在社会得到的好的声誉；雇员在培训过程中加深了交流；提高雇员的忠诚度；也可以在同等条件下获得更多优秀雇员等。培训潜在收益p（t）的大小与信息不对称程度密切相关。企业信息不对称程度越高，企业从培训雇员中获得的潜在收益就越高。因此，以上的很多因素都增加了企业的潜在收益p（t），因此将这个因素考虑进来是必要的。遗憾的是，这点是很多学者进行这方面研究所忽略的。

假设在企业承担雇员培训成本的情况下，企业培训雇员的净收益表达为：

?仔（t）=Y0+?驻y（t）+p（t）-［W0+?驻w（t）］-C（t）

以下分两种情况进行讨论：

（1）在完全竞争的劳动力市场情况下，由于雇员工资等于雇员的边际生产率，所以Y0+?驻y（t）=W0+?驻w（t）。并且由于在完全竞争的劳动力市场上，信息是充分的，劳动力是同质的，所以企业培训雇员的潜在收益p（t）是非常小的，在此处我们将其忽略不计。则?仔（t）=-C（t）＜0，因此企业一般没有培训的激励。这也符合贝克尔所得出的结论。

（2）在不完全竞争的劳动力市场上，企业培训雇员的净收益为

?仔（t）=Y0+?驻y（t）+p（t）-［W0+?驻w（t）］-C（t）

值得注意的是，不完全竞争的劳动力市场的主要特征是企业支付给雇员的工资要低于其劳动边际生产率。即雇员的劳动边际生产率大于工资率。

两者的差额为?驻（t）=Y0+?驻y（t）-［W0+?驻w（t）］＞0。这就等同于贝克尔人力资本培训模型的情况，企业方承担培训成本、分享培训收益。因此，在信息不对称的劳动力市场上，通用性的人力资本培训具备完全竞争市场上专用性人力资本培训的部分特征。

在不完全竞争的劳动力市场上，由于企业对雇员榨取的收益?驻（t）与企业培训的潜在收益p（t）一般比较大，而培训成本C（t）相对较小，所以?仔（t）＞0的情况是合理的。也就是说，存在对雇员最优培训量使企业获得最大收益的均衡点。因此，在不完全竞争的劳动力市场上，企业具有培训雇员通用技能的激励。

（二）工资的压缩结构与通用性人力资本投资

在信息不对称导致交易成本发生的情况下，某些通用性的人力资本就具有“专有性”与“专用性”资本的特点。人力资本的专有性与专用性具有一定的联系。通用性人力资本的专有性特征会影响企业的组织绩效或其他企业成员的价值，掌握这种资源的雇员在组织租金分配中的谈判力更强[14]。因此，租金挤占的情况也同样会出现，在这种情况下，通用性人力资本投资在一定程度上也会出现专用性资本面临的问题，也可能面临机会主义的威胁。这种威胁来自企业或雇员在特定情形下对另一方的依赖性。因为企业要付出对新雇员的搜寻成本或者雇员付出转换工作的成本。因此，对专用性资产理论的论述在一定的条件下也能够适用于研究通用性人力资本的问题。但是，人力资本与物质资本具有很大的不同。人力资本所体现的技能与雇员本身是一体的，因而与物质资本相比，具有很强的流动性。具有流动性的人力资本至少可以获得保留效用（尽管不能从事与培训有关的职业，但是可以获得从事其他职业的收入）。这种特征决定了企业对雇员利益的挤占是有一定限度的。

现在我们来研究在不完全竞争的劳动力市场中，企业进行通用性技能培训的意愿。在不完全竞争的劳动力市场上，企业支付给雇员的工资w（t）要低于其边际劳动生产率y（t）。企业从对雇员通用技能培训中获得的利益为两者的差额?驻（t）=y（t）-w（t），因此企业获得了一部分的利益，因为此时企业具有一定的垄断力。从图1中可以看到，w（t）曲线比y（t）曲线平坦，因此随着培训量t的增加，企业获取的利益?驻（t）也不断增加，两曲线的距离成“喇叭口”的形态。即企业对雇员培训量越大，企业从雇员工资中压榨的也就越多，形成了压缩的工资结构（图1中向上的箭头表示雇员的谈判力，向下的箭头表示企业的谈判力）。如果企业的谈判力越强，则表明企业从压缩的工资结构中获得的利益就越多。因此，企业会进行通用技能的培训。但是，企业对雇员通用技能的培训量还受到培训成本的限制，企业从压缩的工资结构中获得的收益扣除培训成本最大量决定了企业培训的数量。这种情况在完全竞争的劳动力市场（不存在信息不对称的情况）上是不可能出现的。如果企业进行培训的成本为C（t），则企业进行最优决策使培训量达到t**，此时有y′（t**）-w′（t**）=C′（t**）。

四、企业外部环境的变化与培训收益的分享变动

企业外部环境的变化会使组织租金出现变动。在确定的市场环境且不存在可挤占租金的情况下，雇员的培训费用与收益是成等比例的，即雇员在培训成本负担的比例等于收益在培训总收益中的比例。但需求变动会导致组织的准租金变化[15]。笔者认为，通用性人力资本也会产生组织租金被挤占的情况，这是源于市场环境的不确定性变化与信息不对称的存在。信息不对称与交易成本的存在使通用性人力资本具备一定程度“专有性”与“专用性”的特征。市场外部环境的变化会促使企业与雇员的预期发生变化进而导致经济行为的变化。在特定的情形下，双方可以通过压缩的工资结构来改变各自获得的培训收益。

假设在培训后的第t期，企业与雇员双方按照雇佣合约的约定共同分享培训带来的收益，企业获得a部分，雇员获得1-a部分，此时双方在收益分配中是一个均衡状态。但是在t+1期，企业的市场环境发生变化。企业面临的市场需求大量减少，此时企业的雇员处于相对过剩的状态，企业对雇员的评价程度降低，对雇员的依赖性减弱。在不辞退雇员的情况下，企业便会对雇员进行租金的挤占，雇员的谈判力下降。企业通过继续压低图1中w（t）曲线（如向下的箭头所示），使?驻（t）得到增加并使培训收益的比例会提高a到部分之上，比如减少雇员的工资、福利等。雇员对企业的行为做出反应，可能选择继续留在企业，也可能选择离开企业。在雇员留在本企业的情况下，雇员会面临一定程度上租金的挤占。如果企业面临的市场环境是整个行业的不利变化，雇员一般会容忍这种剥削的存在。因为他到其他企业也仍然会面临同样的问题，但是此时雇员的工资水平不能低于其获得保留效用时的工资，否则雇员就可能辞职。如果市场外部环境的变化只对雇员所在企业产生周期性不利影响时，企业对雇员的剥削就会受到限制，因为雇员可能选择去其他企业。劳动力市场上的信息不对称程度越高，雇员在遭到企业剥削时离开的可能性就越小。在雇员离开本企业的情况下，雇员虽然具有的是通用性人力资本，培训的预期收益不会完全丧失，但是他面临的问题是重新选择工作要付出一定的成本，新的企业对其人力资本的评级不一定与其实际情况符合。上述观点表明：企业对雇员的通用技能的培训需要付出一定的成本，但企业也可能对雇员进行一定程度的剥削并获得部分培训利益。企业所在行业的垄断程度也决定了企业对雇员培训收益的剥削。垄断程度高的企业将提供较多的培训，反之亦然。

但是，当企业面临有利的外部市场环境时，产品市场对企业需求增长，企业对雇员的评价程度得到提高，对雇员的依赖性增强。与此相对应，雇员的谈判力也得到提高。雇员谈判力的提高能够抑制企业对其培训收益的剥削。雇员会和企业重新谈判培训收益的分享比例，雇员试图将收益分享比例提高到1－a之上（如图1中向上的箭头所示）。此时企业虽可以选择通过市场的方式招聘一个同等能力的雇员，但是企业面临重新寻找雇员的成本。市场环境的变化与通用性人力资本的“专有性”特征相结合时，雇员具有同企业谈判过程中更强的谈判力，并能够得到更多的组织租金。因此，雇员在一定时期对企业的剥削也一定程度上抑制了企业对雇员通用技能的培训。

五、结论

本文在贝克尔基本模型的基础上讨论企业对通用性人力资本投资的激励问题。在不完全竞争的劳动力市场上，信息不对称导致劳动力市场上交易成本过高的情况是普遍存在的。培训雇员能够使企业获得更多的潜在培训收益，因此企业存在对雇员通用技能培训投资的激励。尤其值得注意的是，企业可以通过对雇员通用技能的培训并压缩的工资结构中得到更多的利益。但企业对雇员的这种剥削会受到市场环境的制约，对组织租金挤占受到一定的限制。

影响企业对雇员培训激励的因素非常复杂，同时也存在着对培训影响因素精确量化的困难。在一定程度上，不同行业、不同所有制企业以及不同的地区的企业对雇员的培训也具有非常大的差别。因此，如何细化分析在各种不同背景环境下的企业对雇员的培训决策并从定量的角度进行研究成为本文进一步的研究方向。

参考文献：

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［2］Becker. Investment in Human Capital： Theoretical Analysis ［J］. The Journal of Political Economy，1962，70（5）： 9-49.

［3］Katz，Ziderman. Investment in General Training： The Role of Information and Labour Mobility［J］. The Economic Journal，1990，100（403）：1147-1158.

［4］Loewenstein，Spletzer. General and Specific Training： Evidence and Implications［J］.The Journal of Human Resources，1999，34（4）：710-733.

［5］Acemoglu，Pischke. Beyond Becker： Training in Imperfect Labour Markets［J］. The Economic Journal，1999，109（453）：112-F142.

［6］Autor. Why do Temporary Help Firms Provide General Skill Training? ［J］. working paper，2001，（4）：1-62.

［7］Booth, Alison L.， Bryan, Mark L. Who Pays for General Training? New Evidence for British Men and Women［J］. IZA Discussion Papers，2001，（1）：1-45.

［8］Malcomson. General Training by Firms，Apprentice Contracts，and Public Policy［J］.European Economic Review， 2003，（47）：197-227.

［9］Moen，Rosén. Does Poaching Distort Training? ［J］. The Review of Economic Studies，2004，（4）：1143-1162.

［10］J.L， L Mueller, C.W. A Causal Model of Turnover for Nurses［J］. The Academy of Management Journal，1981，（3）：543-565.

［11］刘湘丽.我国企业职工培训现状分析［J］.中国工业经济，2000，（7）：63-68.

［12］姚先国，翁杰.工资结构、雇佣关系稳定性和企业的人力资本投资［J］.石油大学学报，2005，（6）：14-20.

［13］张凤林.职业技术培训中的市场失灵与矫正［J］.中国经济问题，2007，（2）：63-71.

［14］杨瑞龙，杨其静.专用性、专有性与企业制度［J］.经济研究，2001，（3）：3-10.

［15］刘凤芹，于立.专用性人力资本与准租金安排［J］.社会科学战线，2010，（9）：52-63.

培训收获总结篇3

基本概况

近3年油菜、马铃薯、小麦的平均产量分别为3690、33255、3420kg/hm2。在农业生产中油菜种植是该村主导产业，播种面积占总耕地面积的51.9%，主导产业收入占种植业收入的72.7%，占年总收入的27%。其他非农产业主要以外出打工的第三产业为主，全村年劳务输出384人，2011年村总收入186.9万元中，第三产业约占69%。该村是县农技部门的杂交春油菜种植推广示范点，脱毒马铃薯种薯繁育基地，县农机部门的旱作沟播、保护性耕作示范村，2009年成立了湟中县第1个农机服务专业合作社。接受访谈的农民共33人。从身份看，村干部2人，群众31人；从性别上看，30名男性，3名女性；从年龄结构看，40岁以下3人，41~50岁12人，51~60岁16人，61岁以上2人；从家庭劳力结构和收入结构中看，这些人均为来自不同收入家庭的主要劳动力；从种植结构看，有30户农民从事油菜种植，占受访农户的91%，符合该村主导产业特点，具有较好的代表性。

油菜生产现状分析

在油菜种植品种的选择上，受访户都选用了由农技部门推广的抗寒、生育期短、高产的优良杂交春油菜青杂4号等当地主推品种。种植方式上，大部分农户应用农机部门推广的旱作沟播技术，但也有部分农户由于农机具数量少，跟不上春播的需求，依然采用人工撒播，致使作物田间密度过大、通风透光不良、后期倒伏严重、产量不高。病、虫危害是影响油菜生长和产量的最主要的原因，也是农民最关心的问题。尤其在农药使用上，由于农民难以判别农药的真假，加之科技知识欠缺和思想上的不重视，未深入了解农药的特性和使用方法，用药技术缺陷很大，油菜病、虫危害严重，导致油菜大幅度减产。在肥料使用上，农户尚不清楚土壤的肥力，对测土配方施肥技术应用不多，大都依靠自己的种植经验进行施肥。人工收获费工费力、产量损失严重，目前运用的小麦收获机不适于进行油菜收获，油菜机械化收获技术是目前迫切需要解决的问题。对农产品销售，主要依靠小商小贩到家门口收购。调研分析发现，该村在油菜产业发展过程中主要存在以下问题：一是农户之间油菜产量高低明显，收入差异大。据农户反映，2011年全村平均油菜产量在1500~3150kg/hm2，最高的单产达4275kg/hm2；二是对油菜生产规范化种植技术掌握不精，粗放管理；三是油菜收获新技术、新机具推广的力度不够；四是对油菜产业发展趋向不了解，对自己生产的油菜品质认识不清，缺乏品牌意识。

油菜产业科技服务满意度评价分析

接受访谈的农民对发展油菜生产中优良品种的示范推广、农资供应、油菜机械化种植技术应用的满意度最高，对农技人员服务程度较满意，对油菜病虫害防治、农业技术信息、合作社带动等方面满意度低。农民反映最强烈、迫切需要解决的问题主要有：一是油菜的病虫害防治需要科技人员适时进行田间技术指导；二是增加油菜机械化种植、收获机械的数量；三是在农技、农资服务方面需要进一步提升；四是培养农产品经纪人，拓宽油菜籽销售渠道，提高油菜销售价格。

农民接受科技知识培训状况分析

农民受训渠道有以下几种：一是集中培训。乡镇农技服务中心每年在村里举办1~2次1~2d的农业科技培训班；农机技术部门3~5年在冬季举办1次10~15d的农机技术员培训班；农资部门为推销农资产品每年举办1~2次0.5d的培训。二是田间地头培训。农机部门每年在春播、秋收季节在村里的田间地头分别举办1次1~2d的培训；农技部门在田间管理期间，到田间地头举办1~2次1~2d的病虫害防治培训。三是农民自己到农资供应销售点咨询农资知识。四是外出观摩学习。有关涉农部门组织村干部和村民代表到其他科技先进县或乡镇进行观摩学习。从调研结果分析，农业科技知识培训工作相对滞后，是造成高海拔地区高寒山区油菜产业发展的“短板”。一是农民接受同项培训内容的培训次数少。据调查反映，村民1年内平均接受同项次培训内容的培训次数最多3次。二是培训对象选择不准。科技培训工作一般在冬季的农闲时间进行，主要目的是让更多的农民接受新技术、新知识，参加培训的绝大多数学员是外出打工回家的青年农民，但随着开春以后青年农民陆续外出务工，农村劳动力开始转移，真正参加春油菜生产特别是进行田间管理工作的主要劳动力是50岁以上的中老年人，造成科技培训与种植生产的脱节。三是培训与需求结合不紧密。据农户反映，县、乡技术部门组织的集中科技培训主要是以书本上的理论技术为主，与具体生产操作比较脱节。普遍反映学时懂了，用时忘了，真正应用到实际的不多。四是对需要和接收的科技知识和市场信息获取的渠道不畅，主要是通过新闻媒体、农资销售网络或商贩处获得，信息可靠性、时效性无保证。

农业科技知识培训需求与启示

培训收获总结篇4

外语培训行业发展概况

我国外语培训行业从20世纪80年代开始兴起,随着经济社会对外开放的深入,外语培训市场的规模逐渐扩大。1993年,北京新东方学校的成立标志着外语培训行业逐步走向市场化;同年,EF英孚作为首家进入中国的外资外语培训机构在上海开办了第一所英语培训学校。在2003年实施《民办教育促进法》和2004年实施《民办教育促进法实施条例》之后,民办外语机构如雨后春笋般涌现。2006年9月,新东方教育科技集团在美国纽约证券交易所上市,创造了外语培训行业的财富神话。2008年,北京奥运会使海内外的交流更加深入,外语培训在奥运前后得到前所未有的重视,外语培训机构也获得了空前的发展。

目前中国外语培训机构超过5万家,外语培训行业进入门槛较低,市场较为分散。随着居民收入水平的提高,教育支出在总消费支出中的比重逐渐增大,外语培训市场规模进一步扩大。例如作为外语培训行业领头企业的新东方2009财年(2008年6月1日至2009年5月31日)招收外语培训学生151.95万人,外语培训业务实现收入2.66亿美元。

我国外语培训行业的细分特征十分明显,依据不同的标准可以将外语培训行业划分为不同的市场。按照外语培训参加者的年龄及参加培训的直接目的,可以将外语培训行业细分为少儿外语培训市场、学生外语培训市场及成人外语培训市场等。

外语培训行业投融资状况

中国外语培训市场的快速发展,与社会资本的大量投入有密切关系。在2004年老虎基金投资北京新东方之后,VC/PE对外语培训行业的投资逐渐加快。研究数据显示:2004年至2009年上半年,VC/PE投资外语培训行业的事件共有30起,其中披露投资金额的27起事件共获得2.86亿美元投资。其中,2007和2008年发生的投资事件就有22起,占投资事件总数的73.3%;披露金额的19起事件共获得2.04亿美元投资,占总投资总额的71.1%。

培训收获总结篇5

一、工作开展情况

（一）领导重视，确保培训工作顺利开展

为充分利用清华大学继续教育学院扶贫办提供的培训机会和优质的教育资源，我县工作站成立了以主管局长孙铁栓同志为组长、进修学校孙昆峰校长为副组长、教学站骨干教师为成员的领导小组，抽调得力人员组成专职培训队伍，制定工作制度，明确职责要求，确定工作目标，把每一次培训工作与饶阳现状紧密联系起来，与饶阳的发展联系起来，为取得扎扎实实的培训效果奠定了坚实基础。全站工作人员始终坚持“踏实工作，热情服务”的作风，以“服务百姓，服务社会”为工作目标，充分利用清华大学现代远程教育这个平台，把先进的管理理念和先进技术传播到全县各个乡村学校，拓宽了干部群众和教师的认知视野，为全县经济社会又好又快发展和全县教育再上新台阶做出了积极贡献。

（二）严格管理，确保培训工作有条不紊

我们在建站时就制定了《清华大学教育扶贫饶阳教学站管理规定》、《教学站工作人员岗位职责》等制度，发放给各位工作人员并组织学习讨论。培训期间，坚守工作岗位，按时接收主站视频节目。各种班次严格按照课程计划，开齐课程，开足课时，确保教学质量。

严格遵守与清华大学培训学院签订的教学资源不予外传的协议，接收、保管都有专人负责，谁出问题就追究谁的责任。教学站的培训设备由工作站专人管理，负责日常维护调试工作，从未发生过因设备问题影响培训的情况，确保了培训工作的顺利进行。每次培训前，积极准备好相关报名材料，填写好参训人员的相关资料，及时上报清华大学教育扶贫办。对于培训人员，我们制定了《学员学习管理制度》，学员人手一份，并在开班典礼上集中学习，要求学员按时出席、专心听课、积极思考，做好笔记，端正学风，严肃考纪，按时独立完成学习总结。

（三）搞活培训，确保培训效果的最大化

为搞好教育扶贫的培训工作，吸引广大干部群众和教师参与培训，我们采用了理论和实践并重的培训方式，使培训工作更具有针对性和实效性。我们进行了小学、初中校长的培训后，让这些学校的领头兵聚在一起，对学校发展的共性和个性问题进行了切磋，各校长纷纷表示培训后的趁热打铁使培训效果事半功倍了。在中小学班主任培训结束后，我们举办了培训心得体会的演讲活动，班主任们热情高涨，不仅境界得到了提升，而且班主任工作技巧也再上了一个台阶。为充分发挥远程教育的优势，加强对基层人口计生干部宣传能力的培训，我们协助县计生委基层人口和计划生育宣传干部能力建设培训班，组织国家人口和计划生育远程宣传教育工作站所在地基层人口计生干部80余名，收看了《卫生计生宣传干部能力培训班远程培训班》专题讲座。切实提高了工作人员对新时期人口和计划生育形势与政策、综合治理出生人口性别比、优化人口和计划生育户外宣传环境、婚育新风进万家活动；公共管理核心与前沿、领导干部素质建设、如何面对媒体与公众、有效人际沟通的能力。收看结束后还召开了座谈会，参训学员不仅在座谈会上踊跃发言，每位学员还书写了一份心得体会。这些培训活动的开展，获得了县委领导及广大参训人员的一致好评。完成了既定的计划任务，取得了非常好的培训效果。通过培训，我们深切体会到经济需要扶贫，智力更需要扶贫。清华教育扶贫项目的开展，实实在在为老百姓办了实事、好事。

（四）及时反馈，确保培训工作信息畅通

工作站领导小组定期召开培训会议，专门研究部署每一期的培训工作。每次接到培训通知后，工作人员都及时把清华继续教育学院提供的信息数据和培训要求上报领导小组，领导小组根据个人分工把任务落实到每一个人，确保培训工作严格按照要求一丝不苟地顺利实施。每期培训班结束后，工作站全体成员都会对培训情况进行总结和反思，对培训人员到课情况、学习情况、收听收看有何意见和建议等进行归纳总结，并及时以书面或邮件方式反馈给领导小组和清华培训学院。扎实细致的工作赢得了参训人员的积极配合，提高了培训效果。一年来，组织远程培训和面授19次，参训人员达到1660人次，受到了良好的社会效应。

培训工作是繁琐紧张的，意义和责任无疑也是巨大的。工作中的成绩和学员的收获更是让我们感到欣慰。每期培训后的总结和反思都体现了工作站每一名员工付出，每一期培训工作的亮点和收获，我们都编发了新闻稿件，通过饶阳教育动态及时刊发。一年来共向上级报送新闻稿件和图片32篇。

二、取得的成绩与经验

站点开通一年多以来，我站在积累经验和培训上取得了一定的实效。

1、办站经验进一步丰富。站点开通后，通过每天的接收和摸索，我们在设备管理上的经验越发丰富。

2、思想进一步提升。通过宣传与培训，全县大部分教师干部群众在思想认识上进一步提升，从由组织后才参加学习变成了有好课件后要求来学习的氛围。通过培训，结合本职工作，在工作思路上进一步得到创新。

3、适合本地区实际的优质教育资源是开展好培训的前提条件，只有切实提高学员的专业技能，才能吸引更多的人参与进来。

4、建立一个高效、务实的培训领导小组是保证培训顺利开展的必要条件。

5、有责任心、懂业务的辅导教师是开展培训活动的有力保障。

6、教学站的工作开展与领导的关心与支持密不可分，正是因为有教学站领导强有力的支持，教学站才能开展如此大规模的人员培训。

三、对今后的工作建议

1、教室空间小，难以承载多人同时进行培训（电教室只容纳50人），我们的大多媒体教室容纳的人数多，但是需要调整和安装。

2、培训没有专项经费，教学站为了不增加参训学员的负担，保障培训的顺利开展，也没有收取相应的组织管理费用，但是众多的培训耗费了大量的资金，教学站的负担较重。

今后，我们教学站将在清华大学扶贫办的领导下，进一步加强与清华大学继续教育学院的沟通，借鉴更好的管理经验。同时加大宣传力度，让更多的人了解我们的培训内容，使其加入到培训中来，增长知识提升素质。我们将切实发挥教学站的功能，使之真正为当地的教育教学、党员干部培训、农民实用技术培训服务。

培训收获总结篇6

为深入贯彻落实习近平总书记扶贫开发战略思想和“乡村振兴战略”总体思路，根据**扶贫开发领导小组办公室要求，实现扶贫干部学习培训全覆盖，提升各级扶贫干部在脱贫攻坚中的学习能力、实战能力、执行能力，为打赢打好脱贫攻坚大会战提供坚强组织保障。**结合工作实际，开展**扶贫干部实战能力提升学习培训的有关事项，现将培训开展情况汇报如下：

一、培训内容

深入学习贯彻习近平总书记关于扶贫工作的重要论述，中央和省委、省政府关于脱贫攻坚的决策部署、近期中央和省州召开的脱贫攻坚相关会议特别是习近平总书记给云南贡山独龙族群众回信、在重庆召开的解决“两不愁三保障”突出问题座谈会精神，以及全省深度贫困地区脱贫攻坚现场推进会、全*深度贫困地区脱贫攻坚现场推进会暨*扶贫开发领导小组第21次、22次会议精神等，重点围绕**解决“两不愁三保障”突出问题中的薄弱环节、重点难点，强化针对性政策培训和攻坚能力提升。

二、培训方式

采取单位全体正式职工召开培训大会的方式进行，确保本次扶贫干部脱贫攻坚能力提升培训全覆盖，并坚持“逢训必考”的原则，在开展扶贫干部实战能力提升学习培训期间围绕培训内容对参训干部进行闭卷考试。

三、培训收获和体会

由县财政局局长、党组书记熊森主持会议，宣讲**脱贫攻坚培训资料。本次培训共42名职工参加，发出试卷42份，收回42份。总体感觉整个学习培训行程安排科学、内容设置丰富、针对性较强，既有政治理论教育，又有扶贫业务知识学员们收获颇丰。

（一）增强了理论素养。通过领导干部能力素质，中国特色社会主义新时代新思想，公共政策制定与执行等专题的政治理论学习，不断提高了全体学员的政治理论素养，坚定了理想信念，切实增强了学员做好脱贫攻坚工作的责任感和使命感。

（二）提升了业务能力。通过新时期扶贫开发专题业务学习和政策解读，使全体学员了解掌握扶贫政策，学习了科学扶、精准扶贫和内源扶贫相结合推进脱贫攻坚工作的对策措施，有效提升了全体学员的能力素质，为做好脱贫攻坚工作奠定了坚实的理论基础。

（三）我们全体学员将结合本次学习所感所想，回到各自工作岗位，结合具体实际，将所学知识运用于具体实践，做到学以致用，学有所用。

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培训收获总结篇7

开拓进取科学发展推动农村人力资源开发工作再上新台阶

2009年我县农村人力资源开发工作遭遇了国际金融危机的冲击，同时也迎来了国家扩大内需、县内农村基础设施建设投入进一步加大，农民工就业空间进一步扩大的绝好机遇，农村人力资源开发工作面临着挑战和机遇，既存在压力又充满动力。年初以来在县委、县政府的高度重视和正确领导下，在各级各有关部门的关心、支持和配合下，农村人力开发工作，以科学发展观为指导，紧紧围绕县委七届七次全会精神，以提质增效为核心，以强化服务为保障，牢牢把握“提高务工人员综合素质，增强就业竞争能力和自谋职业能力，促进就业增加农民收入”的核心目的来开展各项工作，有效促进了农村劳动力人力资源开发工作的顺利进行，现将2009年工作总结如下：

一、年度目标任务完成较好，各项指标同比增长较快 (一)转移输出规模扩大,有序比例大幅提高。全县转移输出务工人员11.06万人，与上年同比增加0.8万人，增长8个百分点，超县下达目标任务0.89万人,在总量扩大的基础上，劳务开发结构发生明显变化。从劳动力流向看，省外转移6.75万人，省内县外转移2.22万人，县内就地就近转移2.09万人，转移输出结构(省外:省内县外:县内)由去年的61:28:11变为今年的61:20:19；从有序转移程度看，有序转移8.16万人，有序化转移程度从去年的65增至74，同比增长9个百分点，农村劳动力的转移输出有序化程度明显提高。 （三）培训力度不断增强，技能水平不断提高。新增培训农村劳动力20571人，超县下达目标任务71人，其中务工引导性培训13015人，基本技能培训7556人，获证4531人。基本技能培训获证率达60。务工人员技能水平不断提高，就业竞争能力不断增强。

二、加强组织领导，以培训促转移、以就业促增收、以维权促稳定,快速推动工作发展 （二）积极宣传培训、着力开发劳务市场。一是年初，在全县12个乡镇进行宣传培训，发放“春节慰问信”、“务工服务卡”和“招工信息”等宣传资料31600份，接受咨询24000余人次；二是春节前及时召开返乡农民工代表慰问座谈会，邀请十余家部门领导和两家培训基地负责人与农民工代表面对面的座谈、交流，了解返乡农民工就业意愿，为农民工再就业工作提供决策依据；三是得到县委、县政府领导的关心和帮助。3月初，经县政府保县长牵线搭桥，与福建省泉州市惠安县劳动和社会保障局取得联系，县人力办组成劳务考察组到该地区进行劳务考察，并获得大量用工订单；四是选派骨干人员通过跨区域劳务合作与洽谈多方收集用工岗位。 （三）强化培训，提高就业能力。一方面是利用春节劳务下乡宣传之机，在各乡镇适时对有意愿外出务工人员进行集中培训，仅在这一期间共培训2100人次；另一方面是以贫困地区农村劳动力转移培训、基地培训、务工人员夜校培训、整乡推进农村劳动力转移培训等项目为依托，在县内积极开展务工引导性、新型农村妇女、农村实用技术、务工基本技能等多个门类的培训，长期开设十字绣技术、电焊工、砌筑工、缝纫工、制瓦工、沼气工、林果蔬菜栽培、农机操作手、拖拉机驾驶员、农村经纪人等近20余个工种的技能培训班，坚持理论知识培训与实践操作培训有机结合、统一考试与技能证书申办配套进行，进一步提升务工人员技能水平，增强就业竞争能力。全年共培训20571人，其中，基本技能培训7556人，获技能证书4531人，获证率达60以上。 （五）加强维权保护、促进稳定就业。一方面是积极与各地有条件的用工企业进行协商，开办单列的回族食堂20余个，解决了我县回族农民工外出务工的问题；另一方面逐步在农民工集中的城市进一步设立联络（站）点，负责农民工的跟踪管理、维权服务等工作；其次是聘请云南砚池律师事务所为农民工维权服务，提供法律援助；再次是与公安、法院、劳动保障、工会、妇联等有关部门积极配合，保护农民工的各种合法权益。 三、精心组织、强化措施，突出五个重点开展工作。

（一）突出抓好返乡农民工再就业工作。在年初举办了返乡农民举行了隆重的再就业欢送仪式，增强返乡农民工外出务工信心和决心，另一方面是做好安抚工作，加强远程救助。在开发劳务市场的同时，在务工就业地进一步做好农民工的思想稳定工作，消除恐慌心理，对自发外出到务工地找不到岗位的务工人员实施远程救助、异地安置就业600余人；五是认真贯彻中央、省、市有关文件精神，落实农民工创业优惠政策，协同有关部门帮助返乡农民工申办扶持创业贴息贷款，鼓励返乡农民工创业101人，带动就业560余人；六是强化服务，促进就业稳定。一方面为外出务工农民购送车票并派专人护送到厂安置就业，并逐步在我县农民工集的广东、福建、浙江等省设立了联络（站）点，负责农民工的跟踪管理、维权服务等工作。另一方面聘请云南砚池律师事务所为农民工开展维权服务，提供法律援助，同时与工会、妇联、劳保等部门积极配合，加强对返乡农民工的培训和各种合法权益保护。 （二）突出抓好茨院乡务工人员夜校培训。 通过务工人员夜校培训项目的实施带动，预计茨院乡今年务工总收入8928万元，纯收入4356万元，占全乡农村经济总收入的58；务工纯收入比去3561万元年增加795万元，农业人口人均增加约295元。在项目实施中，认真做到：

1.加强组织领导，层层落实职责任务。县乡成立专项工作领导组，做到县、乡、村三级联动，组织有序，层层明确职责任务，各司其职、各负其责。

2.强化管理，确保资金落到实处、农民受益。严格按照资金管理和使用要求，坚持面向社会、面向农民进行广泛公示，接受监督，正确把握资金使用方向，确保农民受益受惠。

3.落实保障措施，确保项目质量。一是拟定切实可行的实施方案；二是各有关部门共同努力，乡、村、组干部全力配合，组织到户、培训到人，做到“一个努力、一个配合”；三是有意识地把实训场地安排在当地公益事业建设上，如沟涵修建、乡民公共场地硬化等方面，使培训耗材不耗废，做到“耗材不耗、变废为宝”；四是强化提高务工技能水平和增强务工就业能力促进农民增收的“两个核心目的”。

4.坚持“三个贴近”、“七个结合”。在培训专业设置、转移输出导向上，坚持贴近农民整体素质提高需要，贴近农村产业发展需要，贴近企业用工需要的“三贴近”，转移培训中认真做到与科学发展观相结合、与市场需求相结合、与农民自身发展需求相结合、与项目实施乡的产业优势相结合、与当地经济发展形势相结合、与资源整合相结合、与培育壮大农畜种养大户相结合的“七个结合”，对不同性别、不同文化、不同年龄的务工人员，开展不同内容、不同层次、不同类型的培训。

5.加强“十个到位”，扎实开展工作。一是职责明确到位，做到层层落实；二是分工合作到位，形成合力；三是补助资金到位，保证培训顺利进行；四是教师到位，确保培训有序开展；五是培训教材到位，做到参训农民人手一册；六是培训到位，做到因人施教，因需施教，对不同年龄层次、不同文化水平、不同需求的农民采取不同的培训方式和内容；七是培训耗材到位，提高提高培训效果；八是教学设备到位，保证培训质量；九是订单到位，确保转移有岗；十是输出就业到位，确保农民增收。

（三）突出抓好“整乡推进”农村劳动力转移培训，加快新农村建设步伐。 在实施过程中，加强项目和资金的管理，规范操作、规范实施，认真做到：

1.突出一个重点。抓住提高农村贫困劳动力素质、促进农民增收这一重点，突出技能培训，强化就地转移，助推整乡推进建设。

2.执行两个办法。严格执行《云南省农村劳动力转移培训专项资金管理办法》（云农 3.强调三个到位。一是宣传到位，通过报刊、简报、公示公告、宣传册等形式和召开村民大会之机加强宣传，调动农村劳动力参训积极性；二是培训到位。找准培训对象、扩展培训区域、用足培训课时、灵活培训方式，想方设法提高受训农民技能水平；三是转移到位。通过培训，为整乡推进建设培训了千名能工巧匠，造就了百名技术中坚力量，加快新农村建设步伐。

4.落实四项措施。一是加强组织领导，层层落实职责任务，积极取得相关部门的支持配合加大培训力度；二是积极整合资金，确保受训人员得到免费培训、直接受益；三是因地制宜、因类施教，把培训主阵地摆到施工现场，着力培训砌筑专业技术工，为整乡推进建设提供技术型人力保障；四是强化就地就近转移，邀请用工方参与现场培训，直接吸纳就业，促进农民增收。

5.严把五个关口。严格把好培训透明关、培训质量关、监督检查关、好转移输出关和好档案规范关，确保培训规范操作。

6.显现六种成效。通过培训，受训农民在思想观念上明显转变、收入得到明显增加，新农村建设进程显著加快，当地农村留守群体问题得到进一步缓解，农村后备建设力量储量增加，市场潜力得到进一步释放，有力助推了农村经济社会发展。

（四）突出抓好中央、省级下达我县的转移培训项目。 2.抓好2008年度云南省贫困地区劳动力转移培训示范基地项目的实施。该项目由县职业中学组织实施，我办重点抓好项目的监督、指导。项目自2008年8月启动实施（该项目为跨年度实施项目），至2009年8月全面完成转移培训任务并通过县级检查验收，共培训农村劳动力400人，占任务数400人的100，获技能证382人，获证率95.5，转移就业400人，转移率100。 （五）突出抓好农特产业技术和农村服务业技能培训。

为认真贯彻县委七届七次全会和农业农村工作会议精神，县人力办坚持以科学发展观为指导，以贫困地区农村劳动力转移培训项目为依托，以农民增收为目标，以强化技能培训为重点，以增加就业为核心，结合农民实际需要，围绕县内民生工程、基础建设、生态环境项目和优势特色产业发展，着重抓好特色种植、养殖、农产品加工、农村服务业等农村实用技术培训。一是结合龙树片区冷凉蔬菜产业发展需要，在龙树、新街、水磨三个乡镇开展冷凉蔬菜种植技术培训350人，培训后就地转移从事农特产业生产；二是结合龙头山片区经济林果产业发展，在龙头山等乡镇开展花椒、苹果等特色产业培训683人；三是结合县内畜牧养殖、蚕桑种植等产业发展，在茨院等乡镇开展蚕桑种植、玉米制种、渔业、肉牛、生猪等养殖技术培训1085人；四是在各乡镇开展农村经纪人、沼气工、农机操作手、拖拉机驾驶员等农村服务业技能培训365人。经培训后均就地转移从事农特产业生产和农村服务行业，提高农畜产品质量，为农民持续增收创造条件。

四、存在困难、问题

一是农村劳动力整体文化素质不高，外出务工人员中普遍为初中以下文化程度，观念陈旧、劳动技能低，大部分从事体力劳动难以晋升较高层次岗位，收入低，导致就业不稳定，流动性大；

二是金融危机冲击未完全消除,沿海发达地区高收入就业岗位开发仍存在困难；

三是经费投入不足。县财政困难，投入少，而上级下达的培训项目仅有培训资金，没有工作经费，与农民工培训的需求不适应。

四是务工输入地杂散，外出务工人员流动性较大，自我维权意识不够强烈，而我办人员少、工作经费不足，维权服务较为困难，输出地与输入地的跨区域协调合作力度有待进一步扩大和加强。

五是农村人力资源开发工作涉及城乡统筹的各个方面，职能涉及培训、输出、维权等很多方面，跨城市和农村，任务重，责任大，工作机构有待进一步建立完善。

五、下步工作打算

培训收获总结篇8

个人信息

姓名

区县

工作单位

任教学段

任教学科

小学

语文

研修自检

请您对照下表中的研修要求，检查您是否按要求完成了所有培训内容！

（自检项不需填写）

学习类

答疑类

活动类

（1）完成全部课程的学习

（2）提交研修作业

（3）参与研修活动

（1）查阅各类简报

（2）参与“坊内答疑区”的发帖、回帖

（1）参与项目内或跨项目活动

（2）发表研修日志、分享优质资源

研修收获

请静心回顾本次研修全过程，真实记录您的收获。（字数不低于300）

课程学习的收获

所有课程学习中您感触最深的内容有哪些？并简述您有哪些收获。

本次所学课程收获良多，令我印象深刻的内容有《习近平关于教育工作重要论述-引领新时代教育改革与发展方向》《多媒体课件趋势与方法》《以有效校本研修 促教师专业发展》等，通过课程学习，我对习近平关于教育思想的论述有了进一步认识，这些思想对我以后的教学有良好的指导作用，同时通过专业课程的学习，我对于多媒体在教学中的应用以及自身专业技能都有了提高，衷心感谢平台提供的学习机会。

最困惑问题的解决情况

培训初期您最困惑的问题是什么？现在您怎么看这个问题？

初期我困惑的问题是所学理论知识如何有效地与教学实际相结合，现在我的认识是：理论指导实践，贵在实践，要学以致用，在实际教学中有意识的践行所学理论，做到理论结合实践，具体问题具体分析，不能照抄照搬，要创造性的运用理论，不拘泥于形式。

学习反思

通过上面的回顾和总结，您认为本次研修后，您还有哪些问题和疑问没有解决？您希望在今后的相关培训中解决哪方面的问题？请详细列出。

问题和疑问：因为工作繁忙，未能全身心投入学习，导致对于一些课程的学习不够深入，理解不透彻，还需要更多的时间加以切磋琢磨。

希望今后培训解决的问题：1.加强教育理论在教学实际中应用的实例讲解；2.加强教育教学技能的培训，切实解决教师在教学中的困惑与问题，加强培训的针对性。