导演职称论文范文

导演职称论文篇1

明星当“官”，是工作所需?还是作秀?是真正为民服务，还是增添炒作的光环?

网络调查数据显示，在某网日前做的题为“你怎么看明星当官”的调查来看，只有24％的网民对此持赞成态度，超过半数的网民认为明星做官有作秀之嫌，并不能够真正起到官员的作用，坊间也很快衍生出“演而优则仕”的论调。

毋庸置疑，“演而优则仕”，脱胎于《论语》中的“学而优则仕。”

《论语・子张》曰：学而优则仕。事实上，这句话的全句是：仕而优则学，学而优则仕。只是，不管是古代还是在当代，人们对这句话普遍都存在误解，对其“断章取义”，“学而优则仕”推而广之，“仕而优则学”渐渐被遗忘。这句话也并非是“学习好了就该去做官”的意思，更不是“读书就为做官”，而是说“做官如果有余力就该去学习，读了书如果有余力就可以去做官。”在这里，更多指的是学习与实践的关系，认为不能光学习而不参加社会实践。

如果从“学而优则仕”的释义推而及至“演而优则仕”，是否也可以理解为演员在完成了自己的舞台表演之余，有能力在人生的其他舞台，也能施展自己的另一面的才华呢?

答案其实是肯定的。

大凡在一些科技，教育、文化领域的部门和单位，其领导层面尤其是主管业务方面的领导，总是需要一些业务水平突出的专才或在本部门、本行业中具有鲜明代表性的人进入领导层，这既是那些特定单位的专业特质所决定的，也是因为工作的需要。君不见，在科技领域，专家当院长、所长的比比皆是，你这个研究院，所的头若不是这方面的专家反倒招人质疑：这岂不又成了“外行领导内行”了吗?而在教育领域，特别是各大学，校长一职也大都为各知名教授所囊括，在体育界，运动员，教练员出身的官员乃至高官，同样不在少数，掐指可数出一大把，那么，在文艺界，或者现在所统称的演艺圈，有几个明星出任一些领导职务，不也应该是顺理成章的吗?

事实上，“明星”们当官早已有之。著名话剧殿堂北京人艺从建院开始就由名作家，名导演，名演员组成领导班子，这在很大层面上保证了剧院的艺术传承，演员于是之担任副院长期间建树颇多，至今为人所称道，另一演员英若诚甚而当上了文化部副部长，也并非“虚衔”，著名电影演员王晓棠在担任八一电影制片厂厂长期间，呕心沥血，指挥若定，拍出了一批战争史诗片，创造了八一厂的一段辉煌……

何以上述种种人们并不为怪，而说到某某“明星”要出任某某职务时就会哗然一片?

问题还是出在现今人们对“明星”二字的误读上。

其实，只要将这些所谓的明星光环褪去，还他们以本来的就是一个诸如唱歌的，跳舞的，演戏的，或统称为就是一个文艺工作者时，所有的惊诧莫名，大惊小怪或“愤世嫉俗”都将不复存在!

也是，犯得着吗?就如同自己本单位本公司某一同事，他本来就才华横溢，除了本职工作干得出色，且还有另外的才能，那么好，上级看中了他，把他提拔起来作了某个部门的头儿，那就让我们祝贺他吧，祝福他继续干好本职之外，也能充分发挥别的才干，在新的舞台上再施展一番拳脚……

唯此而已，岂有他哉?

官职不在大小，而重在做事。事情不论大小，贵在用心。我们的明星们，如果能摒弃演艺圈的浮华虚荣，捧着一颗踏踏实实的公心，相信，也一定会在自己职位上搏出另一个耀眼的舞台!

导演职称论文篇2

文章标题：竞聘人事局职称科科长演讲稿

今天，我站在演讲台上作竞职演讲，心情很激动作为人事干部队伍中的一员，非常高兴能够得到各位的检阅和接受组织的挑选，这次十分难得的锻炼和提高自己的机会，我将倍加珍惜，下面我把我的基本情况、工作表现和体会、以及今后的工作思路向各位作一个汇报，希望得到指教。

先介绍一下我的基本情况。

我64年出生，80年高中毕业，高考后就读于黄石工业学校，91年获武汉理工大学工业经济管理大专文凭。明年七月将完成省计划干部管理学院国民经济管理专业本科段的学业。

八二年中专毕业，我被分配到市抗菌素厂担任技术员。参与了四环素年间的电气设计、安装、维护。84年调入科委，先后在科技管理科、技术市场办、成果管理科工作。具体负责了引进国外智力为我市企事业单位技术咨询服务，项目的申报、立项、实施以及市科技节和全省首届技术市场交易会的组织协调工作。96年3月，我担任成果科副科长、负责组织科技成果鉴定、申报和科技进步奖评审，参与了"全国科技成果推广示范基地"的创建工作。

97年，我调入人事局。新的工作岗位新的挑战，给我提出了更多更新的要求。我先后在专技科和职称科工作，于98年4月担任主任科员。在职称科，我一方面抓紧时间学习政策熟悉业务，一方面协助科长，加班加点，圆满完成了各项工作目标，并连年超额完成经济指标任务，连续几年在全局年度考核中均取得了较好的成绩。仅九八、九九二年，就完成了全市四万多专业技术人员的资格证换发工作，较好地实现了对资格证书的规范管理。在以聘约管理为特点的专业技术职务聘任工作，也取得了初步成效，得到了省职称处的肯定。工作之余，我就了解到的职称评聘工作信息，整理成《调查报告》在《黄石政报》上发表。

参加工作近二十年来，我真切感受到：工作是幸福的，工作任务是大家共同协作完成的，离开了各方面的关心和支持将一事无成。每当我获得一点荣誉，取得一点成绩，我就告诫自己，这既是对我的肯定，也是对我继续前进的鞭策。我收获最大的是在人事局的工作岗位上，我严格要求自己，认真审视自己，使我实实在在找到了与周围同志的差距和不足，领导和周围同志的一言一行无时无刻不在影响着自己，使我的政治素质和业务能力不断的得到提高，同时，也培养了我坚持原则，讲求团结和开拓进取的优良品质和工作作风。从我市企事业单位科技成果鉴定到职称评聘，我有近十年连续为专技人员服务的工作经验；在基层一线的工作经历，也使我得到不少的提高和磨炼，今天火热的社会实践，汹涌的改革大潮激励着我永远向前。这一切让我增强了竞争的勇气和信心。

我局近年来内抓素质，外树形象，面貌焕然一新，成为省级最佳文明单位，我感到十分光荣，更感到了压力和责任。我们人事部门是政府重要窗口单位，是管理三支队伍的重要职能部门。作为人事局一名中层干部，必须具备较高的政治素质和较强的业务能力，才能为我市改革发展、为三支队伍服好务。假如我当职称科科长，为适应时代的要求，我将从四个方面开展工作：

第一个方面，确立坚定正确的政治方向，不断增强服务意识。通过认真学习邓小平理论认真领会江总书记"三个代表"的重要思想。掌握了这个强大的思想武器，就是用科学的理论武装了头脑，就有了坚定的理想信念，就有了"为人民服务、让人民满意"的高尚情怀。当然，还必须从细节上严格要求自己，用法规来督导，防微杜渐，做好廉政工作；用"人事无小事"的强烈责任感实行好政务公开，按公示的服务程序、文明礼貌用语，耐心细致地开展工作，把党的温暖、政府的关怀传送到千家万户，树立起科室的良好形象。

第二个方面，提高执行政策的业务水平，不断增强改革意识。职称制度是专业技术人员管理的一项基本制度，在三支队伍的建设和管理中担负着重要的任务。随着各项改革的不断深化，职称工作面临着严峻的挑战。职改工作要以推动人才战略实施为中心，以搞活聘用机制和完善评价机制为基本点，全面推进。首当其冲的是要做好这样三项工作：一是围绕实施人才战略，做好服务工作。实施人才战略是当前人事工作的一项中心任务。围绕实施人才战略，职称工作要为重点人才服务；为全面提高人才素质服务；为人才结构调整服务。二是围绕人事制度改革，深化职改工作。企事业单位是科技创新的主要力量，职称评审在事业单位一直采用的是评聘合一的办法，存在着专技职务"终身制"、"只能上不能下"的问题，职称工作作为一种人才评价服务机制必须紧跟企事业单位人事制度改革进行。所以要以事业单位人事制度改革为契机，加大评聘分开力度，在全市按行业、层次选取评聘分开试点，推行岗位聘任管理制度，逐步形成个人申报、组织推荐、社会评价、单位聘用、政府宏观调控的职称评聘工作运行机制。三是围绕提高考评质量，做好基础工作。现在，专业技术人才流动速度加快，尤其是中国加入WTO后，国际交流与合作日益频繁，职称评价提出了 进一步社会化和评价结果国际互认的要求，适应这种形势要求，我们要强化考评质量是职称工作生命线的观念，完善评价机制，从容应对。从加强评委会建设入手，按相对集中，合理布局专业化和社会化的原则设置和调整评委会，组建评委库。大力推行评审责任制、评审通过淘汰制、评审结果公示制等制度。协同做好水平能力测试及其它与职称有关的考试工作。

第三个方面，发扬艰苦奋斗的作风，不断增强拼搏意识。艰苦奋斗的作风，我的理解是不怕困难，勇于牺牲，克难制胜的拼搏精神，是一种精神风貌的展示和工作态度的体现。要实现各项奋斗目标，特别需要艰苦奋斗的工作作风，为了实现大目标，我要带头讲效率，倡导严谨的工作方法，建立科学规范的工作程序。讲质量，深入调研，钻研政策法规，抓好工作落实。讲团结，协调好科室内外的工作关系，同事之间良好的人际关系，创造美好的工作环境。讲奉献，正确处理家庭困难与工作任务的矛盾，从总体上把握工作快节奏、高质量、出成果。

第四个方面，顽强追求一流的业绩，不断增强创新意识。追求一流的工作业绩，争创文明科室是我们的奋斗目标，要有跳起来"摘桃子"的开拓精神，围绕科室工作重点，科学制订长期的工作目标，并层层分解，落实到人，做到每项工作都有计划，有运行，有检查，有总结。用创新的制度，科学的标准，严肃的考核进行严格的管理，树立服务质量出效益，服务态度出成绩的观念。

各位来宾、各位领导、各位评委、各位同事，以上主要谈了我在竞争上岗后新的形势下新的任务面前的工作思路，不管竞争成功与否，无论最后的结果如何，我保证我不会辜负组织对我的关怀和希望，在大家的帮助和支持下，不论在什么工作岗位，我都会勤奋努力。为我局争光，为公务员队伍争光!

导演职称论文篇3

文章标题：人事干部科长竞聘演讲辞

今天，我站在演讲台上作竞职演讲，心情很激动作为人事干部队伍中的一员，非常高兴能够得到各位的检阅和接受组织的挑选，这次十分难得的锻炼和提高自己的机会，我将倍加珍惜，下面我把我的基本情况、工作表现和体会、以及今后的工作思路向各位作一个汇报，希望得到指教。

先介绍一下我的基本情况。

我*年出生，*年高中毕业，高考后就读于黄石工业学校，*年获武汉理工大学工业经济管理大专文凭。明年七月将完成省计划干部管理学院国民经济管理专业本科段的学业。

八二年中专毕业，我被分配到市抗菌素厂担任技术员。参与了四环素年间的电气设计、安装、维护。*年调入科委，先后在科技管理科、技术市场办、成果管理科工作。具体负责了引进国外智力为我市企事业单位技术咨询服务，项目的申报、立项、实施以及市科技节和全省首届技术市场交易会的组织协调工作。96年3月，我担任成果科副科长、负责组织科技成果鉴定、申报和科技进步奖评审，参与了全国科技成果推广示范基地的创建工作。

*年，我调入人事局。新的工作岗位新的挑战，给我提出了更多更新的要求。我先后在专技科和职称科工作，于98年4月担任主任科员。在职称科，我一方面抓紧时间学习政策熟悉业务，一方面协助科长，加班加点，圆满完成了各项工作目标，并连年超额完成经济指标任务，连续几年在全局年度考核中均取得了较好的成绩。仅九八、九九二年，就完成了全市四万多专业技术人员的资格证换发工作，较好地实现了对资格证书的规范管理。在以聘约管理为特点的专业技术职务聘任工作，也取得了初步成效，得到了省职称处的肯定。工作之余，我就了解到的职称评聘工作信息，整理成《调查报告》在《黄石政报》上发表。

参加工作近二十年来，我真切感受到：工作是幸福的，工作任务是大家共同协作完成的，离开了各方面的关心和支持将一事无成。每当我获得一点荣誉，取得一点成绩，我就告诫自己，这既是对我的肯定，也是对我继续前进的鞭策。我收获最大的是在人事局的工作岗位上，我严格要求自己，认真审视自己，使我实实在在找到了与周围同志的差距和不足，领导和周围同志的一言一行无时无刻不在影响着自己，使我的政治素质和业务能力不断的得到提高，同时，也培养了我坚持原则，讲求团结和开拓进取的优良品质和工作作风。从我市企事业单位科技成果鉴定到职称评聘，我有近十年连续为专技人员服务的工作经验；在基层一线的工作经历，也使我得到不少的提高和磨炼，今天火热的社会实践，汹涌的改革大潮激励着我永远向前。这一切让我增强了竞争的勇气和信心。

我局近年来内抓素质，外树形象，面貌焕然一新，成为省级最佳文明单位，我感到十分光荣，更感到了压力和责任。我们人事部门是政府重要窗口单位，是管理三支队伍的重要职能部门。作为人事局一名中层干部，必须具备较高的政治素质和较强的业务能力，才能为我市改革发展、为三支队伍服好务。假如我当职称科科长，为适应时代的要求，我将从四个方面开展工作：

第一个方面，确立坚定正确的政治方向，不断增强服务意识。通过认真学习邓小平理论认真领会江总书记三个代表的重要思想。掌握了这个强大的思想武器，就是用科学的理论武装了头脑，就有了坚定的理想信念，就有了为人民服务、让人民满意的高尚情怀。当然，还必须从细节上严格要求自己，用法规来督导，防微杜渐，做好廉政工作；用人事无小事的强烈责任感实行好政务公开，按公示的服务程序、文明礼貌用语，耐心细致地开展工作，把党的温暖、政府的关怀传送到千家万户，树立起科室的良好形象。

第二个方面，提高执行政策的业务水平，不断增强改革意识。职称制度是专业技术人员管理的一项基本制度，在三支队伍的建设和管理中担负着重要的任务。随着各项改革的不断深化，职称工作面临着严峻的挑战。职改工作要以推动人才战略实施为中心，以搞活聘用机制和完善评价机制为基本点，全面推进。首当其冲的是要做好这样三项工作：一是围绕实施人才战略，做好服务工作。实施人才战略是当前人事工作的一项中心任务。围绕实施人才战略，职称工作要为重点人才服务；为全面提高人才素质服务；为人才结构调整服务。二是围绕人事制度改革，深化职改工作。企事业单位是科技创新的主要力量，职称评审在事业单位一直采用的是评聘合一的办法，存在着专技职务终身制、只能上不能下的问题，职称工作作为一种人才评价服务机制必须紧跟企事业单位人事制度改革进行。所以要以事业单位人事制度改革为契机，加大评聘分开力度，在全市按行业、层次选取评聘分开试点，推行岗位聘任管理制度，逐步形成个人申报、组织推荐、社会评价、单位聘用、政府宏观调控的职称评聘工作运行机制。三是围绕提高考评质量，做好基础工作。现在，专业技术人才流动速度加快，尤其是中国加入WTO后，国际交流与合作日益频繁，职称评价提出了 进一步社会化和评价结果国际互认的要求，适应这种形势要求，我们要强化考评质量是职称工作生命线的观念，完善评价机制，从容应对。从加强评委会建设入手，按相对集中，合理布局专业化和社会化的原则设置和调整评委会，组建评委库。大力推行评审责任制、评审通过淘汰制、评审结果公示制等制度。协同做好水平能力测试及其它与职称有关的考试工作。

第三个方面，发扬艰苦奋斗的作风，不断增强拼搏意识。艰苦奋斗的作风，我的理解是不怕困难，勇于牺牲，克难制胜的拼搏精神，是一种精神风貌的展示和工作态度的体现。要实现各项奋斗目标，特别需要艰苦奋斗的工作作风，为了实现大目标，我要带头讲效率，倡导严谨的工作方法，建立科学规范的工作程序。讲质量，深入调研，钻研政策法规，抓好工作落实。讲团结，协调好科室内外的工作关系，同事之间良好的人际关系，创造美好的工作环境。讲奉献，正确处理家庭困难与工作任务的矛盾，从总体上把握工作快节奏、高质量、出成果。

第四个方面，顽强追求一流的业绩，不断增强创新意识。追求一流的工作业绩，争创文明科室是我们的奋斗目标，要有跳起来摘桃子的开拓精神，围绕科室工作重点，科学制订长期的工作目标，并层层分解，落实到人，做到每项工作都有计划，有运行，有检查，有总结。用创新的制度，科学的标准，严肃的考核进行严格的管理，树立服务质量出效益，服务态度出成绩的观念。

各位来宾、各位领导、各位评委、各位同事，以上主要谈了我在竞争上岗后新的形势下新的任务面前的工作思路，不管竞争成功与否，无论最后的结果如何，我保证我不会辜负组织对我的关怀和希望，在大家的帮助和支持下，不论在什么工作岗位，我都会勤奋努力。为我局争光，为公务员队伍争光!

导演职称论文篇4

尊敬的评聘工作领导组、聘委会、各位老师：

大家好！

盼望已久的、激动人心的日子，终于到来了，我也有幸获得这次职称竞聘的机会，也非常感谢学校领导给我提供这样一次展示自我、追求进步的平台。今天我以平和的心态，抱着提高和完善自我的目的，参加这次一级职称竞聘。根据《中小学教师职称评聘实施方案》的要求，本人认为符合条件，决定参与竞聘一级教师职务，真诚的希望得到大家的支持。

本人2001年被聘为小教一级教师职务，2002年取得了小学教师资格，并一直参加继续教育学习，2006年获得专业技术年度考核嘉奖，2007年评为县级骨干教师，2008年获得市师德先进个人荣誉称号，并多次评为乡级优秀教师。

从事教育工作近20年，到2011年一直担任班主任工作，在此期间，努力做好本职工作。在师德上严格要求自己，争取做一名优秀的人民教师。认真学习和领会上级教育主管部门的文件精神，与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生，争取让每个学生都能享受到最好的教育，都能有不同程度的发展。在教学中，要求自己做到，牢固掌握本学科的基本理论知识，熟悉相关学科的文化知识，不断更新知识结构，精通业务，精心施教，把握好教学的难点重点，认真探索教学规律，钻研教学艺术，努力形成自己的教学特色。我的教学风格和教学效果普遍受到学生的认可和欢迎。在工作中，我深知学习的重要性，平时向书本学习、向身边有经验的老师学习，通过网络视频向部级优秀教师学习，抓住一切机会认真学习，在不断学习、不断实践中提高自己的教育教学水平及教学管理水平。同时积极参加科研课题，并多次获得优质课、论文等科研成果奖励。在工作中，服从领导的安排，认真完成领导交给的任务，成为领导的好助手，同事的好朋友，同时得到了社会及家长的一致认可。

晋升一级教师职务，是每一个符合条件的人一种期待和努力要达到的目标。我能有机会参与本次竞聘，感到非常荣幸。我会竭尽全力配合聘委会开展好评聘工作。若胜聘，我将严格履行好相应的职责，不辱使命，在今后的岗位上，努力工作，不愧为这一职务。若败聘，我也要正确对待，摆正心态、找出差距，查漏补缺。在今后工作中，我还会堂堂正正做人，踏踏实实工作。始终站在教育这块精神高地上，继续谱写一曲人生平凡而卓越的乐章。

我的竞聘演讲到此结束，谢谢大家！

竞聘演讲人：

导演职称论文篇5

从中等升格为高等的职业艺术教育，虽隶属于高等教育范畴，但在注重培养艺术人才规律以及传艺经验和教学方法等方面，和中等艺术教育基本相同或相近。譬如培养艺术人才的规律上（特指我国民族文艺），有三个方面很重要。一是因材施教，二是以各艺术门类独立演出的编制来构架“班级”，三是“以功保戏，以戏带功”。在传艺经验和教学方法上，大多数的教师，在师承的基础上，长期实践和摸索，都有自己的一套教学理论和思路。如萧长华先生，就是这样一位德艺双馨的剧坛前贤和贡献卓著的戏曲艺术教育家。钮骠教授在《桃李于今密似云──萧长华先生教学生涯略述》一文中，对萧长华六十余年的戏曲教学经验，概括了四个方面，分别是“注重品德教育”、“因材施教，人尽其材”、“主张学习‘普通学’”“、学有专工，力求精到”。郝寿臣先生，不仅是一位成就卓著的京剧表演艺术家，而且也是一位对戏曲事业作出重大贡献的教育家。“1952年初，在政府和同仁的重托之下，慨然受命任“艺培戏曲学校”（北京戏校前身）校长之职。为培养京剧后代，无私地奉献出耆年风华，在拓荒耕耘的艺苑苗圃中，倾注下全部心血，积累下许多可贵的经验。”[1]佟志贤先生在《忠诚艺教事业，悉心培养后代》一文中，对郝寿臣先生的戏曲教学经验，亦概括为四个方面，分别是“明确的办学宗旨”、“广聘贤能，不拘一格”、“坚持‘因材施教’的教学原则”、“坚持教学改革的实验”。遗憾的是，中等艺术教育五六十年的办学经历和一批老艺术家（名师）的传艺经验、教学方法，很少被人整理成资料。也正如马彦祥先生在《应为萧老立传及其它──在纪念萧长华先生诞辰100周年座谈会上讲话》中讲道，“有一件工作很需要做，但到现在为止，我们做得仍然不够，或者说还没有做。什么工作呢？就是记录老艺术家的艺术经验。”[2]在学校精神和师风师德方面，中等艺术教育，也有许多值得今天的艺术教育工作者学习的。我们知道，新中国建立之初，国家急需一大批艺术人才，要培养艺术人才，师资是重要的条件之一。所以，选好师择好师，成为每所中等艺术学校的头等大事。事实证明，当时所择的大部分教师，是符合党的要求、人民的要求，是符合教师这一光荣称号的。他们的勤奋、敬业、坚韧的精神，不仅是当时学校的光荣，也是今天艺术教育工作者引以为自豪的。这里引浙江艺术学校首任校长张西华为《书剑传芳录──吴剑芳艺术人生》序中的一段话：“办好一所学校最重要的基础条件是师资。学校当时的领导班子千方百计从全省乃至全国商调了一批德艺双馨、风华正茂的中青年优秀教师汇聚到了黄龙洞（当时浙江省戏曲学校的所在地）。吴剑芳老师就是其中的佼佼者。她有丰富的舞台经验，文武俱精，男女角色兼工，在艺术上博采众长，教学上精益求精。虽然她和其他年轻教师一样，最初也缺乏教学经验，但她在实践中虚心学习，不耻下问，善于总结，教学水平不断提高，受到全校师生的称赞。吴剑芳老师在教学上能根据不同学生的特长，因材施教，不断创新。她对每一个学生都有一种慈母之爱，在学习上严格要求，在生活上关心呵护。她在和同事的相处交往中，尊重前辈，帮助和提携青年教师，对从艺校毕业后留校执教的学生关怀备至，在校受到老一辈和年轻教师的交口赞誉。吴剑芳老师在戏曲教育园地上辛勤耕耘数十载，培养了不少艺术人才，赢得了大家的称道和尊敬，我认为这些荣誉和尊敬她是当之无愧的。”[3]这段话，虽是张西华校长针对吴剑芳老师说的，但用在其他教师身上，大多如此。正是有了像吴剑芳这样的老师，故五六十年代乃至七八十年代培养出来的学生普遍素质高，艺术水平好，即使在今天的舞台上有许多演（奏）员依然焕发出耀眼的光彩。如北京市戏曲艺术学校的郝寿臣、马连良等，培养了张学津、孙毓敏、赵葆秀等京剧名家；浙江艺术学校的盖叫天、姚水娟、赵松庭等，培养了王奉梅、张志明、张兰珠、詹永明、吴蛮以及“越剧小百花”、“五朵金花”茅威涛、方雪雯、何英、何赛飞、董柯娣等；安徽省艺术学校，培养了黄梅戏“五朵金花”马兰、吴琼、杨俊、袁玫、吴亚玲等；湖南省艺术学校，培养了民族歌唱家张也、雷佳、王丽达等。

二

升格之后的高职艺术教育，面临现代大学所要求的三大职能，即，教学、科研和社会服务。从常态来看，高职艺术教育中的教学，是中等职业艺术教育的延续和延伸，它们之间形成相接相连的“教学链”，两者之间有许多是（基本）一致的。如教学方法、教学手段、培育艺术人才规律、“演学结合”（相当“工学结合”）等。故对这部分，高职艺术院校要多学习，多总结，多继承，少调整，少改革，少折腾。高职艺术教育要调整、改革的地方，不（主要）在教学方法、教学手段、培育艺术人才规律、“演学结合”上，而重点应放在引进教学人才、搭建好教学团队、选拔好学科（专业）带头人、排（编）出知识面更宽，知识量更大，技能更提高，更适应现代社会、职业特征的新课程、新教材来。在排出新课程、编出新教材这点上，这些年虽有了很大的提高，但针对性不强、差异性不大、缺少特色、质量不高的问题依然存在，有些课程、教材，几乎就是高等艺术教育的翻版和减缩，这种“翻版”式、“减缩”式，初期阶段可以适当存在，但它不属于高职艺术教育，高职艺术教育应在今后的发展和改革中，做出重新的设计和整体的规划。高职艺术教育中的科研，是区别中等艺术教育最大的地方。从成立之初，大多高职艺术院校均成立科研管理部门以及学术委员会，出台相关科研（创作）管理条例等。在人才上，较大力度地引进科研能力强的教授、副教授、博士、硕士等。应该说，（近）十年的高职办学，无论对科研的认识、科研能力的提升、科研水平的提高，都发生了很大的改变。但教学是教学，科研是科研、社会服务是社会服务的“分离”状态依然存在，“演学结合”上升为“演学研结合”（相当“产学研结合”）的推进力度依然缓慢，即使有的已做了许多探索性、创造性的活动，如“演出周”、“演出季”、大型演出、出访演出等，但在总结和研究上，还是不够，上升为理论（学术）阐述的更是少之又少。在对“演学研结合”的理论思考上，很多院校还停留在对“产学研”的讨论中。实际上，对一所以表演为特色的高职艺术院校来说，“产学研”中的“产”，就是“演出”中的“演”，“演学研结合”就是“产学研结合”。所以，高职艺术教育中的科研（创作），抓好“演学研结合”，是科研（创作）中的重中之重。高职艺术教育中的社会服务，演出是重点，是亮点，演出搞好了，高职艺术教育服务社会的作用就突显了。所以，各个高职艺术院校都非常重视艺术团建设，青年演出人才培养，学生艺术实践锻炼，演出市场开发和拓展。在剧（节）目建设上，采取校内外专家相结合，采取大中小剧（节）目相结合，采取对内对外演出相结合，培养了一大批即将走上工作岗位的青年学子，也培养了一大批青年演员（教师），引得了社会内外的一片赞扬声。但我们也要看到演出中存在的一些问题，归纳起来有三多和三少。这“三多”是，临时性的演出比较多，流动性的演出比较多，一般质量的演出比较多。“三少”是，常态性的演出比较少，固定性的演出比较少，高质量、高水平、吸引眼球的演出比较少。这“三多三少”，和缺乏良好的机制有关系，“演学研结合”没有真正实现一体化、一条龙有关系，缺少优秀的创作表演人才和优秀的演出管理人才有关系。实际上，这些优秀创作表演和演出管理人才，完全可以和教学人才结合起来，有的特殊人才，也可以把他作为专门人才引进来，这些“专门人才”，不能惟一个标准（即高学历、高职称）来衡定。

三

从中等升格为高等的职业艺术教育，始终高举“特色办学”这面旗帜，在实践上，也做了许多有益的探索，取得了很大的成绩。归纳起来，主要有三方面，即有特色的教学、有特色的科研、有特色的社会服务。有特色的教学，主要表现在“演学结合”上。我国传统的“演学结合”，已有几百年的历史经验（尤其是戏曲），如果把它总结、整理出来，对今天的高职艺术教育是很有帮助的，但这方面的总结和学习借鉴较缺乏，甚至有的是空白。有的教师（尤其是年轻教师），只知道西方常规性的教学模式，只知道“我所知道的”教学模式（与缺乏高等职业艺术教育指导也有关系），很少有人知道我们的老祖宗，在几百年前即已探索出了一条培养艺术人才的规律，这一课必须要补上，越早越好。在“演学结合”上，还要积极推进“演学研结合”。这里所说的“演学研结合”，不是演出是演出，教学是教学，研究是研究，而是在学院（或系部）整体规划下，在学术（专业）带头人的带领下，依靠学术团队的力量，每位教师即是演出者，又是教学者，又是研究者（或者有所偏重也可以）。有特色的科研，可以从三方面来体现，一是“演学研结合”研究，二是传统表演专业研究，三是非物质文化遗产保护研究。“演学研结合”研究，主要由教学团队来完成，但学院相关研究机构，要积极参与到教学团队之中。传统表演专业研究，从中等艺术教育到高职艺术教育一直比较重视，有的专业教师，由于基本功扎实，教学经验丰富，故对这方面的研究较深入。非物质文化遗产保护研究，实际上和“演学研结合”、传统表演专业研究等是融为一体的。在对待非物质文化遗产保护研究上，高等职业艺术院校多有两种思路并存，一是“非遗研究”，即把非物质文化当成遗产来研究，二是“活态研究”，即把非物质文化遗产变成活生生的创作剧（节）目。实际上，前为基础，后为提升和发展，一点儿都不矛盾。在艺术团的演出上，创作出有思想性、艺术性、观赏性强的作品，拿出精品力作，拿出对文化建设有支撑力的作品，是各级领导以及学院领导以及有关部门非常重视，而且是费尽脑筋、努力实践的。通过近十年的努力，已经取得了很大的成绩，如《五姑娘》、《一把酸枣》、《解放》等。我们回过头来看这些优秀的作品，有三点经验值得总结，一是创作的作品，和生活紧密结合，和民族民间艺术紧密结合，和本土文化紧密结合，二是发挥青年教师以及大学生的创新能力，三是发挥大学生艺术团生动活泼、朝气蓬勃、青春靓丽的特点。以上三点，无论领导班子怎么更替，都要坚持下去，把它作为高职艺术院校艺术团的办团宗旨。在创作模式探索上，我们要有“从上到下”的模式（即学院选好题材，定好类型，请人创作，然后由艺术团演出），也要有一大批“从下到上”产生出来的好作品（即各师生、各教研室、各系部的创作轰轰烈烈、成果多多，学院的学术委员会、创作委员会以及科研、创作部门在这众多的作品中，挑选出一些有思想性、艺术性、有潜力、可加工的作品来，进行精心打造加工，上升为学院作品，直至追求精品力作）。只有这样，学院的创作才能走入正常的轨道，如果只有一种，都是有偏颇的。在对待演出上，应呈现出多元化的形式和风格，即，演出场地“可上可下”，作品形式“可大可小”，作品风格“可土可洋”、“可中可西”、“可雅可俗”，总之，没有固定的模式、固定的套路、固定的框框，一切从培养锻炼学生入手，从遵循艺术教育规律入手，从社会服务入手。

四

导演职称论文篇6

竞聘演讲稿一般由标题、称呼和正文三部分构成。

1、标题。竞聘演讲稿的标题常见的方式有两种：一是单标题。即：事由+文种。就是直接说明竞选的职位，并注明文种。二是双标题。由正、副标题组成。正标题在上，概述演讲的中心内容，副标题在下，用破折号连接，标明事由和文种。

2、称呼。怎样称呼，要视听众而定。一般用泛称，如“各位领导”、“同志们”等。称呼语要顶格书写，排列有序。

3、正文。竞聘演讲稿的正文主要由开头、主体和结尾三部分构成。

（1）开头。竞聘演讲一般时间都不会太长，因此，精彩而有力的开头便显得非常重要，应该能够吸引人注意，能够立即抓住昕众

的注意力。常见的开头有以下三种：

①真诚感谢法。即用诚挚的语言表达自己的谢意。

②简要介绍法。就是在演讲的开头简要介绍自己的有关情况。虽说是简要介绍，也有介绍艺术的问题。竞聘演讲实践中，有的演讲者自我介绍就像填履历表。这种介绍是很难调动昕众的情绪的。相反，如果演讲者能将自我介绍寄托在简洁明快而又富有意味的语言载体上，效果就大不一样了

③表达心情法。就是将参加竞选时的心情表述出来。

（2）主体

竞聘演讲的主体内容应包括以下几方面：

①展示优势。这一部分实际上是要说明为什么要竞争、凭什么竞争的问题。众所周知，竞聘演讲的目的，就是要使听众对演讲者有充分的了解和认识，从而鉴别其能否胜任该职位。如果他们认为你的自身素质能够胜任，就会毫不犹豫地给你投上一票。反之，便会票上无名、因此，演讲者在介绍自己的情况时，一定要有针对性，即针对竞选的，岗位来介绍自己的学历、经历、政治素质、业务能力、在介绍中要尽可能地展示自己的长处。如已有的政绩、较高的学历、很强的事业心、深厚的理论功底、丰富的实践经验、表里如一的品质、吃苦耐劳的精神等。当然，这些长处并非要面面俱到，而应根据竞选职务的

职能情况有所取舍。也就是说，要详细说明与竞选职务有关的工作经历、经验、实绩，而与之关系不大的可少谈或不谈。

②简要介绍自身的不足之处。对自身的弱势，应艺术地表述出来，即将不利变为有利。抑中有扬，贬是假，褒是真。对缺点介绍要注意分寸，如果对自己的缺点毛病介绍得过多过细，无形中就会损害自己在群众和评委心目中的形象。

③表明自己任职后的打算。竞选者本身所具有良好的基本条件是其竞选成功的前提，但仅有这点还不够，昕众更关心的还是竞选者任职后的打算。因此，竞选者在竞聘演讲时，一定要用简明扼要的语言亮明自己的观点。要紧紧围绕听众关心的热点、难点问题，提出明确的工作目标和切实可行的措施，这样才能获得昕众的信任和支持。

（3）结尾

演讲稿的结尾常见的有以下两种方法：

①希望式。就是在结尾处表明，希望得到昕众的支持、帮助。

导演职称论文篇7

因为在三部电影中都有出色的表现，葛优成了名副其实的“贺岁帝”，并成了影片吸金的法宝，风头盖过陈凯歌、姜文、冯小刚三位大导演。

《赵氏孤儿》(陈凯歌导演)、《让子弹飞》(姜文导演)以及《非诚勿扰2》(冯小刚导演)分别于12月4日、16日、22日上映，葛优在其中分别饰演最憋屈的中国男人程婴、最狡猾的中国男人汤师爷、最有艳福的中国男人秦奋，业内人士预计三部电影总票房将达10亿元人民币。

三大导演不约而同的选择，当然可以理解为他们信任葛优的演技。但演技之外，更关键的当是看重葛优身上的票房保证。偌大影视圈，有票房号召力的男星仍是稀缺品，葛优“称霸”贺岁档的现实对中国电影工业而言多少有点悲剧色彩。

一组尴尬的数据是中国电影票房今年将达100亿元人民币，而2009年美国电影票房是f07亿美元，仅仅《阿凡达》全球票房就超过16亿美元。

按照中国加入世贸组织时的承诺，2011年3月，我国将进一步开放娱乐产品市场，进口大片的引进数量限制可能进一步解除，发行公司也不限于中影、华夏两家。在好莱坞大片面前孱弱的国产电影，准备好了吗?

延伸：

葛优1988年拍摄了第一部影片《盛夏和她的未婚夫》。1988年，葛优出演由主朔小说改编的影片《顽主》，从此真正走上演艺之路，星运亨通。1993年主演张艺谋《活着》获戛纳影帝，接着和冯小刚五度合作，成为中国当之无愧的百姓影帝。

上任

11月12日，思科宣布，苹果前任移动设备副总裁、因苹果天线门辞职的马克・佩珀马斯特已经加盟公司。佩珀马斯特将会负责思科的核心网络业务交换机业务。也有消息人士指出，佩珀马斯特离职的原因是无法融入苹果的文化，而且与苹果首席执行官史蒂夫・乔布斯不合。在加盟苹果之前，佩珀马斯特曾在IBM担任PowerPC芯片业务主管。

离职

11月19日，平安公告称，张子欣因个人原因辞职，不过其总经理任期将持续到2011年3月18日，并仍将继续留任公司董事。总经理继任者将是副总经理、首席保险业务执行官任汇川。现年41岁的任汇川被视为马明哲的接班人，此举应是为其铺路。

换将

11月23日，国内领先的国际运动时尚服装品牌企业――中国动向(集团)有限公司公告称将任命前阿迪达斯公司大中华区总裁桑德琳为新任CEO和执行董事，作为回报，桑德琳将有权以每股面值0.01港元价格认购300万股中国动向普通股股票。桑德琳的任命于2010年11月29日生效。中国动向亦宣布中国动向前任CEO秦大中将出任公司副董事长。

荣誉

11月初，在法国里昂商学院和毕马威会计师事务所联合举办的“2010世界企业家论坛”上，联想集团董事局主席、联想控股有限公司董事长兼总裁柳传志获论坛颁发的“世界企业家”大奖。该奖项每年只有一个，是为表彰在全球范围内有创业成就、对社会作出杰出贡献的典范性人物而设。

八卦

导演职称论文篇8

关键词:导游人员;心理健康;根源分析;逻辑结构

中图分类号:F59 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-09-0017-02

社会主义市场经济是一把双刃剑,它一方面促使导游从业人员逐渐形成了公平意识、平等意识、开放意识、效益意识和效率意识,另一方面,给导游从业人员的心理健康带来消极影响。因此,从导游工作内容、人际关系、职业定位和导游管理机制等视角来分析导游心理健康问题产生的根源,是一项亟待研究的重大课题。

一、导游人际关系冲突

在导游人员的人际交往圈中,主要包括三个方面的人员:一是游客,这是带团导游人员时刻都要面对的,“顾客是上帝”;二是旅行社管理人员,这是按国内当前的管理体制,导游人员必须打交道的人员;三是旅游局人员,旅游局作为负责行业管理的行政部门,无疑处于最强势的地位。由此可见,导游人员在其中处于最弱势的地位,这样就决定了导游人员的话语权相当有限,从某个角度讲,导游唯一的权利就是干活、干好活。

在当前这样的大环境下,导游人员和导游人员之间总是处于充分竞争的状态之中,为了生存,各种不正当的竞争手段无所不用其极,这种不正常的竞争,既降低了全行业的利润水平,又压缩了旅行社和导游人员的生存空间,使全行业的吸引力大大降低,不利于留住优秀的导游人才,也使还在其中的导游人员缺乏把其作为终生职业的想法。而且,导游人员与其所在的旅行社之间,本质上是相互依存的关系,但是由于旅行社处于强势地位,因此在导游的收入分配上,几乎完全是旅行社说了算,旅行社为了保证自己的利益最大化,毫无疑问地会千方百计压低导游人员的工资水平,导游人员的流失现象也很严重,导游人员和旅行社之间的冲突时有耳闻,从长期来看,受损的是整个行业的健康发展和竞争力的整体下降。

二、导游职业定位偏差

导游的职业定位其实包含两个方面,一是导游的职业定位不合理,使导游的社会地位得不到社会的普遍认同。二是导游人员对自己的职业定位把握不准,并且对这一职业缺乏正确的理解。

导游人员应该具有较高的专业文化素养和丰富的历史文化知识,以及较强的处理问题的能力。尤其是外语导游人员,通常都是高校外语专业毕业生,从事的是接待外国入境旅游者的工作,在运用外语向外国旅游者介绍我国悠久的历史和灿烂文化,以及合理安排时间和组织游览时,需要具备更全面的知识和综合素质。因此,导游人员应该是专业技术人员,但是按照目前的职业分类体系,导游职业不属于专业技术人员类别。

由于不是专业技术人员,因而,导游没有专业技术职称。虽然国家旅游局出台的《导游人员等级评定制度》把导游人员分为初级、中级和高级三个级别,鼓励导游人员在取得初级资格证书以后,积极报考中级,并争取申报高级,但从现实情况来看,这一鼓励的成效却不尽如人意,有些甚至难以奏效。其根本原因则在于这种晋级和我国职称制度已完全脱钩,也就是说,在我国职称制度中,根本就没有完全意义上的导游技术职称一说。导游晋级要求和职称制度脱离,这不仅阻碍了高素质导游队伍建设,而且也使导游走向职业化成为一句空谈。

从自身看,导游人员对自己角色的正确理解和从内心形成对自身角色的认同感也是做好导游工作的基础。角色扮演的成功与否,在更大的程度上,是角色扮演者自己对角色认知、理解,即角色领悟的结果,从性质上说它是一种内心的体验,是一种内在的力量。由于每个人的思想觉悟、道德水平、价值观念以及所处环境的不同,导致对同一社会角色的理解常有差别,甚至截然相反。正是这种不同的角色领悟形成了千差万别的角色行为,在角色扮演过程中,如果角色扮演者对角色的自我认同发生偏差或者产生错误,往往会导致角色扮演的失败。

三、导游管理机制欠缺

当前,尽管名义上导游人员属于旅行社或导游公司直接管理,但事实上,无论旅行社还是导游公司都仅为导游提供挂靠,均未将导游视为自己的员工,都不是导游工资、福利的保障单位,至于培训、晋升、嘉奖、关怀、尊重、认可、赏识等精神需求,在“单位”就更难得到满足,导游在工作中找不到归属感。

无论国内还是国外,旅行社主要都是靠员工的自身投入在企业运转中起主导作用,无论旅行社之间以何种方式进行竞争,说到底就是人才的竞争,特别是导游人才的竞争。可以说,导游人员是旅行社至关重要的人力资源,是旅行社供给的重要因素,导游人员在工作中表现的好环直接决定其能否为旅行社培育出忠诚的顾客,决定了旅行社是否具有旺盛持久的竞争能力。但是还是有相当一部分旅行社并不以为然,没有把导游人员当作自己的员工看待,而只是把导游人员当作“游方和尚”,随时准备主动或被动地让他们离开,由于有这样的心理基础,就会在导游人员的使用和管理上产生短期行为,就会在旅行社和导游之间产生了恶性循环,导游人员不讲职业道德的高流动性似乎又证明了旅行社不公平对待导游人员的正确性,双方存在这种恶性循环的时候,最终受伤害的还是消费者--游客,而作为行业主管部门的旅游管理局似乎又处于不能作为的尴尬境地。