驾驶员技师论文范文

驾驶员技师论文范文第1篇

关键词：技能操作；队伍素质；技能结构；调研

为了准确掌握仙河社区管理中心技能操作队伍现状，分析技能操作队伍培训需求和存在的问题，增强培训工作的针对性和实效性，提升技能操作队伍技能水平，更好的服务社区生产经营发展，开展此次技能操作队伍素质调研。

一、社区技能操作队伍现状

目前，仙河社区在岗技能操作服务人员467人（不包括非全日制用工），占用工总量38.3%，其中从事技术工种人员311人，占66.6%，非技术工种人员156人，占33.4%。

1、技能结构。社区现有高级技师2人、占0.4%，技师10人、占2.1%，高级工104人、占22.7%，中级工76人、占16%，初级工39人、占8%，非技术工种人员156人、占20%（如图表1所示）。根据油田《从事技术工种人员持证上岗管理规定》要求，“从事技术工种的人员，须取得相应工种初级及以上职业资格证书后方可上岗”，仙河社区从事技术工种人员持证上岗率为69.5% ，高技能人才比例为33.12%。

2、年龄结构。社区技能操作服务人员平均年龄42.2岁，30岁以下人员20人、约占4.3%，30-40岁人员179人、约占38.3%，40-50岁人员212人、约占45.4%，50岁以上人员62人约占12%（如图表2所示）。

3、工种分布。社区技能操作队伍涉及19个技术工种和8个非技术工种，从事技术工种人员中，保育员68人、汽车驾驶员55人、物业管理员（维修工）44人、中式烹调师31人、经管员29人、计算机操作员（含接待员）21人、电工（持有特种作业操作证）17人、绿化工15人、其它39人；非技术工种人员中门卫及保安员87人、保洁员28人、勤杂工15人、其它27人。

4、职业资格评价开展情况。近五年来有226人次通过职业资格评价，其中初级工95人、中级工74人、高级工44人、技师11人、高级技师2人，持证上岗率增加12个百分点，无等级、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的比例由2：0.5：1.3：1.4：0.05：0优化为2：1：1.9：2.6：0.25：0.05。

二、社区技能操作队伍存在问题

1、技能结构比例仍不尽合理。近年来，单位和职工对技能升级重视程度明显提高，技能操作队伍技能结构逐步优化，但与油田要求和部分社区相比，仍有一定差距（如图表3、4所示），具备技师及以上职业资格人员较少，非技术工种人员所占比重较大，从事技术工种无证人员中50岁以上人员占有较大比重（约占40%），大大制约了持证上岗工作目标的完成和后备技能人才的培养。

2、年龄老化严重，人数递减加快。2007年以来，仙河社区共增加用工52人，其中管理人员4人，专业技术人员48人，技能操作人员0人，技能操作人员总数由621人减少为467人，减幅24.8%。平均年龄和老龄人员比例逐年增加，今后四年内年均自然减员人数为11人，社区技能操作队伍存在严重缺员和断层现象。如维修工平均年龄49.3岁，50岁以上32人、占51%。

3、技术工种队伍形势严峻。一是年轻后备技能人才紧缺。40岁以下人员中非技术工种人员约占38.3%，无等级技术工种人员约占17%，共约占55.3%。二是年龄较大的非技术工种或无技能等级人员所占比重较大。45岁以上人员中无等级人员94人、占66%，技能升级难度大，给职业资格评价、技能操作队伍技能结构优化和整体技能素质提升带来很大困难。三是物业系统技术工种缺员严重，持证上岗率较低。以物业管理一、二公司为例，非技术工种和无等级人员分别占90.9%、86.5%，每小区管理处电工平均1人、绿化工平均0.5人，而维修人员、绿化工持证上岗率分别为19.6%、25%（市政管理公司分别为53.4%、50%）。消防战斗员、汽车驾驶员等工种也同样存在不同程度的缺员和断层现象。

4、培训资源不足。一是师资力量薄弱，拔尖技能人才紧缺。二是工学矛盾突出，外出培训成本高，外出培训机会和时间得不到保证。三是培训硬件设施有待完善，基层单位缺乏规范的培训教室和练兵场地。

5、职业资格评价合格率不高。近年来，职工参加职业资格评价的积极性不断提升，鉴定合格率逐步提高，但仍有相当数量人员未能顺利通过鉴定，技能水平和培训力度有待进一步加强。

三、针对以上问题，主要采取以下措施

1、完善技能人才选拔和培养机制。一是继续实施内聘技师制度。2008年以来，实施了内聘技师制度，拓宽职工岗位成才渠道，逐步提高高技能人才待遇，积极发挥其传帮带作用，先后有46人次职工取得7个工种内聘（高级）技师资格，充分调动了职工参与技能培训、岗位练兵的热潮和积极性。2011年技能鉴定工作取得历史性突破，有46人通过技能鉴定考试，合格率65%，其中1人取得高级技师资格，2人取得技师资格。二是大力开展职业技能竞赛。注重加强技能人才队伍建设和培养，认真抓好以岗位练兵为主要内容的基本功训练，强化“一专多能”培训，开展多层面的技能考核或技能竞赛。每年举办一届社区层面职业技能竞赛，为广大职工提供“展示自我、提升技能、比学赶帮超”的平台，引导职工学技术、练本领，在全社区掀起了“学技术、学业务、练本领、强素质”的活动热潮，提高了职工的专业技能和综合业务能力，提升了职工队伍整体技能素质。

2、完善激励机制。一是制定职工培训激励办法。激励与约束相结合、物质激励与精神激励相结合、培训考核与使用相结合并与待遇相联系，充分调动各单位开展职工培训工作的积极性和广大职工参加培训的主动性，促进职工队伍整体素质不断提高。二是发挥技能津贴作用。现有岗位岗点标准与工种分类、技能等级等结合不紧密，存在岗位名称不严谨、同岗位人员归级不合理、非技术工种岗点高于技术工种等情况，影响了职工学技术、提技能、参加职业资格评价的积极性，在一定程度上阻碍了技能操作队伍整体素质的提升进程。

3、积极开展职业资格评价工作。职工技能升级和队伍技能结构的改善是职工队伍素质提升的重要标志，社区一直高度重视此项工作的开展，积极鼓励引导职工转变观念、提高技能、岗位成才。职工对职业资格评价重视程度普遍提高，参加技能鉴定积极性逐渐增强，技能鉴定通过率稳步提升，技能操作队伍技能结构逐步优化。为了提升职工参加技能鉴定合格率，我们组织社区兼职教师、内聘技师授课带徒，开展针对性鉴定前培训，取得了较好的效果。今后，将进一步探索培训模式，规范管理，落实责任，加大培训力度，提高技能鉴定合格率，提升职工技能素质，优化技能操作队伍整体技能结构。

4、优化调整队伍结构。加强后备技能人才培养，积极开展技能提升、一专多能培训，鼓励符合条件的非技术工种人员、管理人员等参加技能鉴定，在寻求政策支持的基础上，围绕技能操作人员职业生涯规划，畅通人才成长通道，鼓励引导符合条件的非技术工种人员通过培训转岗到技术工种岗位上来，优化技能操作队伍技能和年龄结构，实现技能人才梯次培养和可持续发展。一是鼓励具备职业资格等级和特种作业操作证的人员转岗到相应技术工种岗位上；二是在积极推进物业服务业务外包的基础上，对替换下的年轻职工进行电工、绿化工、汽车驾驶员等紧缺工种取证培训，并补充到缺员岗位，缓解社区严重紧缺岗位人才断层矛盾。

5、做好优秀技能人才典型选树工作。加大对技术拔尖、业务突出、爱岗敬业、具有标榜作用的优秀技能人才的评先树优和宣传力度，认真开展油田技术能手、社区技术能手等选拔推荐工作。2010、2012年度成功推荐物业系统企业员工许刚、赵山为胜利油田技术能手，通过电视、网络、报刊等进行宣传，他们的成长历程和典型事迹感动着社区每一位职工，他即将改签油田直接用工的振奋消息更是激发了一大批年轻企业员工、劳务工立足岗位成才、提升技能、创先争优的高昂斗志。在他们的带动下，职工钻研业务、提升技能等级的热情空前高涨，已有多名年轻技术骨干脱颖而出，成为社区技术能手、高技能岗位人员。

6、积极开展技术创新成果和技术论文评选活动。当前油田后勤服务系统对技术创新评选工作起步较晚，重视程度和技术含量普遍不高。我们积极鼓励基层单位开展技术创新成果评选推荐工作，在油田劳资处第三届技术创新成果评选活动中，仙河社区推荐技术创新成果5 项（占社区系统推荐总数的30%），其中2项成果入围终审答辩（占社区系统22%）；2012上报油田技师协会技术论文、合理化建议6篇，其中5篇分获一、二、三等奖。

驾驶员技师论文范文第2篇

广州市电车公司是一个具有46年通车历史的国有公交企业，现有职工4210人。在创建学习型组织的实践中，公司秉持“文化领先、技术创新、精耕细作、科学管理”的经营理念，将职工心目中“我要在岗位上创一流业绩”整合为“创建以诚信文化为核心的学习型组织，打造世界先进、全国一流的公交企业”的共同愿景，用学习型组织理论全方位地改造企业的管理模式和改善职工的心智模式，引导职工队伍的学习能力和创新能力的提高，增强组织的创新能力和竞争实力，促进了企业实现跨越式的发展：

营运线路从2002年的40条发展到现在的68条；

营运车辆从2002年的860辆增至现在的1203辆；

总收入连续三年以两位数的速度递增。

企业实现了多项技术创新和管理创新：

电车系统多项技术在国内领先；

在攻克lpg公交车六大技术难关，率先成为国内第一家环保公交企业，并始终将平均气耗控制在优于同行的先进水平；

自主设计、研发了一套以客流分析系统为核心、具有智能导乘服务、实时动态调度、全程安全服务监控和防盗报警救助四大功能的智能公交调度系统，在国内公交营运管理中具有革命性的创新意义；

率先在全国公交企业中同时通过了iso9001质量、iso14001环境和ohsas18001职业健康安全等三个管理体系认证。

2005年4月，公司被中国企业文化促进会、清华大学现代管理研究中心等单位授予“全国创建学习型组织先进单位”称号；2006年，公司再次被中国企业文化促进会等单位授予“全国学习型组织建设特别贡献单位”称号。

坚持核心理念，确立共同愿景

近年来，“学习型组织”风靡中国，谁率先成为学习型组织，谁就更具竞争优势。美国《财富》杂志更是给予“学习型组织”最高评价——“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。基于此，广州市电车公司将其作为一种持久的管理方式，创建以学习型团队为支撑的学习型组织，培育职工终身学习观，为职工职业生涯的设计和个人成长搭建平台，努力打造一支勤奋好学、健康向上、开拓创新的职工队伍。从企业管理的方方面面推进组织的构建。电车公司是一个老企业，有一大批忠诚老实、任劳任怨的职工，但职工的学习能力、执行能力、创新能力和企业的竞争能力、发展能力均不能满足企业生存和发展的需要，不能适应21世纪知识经济时代的经营环境。在这一背景下，企业经营者认识到：公司创建以诚信为核心的学习型组织，依靠学习型理论改造企业，提升队伍和团队的整体素质，是支撑企业增强再生能力、实现创新和跨越式发展十分重要和必要的途径。

强化制度管理，夯实创建基础

为了推进学习型组织的创建，公司制定了近期年度计划和中期规划。在现阶段围绕实现“创建一个（学习型）组织、提升两个（学历档次和技能档次）档次、取得三个（职工研读热情、技能水平、知识程度）显著提高”的目标，组织全体职工制定自我达标计划，重点抓好骨干层和管理层等学习团队达标计划的落实。全公司建立了8个领导层学习团队，18个管理层学习团队，154个终端学习团队。3725名职工填写了《职工素质自我达标计划登记表》，占职工总人数的89.5%。许多职工为自己设计了提升现有的学历、技能和专业技术职称的目标，不少驾驶员为自己设定了提高星级档次的目标。

公司着手改善企业软环境，有计划地引进各类高学历的专业人才，近年来，新招高校毕业生81名。建立员工素质改造激励约束机制，激发员工提升学习力的积极性。先后建立了以学历、职称、能力为基本要求的岗位标准，分别制定了《聘用管理人员职级评定标准》、《营运驾驶员、站务员星级评定标准》、《广州市电车公司职工教育培训管理规定》、《广州市电车公司职工奖惩办法》等一系列管理制度，实行岗位准入制和星级评定补贴制，对已在本岗工作而未达标准者其岗位工资下浮一档，并要求通过自学培训限期达标，对新上岗的职工必须达到岗位任职标准才以准入，使提高学历档次与个人岗位、收入紧密关联。同时，推行末位淘汰制，对岗位技能水平、安全服务水平以及节能操作水平位列所在线路、班组末三位的施行再培训，仍未改善的实行易岗易薪。

这些制度的创立，激发了职工们积极积聚文化知识底蕴的学习热情，不少职工自费增考第二工种或晋级考核，不断提高自己的技能水平。企业技术型、技能型、知识型的职工队伍不断壮大，涌现出以广州市劳动模范冯伟强为代表的一大批读书自学积极分子，以“广州市青年文明号”公司信息部为代表的一批学习型团队。

建立标杆模式，实施激励机制

建立以企业高层为标杆的团队学习模式，以标杆牵动整个组织学习链的运行，带动全局。交通部劳动模范、公司经理林民宪同志不仅是企业经营者，也是构建学习型组织的推崇者，他先后取得研究生学历、两个高级职称、特级国际职业经理人、律师和税务师等专业资格。他潜心学习研究企业战略定位、权变管理、企业文化、人本管理和学习型组织理论，先后写下《诚信文化在企业经营中的推进与思考》等多篇论文在知名刊物上发表。他在系统思考中致力于将组织学习的理念、工具、原则用于实践中，致力于企业管理流程、企业文化再造，使企业发生由内而外、由表及里的深刻变革，实现了生存、发展和品牌三大跨越。

今年被评为广州市劳动模范的公司副经理冯伟强同志，是团队工作学习化、学习工作化的标杆。他对技术书籍情有独钟，经常关注国内外最新的行业动态和科学技术发展成果，坚实自己文化功底，扩宽知识面，先后取得大学本科和研究生学历。在设计开发新款电车和更新改造lpg车辆的过程中，以人性化理念设计出六款环保新车型，指导技术人员攻克lpg六大技术难关，建立起国内一流水平的全自动电车线网控制调度平台。

公司副经理苏奎同志是学习型团队中的又一个标杆。他刻苦钻研和探索智能公交理论，研究gps、gprs、gis及导航技术在公交实时调度、安全管理、服务方面的综合应用，在设计理念、功能和系统的准确性、稳定性等方面进行了多项创新，创下了以信息化智能调度代替传统的站务调度模式，数模离散系数提高了3倍，使公司在应用信息技术改造传统交通方面走在国内同行的前列，并得到了国内有关专家、上级主管部门的多次肯定。

培养全新、前瞻、开阔而系统的思考方式是公司对领导层学习团队的基本要求。为此，公司设置高层次的tfo实战培训套餐计划，先后培养出特级国际职业经理人1名，高级国际职业经理人13名，中级国际职业经理人26名，填补了这一空白。除此之外，两级经营者和高中层管理者积极参加交通干部能力建设培训，研读《精细化管理》、《细节决定成败》、《谁动了我的奶酪》等一批管理书籍，并通过互联网充实专业技术和管理理论知识，努力提高自身的文化素养和经营管理水平，用科学发展观指导工作，科学决策，科学管理，在企业管理模式转变和管理流程再造等方面发挥积极影响和作用。公司属下的三分公司是首个经营lpg车辆的单位，分公司经营者邓景民用全新的思维把目光盯在科学管理和精心经营上，努力运营好每一台lpg车，为lpg车辆在全公司的广泛应用积累经验。经过探索，找出气耗控制和科学考核是经营关键因素。在分配上，不拘泥于旧模式，提高首批lpg车辆驾驶员的奖励额度，调动积极性，并提出将能耗控制作为考核驾驶员的一项指标；在营运中，要求驾驶员经常检查车辆重要部位，确保车辆安全运行；在经营上，为使用lpg公交车的线路增加车辆，解决乘客候车时间的问题，确保不影响线路信誉。

学习型团队的标杆——公司信息部以项目组作为一个学习团队，明确学习重点，针对项目研究的课题组织开展学习研究活动。他们建立了文档式的管理机制，把工作过程中遇到的问题及解决的方法以文档的形式进行记录，转化为知识，之后遇到相同的问题不必重新寻找解决方法，提高了解决问题的速度和效率，也使新接手的同志能够迅速进入工作角色和状态，并在已经取得的成果上继续研究探索，形成良性循环的学习工作化、工作学习化氛围，在推进公司信息化工程中取得显著效果。

承担着公司160辆柴油车改装燃气系统艰巨任务的车辆修理厂，以班组为学习团队，努力学习钻研新知识和新技术，弘扬“振超”精神，争创三个一流。在lpg专业车间的扩充和专用车坑改造、空调公交车安全锤的安装、宇通大客车离合压板改造、lpg公交车加气口改造和大柴改装车起动机指示灯、欠压警报灯、空气质量换气扇的加装等一系列技术改造的过程中，广大职工边干边学，带着难题学。同时，在lpg发动机电脑检测、汽车电工、车载空调、lpg车辆底盘等岗位上，充分发挥新招用的汽车专业大专生的技术专长。在任务紧、工作量大、质量要求高、安全责任重的情况下，团队上下同心，攻克了一个个技术难关，提前全面完成160辆柴油车改装任务。

搭建培训平台，全面提高素质

每年针对不同层次和不同岗位，制定推进全员素质教育计划，让员工有广阔舞台和发展空间实现自我超越，为事业发展磨练和造就人才。对参加学历、技能、职称等培训的职工进行学费报销，2006年上半年，投入职工培训费29.9万元。公司工会在此基础上，对已经取得学历、技能证书的职工给予学费总额的20%补助，2005年至2006年上半年，为近10%的职工进行了5万余元的补助。

在lpg车辆发展成为城市公交的主要工具时，困扰公交企业的最大难题就是气耗成本高的问题。为解决这一难题，公司成立了驾驶操作培训小组，对大耗、低耗车辆的状况和驾驶操作进行密切跟踪比较，找出除车辆技术状况外，驾驶员的操作是气耗大小的关键，一个操作好的与一个操作差的驾驶员之间气耗可以相差10％以上的关键因素。操作小组学习团队的成员通过学习和经验积累，总结出适合lpg车节能驾驶操作的有效模式，团队成员、维修技师慕容德荣将其编成12句口诀：车辆起步不急躁、轻吊油门渐进档、动力运用要合理、不轰油门不拖档、换挡时机要抓住、行驶意识要预见、高档行车控速度、不碍安全多滑行、靠站滑行是关键、驾驶技能靠勤练、能否降耗靠意识、节能效益点点积。

在驾驶员实操培训中，公司操作培训小组成员面对的都是颇有资质的驾驶员，当然，轰油门、拖档行驶也是不少人身上的陋习，改变这些陋习甚至比技术攻关更为艰巨。小组成员任劳任怨，用诚心打动有抵触情绪的驾驶员，他们从安全、节能操作模式入手，引导他们按照lpg车的操作规范进行驾驶，并对驾驶员操作进行跟踪监控，彻底扭转驾驶中的不良习惯。

就职工个人而言，把简单的招式练到极致就是绝招。几位节气水平最好的驾驶员，把操作小组的节气要领化为个人的实践，又在实践中摸索出一套节气的绝招，他们认为司机操作中最关键的就是“有预见性的空挡滑行”，保持经济车速（1300转速），多用高速档，尽量少刹车，起步尽量不加气，急起急刹是忌讳，上桥、爬坡空调转通风，空调、通风替换使用等等，驾驶车辆要保持平常心态，不抢道，不争先，不开斗气车。61路线是一条客观条件对降低气耗十分不利线路，气耗整体水平一直居高不下。但该线的节能标兵罗晓鸿与她的对班却能将气耗降到58升/百公里（夏季空调车）最低水平。分公司先后两次将大耗车分配给她，她都能把气耗降下来。546线的线长何湛波也是公司的节气高手，他的节气最好水平是59升/百公里（夏季空调车）。

为适应lpg车辆新技术，公司对610名技术工人进行lpg车辆维修技术培训，并着重对210名新工人进行了lpg发动机保修基础、底盘部分保修基础、传动系和方向系保修基础、电气系统保修基础、安全生产基础知识等“加料”培训。还先后组织了29人进行电装空调技术培训、18人进行松芝空调保修技术培训、33人进行gps技术培训、17人进行比泽尔压缩机技术培训和23人进行宁波三浪集中系统培训等。

随着gps智能调度的推广应用，公司邀请了广州市信息投资公司工程师、教授对电车驾驶员、站务员和管理人员进行了14场次（平均每人参加了4场次）的gps智能调度、智能操作培训，100%的驾驶员和站务员通过了逐一操作考核，使驾驶员、站务员熟练掌握智能调度的操作技能，在整个试验运行操作中，省五一劳动奖章获得者李志坚等多名职工成为第一批gps智能调度操作能手。

公司属下供电所作为特殊的行业，具有一些比较特殊的工种。多年来，一些具有技术专长的人员却在考取相应职称上遇到障碍。2005年，该所积极寻求解决历史遗留问题的途径，为职工提升自身价值创造条件，积极与有关学校联系，组织31名架线作业人员进行专业培训，96.7%的架线维修人员取得维修安装初级技能证，对该所架线技工专业水平和技能的提高具有一定的促进作用。

公司思想政治工作研究会是学习型组织的研究团队，研究会通过对实践中的成功经验、亟待解决的问题进行系统思考和整理，为企业提高创新能力、稳定队伍提供理论依据，多位成员撰写的论文获得上级的奖励以及中国职工研究会城市公交行业分会“优秀研究成果”。工会对创建学习型组织活动实践进行了理性思考和反思，撰写出《对工会开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动的思考》论文参加全国城市公交企业工会十五届联席会，获得优秀论文奖。每年公司均对在技术改造、科技进步、工艺设计、经营管理、节能降耗等方面有突出贡献的职工进行奖励，2005年共对17个科技进步和管理创新项目进行奖励，奖励额达68.65万元。

通过制度激励约束和打造培训平台，职工的职业技术结构得到显著改善，中、高级技能人才比例有了较大提高，不少职工实现了自我增值和素质达标，2049人实现单项达标，659人实现多项达标。据统计：至2006年5月底，公司已有硕士研究生2人，研究生5人，在读研究生14人，完成研究生课程进修1人，比2004年增长68.2%；101人具有和在读本科学历，比2004年增长34.7%；199人具有和在读大专学历，比2004年增长36.7%；112人分别具有高、中、初级专业技术职务，占管理人员总数的69.14%；108名技师和高级技师，占职工总人数的2.6%，增长幅度为21.3%；持有高级技能证的职工占总人数的8.9%，增长幅度为52.3%；持有中级技能证的职工占总人数的15.4%，增长幅度为9.8%；持有初级技能证的职工占总人数的32.3%；二星级人员增长幅度为43.78%，三星级人员增长幅度为33.6%，四星级人员增长幅度为76.34%；五星级人员增长幅度为65.22%；2005年至2006年6月底，公司组织培训373次，33996人次参加了培训，人均参培率为8次；开展技术练兵和劳动竞赛257次，63195人次参加，人均14.9次。

创新企业文化，打造优质品牌

一个真正意义上的学习型组织，不仅体现了学习能力的变化，还体现了超越能力、创新能力、适应能力、自主管理能力等多方面的变化。电车公司在开展学习型组织的创建活动中深深体会到：创建以诚信文化为核心的学习型组织，培育职工“知行合一”的观念，把学习转化为企业实现目标、创造未来的能量，提高职工队伍岗位创新、技术创新和管理创新能力，企业就能以科学发展观为指导，健康持续地发展。

一、将学习型组织的内涵转化为以诚信为核心的企业文化，建立与企业文化背景相适应的共同愿景，实现企业诚信品牌大跨越。

公司抓准企业的文化定位，整合了企业人文背景、职工的愿望和需求，描绘出职工心目中“创建以诚信文化为核心的学习型组织，打造世界先进、全国一流的公交企业”的共同愿景。同时，把强化企业的文化建设作为创建学习型组织的重要手段，将学习力转化为文化力，再将文化力转化为企业的经济力，保证公司决策和意志体现在服务的终端，体现在企业的重合同守信誉、价格公开童叟无欺的“真诚服务每一客，和谐共进每一站”的外部服务中，体现在企业办事高效规范的内部管理中。

学习型组织的创建提升了公司服务创新水平，成功地树立起企业品牌。在公交客运服务中加入人文关怀和文化服务的元素，创新性地打造出广州“流动文化走廊”：全国首条音乐车厢线路——车厢文化展窗——人性化车厢设计——卷帘式活动车载杂志等等。其中活动车载杂志分别被美国纽约电视台、中央和广州电视台等新闻媒体作了报道。更为珍贵的是，为了方便城郊群众出行，不论刮风下雨还是烈日当空，不论人气稀少的清晨还是乌灯黑火的夜晚，企业一线服务人员都坚持守时、准点地营运，哪怕只有一个乘客。因此无论是在北郊的白云区村民中，还是在东郊黄埔开发区产业工人之间，电车公司诚信服务都有良好的口碑。

二、将学习型组织的模式应用于科技创新的工作中，立足于学习工作化、工作学习化和知识转化，实现企业自主创新大跨越。

推进过程学习，提高组织和职工的知识转化和探索创新能力，把学习力带来的知识有效的转化为生产力。公司信息部作为公司科技创新的前沿部门，在开发智能公交调度系统中，他们从无到有，从有到精地掌握了gsp车载系统和监控系统的工作原理以及开发技术，自主设计、研发的gps智能公交调度系统，以客流分析为核心，具备智能导乘服务、实时动态调度、全程安全服务监控和防盗报警救助四大功能，突破了传统gps应用理念，创下了gps智能站务调度模式，数模离散系数提高了3倍。

近年来，公司还与生产单位合作开发出多种型号具有国内先进水平和自主知识产权的lpg清洁能源高级环保车和新型电车，从外观到内饰，每一个细节都根据乘客的需求进行改进，如降低门口踏板，方便乘客上下；降低吊环高度，适合南方人高度；车内转角做圆滑处理，避免乘客磕伤；座椅间的距离也根据人体结构学进行最佳设计等等。同时，公司实现了所有电车动力辅源化，变电站中央控制，电车技术实现了多项全国领先，新型豪华型观光空调电车先进的设备和亮丽的外型被行内称为“国内目前最漂亮的电车”。

三、将学习型组织的精髓化为技术攻关的动力，开展群众性的技术创新活动，推行爱岗敬业、精耕细作、专行精业的专业精神，实现企业自身发展大跨越。

在学习型组织创建的过程中，公司最大的收获就是推进lpg环保公交工程。公司lpg专项技术攻关小组，深入研究lpg燃料在大排量公交车上应用的技术难题，与生产厂家一道通过技术互动、研究攻关，先后攻克了lpg发动机散热、动力提升、优化传动系统转速比、蒸发器早期磨损以及软件标定、加气速度等六大难题，为lpg燃料在大排量公交车上应用排除了障碍，其攻关成果在行业内得到广泛的应用。2005年6月，公司率先全面完成了lpg公交车更新改造工程，并在实践中创立了一整套lpg环保车的经营管理体系，被国家科技部确定为国家科技攻关《单一燃料lpg公交车示范工程（广州）》计划项目。2006年7月，由全国清洁汽车行动协调领导小组办公室组成的专家组对公司承担这一项目的实施情况进行了中期评审，专家组对示范项目中的三个创新点——线路模板管理、能耗的技术控制和多元加气方式予以充分肯定，并对项目给予“科学地运用了系统工程的思路和方法，创造性地组织开展了lpg公交车示范工程，对广州市积极推进lpg清洁能源的应用，不断提高应用水平产生了积极的影响，具有在全国示范和推广的价值”的高度评价。

四、将学习型组织的精华化为管理再造的能量，引入先进的企业管理理念，加强“内功”的修炼，夯实基础管理，实现企业自我生存大跨越。

公司在学习型组织的创建中，运用系统思考方式，找出管理上存在的只注重结果而忽视过程和动态控制不足、只注重中间层而忽略了企业内部的最高和最基层两级管理职责、辐射面不够宽，使企业有时因执行力受阻而管理出现脱节等问题，先后推行iso9001质量、iso14001环境和ohsas18001职业健康安全等三个管理体系认证和厂务公开iso9001质量管理体系认证工作，在职业健康安全管理认证过程中，公司找到了1040多个危险源，采取了60多项管理措施，完善了40多项应急预案，成为全国公交行业首家同时获得3个管理体系认证的公交企业。使企业的总目标分解到每个部门每个岗位上，每个岗位根据分解的指标规定完成分解指标所必备的技能以及所依据的法规与文件，并规定考核、评估和改进的程序。企业经历了一个痛苦的再造过程，最终以崭新的面貌向国际标准接轨，2005年被国际认证联盟论坛（iqnet）授予管理优秀奖。

2003年至今，公司先后获得“广州市先进集体”、“广州市文明单位”、“中国广州最具诚信度企业第一名”、“广州市企业文化建设先进单位”、“广东省企业文化建设十佳先进单位”、“中国企业文化建设十佳单位”、“广东省企业文化建设十大杰出贡献单位”、“广东省十大管理创新企业”、“广东省十大科技创新企业”、“创建全国交通文明行业先进单位”、“共创和谐十佳先进单位”、“中国企业文化建设十大先进单位”、“全面建设小康社会百佳诚信单位”、“全国企业文化建设工作先进单位”、“全国用户满意单位”、“中国交通行业全国守信单位”等荣誉奖项。

驾驶员技师论文范文第3篇

>> 无人机杀戮引发的道德思考 从善意到生意 从航模到无人机 职业电玩――从技术到“杀戮” 从“死神”升级看美国空军无人机改革发展现状 无人机战士：万里之外的“杀戮者” 从传统摄像走向无人机航拍 从航空摄影测量技术发展看无人机航摄系统技术 从“确信真实”到“主观善意” 美国之鹰――从U2到无人机 从陌生人那里看到自己的善意 善意 无人机“看”世界 不仅是杀戮行尸走肉：无人区 从影像分析看影片 从“火影”到“雷神” 英国新一代作战无人机发展评述 正义杀戮 末日杀戮 从问题看加盟 从性格角度看影片《屠格涅夫》 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 科技 > 从《善意杀戮》影片看无人机操纵员心理问题 从《善意杀戮》影片看无人机操纵员心理问题 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 赵江峰 佟鑫")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 无人机操纵员承受巨大压力 《善意杀戮》（《good kill》）是第一部描述无人机操作员身心疲劳以及妨碍其家庭生活的写实军事电影

2006年，美军能同时动用的无人机只有12架，但3年以后，已经增长到50架，而目前全球各地，在同一时间内美军约有65架无人机在执行巡逻任务！为了能达到24小时不间断地监控甚至出击，早在2009年，美国空军训练的无人机驾驶员数量已经超过了一般飞机的驾驶员，但这仍满足不了在全球各地执行任务的需求。

2008年，美国海军研究学院的特瓦瑞纳斯等5位人员调查研究后发现，MQ-1掠食者无人战机的驾驶员除了很可能发生严重疲劳外，还会妨碍其家庭生活。他们在报告中直言，相较于其他“高任务需求、但低任务节奏”的武器系统操作人员，需轮班执勤的无人机操纵员明显更为疲劳。虽然这种轮班制度已有改进，但因值班期间睡眠质量下降（受访谈者当中有超过一半宣称，每日缺乏睡眠的状况已经对工作效率和安全造成影响），人力缺乏导致机组人员身体恢复的时间过短，以及负面的家庭关系，都会使疲劳状况恶化，失眠加重，即使采用新的轮班制，亦无法提升工作效率！

2011年，航太医学学院的研究人员将MQ-1掠食者与MQ-9收割者这两种无人机操纵员进行对比研究，在访谈426位操纵员后，他们得出的结论是，由于无人机大量执行情报收集、侦察甚至精确攻击等任务，导致操纵人员的工作时间上升（现役受访者当中有90%以上，每星期要工作40～50小时），轮班频繁，接触战斗相关事件（亲眼目睹敌方物资甚至人员的毁灭）的次数增加，导致26%的现役人员（以及13%的预备役人员）出现严重疲劳，多数接受采访者都表示没有获得相关的心理咨询，使得现役人员发生工作与情绪疲乏的几率，是其他人员的两倍以上。

同年，另一个研究小组对600名掠食者无人机、264名全球鹰无人机操纵员及600名志愿人员的心理压力进行研究，结果发现其主要的压力来源都和任务有关，例如工时长，人力少，人机介面操作困难，工作地点变换，以及对职业生涯的忧虑等。若以工作属性来区分，负责远程无人机（如全球鹰）的操纵员，其情绪疲乏和负面工作态度的状况最为严重，其次则是那些操纵掠食者、收割者等近程无人机的驾驶员，至于非战斗人员的状况则最轻微。减轻任务造成的压力，对企图留住无人机操纵员的空军官员来说，是当务之急。 MQ-9收割者无人机发射导弹的情况 压力的根源与解决

在这些研究报告中发现，造成无人机操纵员压力的原因具体有下列几项。 工作的双重性质

无论是战斗任务或进行监控，这些无人机操纵员在下班后，便从“战区”开上几英里的车回到家中。而家里还有另一些压力在等着他（如影片中接孩子放学、夫妻相处等生活内容）。而要在差异如此巨大的现实当中快速地切换，给操纵员们带来独特的心理挑战。 电影中的汤米少校原是一位F-1 6战机飞行员，他在担任无人机操纵员之后，仍然在努力申请重新回到F-16战机的战斗部门 任务需求有增无减

由于无人机在阿富汗与伊拉克作战成效卓著，因此十年来对无人机与驾驶员的需求越来越高，即使无人机操纵员的人数在增加，还是无法满足高任务量的需求，因此只好延长现有操纵员的工作时间，以确保无人机在天空中飞行的需要。 过于接近战场

与传统飞行员在任务完成后尽快离开目标区相反，无人机操纵员有可能必须一连数天监视着同一个地区。在攻击之前，他们可能已经观察目标一段时间，甚至看到敌方的家人。在攻击之后，则亲眼目睹自己所造成的惨状（传统飞行员只会在返航后听到伤亡数字），因此不仅会带来更大的压力，有一部分人甚至已经出现了创伤后压力失调（post-traumatic stress disorder，PTSD）的症状。

空军方面除了将同一时间内各地飞行的无人机数量加以控制外，也开始重新考虑无人机操纵员的运用方式，例如重新评估整个轮班制，将任务周期由每星期改为每月，机组人员的假期由2天延长至3天，引进更多人力，提供心理咨询服务，甚至协助他们规划职业与个人生活。

电影中，汤米少校只需坐在位于拉斯维加斯空军基地内，动动手指就可远程遥控

数千里之外的无人机攻击 PTSD与道德伤害

到2013年，武装部队健康监控中心则进一步将无人机操纵员与传统军机飞行员做比较研究。该研究指出，当许多一般单位的士兵能因团体凝聚力而降低心理问题的发生率时，无人机操纵员们却因为工作时间问题与团体疏远，缺乏团体对他们的精神支持，因而更易受到心理与情绪压力的影响。上述心理健康问题一度在2009年达到高峰，参与研究的Otto博士推测，这些心理问题和当时增兵伊拉克的行动有关。此外，她更认为，由于无人机操纵员都很害怕自己会因此被停飞，所以可能未将心理健康方面的问题向医护人员说明，实际的情况可能比研究结果更为严重。

前无人机操纵员Brandon Bryant（他在驾驶无人机近6年后离开空军，并在退役后的几个月经诊断确认为有PTSD症状）对某一次任务表示：“我几乎是以麻木的方式值完夜班”，“然后就回家，没有人想讨论这次任务，或是他们在任务后的任何感受”，“我觉得自己像个懦夫，因为那些被消灭的人压根不知道，我是在半个地球以外对付他们的”。另一位无人机操纵员虽然在行动中保护了那些在阿富汗道路上遭到袭击的陆战队员，但其心理上的困境仍相当明显：“在无线电中，我们能听到那些陆战队员呼叫援助的声音”，“于是上校便下令我发射一枚地狱火导弹。当这枚重达47.6kg的弹药爆炸之后，路上只剩下一个冒烟的弹坑”，“我当时吓坏了，全身都在发抖。这和我以前经历的事情完全不同，夺取他人性命并不是一件容易的事情。假使你是第一次这样做，必定会有很糟糕的感觉”，“虽然一旁有很多人祝贺我，告诉我我达成了应尽的任务，并保护了那些陆战队员，但这一切还是令我沮丧”。

近来美军对PTSD的认知，已逐渐转变为“道德伤害”，也就是说，焦点从“一个人在战争当中所承受到的暴力”，转为“他对自己施予别人的作为或不作为的感觉”。就某种层面来说，用刺刀杀死敌人或发射一枚导弹打击敌人，其血腥的结果以及对良知的冲击是相当大的，更何况无人机上精密的光学镜头可以将攻击所造成的伤害传回给位于几千公里以外的操作人员。以Bryant为例，他只是负责探测仪器，或是提供情报给战场上的友军单位，而不是真正地实施打击，但当官方报告出炉，告诉Bryant“你协助了多达1626个敌人目标的摧毁”之后，他感到就好像是自己杀死了那些人一般的沉重。 M Q - 1 掠食者与MQ-9收割者两种无人机以挂载地狱火导弹作为主要空

对地武器。图为MQ-1掠食者无人战机正在挂载地狱火导弹的情景 解除罪恶感与否的争议

某些专家认为，要解除无人机操纵的罪恶感，最好的办法便是建立一个像苹果手机的Siri语音程序控制介面，利用这个虚拟的、更为自动化的副操纵，来作为心理上的缓冲。简单地说就是，他们可以把消灭敌人的罪恶感转嫁到这个拟人化的使用介面上，认为是“它”杀死那些人的，从而让自己的感觉好过一些。但对此作法，斯坦福大学的专家却持保留态度，他们认为，虽然系统控制介面的改进设计可以改变对操作人员的心理冲击，但因目前的无人机仍需人类操纵员进行监控，因此在长时间的控制之后，仍会让操纵员有种“我才是真正的战斗人员”的感觉。等到要发射武器摧毁目标时，操纵员仍很难摆脱那种“是我开火发射”的心理。 电影中，汤米少校遥控MQ-9收割者无人机发射地狱火导弹袭击恐怖组织目标的画面 汤米少校担任无人机操纵后，和太太的关系紧张，家庭生活中与孩子的互动也变少

若无人机能变得更有“智慧”，让人类监控的时间得以缩短，甚至仅在发现可能的目标后才警告操纵员，并由其决定是否要开火的话，操纵员便可能因此减少“我要对攻击结果负全责”的想法。若使用者感受不到什么战斗压力时，便可能很自然地决定发动致命攻击（影片中那位藉由电话遥控指挥攻击的中情局人员，便是一个最好的例子）。当内心保留某种罪恶感时，反而会使无人机操纵员更慎重地决定是否攻击。因此，如何将部分责任交付给机器/系统，并维持操纵人员的心理健康，两者间必须达到巧妙的平衡。 无人机操纵员宁愿选择退役

依照当前的任务需求和编制，在全球同一时间同时进行的65项空中巡逻任务中，每项均须动用3～4架无人机，而它们则需要约180名操纵员、情报与通信专家，以及维修技师（全球鹰无人机的编组更高达400人）的支援。假使整个无人机队满编，应有多达1700位操纵员。但在缺员超过700多人的状况下，空军只好让那些原先驾驶军用飞机的飞行员甚至后备人员，成为应急的无人机操纵员，以满足五角大楼对全球进行即时影像监控的需要。

目前，美国空军约有1000位代号为18X的无人机操纵员，而每年则有约180位新人从新墨西哥和德州的两个空军基地毕业。但每年却有多达240位无人机操纵员选择退役。2015年初，一份致空军参谋长Mark Welsh将军的备忘录中，便提到“无人机操纵员的进一步流失将会妨碍无人机近年来的战备与作战能力”！

驾驶员技师论文范文第4篇

首期一体化全国技工院校师资研修培训班开班

2014年10月23日，一体化全国技工院校师资研修培训班在北京市工业技师学院开班。本次培训为期5天，培训内容涉及一体化课程文件体系解析、工作页学习活动设计及编写、教学设计、鱼骨图分析及教学示范课等内容，北京市工业技师学院为本次研修培训班配备了强大的师资团队。

北京市工业技师学院作为“全国技工院校师资研修中心”，在一体化教学教改方面做出了示范与表率。据悉，今后学校将一步发挥技工院校特色和学校资源优势，积极承担全国技工院校师资培训、教材开发及教学方法研究、教师研修交流等任务，进一步健全制度，规范管理，创新发展，不断完善服务功能，拓展服务范围，突出公益性、先进性和示范性，努力打造全国师资研修品牌，为推动我国技工院校又好又快的发展做出贡献。

中山市技师学院

举行智能楼宇管理师职业技能竞赛

日前，中山市首届智能楼宇管理师（高级工）职业技能竞赛在中山市技师学院举行，来自全市25家物业管理企业的102名智能楼宇管理师进行了理论和实操的比拼。

智能楼宇管理师是指从事建筑智能化系统管理及设备管理、运行与维护等工作的人员。主要工作内容包括管理与维护楼宇布线，监控、使用、维护建筑设备，管理通信和网络系统，使用与改进智能建筑管理系统和管理火灾报警与安全防范系统。本次竞赛由市人力资源和社会保障局主办，中山市技师学院和中山市技师协会承办，雅居乐、万科、远洋、昌生等大型物业公司也选派智能楼宇管理的好手参赛，比赛最终评出一、二、三等奖6名和优胜奖4名。

嘉兴技师学院

举办技师培训班

日前，嘉兴市各工种技师培训在嘉兴技师学院顺利开班。本次技师培训和鉴定的对象主要是社会各界企事业单位已经具备高级工技能的人员，培训鉴定的工种有电工、维修电工、汽车驾驶员、汽车维修工、制冷维修工、管工、锅炉工、电焊工、数控车工、钳工、中式烹饪师、中式面点师等12个工种，培训鉴定的人数达400多人。

为了确保培训质量，提高培训效果，嘉兴技师学院培训处根据学员的实际情况及教育规律，制定了具有针对性的教学计划，配备了齐全的设施、设备，组建了雄厚的师资队伍。培训教师认真负责的教学态度和良好的教学效果，受到上级主管部门及学员们的一致好评。

本期技师培训为期一个月，培训后，学员将于11月22日参加由浙江省职业技能鉴定中心统一组织的理论考试，11月底参加操作考试和论文答辩。理论考试、技能考核和论文答辩三科均合格者方能取得技师职业资格证书。

东莞市技师学院

为学生提供创业实践的“小高微店”正式运营

近日，“小高微店”全体员工――东莞市技师学院现代服务系烹饪专业面点班及物流专业中德班的学生，在技师学院饭堂门口进行了“小高微店”运营前期宣传，微店店主精心制作的各类产品，真材实料，以崇尚健康、环保为主题，受到顾客们的欢迎和好评。此次活动标志着东莞市技师学院与高训中心联合推出的“小高微店”正式进入运营阶段。

“小高微店”是东莞市技师学院与东莞市高训中心合力打造的培训学生的又一创新模式，学生通过APP自主开店，自主经营，自主物流。该项目启动于2014年6月，经过4个月的前期精心准备，现在职教城范围内的顾客可以通过APP软件网上订餐平台，订购东莞市技师学院烹饪专业学生制作的精美蛋糕与奶茶等产品，并享受物流专业学生专业快速的快递服务。“小高微店”是东莞市技师学院首次为学生提供自主创业、自主经营的平台，为学院教学模式的改革提供一次新的尝试，为技工教育的课程改革之路提供新的素材。

成都市技师学院

签署“中奥成都WIFI国际职业培训中心”

合作备忘录

10月22日，奥地利联邦商会经济促进学院、成都市技师学院、成都科技服务中心在成都举行“中奥成都WIFI国际职业培训中心”合作备忘录签署仪式。

据悉，通过此次中奥双方国际科技合作，可以引进奥地利职业教育体系和国际标准（ISO）证书认证，推进职业教育集约化、规模化、连锁化快速发展，从而有利于培养大批高技能人才。

无锡技师学院

喜获“江苏省职业教育先进单位”荣誉称号

10月22日至23日，江苏省推进教育现代化暨建设现代职业教育体系会议在南京召开。

会议贯彻落实重要讲话和全国职业教育工作会议精神，深入推进全省教育现代化建设工作，重点部署职业教育改革发展，表彰了一批在全省职业教育工作中涌现的先进单位和个人。无锡技师学院被江苏省教育厅、发改委、财政厅、人社厅、农委和扶贫工作领导小组办公室等六部门授予“江苏省职业教育先进单位”荣誉称号。

驾驶员技师论文范文第5篇

>> 双倍工资罚罚期可延续 做了错事怎么罚 开国领袖们的工资 领导人的工资单 领导们的房子 那些年，领导们怎么做检讨 晒晒开国领袖们的工资 怎么罚，你自己说　等 总统工资怎么涨 老板，怎么发工资？ 领导们“共同的缺点” 查查领导的亲戚们 领导干部应关心自己的工资 “罚”的艺术 父亲的自罚 “罚”出来的美好 “罚”出来的智慧 罚的艺术 毒贩的心罚 工资怎么涨才正常 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 政治 > 领导们的工资怎么罚 领导们的工资怎么罚 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 袁海")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 中信证券董事长王东明最近说错了一句话，被罚工资近百万，那句话“影响了中信与工行长期的良好工作关系”。

扣罚两个月的工资，这是中信证券董事长王东明近日因为失言付出的代价。《经济参考报》根据王东明去年的年薪估算，罚款的金额接近百万。

在5月10日的一场金融论坛上，王东明在谈及金融机构服务不强但盈利非常高时，用工行做了反面例子：“（我）向工商银行杨凯生行长说，有人说工商银行要报出来税后利润两三千亿时，全国人民都会骂。”

在中信官方的处罚决定里，原因是“影响了中信与工行长期建立的良好工作关系。”据《21世纪经济报道》，有传言称工行因此取消了中信证券的优先股承销合作。如果传闻属实，王东明被罚工资的真实原因，或许是给中信证券造成了利益损失。但国企领导们被罚工资的原因，不仅仅是这一种。

跟国企领导们工资挂钩最多的，还是企业的经营业绩。最近正在“过冬”的煤炭行业就是例子。据《华夏时报》报道，2013年受煤炭行业低迷影响，山东煤炭企业的高管纷纷降薪，幅度从20%到50%不等。而2012年中兴通讯出现上市后首次亏损后，也做出了管理层集体降薪50%的决定。

国家层面上，早就确立了与国企高层工资相关的具体的规章制度。据《中国证券报》报道，国有企业主要负责人的绩效年薪首先需要通过考核，才会兑现到领导手中。假如业绩不好，绩效工资就会扣罚。而这种处罚的依据，是2009年人社部联合多部委下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。

国资委的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《暂行办法》）则规定了国企领导们的绩效工资计算方法。除了利润、经济增加值这些企业经营的基本指标之外，还有国资委下达的特殊任务指标。考核时会根据这些指标的完成情况计算出业绩分数。这个分数的多少，就决定领导们能拿多少钱了。

但指标分数并不是绩效考核的最终分数。在《暂行办法》里，企业违规违纪、财务管理混乱、考核制度不健全都是扣分的项目。假如发生重大资产损失、生产安全责任事故、环境污染责任事故的话，不仅扣分，还会受到降级处理，到时候减去的，就不只是工资条上的数字了。

实际上，纪委、安监、劳动、环保等监管部门的要求也会影响到国企领导们的钱包。据中纪委监察部网站今年4月的通报，中国电信襄阳分公司驾驶员私用公车违反了中央八项规定，除了处罚驾驶员之外，相关责任领导也被罚去了2000元的绩效工资。

2010年国家安监局的《煤矿领导带班下井及安全监督检查规定》则要求煤矿主要负责人带班下井，否则一旦发生事故，将参照上一年年收入对主要负责人进行处罚，最高比例是80%。湖南省劳动和社会保障厅在2011年下发的《关于解决国有企业拖欠职工工资问题的指导意见》里要求，没有完成清欠工资计划的企业，负责人不得增加工资和获得效益年薪。

2008年，《水污染防治法》的修订案明确规定企事业单位造成水污染事故的，除处罚单位外，还可对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处上一年度从本单位所得收入的50%以下的罚款。

相比之下，扣罚政府机关领导工资的情况并不常见，动了工资的处分，一般都是“大事儿”。

在现行的公务人员处罚规定中，工资相关的处罚是和行政处分联系在一起的。在人社部2010年《关于公务员受处分工资待遇处理有关问题的通知》中，规定降级、撤职、开除处分与工资相关。除了开除之外，得到降级、撤职处分的公务员，工资分别会下调一到两级。 时任北京市副市长张百发因为某住宅楼施工质量太差，自罚了一个月的工资。消息见报之后，市民们汇来的慰问款，总数超过了工资的十几倍。

这种管理方式早已有之。前人事部在1999年的《关于国家机关工勤人员和事业单位工作人员受行政纪律处分工资问题处理意见的通知》中，就已经把机关、事业单位的管理人员和专业技术人员的工资与行政处分联系起来。当时能够“享受”降低工资“待遇”的，是降职、撤职和留用查看三种处分。

不过这不代表机关领导们没有经济处罚约束，因为我们概念里的罚工资，在公务员群体里是罚奖金。

罚奖金的依据是中组部2007年印发的《公务员考核规定（试行）》。机关公务人员的年度考核结果如果是“基本称职”，不仅在来年无法晋升，年度考核奖金也无法享受。如果“不称职”，除了扣除年度考核奖金之外，还要受到降职处罚。

具体怎么考核，国家给了指导意见：以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。各地方政府也推出适用于当地的细则。2012年北京市出台的考核制度，规定出现因个人原因未完成本职工作任务量、直接造成本部门绩效不能完成的，工作中经常推诿扯皮、服务态度恶劣，被投诉两次以上的等八种情形之一，经查属实，年度考核一般确定为不称职。

媒体报道中政府领导被扣工资的似乎只有一起。1991年，时任北京市副市长张百发因为某住宅楼施工质量太差，自罚了一个月的工资。而当时被罚工资的不止张百发自己，他在2007年的《鲁豫有约》中，回忆当时还扣发了时任市建委主任和市建筑工程技师监督总站站长的工资。

驾驶员技师论文范文第6篇

关键词：ESP系统 发展 稳定性

ESP系统综合了ABS（防抱死制动系统）、ASR（加速防滑控制系统）和BAS（制动辅助系统）三个系统[1]。这个系统能够通过合理分配轮胎力，通过汽车动力学行为使汽车最大限度的按照驾驶员的意愿行驶，也可以通过调节发动机来控制汽车，使汽车能达到司机的操作意图，能在驾驶过程中，保持车辆的稳定。ESP系统现在在国外已经批量生产，但在国内仍然处于研究之中。因此，许多国产车上还没有装备这个系统。

一、ESP系统的发展

ESP最早使用是在1987年在奔驰和宝马的汽车上安装了牵引力控制系统，这种控制系统可以针对不同的车施加不同的制动力和牵引力来保持车辆稳定，最初设计并不是为了辅助转向，90年代时，牵引力控制系统的叫TCL，最初是三菱装备了防滑系统[2]，在这之后，系统又不断更新，和现在的ESP大致一样了，它的设计目的是帮助司机在弯道时，车辆能够按照预定路线行驶，车载电脑可以获取车辆运行各部的参数，使电子牵引力控制系统起作用。

表一 几种汽车在没有ESP和有ESP的情况下的最大速度

表二 能够安装ESP的部分汽车品牌和不能安装的部分汽车品牌

二、ESP系统的组成

ESP系统由电子控制单元（ECU）、轮速传感器、横向或纵向角速度传感器、方向盘转角传感器，横摆角速度传感器和液压系统构成。它是一种智能的主动安全系统。

1、ECU

ECU主要负责检测车辆的行驶状态，以高度灵敏的传感器为媒介，可以计算分析出车辆的行驶方向是否偏离了司机的操作意图，ESP能够迅速识别出危险，它的作用是很重要的。

2、电磁感应式传感器

轮速传感器主要用于检测轮速信号，分为两种，一种是电磁感应式，另一种是霍尔式。现在最常用的轮速传感器主要是电磁感应式传感器，它安装在车轮总成的非旋转部分，和它相对的是随车轮一起转动的齿圈，它由导磁材料制成。当齿圈的相对传感器转动时，由于磁阻的变化，传感器上会激励出交变电压信号，交变电压的频率与车轮转速是成正比的[3]。ECU将传感器信号转换成同一个频率的方波，然后通过频率和周期来计算车轮转速。

3、横向或纵向角速度传感器

角速度传感器分为两种，纵向角速度传感器和横向角速度传感器，纵向角速度传感器是沿汽车前进方向的，横向角速度传感器是垂直于前进方向的，他们的基本原理是相同的，只是成90度夹角安装。在传感器的内部，致密物质连接在一个可以移动的悬臂上，这样可以反映出汽车的横向和纵向角速度的大小[4]。

4、方向盘转角传感器

我们说过ESP能够识别到驾驶员的操作意图，正是通过计算方向盘转角的大小和变化速率来实现这一目的的。方向盘转角传感器可以将方向盘转角转化为一个可以代表司机期望的行驶方向的信号，转角一般根据光电编码来确定，会有一个编码盘来显示，这上面的信息由接近式光电耦合器进行扫描。方向盘转角传感器与ECU的连接通过CAN总线来完成。

5、横摆角速度传感器

这个传感器主要是用来检测汽车沿垂直轴的偏转，偏转的大小代表的是汽车的稳定程度[5]。如果偏转角速度达到一定值的时候，说明汽车有侧滑或者甩尾的危险，就会触发ESP来进行控制。

6、液压调节器

液压调节器是ESP控制系统的主要执行机构，它的目的是提高响应速度。这种液压器要求驾驶员在没有踩到制动踏板的时候，也要产生足够的轮缸压力，为了提高主动制动时的压力建立的响应速度，又引进了预压泵。预压泵启动后，可以将主动制动产生的压力施加到回油泵的吸油端，使它产生一定的压力，从而提高响应速度。

三、ESP的特点

实时监控，ESP能够实时监控路面反应、汽车的运行状况，以及司机的操控动作，根据检测到的信息，对发动机和制动系统进行控制。

事先提醒，当驾驶者操作不当或者路面有异常状况时，系统会发出警报，这是因为系统可以控制驱动轮和从动轮[6]，当汽车在行驶过程中，出现转向过多的情况时，ESP会通过调整轮胎，校正行驶方向。

主动干预，通过上个特点，我们也可以知道，ESP系统可以通过监测数据，而直接干预汽车的运行。

四、结语

我国在ESP方面的技术还很欠缺，要加大研发力度，提高汽车的安全性，引进外资，引进先进技术，提高自身实力。汽车工业越来越发达，使用者越来越多，汽车的安全性要求也不断提高，我国应尽快研发，鼓励研究。美国政府已经强制要求美国的车辆都要装备ESP系统，主要就是处于车辆安全性的提高，我国政府也应该加大研究力度，尽早的让国产的许多车辆安装上，对于降低交通事故发生率有重要作用。

参考文献

[1]徐涛 ESP系统的发展及应用 汽车零部件 2012.03

[2]周平君、孙大勇、王文广 汽车电子稳定系统ESP及应用研究 黑龙江交通科技 2011.09

[3]李林 基于实时平台的ESP系统性能客观评价 吉林大学 2011

[4]安丽华 汽车电子稳定性程序（ESP）控制方法及联合仿真研究 南京理工大学硕士毕业论文

[5]王宪彬 用于ESP系统的车辆状态参数软测量方法研究 吉林大学 2006

[6]张良 基于xPC Target的汽车ESP硬件在环仿真试验台的开发 吉林大学 2009

驾驶员技师论文范文第7篇

[关键词]开放型 港口特色 实训基地 研究

[中图分类号] G712 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）10-0015-02

开放型职业教育公共实训基地主要是政府指导，依托高校、相关企业和科研部门参与，用于满足职业教学、职业培训、生产、技术研究、职业技能鉴定的开放型公共实训基地，其特性是开放性和共享性。本文以北海职业学院港口设备与自动控制实训基地为例，阐述高职院校在开放型职业教育公共实训基地模式中如何有效地运作，发挥其应有的作用。

一、建设以培养服务于区域产业人才为目的的实训基地

为了克服“各自为政”、“小而全”的现象，基地建设必须具有特色，明确基地建设的定位。北海职业学院在建设港口设备与自动控制实训基地时，明确了基地建设必须以培养服务于区域港口产业人才为目的的这一思路，建设具有港口特色的实训基地，按现代港口产业对技能型紧缺人才的培养要求来建设基地，以现代港口产业的工作过程为导向，使港口产业每个岗位的实训教学能在校内基地得到相应的职场训练。依托港口门机装卸机械模拟器实训室、港口特种车辆驾驶训练场和维修实训室、港口物流综合实训室等19个校内实训室和6个校外实训基地，为现代港口企业尤其是北部湾经济区各大港口提供港口产业技能型紧缺人才。

二、建设服务于多个专业的实训基地

为了最大化地利用有限的资源，开放型的公共实训基地建设就要避免单一化建设，而要追求复合型的、能够服务于多个专业的实训基地。北海职业学院建设的港口设备与自动控制实训基地就是以服务港口物流专业群为主，其他专业为辅的开放型公共实训基地。港口物流专业群的学生通过在实训基地的学习，可就业于门机、集装箱装卸机械操作岗位、港口企业的机电设备维修工岗位、企业内机动车辆（港口特种车辆）作业岗位、物流仓储岗位和物流报关岗位等。基地为港口物流专业群的港口物流设备与自动控制、轮机工程技术、物流管理（港口物流方向）、报关与国际货运等4个专业提供教学所需的实训项目。

三、基地可以拓展为职业技能培训、鉴定中心

基地是基于港口企业的工作岗位要求，以工作过程为导向进行建设的。因此，在实际运作中，以港口产业的实际工作岗位的工作能力及职业资格要求来设置实训项目，使实训项目内容与企业工作岗位内容的符合度达100%。学生通过基地实训，可进行门机操作工、集装箱操作工、维修电工、电焊工、制冷工、企业内机动车辆驾驶员、船舶轮机员、船舶电气管理员、报关员、物流管理师等工种的培训与鉴定。

同时，基地积极拓展社会服务功能，对企业及社会开放，企业职工可以在基地进行在职提高、转岗培训，社会其他人员可以进行培训及待岗人员的再就业培训等，不拘一格为社会和企业培训人才，并为培训人员在实训基地进行职业资格鉴定，获得职业资格证书。这样，实训基地既是职业资格鉴定中心，又是培训中心，基地的社会服务功能得到了全面发挥和体现 。

几年来，北海职业学院严格按照职业技能鉴定的有关制度和规定开展工作，积极为在校学生、北海市的企业、事业单位职业技能鉴定服务。截止到 2012 年底，为社会、企业培训下岗人员、退伍军人、农民工以及在职人员1104人，每年校内学生参加初级工、中级工鉴定考试的超过3000 多人，职业技能证书获证率超过80%。

四、基地充分做到开放、共享，校企合作开展培训项目

实训基地除了面向专业群的学生之外，一些公共实训室，比如：维修电工、焊工实训室、特种车辆操作实训室、制冷实训室等，亦向其他专业学生开放，根据不同专业学生的要求，开设短期培训班。另外，与各工种关联的实训室亦向社会开放，对于一些专业性较强的实训室，比如：门机模拟仿真实训室，与港口企业共同设置培训项目，开展培训和鉴定工作，为北部湾沿海经济发展和人才培养工作做出了应有的贡献。

五、基地建设有效促进校企合作编写教材

由于基地的开放性、共享性，有效地加强了校企之间的沟通与合作，学院专业群教师与企业的工程技术人员在一起开发和利用基地的过程中，根据实际情况，合作编写教材，近三年来共编写了7本。分别是：《单片机应用技术》、《机械制图与CAD（非机类）》、《电路CAD技术》、《高频电子线路》、《机械基础》、《港口物流管理务实》和《电工基础》。

此外，校企合作编写了实训指导讲义10本，分别是：《电工基础》、《港口电器技术》、《电机应用技术》、《可编程控制技术》、《制冷设备维修工上岗培训》、《中级维修电工》、《单片机应用技术》、《电子技术》、《变频技术》、《港口物流管理务实》等。显然，基地建设有效促进校企合作编写教材。

六、可以更好地建设“双师型”实践教师队伍

提高教师职教能力和专业技能是实训基地建设的重要内容，学院注重教师实践能力和技术应用能力的培养，鼓励新教师、未考取职业资格证的教师，充分利用基地条件，强化自身技术应用能力；同时，专业团队的教师带领学生自行设计、安装、调试实训基地的设备，通过这些实战锻炼，师生的工程实践能力得到了提高。

学院还出台了相应的鼓励政策，如制定了《北海职业学院教师参加实践锻炼管理暂行办法》，鼓励教师主动下企业锻炼、为行业企业提供各种技术服务、参加新技术培训，与企业合作进行项目开发，积累实际工作经验，提高实践教学能力。

在基地建设过程中，学院实训队伍不断壮大，“双师型”教师不断增多，目前，港口物流设备与自动控制实训基地的教师总数为24人，兼职教师8人，技师11人，占比例45.83%，高级技师8人，占比例33.33%，“双师”19人，占比例79.17%。另外，还长期聘任企业的工程师4名作为实习的指导教师，来自一线的技术专家共8人。

七、可以提高实训教学管理的科学性

基地建设过程是实训教学管理趋于规范化、科学化的过程，北海职业学院在建设港口设备与自动控制实训基地时，做到教学核心课程根据工作岗位能力来设计，实训项目根据工作岗位能力、岗位职业资格及技术等级（中、高级）的要求来设计。另外，采用整合、增加或删减学科的方式，合理设置实践课程项目，经过几年的探索，逐步构建了“以工作过程为导向”的实践课程体系，融“教、学、做”为一体。在具体的教学实施过程中，按职业成长规律设计各教学情景，实施行动导向教学，重点培养学生的实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。

为保障实训基地高效率地运作和广泛共享，建立完善的设备设施及物资管理制度，仪器设备专人管理，建立完整的档案制度，做到账、物、卡相符；实行维护、保养工作责任制，及时做好仪器设备维修，设备完好率达到98%以上；规定使用大型、贵重设备、特种设备的实训教师，必须取得相关设备的上岗操作资格，学生实训必须有实训教师或管理人员在场指导，保证设备及人身安全；实现现代化、科学化管理，不断提高设备设施的利用率。

八、基地可以成为创新工作室的坚强后盾

几年来，北海职业学院在建设港口设备与自动控制实训基地过程中，专业群师生在港口设备与自动控制实训基地开展各种创新工作，并取得了较好的成绩。近三年来，学生参加区技能比赛获二等奖3项，教师参加区技能比赛获奖二、三等奖各1项；参加校级技能比赛获二、三等奖各1项，教学成果奖获一等奖1项。实用新型专利4项，发明专利1项；主持的已结题广西高等教育教学改革工程项目6项，市级科技项目1项。公开35篇。其中：教改论文23篇，科技论文12篇，中文核心8篇。

综上所述，北海职业学院在建设港口设备与自动控制实训基地时，通过建设具有港口特色，服务于港口产业、港口物流专业群的实训基地，使港口设备与自动控制实训基地的运行富有活力，最大化地发挥了作用，并取得了较好的成绩。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 擅小舒，郑渊.高职院校“双证书”制下的公共实训基地建设研究[J].福建高职教育，2008，（5）.

[2] 陶书中.职业院本校校企合作的实践与思考[J].中国职业技术教育，2006，（12）.

[3] 李友华，付美云.高职院校实训基地凸显特色的研究[J].职教论坛.2004，（33）.

驾驶员技师论文范文第8篇

【关键词】职业教育 专业教师 问题

【中图分类号】G715 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）27-0168-02

近年来，随着信息化社会对价值规律需求的不断提高，高等职业教育的迅速发展，高等职业教育如雨后春笋般的茁壮成长，一批中专学校升格为职业技术学院，使一大批原来的中职教师承担起高职教学工作，而与之相适应的高等职业教育专业师资队伍建设却存在着不少问题，这对高等职业教育教学质量的保证产生了很大的影响。

一 职业教育中专业教师存在的主要问题

对照高职教师的标准，现以本人所在教研室（铁道机车车辆专业教研室）的专业教师中存在的一些问题进行探讨：

1.学历不达标、年龄老化

本人所在院校是由铁道部所属中专和技工学校合并而成的，历史悠久，有五十多年历史了，但也遗留有很多问题，其中之一是学历较低、年龄老化。本教研室是铁路特有工种（机车车辆）教研室，目前有专业教师15名，其中有本科学历的只有5人，大专学历2人，其余均为中专或技工学历，无一人进修过研究生学历。另外，年龄较大，50岁以上的7人，40岁以下的只有1人，对照高职教育对教师素质基本要求的标准显然是不合格的。

2.科研能力不足

教学研究是教育实践中的一种态度、方式，体现着教育的根本意义。目前，本教研室只有4名老师在相关刊物上发表过教学及学术方面的论文或参加编写过教材，原因是文化程度偏低，无法将有关教学或专业方面知识整理成论文；另外有的教师认为，只要掌握了本专业的学科知识就可以做教师，甚至可以做一个好教师，是否具备教学科研水平则无关紧要。其实，就专业教师的专业程度来讲，其专业性很强，如何寓教于学、寓教于研将会使自己的教学、训练水平得到升华。随着时代的发展，教师职能的深刻变化，没有反思的教学，缺少研究的教育已经不能满足未来的要求。教师的研究是一个真正的学习过程，而学习永远是社会过程，把社会性的终身学习作为教师研究活动的中心，才是专业教师发展的必由之路。

3.教师的继续教育和有效培训较少

目前，教师的继续教育显得十分被动，参加各种学习班或培训班学习基本是由系里或学院指定参加学习的，本教研室中参加继续教育学习和专业培训的教师基本是2～3个人，而其余的教师基本没有参加过进修或继续教育学习，这样整体的专业教师发展是不平衡的，大部分教师专业知识和技能受到一定的限制，他们的视野被窄化，活动领域也被窄化，教育与教学被割裂了，影响了本专业的专业教学。

本教研室所属专业是铁道机车车辆，随着铁路的跨越式发展和提速的进行，铁路上使用了很多新技术、新工艺、新方法，但是由于教师教学任务比较重，加上学校从铁路中分离出来了等多种原因，专业教师要参加到铁路各站段或铁道部的相关部门举行的新技术新工艺新方法的培训和学习，比较困难，使教师的专业教学与企业对专业知识和技能的要求有一定的脱节，这对教学质量的提高和教师专业化的发展是有影响的。

二 对职业院校中专业教师的其他问题的思考

1.招聘新员工唯“文凭”论的思考

目前，很多职业院校在招聘新教师岗位时非硕士及以上文凭者不考虑，过于重视文凭，确实高文凭者在理论知识上是比较丰富的，并且研究能力也较强，但他们缺少现场经验和实际操作技能。在此本人认为在高职院校里进行专业教学有本科或硕士文凭是能满足理论教学要求了，但实践教学却无法满足，毕竟人是各有所能的，高文凭并不代表着就有高技能，特别是机械类和近机械类专业实践教学是要真正动手的，文凭高并不表示其动手能力强。

2.关于引进高级工程师的思考

很多职业院校在引进人才时，主要是引进高级工程师，从评估文件上看是有了很多高级职称的人员，但是本人认为实际上对提高学生的专业操作技能并无帮助。在我国当前情况下，技师才属于技能型人才。如本人所在教研室的铁道机车车辆专业，培养的学生今后的主要工作是铁路机车司机驾驶员和铁道车辆的检修人员，属于操作技能型的，而现场的高级工程师们很少有长时间进行操作驾驶和车辆检修的，因此如果使用高级工程师对学生进行实训教学并不现实。在此本人认为，在引进人才时除了引进部分高级工程师进行专业开发和研究外，还应该引进一些具有较强操作技能和实践经验的技师或高级技师，并且给他们相应待遇。

三 职业教育中专业教师存在的问题及一些建议

1.切实提高专业教师的职业素质

职业院校专业教师除了要具备一般教师的基本素质外，还应具备行业职业道德和职业素质。

第一，行业职业素质。专业教师必须具备宽厚的行业职业基本理论、基础知识和实践能力，具备把行业职业知识及实践能力融于教育教学过程的能力。同时，还要能够了解社会、用人单位对本专业人才技能的要求，以调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段，进行专业开发和改造。

第二，行业职业道德。专业教师除熟悉并遵守教师的职业道德外，还要熟悉并遵守相关行业的职业道德，清楚其制定过程、具体内容及其在行业中的地位、作用等，并通过言传身教，培养学生良好的行业职业道德，自觉按照行业职业道德办事。

第三，提高信息素质。专业教师的主要任务是教会学生获取、利用、开发信息的本领，这就要求专业教师必须首先具备良好的信息素质，要求教师善于将信息网络上新的知识与课本上的知识有机地结合起来，不断了解和掌握本专业及相关专业的新动向。

2.不断提高专业教师的职业能力

第一，职业技能。职业院校应该为专业教师提供方便，使教师能与产业界结合，与产业界建立起真正的伙伴关系，每年都应该有计划地安排专业教师到企业进行专业实践和考察，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，以提高实践教学能力。专业教师只有具备娴熟的职业操作技能，才能把专业教师的知识转化为具体的教育内容，才能对学生的成长产生直接影响。

第二，组织、管理能力。专业教师在具备较强的班级管理、教学管理能力的同时，更重要的是要懂得企业行业管理规律，能指导学生参与行业管理，并且组织学生开展社会调查、社会实践等社会活动。

第三，协调、交往能力。在信息社会里，要求专业教师不但要在学校内部进行交往与协调，而且还要与企业、行业人员进行交流、沟通、协调，要从学校走向社会、走进市场，其协调、交往能力显得尤为重要。高职教师应力争成为一名新型的、开放式的“社交家”。

第四，创新、适应能力。学院要为专业教师提供各方面的理论和技能培训，使专业教师能够更好地接受新信息、新知识和新观念，分析新情况、新现象，解决新问题，不断提高自己，更新自己的知识体系和能力结构，主动适应变化的新形势。同时，还要具备良好的创新精神，掌握创新的一般原理和技能，并组织指导学生开展创新活动，培养学生的创新能力。

3.专业教师也应该具有多元的知识结构

专业教师的知识结构也应由三方面构成：本体性知识、实践性知识和条件性知识。本体性知识，即教师所具有的特定的学科知识，教师的职业知识首先应是精通自己所教授的学科。条件性知识，即教育学与心理学知识属于教师的专业知识，是教师职业不可替代的关键所在。实践性知识，即课堂情境及相关知识，属于教师的专业技能。三者构成了教师的专业特性。

4.在学习研究中进行反思

第一，做终身学习者。职业教育的目的不是看学习者记住和掌握了多少知识，而是看他是否学会学习、学会发现问题和解决问题。职业教育要面向未来，对个人来说，今天的教育应满足明天发展的需要；对社会来说，今天的教育应满足变化了的社会的需要。专业教师必须牢固树立终身学习的理念，不断地对自身的教育教学进行研究，对自己的知识与经验进行重组，拓展自我效能，不断提高教育教学质量。

第二，注重自我反思。自我反思也应该成为专业教师专业成长模式的特色，是教师专业化成长的核心要素。每个人的进步，都需要自我反思；要想走上可持续发展的道路，更需要人们不断地自我反省和自我反思。作为专业教师这样一个不断追求进步和发展的群体，在专业化的成长过程中，也离不开自我反思。

第三，做研究型教师。一是研究高职教育规律。高职专业教师应加强高职教育教学的理论研究，从改革教育思想观念入手，从理论与实践相结合的角度，寻求高职教育教学规律。二是研究高职教学中专业教学规律。高职主要是培养技能型、技术应用型人才，那么如何才能培养出技能高、技术应用能力强的学生，这种人才培养的教学该如何组织，课程体系该如何建立；重视实践教学环节，但实践教学该如何有效地组织，理论教学该如何与实践教学相结合、相衔接等，都需要高职教师去实践、去研究。高职教师应从教学第一线找课题，开展教学研究，做到教研相长，以利于教学改革的深入开展。

四 结论

高等职业院校专业教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，在教书育人过程中继续完善、继续提高。不断提高专业教师的职业素质和职业能力使他们具有多元的知识结构，同时在学习研究中不断进行反思。只有发挥各方面的整体作用，才能培养一支适应21世纪现代职业教育需要的专业教师队伍。

参考文献

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见，教高〔2006〕16号

[2]王长纯.教师专业化发展：对教师的重新发现[J].教育研究，2001（11）

[3]张廷武.教师最重要的是教育观念要先进[J].中国教育报，2001（10）

[4]裴娣娜.教育研究方法导论[M].合肥：安徽教育出版社，2006

[4]訚金童等主编.职业院校教育教学管理的理论与实践[M].桂林：广西师范大学出版社，2007

驾驶员技师论文范文第9篇

推动企业快速发展

——____钢铁集团总公司人力资源处培训中心

___钢始建于___年，现有职工___万人，___年生产钢___万吨，列行业第九位；___年钢产量要突破1000万吨钢。多年来，___钢坚持以“三个代表”重要思想为指导，以结构调整为主线，认真落实科学发展观，走新型工业化道路，通过不断的技术创新、管理创新，探索资源能源高效利用的新途径，大力发展循环经___，实现了速度、结构、质量、效益的有机统一。___钢的快速发展，尤其是新技术、新工艺、新设备的更新换代，为职工培训提出了新的课题和任务，同时也给文秘站网职工培训带来了勃勃生机和活力。

___钢的教育培训工作以适应企业生产经营的快速发展，提高企业核心竞争力为目标，树立科学的人才观，牢牢抓住提高经营管理与技术人员的创新能力和生产服务人员的操作技能这一主线，强化管理，严抓落实，突出重点，坚持创新，为企业的可持续发展提供了坚实的人才支撑。20__年举办各类培训班476个，培训职工33058人次，全员培训率达87；___年举办各类培训班571个，培训职工41337人次，全员培训率达124.5％；___年上半年开办各类培训班378个，培训职工32347人次，全员培训率达95.08％。20__年获得“山东省企业教育培训工作先进单位”、“山东省职工教育优秀科研单位”，___年获得“全省企业教育培训先进单位”、“山东省岗前培训先进单位”、“全国企业培训先进单位”、“中国企业教育培训机构百强”等荣誉称号。

一、找准需求，明确目标，制定切实可行的培训计划

年度教育培训计划，是开展培训工作的指导性文件。我们在每年的九月份开始着手制定下一年度培训计划，首先是认真开展培训需求的调查、分析和识别，通过召开各个层次人员的座谈会，到各个单位调研走访，发放培训需求调查表等形式，广泛了解各个方面的培训需求。在此基础上，结合企业现有教育资源和生产经营实际，于每年的十一月份起草下一年度职工教育培训计划，并提交总公司经理办公会讨论，经批准后，以企业红头文的形式发放到各个单位。

二、突出重点，注重实效，全方位开展员工培训

1、以提高创新能力为目标，强化管理及专业技术人员培训

一是认真抓好在读研究生的培养工作。多年来、我们采取厂校联合、送培、对外合作培养等多种形式，不断强化研究生培养工作。目前在校委培研究生有139人，其中有4名研究生在美国、澳大利亚等国家进行培养。在研究生培养过程中，要求学员正确处理好学习、工作、家庭的关系，确保完成全部课程；在毕业论文撰写方面，严格开题报告和论文中期检查工作，全体研究生克服困难，昼夜不停查阅资料和收集信息，高质量的完成了开题报告；在日常管理中，注重学员的思想和作风建设，认真组织暑假和寒假研究生座谈会，利用假期学员回厂的机会，及时了解学员的思想、学习和生活情况。

二是落实管理及专业技术人员的继续教育培训。我们主要是开展充电工程培训，对工作多年的大中专毕业生进行系统的知识更新，增强他们的技术创新能力。20__年－___年举办6个充电工程培训班，培训职工357人，在培训当中，坚持课程设置重点化，培训形式规范化和学习方式多样化。同时，根据各职能处室的不同需要及相应上级主管部门有关规定和要求，开办人力资源、合同管理、会计、统计等各专业管理继续教育培训班，每年培训超过1000人。

三是开展企业经营管理人员和基层管理人员培训。第一是进行工商管理培训。___钢在20__年已经全面完成了初级和中级工商管理的培训任务，近几年来，针对新选拔聘任的部分中层领导干部没有参加过中级工商管理培训的情况，与山东省经___干部管理学院合作，每年送培两名总公司领导参加省经贸委举办的高级工商管理，每年举办一期中级工商管理或经营管理培训班，两年来培训中层领导干部133人。通过理论教学、外出考察、论文交流等教学环节，使学员从深层次上把握了现代

企业管理的理论知识，解放了思想，更新了理念，开阔了视野，提高了能力。第二是进行基层管理管理人员培训。基层管理人员包括车间主任、科室长、班组长。从___年开始按照山东省经贸委的文件规定，连续举办基层管理人员培训班30个，培训基层管理人员1113人。培训内容以基层管理实务和基层管理技巧为主，同时补充企业基层管理相关内容。通过培训，基层管理人员掌握了技能管理实务，提高了基层管理技巧，促进了基层管理的健康发展。

2、以提高操作技能为核心，大力开展生产服务人员培训

首先是突出新建项目职工培训。20__年以来，___钢一大批新建项目陆续开工，___钢从社会院校和职工子弟中招聘了20__余名新员工，为满足新建项目对新员工整体素质的需要，主管部门与各新建项目单位就新员工培训进行广泛磋商，针对新建项目的工艺特点，研究确定培训项目和内容，制定具体的培训计划;为了确保培训的有效性和针对性，采用厂校联合订单式培养、内部培训与外出培训结合、理论培训与岗位操作培训结合的方式加强对新员工的岗前培训，在培训过程中，从严管理，严格考核，先后有122名新员工由于考试不合格被辞退，充分调动新员工学习的主动性和积极性。20__年至___年两年中共培训新员工二千余人，其中外出培训800余人。通过系统培训，新员工较好的掌握了新技术和新工艺，为新建项目按时投产达效发挥了积极的作用。

其次是做好职业技能培训。根据国家关于职业技能鉴定的要求，结合___钢生产岗位职工的技术素质状况，我们坚持“培训是基础，鉴定是手段，提高素质是目的”的培训宗旨，凡是未参加职业技能培训的职工，不允许报名参加鉴定。在培训内容上，把职业技能培训与解决生产实际问题相结合，理论培训与岗位操作训练相结合，确保培训的有效性。在培训形式上，采用集中脱产辅导与业余自学相结合，保证为每名参加鉴定的职工都提供学习的机会，20__年以来，每年组织各工种职业技能培训超过4000人次，通过培训，丰富了岗位理论知识，提高了岗位操作技能，到___年总公司120__余名生产岗位人员持证上岗。

另外是强化高级技能人才培养。为了加快高级技能人才的培养，___钢建立了一系列技能人才激励机制，为技能人才的成长搭建了广阔的平台。___年___钢借山东省冶金行业职业技能竞赛的机会，通过开展“金蓝领”和“高级技能人才”培训，强化了对高级技能人才的培养。在培训过程中，注重理论与实践的结合，理论培训采用集中辅导与反复模拟考试相结合的方法，技能培训实行导师指导与个人训练结合的方式，取得了明显的效果。___钢选手经过努力，有13人获得“山东省技术能手”称号，有28人获得“山东省冶金行业技术能手”称号，获得技术能手称号的人数占整个竞赛获奖人数的40.6％。此外，根据大赛组委会的规定，按照竞赛成绩，___钢有6名选手获得“山东省富民兴鲁劳动奖章”。由于___钢参赛选手取得的优异成绩，被大赛组委会评为“山东省职业技能竞赛团体第一名”和“山东省职业技能竞赛优秀组织单位”。

3、适应形势发展和员工个性化需求，积极开展多样化培训

20__年___钢申报“全国质量管理”奖，为了确保实现创奖目标，我们在全公司范围内自上而下的开展了一系列卓越绩效模式的培训工作，针对质量奖标准条款、公司理念、核心价值观等方面的知识组织创奖培训班30个，培训职工3006人。我们聘请中质协专家教授举办辅导和咨询讲座，并利用创奖知识光盘向职工反复渗透全国质量管理奖的基本知识、公司的价值观体系和战略体系，导入先进的管理理念。借助二级单位培训体系，组织职工学习了《理念手册》、《员工知识手册》等。通过培训，提高了各层次人员的认识水平和理解能力，使其思维模式、工作方式等更为密切的与创奖标准接轨，有效的解决了日常工作和创奖工作脱节的问题，为实现创奖目标奠定了良好的基础。

二是适应企业信息化、经___全球化的需要，加大计算机与外语培训。为适应___钢信息技术的发展，满足职工个性化学习需求，我们适时加大了计算机培训力度，20__年－___年举办计算机应用等级初级取证班23个，培训1262人。配合信息化二期工程重点举办了ERP系统培训班，对财务处、装备部、材料处、原料处、国贸公司、销售公司等十三个单位的82名业务骨干进行了财务、采购、库存、销售四个模块的系统培训。聘请汉普公司高级顾问讲授ERP系统理论知识，培训终端用户590人，开展MES系统终端用户培训103人，进行实战操作演练，严格考核，使学员熟练掌握项目管理技能和实际操作方法，为总公司开通信息工程提供了技术支持，为企业信息化管理奠定了良好的基础。

为提高管理、工程技术人员实用英语水平，解决___钢在国际交往、设备引进等方面急需大批外语人才的需要。20__年－___年又招收180名学员参加行星英语学习。在教学中，注重实用能力的提高，培养学员自觉学习英语的意识，加强口语、听力及综合能力的训练，定期进行严格的考核，提高了学员的听力和对话能力，为___钢培养了一批实用型的外语人才。

三、优化培训资源，拓宽培训渠道，强化岗位适应性培训。

为不断适应总公司生产经营的超常规发展，充分利用各种培训资源，我们加大了对二级办学的服务、督导和协调配合工作，有效地提高了员工的技能水平，促进了生产任务的全面完成。

1、从生产实际出发，开展多元化培训

第一炼钢厂结合岗位实际，以主讲师制为先导，创建了多元化的培训模式。他们应用A-S案例教学法和实物教学法，将实物搬进课堂，在现场建立培训基地,实现了理论与实践的完美结合；他们建立经验库和合理化建 议库，挖掘提炼先进的生产操作法并大力推广，为企业增产增效提供了保证。他们实施“载体教育培训、三卡点检维护技能培训、一岗多能的全流程天车驾驶员培训”等，保证了培训效果，提高了劳动生产率。中板厂以实施精益生产和创建学习型组织为载体，以创建精品车间为主要突破口，积极搭建三级培训网络。从厂到车间再到班组，形成了多层次的教育培训体系。他们按照工作学习化和学习工作化的原则，在员工中坚持开展“每日一清、每周一题、每月一课、每季一赛、每年一评”的“五个一”学习法，编制员工技能培训手册，建立文化窗廊，创建模拟实物培训室等，营造了浓厚的学习氛围，为稳产高产、降低成本、提高效益提供了强有力的智力保证。第三炼钢厂，按照“国际先进、国内一流”的企业定位和投产即达产，达产即达效的目标要求，从提高员工的技术水平和操作技能入手，对工程技术人员和岗位操作员工采取“两种不同方式”进行培训，将整个培训过程分为集中理论学习、岗位实践和外出学习“三个阶段”，同时实行理论和实践相结合、内培和外培相结合、广度和深度相结合、奖励和处罚相结合的“四个结合”，在学习形式、学习内容、学习方法等方面形成了具有自身特点的培训模式，实现了培训与生产的双赢。

2、密切结合生产特点，解决生产实际问题

鲍德汽运公司针对装备水平的不断提高和运营结构的调整以及驾乘岗位点多、线长、流动性大的特点，及时开展各种适应性培训，在坚持“一日一题”培训模式的基础上，强化了对驾驶员的技能鉴定培训和维修人员的技能考核，确保了物流任务的顺利完成。一炼铁紧密配合新上项目按期投产和顺利达产的需要，积极抓好员工的内、外培工作和新员工入厂教育，签订师徒目标责任书，建立互动学习卡，形成了互相学习、互相指导、互相督促的良好学习氛围。焦化厂提出了“技能再升值，技师赛博士”的人才观，设立了十大专业主讲师，制定了《专业主讲师管理制度》，实行定期聘任和动态考核，建立了一支精干、高效的兼职教师队伍，同时根据焦化厂的实际情况，将长期培训和短期培训、外送培训和内部培训、脱产培训和在岗培训紧密的结合起来，他们广泛实行案例教学，鼓励职工自学成才，有计划、有目的、有重点的培养了一批急需人才。

四、追求卓越，持续改进，构筑先进的职教培训管理体系

20__年我们以创“全国质量管理”奖为契机，适时引入了ISO10015培训标准，不断优化P-D-C-A培训管理模式，在全公司范围内形成了科学、系统、规范的培训过程管理。其主要做法：一是有针对性的策划培训项目。通过需求预测、现场调研、职教例会、问卷调查等形式，认真收集和分析培训需求信息，增加培训计划的针对性和实效性。二是强化信息反馈。对各个时期收集到的培训信息，认真进行分析、归纳、提炼，并及时反馈有关部门，建立起信息的收集、传递、整合和运用机制。三是科学测量培训绩效，通过过程评价、跟踪考核、成果汇编三种方式对培训的有效性进行评价，使培训过程进入科学管理阶段。

五、加强自身建设，加大培训投入，为企业培训创造条件

在职教队伍建设方面，我们建立健全了总公司专兼职教师及职教干部档案，鼓励广大教职工钻研业务、进修学习,组织教职工撰写学术论文，两年来全公司职教人员共计撰写职教培训论文120余篇，并有多篇在各类刊物上。从提高职教人员的整体教学、管理水平，改进工作质量入手，强调一专多能。督促教职工参加充电工程、继续教育讲座和学历教育，拓展其知识面；开展教学观摩、教案检查、课件制作、论文评比等教研活动，在教师中形成了不断学习、岗位成才的良好风气；积极组织下厂调研，召开各个层面的座谈会，征求职工对培训的意见和满意度，改善了教学质量和管理服务质量；举办职教干部培训班，学习先进的职教理论和管理方法，提高了广大职教人员的思想觉悟和业务水平。

驾驶员技师论文范文第10篇

【关键词】四轮定位；解决；措施

1 故障现象

车轮跑偏是指在行车中，方向盘不动的情况下，汽车在直线行驶时，方向盘会自动偏向一边，因此驾驶员开车时必须不停的修正方向盘，对于长途行车来说，将会增加工作强度，增加疲劳感，如在踩刹车时方向跑偏，将会导致严重交通事故。因此，对此故障现象一定要高度注意，否则将给国家企业带来一定的负面影响。

2 车轮定位的原理

车轮定位是由以下几个因素决定的：主销后倾角、主销内倾角、车轮外倾角、前束。

主销后倾角：（r）

设计转向桥时，使主销在汽车的纵向平面内，其上部向后的一个倾角（即主销轴线与地面垂直的夹角。主销后倾角r能形成回正的力矩，当车辆直线行驶中，偶受外力的作用偏转时，由于r的作用，车轮能自动回到直线的位置。

主销内倾角：（α）

设计前桥时，主销在汽车的横向平面内，其上部向外倾斜的一个α角.它也有让车轮自动回正的作用，当车辆在外力的作用下偏转一个角度，使车轮回到中间的位置。

主销内倾角一一般不大于8度，由于前桥在设计中保证，将前桥两端的主销轴线向内倾斜而成，

车轮外倾角（β）

在车辆安装时，其顶部向内或向外倾斜的角度，向外为正外外倾角，向内为负外倾角。又一般接近于零，有时候甚至采用了负外倾角。

前束

车轮在路面边滚边滑会加大磨损，为了消除这种现象，在安装车轮时，使两轮的中心不平行，两前轮的边缘距离B小于后面的距离A，A-B这之差为前束，反之为后束。这样 可在滚动的瞬时，接近于正前方，消除不良的后果。

因此在正常的情况下，车轮在以上因素的决定下，是一定会直线行驶的，如当车轮有跑偏的迹象发生时，我们就必须 认真的去分析，这样才能有的放矢，有目的解决问题。

3 问题分析

第一，轮胎与钢圈引起的跑偏，因为钢圈尺寸、直径的大小不一，车轮每转一圈的直径就不一样，这样方向应会偏向尺寸较小的一边，由于家用轿车的气压大多在2.0bar与2.5bar之间，前后轮压力值也各不相同，如胎压，花纹不一样，它们产生的驱动磨擦力也不一样，也会跑偏。

第二，悬挂系统引起的跑偏，正常情况下新车由于悬挂系统故障造成跑偏的机率很低，因为出厂前车辆都经过厂家的严格检测和调整.但也不排除原厂设计就有问题，比如悬架的导向杆和转向系统的运动干涉引起的车辆跑偏，也比如轴距的不相等诸多因素，前者是由于制造调整时产生误差产生的，后者就是由于设计造成的，且后者多造成偏右跑。

第三，刹车问题引起的跑偏，制动时跑偏现象加剧，那就要检查刹车片有无油污，水湿、或者刹车片、鼓磨损起沟，而造成的制动力不均匀，若上述均正常则要检查各制动分泵是否发卡，漏油、制动钳是否拖滞从而排除问题。若是刹车拖滞引起的跑偏那情况又不一样，这时候则重点要检查车轮轴承是否松、卡刹车支销及分泵、活塞是否回位良好，做到具体问题具体分析，对症下药。

第四，转向系的好坏也将影响汽车的直线行驶。各连接件因磨损间隙过大，轴承、主销衬套磨损造成松动，将引起汽车在行驶中摆头，不能保持正常的运动轨迹。如果是转向节臂、转向节弯曲变形，一般会引起汽车单向跑偏。最严重的是横直拉杆球头严重磨损后松脱，将造成转向失灵，到时汽车将完全失去控制。如遇到转向系统的问题，一定要及早发现及早检修，否则会造成严重后果。

第五，车轮定位不正确引起的方向跑偏。因为车轮定位在保证汽车转向功能的同时，也使转向车轮自动回正，从而保证了汽车的直线行驶，如果一旦它们出现了问题。那么就会引起车辆跑偏，严重的还会引发其它的故障。车轮定位引发的故障 一般由四轮定位仪来检测与调整，总的来说是一项技术要求较高的工序。

4 车辆跑偏问题的解决

经过对车轮跑偏问题的系统分析，进行故障排除。

首先，要检查汽车的钢圈与轮胎，钢圈尺寸的大小，轮胎花纹的磨损程度，轮胎是不是同一品牌，当发现个别轮胎的平衡不一时，花纹的磨损待别严重时，一定要给予四个轮胎都换上了新胎，并在平衡机上做了动平衡。做到完全排除轮胎与钢圈对跑偏无影响。

第二，悬架系统的检查，要检查了汽车的悬架系统。像球头间隙，要用撬棍仔细的去撬，确保无间隙，从而确保悬架系统正常。

第三，刹车问题也不是没有可能，因为汽车在运动中只要有一个刹车出现了问题，像刹车分泵支销发卡、分泵活塞的回位不灵活，因此为了从根本上排除问题，要对每个车轮进行了彻底的检查，特别是分泵支销及活塞的灵活程度，从而确保四个活塞灵活如一，绝对不存在刹车发卡。

第四，车轮定位诊断车轮跑偏，要检测主销后倾角、主销内倾角、车轮外倾角、前束。特别是车轮外倾角的数值一定要正确分析。因为车轮外倾角它有一个自动回正力矩的作用，从而保证车轮转向后回到直线行驶的位置，并且车轮有向负的一面跑偏的驱势，

5 结束语

总之珍对汽车轮跑偏的故障，只要我们沉下心来，认真分析运用我们平常学习的理论，是可以排除这些故障的，并且可以帮助车主约成本，提高企业的经济效益。

【参考文献】

[1]丰田培训教材STEP21车轮定位[Z].

[2]奇瑞汽车四轮定位讲座[Z].