护士员工总结范文
时间：2023-03-07 17:52:37
护士员工总结范文第1篇
护士新员工试用期个人总结范文一
时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声。这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。在这段时间里您们给予了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了领导们海纳百川的胸襟，感受到了医务工作者救死扶伤的责任，也体会到了医务工作者艰难和坚定。在对您们肃然起敬的同时，也为我有机会成为医务工作者的一份子而惊喜万分。
在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作情况作如下汇报。
一、在思想上，与党中央保持一致，坚持四项基本原则，认真学习三个代表重要思想。要求积极上进，热爱祖国、热爱人民，拥护中国共产党的领导、拥护各项方针政策，遵守国家的法律法规及各项规章制度积极向党组织靠拢，向党递交入党申请书;有很强的上进心，勇于批评与自我批评，树立了正确的人生观和价值观。服从命令，听众指挥。能严格遵守医院的各项规章制度的;能积极参加医院和科室组织的各项活动并能尊敬领导，团结同事。
二、在学习上，严格要求自己，凭着对成为一名优秀白衣天使的目标和知识的强烈追求，刻苦钻研，勤奋好学，态度端正，目标明确，基本上牢固的掌握了一些专业知识和技能，作到了理论联系实际;除了专业知识的学习外，还注意各方面知识的扩展，广泛的涉猎其他学科的知识，从而提高了自身的思想文化素质。
三、在工作上，在科主任及护士长的领导下，我能做到上班不迟到、不早退。正确执行医嘱及各项护理技术操作规程，做好基础护理。严格执行无菌操作和三查七对制度。发现问题，及时解决。在工作中能理论联系实际，遇到不懂的问题能及时向护士长及资深的老师请教，努力提高自身的业务水平。对待患者能文明礼貌的服务，做到态度和蔼，急病人所急，想病人所想。除了完成常规的基础护理外，还熟练的掌握了专科知识和各项护理操作，经常下病房与患者沟通，及时了解他们的动态心理，并做好健康宣教。
四、在生活上，养成了良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活态度和生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好出事原则，能与同事们和睦相处;积极参加各项课外活动，从而不断的丰富自己的阅历。
用有限的生命投入到无限的护理工作中。我会在今后的工作中更加不断努力地学习，以不断提高自身的业务能力。从而使自己的理论知识及操作技能更上一个台阶，以便能更好的服务于患者。争取做一名优秀的护理人员，以无愧于白衣天使的光荣称号!
护士新员工试用期个人总结范文二
我来到医院工作已有x年了，在科室的密切配合和支持下，在护士长及科主任的正确领导下，踏踏实实做好医疗护理工作，认真地完成了工作任务，积极主动认真地学习护士专业知识。
在这些年的护理工作中，我的体会是三分治疗，七分护理，于是我越来越能够感觉出护理工作的重要必。曾经有人说过：拉开人生帷幕的人是护士，拉上人生帷幕的人也是护士。是啊，在人的一生当中有谁会不需要护士的细致关心和悉心照顾呢?护理工作是一门精细的艺术。护士要有一颗同情的心，要有一双愿意工作的手。护士应该是会用她们的爱心，耐心，细心和责任心解除病人的病痛，用无私的奉献支撑起无力的生命，重新扬起生的风帆，让痛苦的脸上重绽笑颜，让一个个家庭都重现欢声笑语。我会尽自己最大地努力工作，希望见到更多的家庭欢声笑语。
护理部为了提高每位护士的理论和操作水平，每月进行理论及操作考试，我感觉通过每月对护理知识的理论和实践地巩固，受益良多。在专业知识和工作能力方面，我本着把工作做地更好这样一个目标，积极完成以下本职工作：协助护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作，认真做好医疗文书的书写工作，认真书写护理记录，遵守规章制度，牢记三基(基础理论、基本知识和基本技能)三严(严肃的态度、严格的要求、严密的方法)。
当然在工作中仍有不足之处，如工作中不细心，技术有待提高，面部微笑不够，在今后的工作中一定努力提高自己的技术，提高微笑服务，把每一位病人都当成自己的朋友，亲人，经常换位思考别人的难处，端正工作态度，我希望通过自己的努力获得病员广泛好评的同时，也得到各级领导、护士长的认可。
我觉得护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己是护士队伍中的一员而自豪，在今后工作中，我将加倍努力，为人类的护理事业做出自己应有的贡献。
护士新员工试用期个人总结范文三
20xx年转眼间即将结束，一年来,在院领导和护理院长及科护士长的领导、帮助和指点下，本着一切以病人为中心，一切为病人的服务宗旨，较好的完成了院领导布置的各项护理工作计划，完成了XX年护理计划90%以上，现将工作总结情况如下：
一、认真落实各项规章制度 严格执行规章制度是提高护理质量，确保安全医疗的根本保证。
1、 护理部重申了各级护理人员职责，明确了各类岗位责任制和护理工作制度，如责任护士、巡回护士各尽其职，杜绝了病人自换吊瓶，自拔针的不良现象。
2、 坚持了查对制度：
(1)要求医嘱班班查对，每周护士长参加总核对1-2次，并有记录;
(2)护理操作时要求三查七对;
(3)坚持填写输液卡，一年来未发生大的护理差错。
3、 认真落实骨科护理常规及显微外科护理常规，坚持填写了各种信息数据登记本，配备五种操作处置盘。 4、 坚持床头交接-班制度及晨间护理，预防了并发症的发生。
二、提高护士长管理水平
1、坚持了护士长手册的记录与考核：要求护士长手册每月5日前交护理部进行考核，并根据护士长订出的适合科室的年计划、季安排、月计划重点进行督促实施，并监测实施效果，要求护士长把每月工作做一小结，以利于总结经验，开展工作。
2、坚持了护士长例会制度：按等级医院要求每周召开护士长例会一次，内容为：安排本周工作重点，总结上周工作中存在的优缺点，并提出相应的整改措施，向各护士长反馈护理质控检查情况，并学习护士长管理相关资料。
3、每月对护理质量进行检查，并及时反馈，不断提高护士长的管理水平。
4、组织护士长外出学习、参观，吸取兄弟单位先进经验，扩大知识面：5月底派三病区护士长参加了国际护理新进展学习班，学习结束后，向全体护士进行了汇报。
三、加强护理人员医德医风建设
1、 继续落实护士行为规范，在日常工作中落实护士文明用语50句。
2、 分别于6月份、11月份组织全体护士参加**宾馆、**宾馆的礼仪培训。
3、 继续开展健康教育，对住院病人发放满意度调查表，(定期或不定期测评)满意度调查结果均在95%以上，并对满意度调查中存在的问题提出了整改措施，评选出了最佳护士。
4、每月科室定期召开工休座谈会一次，征求病人意见，对病人提出的要求给予最大程度的满足。
5、对新分配的护士进行岗前职业道德教育、规章制度、护士行为规范教育及护理基础知识、专科知识、护理技术操作考核，合格者给予上岗。
四、提高护理人员业务素质
1、对在职人员进行三基培训，并组织理论考试。
2、与医务科合作，聘请专家授课，讲授骨科、内、外科知识，以提高专业知识。
3、各科室每周晨间提问1-2次，内容为基础理论知识和骨科知识。
4、三八妇女节举行了护理技术操作比赛(无菌操作)，并评选出了一等奖、二等奖、三等奖分别给予了奖励。
5、12月初，护理部对全院护士分组进行了护理技术操作考核： 病区护士考核：静脉输液、吸氧;急诊室护士考核：心肺复苏、吸氧、洗胃;手术室护士考核：静脉输液、无菌操作。
6、 加强了危重病人的护理，坚持了床头交接-班制度和晨间护理。
7、 坚持了护理业务查房：每月轮流在三个病区进行了护理业务查房，对护理诊断、护理措施进行了探讨，以达到提高业务素质的目的。
8、9月份至11月份对今年进院的9名新护士进行了岗前培训，内容为基础护理与专科护理知识，组织护士长每人讲一课，提高护士长授课能力。
9、 全院有5名护士参加护理大专自学考试，有3名护士参加护理大专函授。
五、加强了院内感染管理
1、 严格执行了院内管理领导小组制定的消毒隔离制度。
2、 每个科室坚持了每月对病区治疗室、换药室的空气培养，对高危科室夏季如手术室、门诊手术室，每月进行二次空气培养，确保了无菌切口无一例感染的好成绩。
3、 科室坚持了每月对治疗室、换药室进行紫外线消毒，并记录，每周对紫外线灯管用无水酒精进行除尘处理，并记录，每两月对紫外线强度进行监测。
4、一次性用品使用后各病区、手术室、急诊室均能及时毁形，浸泡，集中处理，并定期检查督促，对各种消毒液浓度定期测试检查坚持晨间护理一床一中一湿扫。
5、 各病区治疗室、换药室均能坚持消毒液(1：400消毒灵)拖地每日二次，病房内定期用消毒液拖地(1：400消毒灵)出院病人床单进行了终末消毒(清理床头柜，并用消毒液擦拭)。
6、手术室严格执行了院染管理要求，无菌包内用了化学指示剂。
7、 供应室建立了消毒物品监测记录本，对每种消毒物品进行了定期定点监测。
六、护理人员较出色的完成护理工作
1、坚持了以病人为中心，以质量为核心，为病人提供优质服务的宗旨，深入开展了以病人为中心的健康教育，通过发放健康教育手册，以及通过护士的言传身教，让病人熟悉掌握疾病防治，康复及相关的医疗，护理及自我保健等知识。
2、八月份在三病区开展整体护理模式病房，三病区护士除了向病人讲授疾病的防治及康复知识外，还深入病房与病人谈心。 3 、全年共收治了住院病人2357个，留观125个，手术室开展手术2380例。急诊护士为急诊病人提供了全程服务，包括护送病人去拍片，做B超、心电图，陪病人办入院手续，送病人到手术室，三个病区固定了责任护士、巡回护士，使病员得到了周到的服务。
4、 全院护理人员撰写护理论文30篇，其中一篇参加了全国第三届骨科护理学术交流，有3篇参加台州地区学术交流，有2篇参加《当代护士》第二十一次全国护理学术交流。
七、存在问题：
1、 个别护士素质不高，无菌观念不强。
2、 整体护理尚处于摸索阶段，护理书写欠规范。
护士员工总结范文第2篇
部科站室主任按照所承担职责的履行情况,依据《工作月报》和《考核月报》内容总结全年工作.侧重本部科站室工作的主要绩效,突出的员工事迹,存在的主要问题等.12月10日前完成并报院长.在医院专题研讨会议上交流汇报.
各科室业务主任,护士长依据《月度工作小结》内容总结全年工作.侧重总结所承担职责的履行情况,工作的主要绩效,突出员工的事迹,在管理上存在的主要问题等.12月5日前完成并报所属部科站主任;科室护士长总结同时报医院护理办一份.在专题研讨会议上交流汇报.
全体员工总结个人全年工作,同时制订2006年度个人职业发展计划.总结注重工作绩效,思想认识,工作缺陷,尤其总结今年个人职业发展计划的执行情况.医疗科所属内科医护人员结合三级医师,护师职责履行情况加以总结.个人总结11月20日以前完成.各部科业务主任,护士长签署评价意见,11月底报部科站主任.
各部科站主任签署对所属科室业务主任和护士长在业务,管理,沟通三方面能力的评价意见,于12月10日前报院长处;主持召开员工年终工作交流会议和核心组会议,汇总本部科站人员全年工作评议并签署考评意见,12月15日前报经保部,为年终先进工作者评比做准备.
经营保障部依据《医院月度综合考核情况通报》汇总全院全年个人考评情况.按照奖励和处罚加减百分办法,以各部科员工高低分排序.12月10日前完成.为年终先进工作者评比做准备.依据全院每月工作总结,做好2005年医院工作总结,12月20日前完成.在2006年工作会议上汇报.
医疗社区部主持总结医疗业务及社区卫生服务开展,病友协会,残疾人康复,计免防疫及疫苗注射全年工作和开展情况,对外出培训,进修情况加以汇总分析;质控办主持总结质量控制,风险管理,临床路径,投诉处理等工作情况;护理办主持总结规范护理,培训和继续教育,院感管理情况,对陪护管理制定并实施改进加强措施.12月10日前分别报主管院长.
经营保障部主持汇总财务,投资,员工福利,职业培训,读书活动,后勤保障等情况,侧重全年及2006年各项变动成本分析;医保办总结分析医保管理的主要难点,对全年多次违反医保规定的员工进行汇总分析;微机办总结评价各工作站运行情况,对计算机操作的员工进行能力分析评估.12月10日前报总会计师.
2006年的工作研讨和部署
召开院领导和部科站室主任专题会议.分析明年社会及改革进展,国家和上级政策变化,医疗市场竞争趋势,我院发展应对策略.重点学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》和《医生收入的市场化是医疗改革当前急务》两篇文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年医院工作要点,综合工作目标和具体办法.年底之前结束.
各部科站主任主持,召开各部科站员工会议.集中学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对本科室2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年科室工作加强改进的措施.12月25日前结束.
召开院领导专题会议.调整和确定《2006年组织机构设置和部科站室主任,业务主任,护士长任职》和《职能管理组织和人员名单,主要职责及考核办法》等事项.年底之前完成.
按照2005年各职能部室业务分工和职责,各职能部室分别提出医疗社区卫生工作,质量控制工作,护理工作,经营后勤保障工作,计算机管理工作,医疗保险管理工作的2006年度工作安排,报主管院长,总会计师审定,12月底完成.
按照医疗社区,经营保障两大系统工作内容,主管院领导,总会计师主持,部主任参加,召开各项工作专题研讨会议.制定2006年度精神文明建设,社区卫生服务,健康教育,慢病防治,残疾人康复,继续教育,院感管理,质控活动,病友协会,职业培训和读书活动,财务监查,物资采购,物价管理,治安消防等系列工作安排.2006年年初工作会议之前完成.
总会计师主持,对成本核算科室的经营情况,费用提留及核算办法评估分析,制定《2006年各部科站成本核算办法》,修订《2006年财务预算及各项费用控制办法》,确定《2006年各部科站岗位奖金标准及考核发放办法》.12月底完成.
做好2006年工作会议的准备,2006年1月份召开.
护士员工总结范文第3篇
部科站室主任按照所承担职责的履行情况,依据《工作月报》和《考核月报》内容总结全年工作.侧重本部科站室工作的主要绩效,突出的员工事迹,存在的主要问题等.12月10日前完成并报院长.在医院专题研讨会议上交流汇报.
各科室业务主任,护士长依据《月度工作小结》内容总结全年工作.侧重总结所承担职责的履行情况,工作的主要绩效,突出员工的事迹,在管理上存在的主要问题等.12月5日前完成并报所属部科站主任;科室护士长总结同时报医院护理办一份.在专题研讨会议上交流汇报.
全体员工总结个人全年工作,同时制订2006年度个人职业发展计划.总结注重工作绩效,思想认识,工作缺陷,尤其总结今年个人职业发展计划的执行情况.医疗科所属内科医护人员结合三级医师,护师职责履行情况加以总结.个人总结11月20日以前完成.各部科业务主任,护士长签署评价意见,11月底报部科站主任.
各部科站主任签署对所属科室业务主任和护士长在业务,管理,沟通三方面能力的评价意见,于12月10日前报院长处;主持召开员工年终工作交流会议和核心组会议,汇总本部科站人员全年工作评议并签署考评意见,12月15日前报经保部,为年终先进工作者评比做准备.
经营保障部依据《医院月度综合考核情况通报》汇总全院全年个人考评情况.按照奖励和处罚加减百分办法,以各部科员工高低分排序.12月10日前完成.为年终先进工作者评比做准备.依据全院每月工作总结,做好2005年医院工作总结,12月20日前完成.在2006年工作会议上汇报.
医疗社区部主持总结医疗业务及社区卫生服务开展,病友协会,残疾人康复,计免防疫及疫苗注射全年工作和开展情况,对外出培训,进修情况加以汇总分析;质控办主持总结质量控制,风险管理,临床路径,投诉处理等工作情况;护理办主持总结规范护理,培训和继续教育,院感管理情况,对陪护管理制定并实施改进加强措施.12月10日前分别报主管院长.
经营保障部主持汇总财务,投资,员工福利,职业培训,读书活动,后勤保障等情况,侧重全年及2006年各项变动成本分析;医保办总结分析医保管理的主要难点,对全年多次违反医保规定的员工进行汇总分析;微机办总结评价各工作站运行情况,对计算机操作的员工进行能力分析评估.12月10日前报总会计师.
2006年的工作研讨和部署
召开院领导和部科站室主任专题会议.分析明年社会及改革进展,国家和上级政策变化,医疗市场竞争趋势,我院发展应对策略.重点学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》和《医生收入的市场化是医疗改革当前急务》两篇文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年医院工作要点,综合工作目标和具体办法.年底之前结束.
各部科站主任主持,召开各部科站员工会议.集中学习我院内参资料《梁万年—建立以顾客满意为导向的医疗卫生服务》文章,回顾我院几年来经营管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保证我院的持续发展,针对本科室2005年工作的缺陷,思考研讨确定2006年科室工作加强改进的措施.12月25日前结束.
召开院领导专题会议.调整和确定《2006年组织机构设置和部科站室主任,业务主任,护士长任职》和《职能管理组织和人员名单,主要职责及考核办法》等事项.年底之前完成.
按照2005年各职能部室业务分工和职责,各职能部室分别提出医疗社区卫生工作,质量控制工作,护理工作,经营后勤保障工作,计算机管理工作,医疗保险管理工作的2006年度工作安排,报主管院长,总会计师审定,12月底完成.
按照医疗社区,经营保障两大系统工作内容,主管院领导,总会计师主持,部主任参加,召开各项工作专题研讨会议.制定2006年度精神文明建设,社区卫生服务,健康教育,慢病防治,残疾人康复,继续教育,院感管理,质控活动,病友协会,职业培训和读书活动,财务监查,物资采购,物价管理,治安消防等系列工作安排.2006年年初工作会议之前完成.
总会计师主持,对成本核算科室的经营情况,费用提留及核算办法评估分析,制定《2006年各部科站成本核算办法》,修订《2006年财务预算及各项费用控制办法》,确定《2006年各部科站岗位奖金标准及考核发放办法》.12月底完成.
做好2006年工作会议的准备,2006年1月份召开.
护士员工总结范文第4篇
2017年整形外科护士上半年工作总结以及下半年工作计划【1】
在护士工作中，每一位护士都肩负着重大任务和责任!天使不好当，这或许是所有护士工作者的心声!护士工作又苦又累，只有投入其中才能对护士工作有深深体会!
岁末将至，总结一年来，在科主任领导和全体医护人员的努力下，自己取得了一些进步，也存在许多不足，总结过去，放眼未来，争取来年更大的发展。
一，医德医风方面：
严格按照医师的道德规范要求自己，遵守医疗流程，维护患者尊严和隐私，不收受患者的红包。工作精益求精。全年根据科室的工作规律，以医院和顾客利益为重，经常加班工作。全年无一例医疗事故和差错。
1， 退还顾客感谢老玉手镯一个。(证明人：党办;护士长)
2， 医院组织到梁平县医院支农一次，获得好评。完成当地激光一例，手术顾客二例。
二，为医院获得荣誉：
1， 参加20XX年度重庆医科大学校际运动会，代表重医附属口腔医院获得教职员工组1500米跑第五名;跳远第三名的成绩。
2， 参加20XX年度重庆市招行杯羽毛球比赛，代表重医附属口腔医院获得16名。
三，招商引资项目：
20XX年在医院的大力支持下，成功引进世界领先，国内首创的聚焦超声减脂系统，目前已完成设备调试，操作培训和临床应用。
四，医疗及业务培训：
在科主任的领导下，按时完成医疗任务。作为医务部门的负责人，坚持主持全年周二的医疗部门业务培训，坚持全年早查房，并对查房中每日专业常见术式，对医师和护士进行业务培训和讨论。
在手术方面，全年开展了：
1，颜面部综合整形术，
,2，综合整形和假体隆胸术;
3， 全身脂肪抽吸塑身术,
4， 自体脂肪移植颜面及整形术,
5， 面部和小腿肉毒素除皱及瘦小术;
6， 各种注射填充物颜面部整复术;
7， 聚焦超声减肥技术的临床操作和培训;
8， 药物美白皮肤方面的应用;
9， 点阵像素激光结合自体成纤维细胞移植治疗面部座疮的临床应用;
10， 协助颌面外科王涛教授在本中心手术及新技术的开展(1，颌面正畸手术，2，肋软骨髂骨瓣在颌面手术中的应用)。
五，参加学术会议：
1,20XX年度中国医师协会西南整形美容工作委员会学术会(成都)委员
2，20XX年度中国中西医学会专家委员会学术会(成都) 委员
3,20XX年度中国医师学会整形与美容分会年会(北海)
4,20XX年度中华医学会全国手术规范培训及学术研讨会(广州)
5,20XX年度中国医师学会整形与美容重庆分会年会(重庆长寿)
六，学术会议论文：
1，应用A型肉毒素和双美胶原蛋白面部年轻化的临床分析(附42例)。
2，切皮重睑成形术治疗肿泡眼236例经验。
参加20XX年度中国医师学会整形与美容分会年会(北海)会议论文。
2017年整形外科护士上半年工作总结以及下半年工作计划【2】
20XX年在院领导关怀、支持及领导下，全科医护人员共同努力，认真落实以病人为中心的理念，积极开展优质服务活动，较好地完成了全年工作任务。现总结如下。
一、20XX年整形外科基本情况
项目整形外科医护人员助理护士手术例数治疗输液20XX年16人1人2717人次7159人次
二、医疗安全、员工培训工作
(一)医疗质量安全工作
1、2xxx年整形科重视医疗质量及安全工作，加强医疗质量管理，把医疗安全工作放在日常工作的重点来抓，时刻强调医疗质量安全工作的重要性。2xxx年度整形外科术前、术后诊断符合率达100%，无菌手术切口甲级愈合率98.5%，甲级病历率大于90%，未发生重大医疗责任事故，各项科室质量指标均达标。
2、加强科室管理，按照医院质量管理体系要求，我们认真抓好各项规章制度的落实，特别是抓好核心制度及岗位责任制度的落实，检查整改存在的问题，在制度上防止医疗差错及事故的发生。
3、医疗质量水平的提高是防止医疗差错及事故发生的技术保证。科室注重基础理论培训和专业技术培训，坚持每两周一次业务学习，抓好年轻医师的专业培训，认真落实三级医师查房制度，通过查房和师带徒的形式，以提高年轻医师的诊治水平。
4、认真做好医护、医患关系的维系，提高满意度。
(二)积极开展优质服务活动
1、整形外科在医务科护理部指导安排下，开展了院前急救及护理组开展了人工心肺复苏的竞赛活动。
2、加强医患沟通，改善服务态度及服务质量，体现了人性化医疗护理。在全院满意度调查中，整形外科的病人满意度都在90%以上。
3、整形外科历来有着优良的团结协作精神，是一支作风过硬的集体，这不仅体现在平时的医疗护理工作中，在突发事件面前更能体现这种优良作风。
4、整形外科不仅是一个团结的集体，同时也是一个乐于奉献的集体。今年3月份，整形外科手术病人多，护理工作繁重，为了完成整形外科住院手术工作，许多医生、护士带病工作，特别是晚上也经常需要加班加点地工作，却从没有人向医院及科室提出过任何报酬。
(三)员工培训工作
1、加强对科室员工的基本技能及素质培训，除了参加医院组织的学习外，科室举行两周一次的业务学习，以提高员工的专业理论水平。
2、积极开展师带徒活动，在思想、政治、业务等进行了一对一的传、帮、带。3、对新员工按规定要求进行岗前培训。
4、积极参加深圳市继续教育中心组织的学习培训及学术交流活动。
(四)节能减排工作
对科室员工加强节能减排宣传工作，提高对节能工作的认识，节约每一滴水、每一度电、每一张纸，杜绝科里的长流水及长明灯现象。
三、20XX年工作计划
一、按照医院的要求，加强科室执行力，做好每项工作。
二、提高医疗质量，防止医疗事故及差错的发生，安全就是效益。
1、认真落实员工的岗位责任制，严格遵守各项医疗规章制度及操作常规。
2、加强业务学习及专业技术培训。
3、加强医患沟通，减少医疗投诉及纠纷。
护士员工总结范文第5篇
为贯彻落实卫生部关于开展“优质护理服务示范工程”活动有关文件精神，2011年在上级卫生主管部门的大力支持与协助下，通过全院护理人员的共同努力，开展了以“患者为中心”的优质护理服务示范病房。医院护理部针对我县的地域特点和具体情况，制订了相关的对策，确定3个试点病房、宣传启动、培训员工、组织实施、总结推广5个阶段。优质护理服务活动的开展，提升了护理职业形象及社会认同程度，提高了护理质量，提高了护士对工作环境的满意率。通过开展优质护理服务活动可以提高护理质量，从而达到了使患者满意、社会满意、政府满意及员工满意［1］。现将护理体会总结分析如下。
资料与方法
我院是一所集医疗、护理、预防保健、教学科研为一体的综合性二级甲等医院，开放床位180张，护士100名，床位与临床护士比1:0.45，年龄＜30岁46名，31～40岁28名，＞41岁26名，学历：本科以上5名，大专63名，中专32名，职称：主管护师以上15名，护师37名，护士48名。
方法：结合实际情况及患者需求，将优质护理活动分为确定重点病房、宣传启动、培训员工、组织实施、总结推广5个阶段。
⑴确定病房：按照“试点先行，以点带面，循序渐进”的工作思路，根据疾病种类、病情轻重、病房工作量、护士人力配备情况及护士长工作能力等要素，首批推出外科病区、大内科病区、中医科3个试点示范病区。近年来，我县移民达全县总人口的57%以上，而且移民中以少数民族居多，主要以回、藏族为主。为方便他们的生活饮食习惯在每个示范病区内特设立少数民族病房。
⑵宣传启动：创建优质护理服务活动宣传工作，根据卫生部和甘肃省卫生厅文件精神，积极开展宣传教育，使全院护理人员了解创优活动的目的和意义。力求创优活动内容深入人心，取得共识。同心协力达到活动目标。组织护士认真学习创优活动的核心内容，明确指导思想。深入了解活动宗旨和内涵。激发护士创优活动热情，使优质护理服活动顺利开展。
⑶培训员工：护理部通过多种形式的学习培训，规范护士服务语言，服务态度，服务礼仪，公开护理服务项目和内容，加强社会公众监督，鼓励指导护士与患者建立友好和谐的人际关系。号召大家爱惜护士职业的公众形象。其次，制订各种基础护理操作流程，并组织护士进行强化培训，使各项护理操作流程化，规范化。其次，采取分层培训和专科培训的方法，授课、操作示范，床边交班等。主要内容为各种护理技术操作，基本知识，专科护理知识，新技术及新项目的开展，新仪器的使用，与患者的有效沟通和技巧。培养护士临床思维能力和解决问题的能力。为患者提供优质的护理服务。
⑷组织实施：病区内率先开展创优活动，计划通过“示范病房”的工作实践，不断总结积累经验和探索具体方法，指导全院护理人员推广普及创优活动，达到推出典型以点带面的目的［2］。加强优质护理服务理念，以患者为中心，落实优质护理服务。营造社会尊重、患者满意、政府满意的护理服务形象。在实际工作中解决了护士配备不足、工作强度大、没有激励和考核机制等问题［3］。为患者提供高质量护理服务，在认真履行基础护理的基础上，优先保障对危重患者和生活不能自理患者的照顾。逐步解决依赖家属或护工完成生活护理的问题。为患者提供专业化基础护理服务。为使护士有更多的时间深入病房管理，与患者加强沟通，做好细致入微的护理工作，因而简化了护理文书的书写工作，取消了不必要的护理文书记录。同时建立了绩效考核制度。调动了工作人员的工作热情和积极性。使优质护理工作顺利开展。
⑸总结推广：总结创优活动”示范病房“工作经验，组织开展现场交流会。对患者和家属满意度高的科室或个进行及时表扬。树立榜样，发挥示范作用。落实以患者为中心的优质护理示范工程。使医院对临床护理工作形成一个稳定的、规范的护理管理体系。
讨 论
开展以人为本的护理，营造温馨护理文化是提升护理服务质量的关键问题，在医疗市场竞争加剧的今天，医院文化已成为医院管理的新趋势。让患者感受到温馨规范的护理服务，是一种体现以人为本的护理观念。
开展优质护理服务活动，促使护理工作目标和职业定位更加清晰，提升了护理职业形象及社会认同程度，提高了护理质量，患者真正体会到了优质护理的好处。
通过开展优质护理活动，促使各级领导更加重视护理工作和护士的需求，积极解决护士工作学习、生活中遇到的实际困难，通过提高临聘人员待遇，推行人事工作，改善工作条件，优化工作流程，增加一线护士等多项措施，有效地减轻了临床护理工作强度和工作压力，缓解了护理人力紧缺的状况，通过一些激励措施，调动了护士的工作热情，有效稳定了护士队伍。提高了护士对工作环境的满意率。
通过开展优质护理活动，使患者切实感受到了护士亲人般的关心、照顾和细致的服务。体会到方便、舒适的人性化护理，增加了对护士的信任感、依赖感。不但提高了护士的责任心、人文素质，理论知识水平和护理操作技术也有了很大的提高。为今后的护理工作奠定了良好的基础。
设立少数民族病房，及方便了他们的生活饮食习惯，尊重了少数民族的，促进了民族团结和社会和谐，增进了少数民族与医护人员之间的友谊和亲和力。
优质护理服务活动的开展，激发了广大护理人员学习的积极性。使护理人员清楚的认识到将基础护理工作做实，将专科护理做细，可提高患者满意度和改善护患关系。将进一步扩大试点病房，在分工模式，绩效考核，护士分层次管理等方面进一步探索与实践，对患者提供全面、全程、连续的护理服务。
参考文献
1 2010年优质护理示范工程活动方案［S］.卫生部,2010.
2 孙伟,杨雯,莫蓓荣,等.我院开展“优质护理服务示范工程”中的方法与效果［J］.现代临床护理,2011,10(8):58.
护士员工总结范文第6篇
1、处理问题人性化，做到柔性管理当护士不慎出现护理过失后，表现沮丧、颓废，护士长应理解护士，不过分指责，查明所属原因并勇于承担护理管理中的领导责任，积极与家属沟通、协商、解决；让护士有依靠，感受团队的温暖及凝聚力，事后召集大家讨论、规避日后再次出现相同护理问题。因为柔性管理的体制是一种人性化管理，强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人。将“柔”方法与“软”控制协调有机结合，做一个具人性化和令人信服的情感领导，从而达到有效的管理。
2、组织丰富多彩的文化活动，增强团队凝聚力护理管理者要善于激发下属的工作激情，组织有益的团体活动，缓解、释放护士压力；促进护士之间的友谊和团结协作精神，增强团队凝聚力；由单纯追求管理效率转向在提高管理效率的同时促进人的发展，实现人的最大价值。
二、打破传统护理质量分析会议，改变多年来护士长一人在上面讲，护士在下面听的管理思路，让护士人人参与管理
此种模式存在一定弊端：如彼此间缺乏纵向沟通和横向反馈，护士长不能及时全面了解护士掌握护理质量分析会议内容的多少，对全面把握护理质量和护理工作及时改进与提高存在一定的局限性，加之上班者不能及时了解会议内容，口头交流效果不佳……针对上述情况，本人总结出一套自己的管理模式及思路：通过收集儿科目前存在的问题、不足、护理安全隐患等，利用拍照、备注、制作幻灯片等图文并茂的方式进行标注、讲解，在整个会议过程中，打破传统死气沉沉的护理会议，并购买零食、小礼物等奖励发言的护士，活跃会场气氛，让护士在轻松、愉悦的氛围下，自己找问题、纠错误、想办法、勤思考、避纠纷，让护士人人参与护理管理，形成“自上而下、自下而上”有质控、有反馈、有整改的完整体系。护士长作为科室护理管理者，要激励护士的创造力、管理能力、工作热情，激发共同理想及目标，形成群体合力，最终实现管理目标。
三、微信群、短信、QQ空间等沟通在护理管理中的重要作用
护士工作满意度与工作表现及护理队伍的稳定性直接相关，而且直接影响护理质量，导致不服从医院管理，病假事假增多，甚至离开护理岗位，导致护士短缺等恶性循环。而人际关系是影响工作满意度的重要因素。本科室在空闲时间运用微信、短信、QQ空间等多种方式，使护士间相互帮助，关系融洽，及时了解并掌握护士的心理动态，拉近与护士之间的距离，提高护士重要信息的知晓率，激发护士学习的浓厚兴趣，改善护士之间的人际关系，提高了科室护理工作的质量和工作效率。
四、建立护士排班要求本，充分体现护士长关爱下属，体谅民心，发挥员工积极性和潜能
护理技术管理的目标是提高护理质量，而决定护理质量的关键是护理人员的工作态度和行为。因此，合理安排护理人员工作，进行人性化排班，既确保提高护理质量及工作效率，又能满足护士的合理要求。本科室自制了护士排班需求本，有特殊需求的护士在护士长排班前3天将需求登记在排班需求本上，护士长在保证顺利完成各项任务的基础上，注重护理人员新老搭配，尽量满足大家的需求。古人云：“人心齐，泰山移”，和谐的工作氛围，良好的员工关系和高度的责任感，能充分发挥员工积极性和潜能，提高人力资源整体效能。
五、结论
人性化管理：从本质上说是一种针对人的思想稳定和变化进行管理的新战略，该理念的出发点是注重人的潜能开发。管理是追求制度管理和情感管理的最佳结合。护士长应具有良好的洞察力及沟通能力，了解被管理者的需求，使下属能认同你的观点并积极支持你的工作。同时护士长应具有良好的思想品德，以身作则，处理问题时冷静果断，树立管理者就是服务者的思想，做好下属的代言人。本科室目前共有护士40名，通过开展人文关怀，让护士人人参与管理；通过制作幻灯片图文并茂找出护理的不足及缺陷；护士自我总结护理中的不足及改进措施；通过现代化通讯工具建立“护理微信群”，了解护士心理动态，及时沟通、交流，并通过“微信群”介绍社交礼仪、生活动态、旅游常识、护理活动、护理问题预防、处理；通过排班需求本的建立，使本科室的护理管理更贴近人性，从而提升护理人员的工作潜能和工作效率。在充分了解护士工作艰辛、工作压力大、风险高、特殊服务群体的基础上，与护士建立起理解、支持、交流、和谐、友爱的关系。在护士中营造一种相互信任、相互理解、相互尊重、和谐有序的温馨氛围和工作环境，充分调动护士的创造性、主动性、积极性，构造一种轻松、和谐、团结向上的人文氛围，增强护理队伍的凝聚力与向心力，使护理差错事故、护理投诉、纠纷减少，全面促进医院护理质量的提高。
护士员工总结范文第7篇
关键词：护士离职成本；自愿离职；直接成本；间接成本
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）04-0058-05
随着我国经济社会发展，人民收入提高和社会保障体制健全，人民对医疗卫生服务的需求量激增。2009年3月中共中央、国务院提出的《关于深化医药卫生体制改革的意见》（即新医改）明确要求：要提高医疗服务质量，调动医务人员的工作积极性，努力让群众看好病。而医务人员数量并没有相应的增长，尤其是护士严重匮乏，医护比仅为1∶0.8，发达国家医护比为1∶3～3.5。由此，2010年卫生部开展的“优质护理示范工程”活动方案提出：改进护士人力资源管理工作，充实临床护士队伍。我国护士的现状是护士总量严重不足亟待补充，而在这有限的护士中还有相当一部分年轻优秀的护士随着各个医院待遇不同而随意流动。目前已有研究表明护士的离职率位居医务人员离职率之首，达到10%-13%（张玲等，2008）。2001年在哥本哈根召开的国际护士会议强调：降低护士离职是解决护士短缺问题的关键。护士自愿离职问题值得关注。
护士自愿离职的研究不少，可是主要集中在自愿离职的前因变量和离职意向与其他后果变量的关系上，对自愿离职的成本研究较少，也正因为该研究很重要且进行的较少，这被公认为未来护士自愿离职研究的一个重要研究方向[1]。护士自愿离职成本研究中有两个问题至今模糊不清，一个是护士自愿离职成本的构成要素，一个是护士自愿离职成本的计算。这两个方面的模糊导致了医疗机构对护士自愿离职率居高不下的严重性认识不足，对解决这一重要问题的措施制定和实施不力。本文通过对这些问题的文献进行系统回顾和梳理，明晰护士自愿离职成本的构成和计算，将有助于医疗机构面对这一问题并采取适当措施有效解决。
很多学者从不同角度定义了员工离职。行为论认为离职是员工离开组织的行为（Ann Denvir & Frank Mc Mahon，1992），过程论认为离职是员工替换的过程（William H.Pinkovitz&JosephMoskal&Gary Green，1997）。考虑到我国的实际情况，本文采用的离职定义是指在组织领取工资奖金且与组织有劳动关系的个人结束与组织的这种关系的一种行为。[2]离职率计算方法为目前普遍使用的：离职率=当期离职人数/[（期初在职人数+期末在职人数）/2]×100%。按照离职原因可以将离职分为自愿离职和非自愿离职，其中自愿离职主要指的是出于员工个人意愿的主动离职，而非自愿离职则指被企业解雇或被迫离职，包括策略性裁员、因违反厂规厂纪被企业解雇或合同到期等（Pizam和Thomburg，2000）。一项调查显示，自愿离职员工中92%的人在之前岗位上得到的评价是优良以上（Robbins，1999）[3]。护士的离职研究也验证了这一观点：绝大部分自愿离职的护士都是高绩效护士，同时这些离职护士中工作5年以下的占到了87%，年资越高稳定性越好。护士自愿离职呈现出显著的特点：业务优秀，聘用时间较短（朱晓萍等，2010）。
一、文献综述
借鉴Mary&Marina进行企业创新研究系统化文献综述的方法，结合本文的具体研究，我们利用EBSCO数据库中的Academic Search Premier、Business Source Premier和MEDLINE数据库，检索词为“nurse turnover costs”高级检索，检索模式为“查找全部检索词语”，时间为“1990年至2012年”，得到126篇初始样本。经过文献摘要阅读和全文阅读的方式进行筛选，得到40篇和护士离职成本问题相关的文献。中文文献查找中文期刊全文数据库，时间为“1990年到2012年”，期刊来源类别选择“核心期刊”，由于主题选择“离职成本”并含“护士”时查找到文献为零，故主题选择“离职成本”，得到69篇文献。同样经过文献摘要阅读和全文阅读的方式进行筛选，得到护士离职成本文献1篇，离职成本计算可借鉴文献8篇。通过这49篇文献对护士离职成本的研究进展做一分析。
二、研究和发现
对已有研究的分析可知目前对护士离职的研究主要针对两个方面：一是护士离职的前因变量研究，包括社会因素的变量、组织因素的变量和护士个人因素的变量研究；二是护士离职的后果研究，包括对成本的影响、对领导者和其他雇员的影响、应采取的措施等。对护士离职成本的研究较少，且在两个方面存在模糊：一是离职成本包含哪些内容，二是离职成本应如何计算。本文将就这两个方面进行分析，梳理已有研究，明确研究脉络和方向，并在此基础上提出对这两个问题的认识。
（一）护士离职成本因素分析
对离职成本的因素分析是计算的第一步，但是专门针对护士离职成本的因素分析很少。通过已有的护士离职成本研究，并借鉴对企业员工或者经理人员的离职成本分析可以看到目前对离职成本的分类有三种：一是直接将离职成本分为分离成本（由于员工离职组织需要支付给员工的费用，自愿离职的员工该项费用可以忽略不计）、空置成本、替换成本、学习曲线损失（新老员工的绩效差异造成的损失）、培训成本这五类（Bliss&Fitzenz，1997；Pinkovitz，Moskal& Green，1997；Fitzenz，1998；Brown，2000）。二是将离职成本分为有形成本和无形成本两类，但这两类各包括哪些内容不同的学者存在分歧。有学者认为有形成本包括分离成本、空缺成本、替换成本和培训成本，无形成本包括知识技能的流失、生产率的下降、组织效率下降、客户流失、竞争对手增加、品牌信誉下降、产品质量下降、商业机会流失[4]。还有学者认为有形成本包括取得成本、培训开发成本，无形成本包括空位成本、心理影响、效率等[5]。三是将离职成本按时间分为雇佣前成本和雇佣后成本。雇佣前成本主要包括广告和招聘费用、空置成本、雇佣费用。雇佣后成本主要包括帮助员工胜任工作和培训的费用、学习曲线损失、离职前生产率下降损失、终止合同的成本[6]。
在这三种分类方法中，第一种直接将成本分为五部分的方法无法有效进行离职成本的估算（因为间接成本很难通过直接调查得到）；第二种将成本分为有形成本和无形成本的方法，分类虽然更清晰合理，但会计成本中没有有形和无形的分类方法且目前各类的具体内容说法不一，还需要调整；第三种雇佣前和雇佣后的分法以雇佣这个时间点为界限进行的划分，虽然看起来较简单，但在实际运作过程中往往出现界限不明的问题，且在雇佣前和雇佣后成本的具体内容上与之前直接成本、间接成本的差别很小，故沿用之前的直接成本和间接成本分法。
综合之前学者的研究，结合会计学关于成本的分类和护理行业的特点，本文认为护士自愿离职成本应该包括两部分：直接成本和间接成本。直接成本是指和护士离职直接相关造成的成本损失，也就是直接由组织承担的财务支出。由于护士自愿离职时终止合同的成本几乎可以忽略不计，所以直接成本比较简单，仅有两项：护士离职的替换成本（广告成本、招聘成本、入职测试的成本、办理入职所需成本等）和培训成本（包括理论培训和实际操作培训所耗费新老员工的人员费用和物品费用等）等。
间接成本是指由于护士离职间接导致的医院收益损失。综合这部分的具体内容可以将其分为护士离职造成的空置成本（护士离职造成其他护士工作量提高加班的成本、护士缺乏造成病人入住延迟或医疗服务质量下降造成的损失）、之前对员工进行人力资本投资无法取得回报的成本、学习曲线损失成本（新老护士绩效间差异造成病人收治不及时或医疗服务质量下降带来的时间、医疗材料或财务上的损失）、效率成本（护士离职前的低效成本、优秀技术和经验流失的成本、优秀护士频繁离职对其他护士带来士气上的打击和组织凝聚力下降造成的效率损失）。
由以上可知，护士自愿离职成本分为两类：直接成本和间接成本。直接成本包括：替换成本和培训成本。间接成本包括：空置成本、人力资本投资成本、学习曲线损失成本和效率成本。
可以看到，在护士离职成本中，直接成本占总成本比重较少，间接成本占总成本比重更大。根据美国《财富》杂志的研究，员工离职的成本从找新人到顺利上手，仅是替换成本就高达离职员工薪酬的2.7倍，如果离开的是优秀技术人员则代价更高。而替换成本仅仅是直接成本里的一部分，如果将直接成本和间接成本加总，护士离职的成本是惊人的。尤其是间接成本不仅会导致成本提高甚至会影响医疗服务质量，进而影响医院绩效，关系到医院的长远发展，护士自愿离职问题不容小觑。
（二）护士离职成本计算
明确护士离职成本的构成要素是基础，组织更关心的是护士离职成本的数量问题。很多医疗组织希望能够对护士离职成本做出具体数额的考量，但由于医院管理和实践的复杂性，真正进行计算的研究很少。目前的研究主要有三类：
1. 实践调查法。以Cheryl Bland Jones进行NTCCM（Nursing Turnover Cost Calculation Methodology）研究为代表。此研究是该学者从1990年到2004年进行的系列研究。第一个研究是1990年在四家紧急救护医院（four acute care hospitals）进行的。研究方法采用的是半结构化问卷，研究者将离职成本分为直接成本和间接成本，直接成本包括广告和招聘成本、空置成本和雇佣成本。间接成本包括终止合同成本、定位和培训成本以及新护士与老护士相比工作效率下降的成本。通过调查得到相关的数据，加总，得出护士离职成本约与他们月薪相等（年薪的11%）。该研究从实践出发，做了详细调查得出数据。但是它只考虑了可见的成本，没有考虑到不可见的成本。虽然对护士离职成本中间接成本的很多内容并没有全面分析，但是作为早期的护士离职成本量化研究仍然有重要意义[7]。
为了弥补这一不足，研究人员在2004年进一步完善了此研究。该研究是在一家紧急救护医院进行的，研究方法仍然是进行半结构化问卷调查的方法。第二阶段的研究和第一阶段的研究相比有三大进步：首先，通过人力资本理论将护士视为“知识型员工”，从人力资本投资回报的角度来估计他们的离职成本。员工离职成本有很重要的部分是员工将来劳动生产率的提高，也就是由于之前人力资本的投入带来将来的回报。但因为劳动生产率的提高很难测量，所以用工资增长和其他财务回报近似地反映由于员工离职导致组织无法享受到员工生产率提高而带来的损失。其次，研究将之前的直接成本和间接成本转换成了雇佣前成本和雇佣后成本。雇佣前成本与第一阶段的直接成本在类别上没有什么变化只是在具体的内容要素上进行了局部调整，雇佣后成本与间接成本相比增加了一个新内容，就是护士离职前3个月个人及小组的生产率的变化。第三，细化了NTCCM成本和成本类别，对这些新的成本和成本类别采用了新的定义和计算方法，并组织了包括财务专家、经济学家、护理研究者和护士管理者在内的专家组对这个新的成本类别、计算方法和数据元素进行了评估。研究方法仍然是半结构化问卷方法。
第二阶段的研究显示出非常重要的研究结果：护士离职成本中的空置成本（临时护士费用、超时工作费用、空置床位、病人延迟和重新设置人员编制方案等）是离职成本中比重最大的部分，从之前研究的35%上升为现在的75%；而定位和培训成本（
在这期间还有其他学者进行试点的跨文化的研究，一共11个医院样本，2个澳大利亚医院，3个加拿大医院，2个新西兰，4个美国医院参加。但是方法是类似的，将护士离职成本分为直接成本、间接成本，然后通过实地调查分析逐项计算加总，使用的也是半结构化问卷的方法，得出的结论也接近。
2. 从之前结果预估法。实践调查分析虽然相对准确可工作量非常大，显然不可能每年都这样进行。所以Cheryl Bland Jones在NTCCM基础上考虑通过调节系数对每一年的护士离职成本进行估计。随着认识的深入，研究者先后通过两个指标进行调节：消费物价指数和通货膨胀率。
第一个研究是在1992年进行的，是在1990年研究的基础上通过调查所得的数据考虑消费物价指数（CPI）对得到的护士离职成本进行调整，由1988年的CPI指数到1991年CPI指数的变化来分析1991年护士离职成本ix。
第二个研究是在2008年进行的，它以2004年的研究为起点，以2004年得到的护士离职成本数据结合通货膨胀率和地区规模指数进行分析。该研究认为，为了准确估计某一年的护士离职成本，需要在之前调查数据的基础上结合通货膨胀率，而护士离职成本的各个构成要素所对应的通货膨胀率是不同的。与护士离职成本相关的通货膨胀率分为三种，一是整体的通货膨胀率，使用的是国家的国家通货膨胀率；二是医院服务（医院服务、居家和成人日常服务）的通货膨胀率（医院服务指数），该指数在1997年首次公布，用来衡量消费者收到医院、门诊手术中心或其他类似机构提供的劳务所支付的价格指数，该项通货膨胀率更高；三是专业服务（精神科服务、牙科服务、眼科服务、其他医疗科目的服务）的通货膨胀率，该指标可以通过国家注册护士样本调查（the NationalSample Survey of Registered Nurses）得到，它主要用来估计护士劳动力成本的。这样将护士离职成本进行区分，比如广告、雇佣和终止合同成本就是用整体通货膨胀率调整，空置产生的劳动力成本、培训和生产率下降的成本就用专业服务的通货膨胀率调整，而空置产生的病人入住延迟用医院服务的通货膨胀率调整。同时还要考虑到地区规模指数，如按照南方北方的城市指数，或者按照不同人口数量规定的不同类别城市指数，这都是政府公开。[10]
该研究转化方式可总结为CY=∑CiX+{[（CPIiy*Cix）-Cix]*Igy}
注：CY：Y年的成本
Cix：X年的第i类成本，i=1，2，3。（1：广告、雇佣和终止合同成本；2：空置产生的劳动力成本、培训和生产率下降的成本；3：空置产生的病人入住延迟等成本）
CPIiy：Y年的第i类CPI数据
Igy：Y年的地区/城市规模调整指数
3. 量化估计法。专门针对护士的量化研究较少，借鉴员工的离职成本量化分析，有两个研究进行了这方面的工作。一个是张言彩在2007年做的关于员工离职成本的测评模型，她是基于Cascio的模型修正的。Cascio的模型认为员工的离职成本包括4个方面：解约成本、替换成本、培训成本和新员工在达到离职员工相同业绩水平之前产生的效率损失。为了修正这个模型，研究者做了两个工作：一，将成本分为直接成本和间接成本，补充了一些内容；二，增加了新员工离职成本乘子，因为新员工在企业里停留时间相对较短xi。试用期结束后新员工离开的可能性较大，所以要对员工离职总成本进行适当放大。基于这两点考虑，该研究认为总离职成本L=（D+I）（1+f），D：直接成本，I：间接成本，f：新员工离职成本乘子。通过为这些因素赋值，就可以得到离职总成本。[7]
另一个研究是2005年熊勇清进行的。该研究认为，离职成本分为有形成本和无形成本。有形成本包括（1）分离成本=离职面谈成本+相关管理成本+离职费用，（2）空缺成本=加班费用+临时雇员工资-节省的工资（3）替换成本=招聘信息费用+相关管理成本+面试人员的费用（4）培训成本=培训成本总额/招聘人数。在在自愿离职的情况下这四项中前两项数额很小，主要是替换成本和培训成本。无形成本主要采用评估方法，首先要组建专家小组，确定无形成本的要素集，如U=[知识技能的流失，生产率的下降，组织效率下降，客户的流失，竞争对手增加，品牌信誉的下降，产品质量的下降，商业机会流失]，要素等级V=[很重要，重要，比较重要，一般，不重要]。经专家研究讨论，确定各价值因素的权重，如A= （0.1，0.05，0.04，0.2，0.18，0.14，0.04，0.25）。结合得到的矩阵进行归一化处理，再通过各位专家的讨论，最终定出无形资本占总成本的80%。有形成本可以计算得出，总成本=有形成本+无形成本，以此得出总成本。
通过护士离职成本计算的这三个方法，可以得到一个重要结论，护士离职成本可以分为直接成本和间接成本，直接成本是企业直接付出的成本，间接成本是因为护士离职给医疗机构带来的各种损失，而实践调查法和量化计算法虽然方法不同，却殊途同归，得到一致的结论：在护士的离职成本中，直接成本所占的比重较少，约为总成本的15%～20%；间接成本所占的比重较大，约为总成本的80%～85%。
以上三种方法中实践调查法虽然客观准确，却要耗费大量的人力物力和时间，同时有些间接成本很难通过调查得到数值。从之前的研究预估的方法相对简单可行，却需要离职成本的基础数据、大量准确和分类清晰的通货膨胀率数据和地区规模调整数据，这是我国目前无法获得的。第三类量化分析的方法相对简单准确，也有条件获得相关数据，最适合我国实际。因此，结合已有的研究成果和中国的实际情况，本文认为计算护士离职成本的有效方法是：通过详细准确的调查得到直接成本数据，通过已有研究获得的比例范围和组织管理者的建议预估得出间接成本占总离职成本的比例，再通过新员工离职成本乘子调整，就可以得到相对准确的护士离职成本数据，总离职成本L=（D+I）（1+f），D：直接成本，I：间接成本，f：新员工离职成本乘子。
三、总结
为了解决“看病难、看病贵”的医疗卫生体制改革最终需要归于对医务人员的有效管理，“三分治，七分养”护士对医疗服务质量的重要性不容忽视，对护士的管理是新医改重要的组成部分，也是“优质护理示范工程”着力解决的问题。本文对护士离职成本的构成要素和计算方法进行了系统的分类梳理，明确了护士自愿离职成本的主要构成要素和可行的计算方法，提供给今后的研究者参考。
1. 针对护士离职成本构成因素模糊的问题，本文通过文献研究、理论回顾，结合会计学成本的概念和护士行业的特点，提出了护士离职成本分为直接成本和间接成本，直接成本包括替换成本和培训成本，间接成本包括人力资本投资回报的成本、空置成本、学习曲线损失成本和效率成本的观点。
2. 针对护士离职成本计算模糊的问题，本文通过已有的三类研究，实践调查法、估计法和量化分析法进行总结，结合中国实际，通过实践调查和量化分析得到类似结论：直接成本约为总成本的15%-20%，间接成本约为总成本的80%-85%。由于新员工试用期离职率会更高，再通过乘子调节，就可以得到较为准确的护士离职成本。
3. 护士自愿离职成本的具体计算方法为：L=（D+I）（1+f），D：直接成本，I：间接成本，f：新员工离职成本乘子。通过详细调查可以得到护士离职成本直接成本，通过研究得到的比例和专家预估的方式，可以得到间接成本占总成本的比例，然后再根据新员工在试用期是离职率比正常情况下提高的比例，可以预估新员工离职成本乘子，最终可以以较低成本得到较为准确的护士自愿离职成本。得到此成本希望引起医疗机构领导者的关注，采取有效措施解决护士离职率过高的问题。
参考文献：
[1]LaureenJ.Hayes，Linda O’Brien-Pallas等.Nurse turnover： A literature review-An update[J].International Journal of Nursing Studies，2012：887-905.
[2]Mobley WH. Employee turnover： causes，consequences，andcontrol[M].CA：Addison-Wesley，1982：2.
[3]何江俊，刘畅.制造业员工离职率对生产力影响的实证研究[J].生产力研究，2011，（4）：107-109.
[4]熊勇清，杨羚.员工流动成本构成及度量模型探讨[J].2005，（6）：99-101.
[5]娄春晖.员工自愿离职因素及其成本模式分析[J].商业时代，2004，（21）：27-28.
[6]Cheryl Bland Jones. The Costs of Nurse Turnover[J].Journal of Nursing Administration，2004：562-570.
[7]Cheryl Bland Jones. Staff Nurse Turnover Costs[J]. Journal of Nursing Administration，1990：19-32.
[8]Cheryl Bland Jones. The Costs of Nurse Turnover[J].Journal of Nursing Administration，2005：41-49.
[9]Cheryl Bland Jones. Calculating and Updating Nursing Turnover Costs[J].Nursing Economic，1992：39-45.
[10]Cheryl Bland Jones. Revisiting Nurse Turnover Costs[J].Journal of Nursing Administration，2008：11-18.
[11]Wanous J P. Organizational Entry[M].Menlo Park. CA： Addison-Wesley，1992.
护士员工总结范文第8篇
【论文关键词】盖洛普Q12；人性管理；护理管理；护士满意度；病人满意度；工作环境
有调查显示：护士对工作环境的满意程度将直接影响到护士工作的效率和工作态度，影响护理质量，护理队伍稳定及护理专业的发展，甚至影响整个医疗保健体系的功能发挥。如何给护士创造一个积极、高效的工作环境，最大能量地激发护士的才干和热情，进而提高护理质量，是每个护理管理者都在积极探索的课题。盖洛普是美国著名的社会科学家，他创立的盖洛普公司致力于测量和分析人的态度、意见和行为，被公认为世界权威。盖洛普Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量来设计的，盖洛普采访了一百多万名员工，一千多个部门，然后经过缜密的数据分析，总结出来的12个维度，是一个评测和管理基层工作环境的工具。我院于2005年底运用盖洛普Q12调查表对我院护理队伍现状做了1次评估，根据评测结果找出现存问题和寻找对策，现总结如下。
1资料与方法
1．1调查工具和方法采用盖洛普Q12调查表，盖洛普Q12有如下特点：(1)简明扼要，突出重点易于操作。(2)Q12调查以部门／班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。(3)问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度，Q12的具体内容：
Q1．我知道单位对我的工作要求。
Q2．我有做好我的工作所需要的材料和设备。
Q3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
Q4．在过去的7d里，我因工作出色而受到表扬。
Q5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
Q6．工作单位有人鼓励我的发展。
Q7．在工作中，我觉得我的意见受到重视。
Q8．公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。
Q9．我的同事们致力于高质量的工作。
Q10．我在工作单位有一个最要好的朋友。
Q11．在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
Q12．过去1年里，我在工作中有机会学习和成长。在调查中对每个问题设非常满意、比较满意、较不满意、不满意4个供选择的答案。
1．2基本资料随机抽查了我院16个护理单元作
为被调查科室，共发放了问卷350份，收回349份，回收率99．7％，有效表为333份，被调查者为有护士执业资格证的在职护士，全部为女性，其中护士128人；占38．4％；护师128人，占38．4％；主管护师67人，占2O．2％；高级职称1O人，占3．O％。
1．3统计学方法统计软件采用sPss11．0分析，计量资料采用±5表示，率间差异采用卡方检验，取a=0．05水准，95％的可信区间。
2结果
2．1总体调查结果在333份问卷中对盖洛普Q12选择“非常满意”的1567人次，占总选项的39．21％，选择“比较满意”1654人次，占总选项的41．39％，选择“较不满意”234人次，占总选项的5．86％，选择“不满意”539人次，占总选项的13．49％，缺失值为2人次，占0．05％。
2．2不同职称护理人员对12个问题选择“非常满意”的人次比较见表1
调查结果显示：被调查的护理人员中共同都对Q7“在工作中，我觉得我的意见受到重视”这个问题的认可度较低；护士、护师和主管护师对Q3、Q6这两个问题认可度较低；认可度最低的人群是主管护师，对12个问题的回答满意度仅有36．7％，有7个问题的满意度达不到27％。
2．3护士满意度和病人满意度的关系在调查期间，对被调查病区接受调查率在90％以上的10个护理单元，同时做了病人满意度调查，护士满意度和病人满意度的关系见表2。
护士满意度与病人满意度的相关关系，结果显示：Pearson相关系数r=0．913，P=0．00，说明护士满意度和病人满意度有正的直线相关关系，随着护士满意度的提高，病人满意度增高。
3讨论
3．1不同职称护理人员对Q12的满意度分析
3．1．1从表1可见：护士、护师和主管护师对Q3“在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事”这个问题满意度较低，尤其是本应在临床中发挥骨干作用的主管护师仅16．4％对此观点表示赞同，说明管理者这方面关注不够，员工只有在工作中，用其所长时才能充分体现其潜力，知人善任是当今管理者面临的最重要挑战，也是医院和管理者对护理工作所面临的重大难题。优势人人都有，关键在于如何识别和发挥其优势。护理管理者要认真分析和掌握各层次护理人员的特点，全面了解护士的身体情况、业务能力、人格特点、情绪心理等情况，根据其特点区别对待，但标尺不是每个人的弱点，而是每个人的独特优势，在准确识别他们优势的基础上，把她派往适合其优势的岗位，进而帮助她充分发挥优势。
3．1．2表1显示被调查的护理人员中共同都对Q7“在工作中，我觉得我的意见受到重视”这个问题的认可度较低。最高的护士、护师人群也仅有16．4％，而且职称越高，认可率越低，所有的员工都希望自己的意见受到上级的重视，并不是每一个人都是为了升职。有的人就喜欢做第一线工作，直接与患者接触，能为患者解决所需是她们的目标和使命，工作中发现的问题，提出的建议往往反映真实情况，如能被接受即可促使他们更加努力工作，更好地提高护理服务质量。而提建议的人也是由高职称、富有经验和见解的护理人员提出，他们的意见很多都是有价值的，但是在现实中我们的护士却感觉到她们的意见没得到重视，由此提示管理者要关注这个问题。
3．1．3从表2还可以看到Q6“工作单位有人鼓励我的发展”，护士、护师和主管护师对这个问题的认可率也较低。每一个护士都希望自己的职业发展线路能有一条最佳路径，能够得到护士长的帮助和支持，这个能让护理人员有归属感的问题也被我们的管理者忽视了。
3．1．4调查结果显示：主管护师对12个问题的回答满意度最低，有7个问题的满意度达不到27％，Q11“在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步”的认可率较低，仅有13．4％，尤其是在Q12“过去1年里，我在工作中有机会学习和成长”这个问题主管护师与其他层次的护士的认可差距较大，P<0．05，更是值得引起管理者的重视。目前护理队伍的状况，专科护士的职业线路缺乏人事制度和政策的支持，主管护师除了从事管理外，大部分在临床没有实行按职上岗，主管护师和年青护士一起倒夜班，使他们当中一部分因年纪和身体等原因离开了临床一线，从而使他们失去了许多学习晋升的机会。作为管理者要留住人才，将资深经验丰富的护理人才留在临床一线，就要作好按职上岗，发挥他们的长处。鼓励护理人员在一线发展，直到成为专科护士，成为临床护理专家。
3．2盖洛普Q12与一般的员工满意度调查的不同之处盖洛普说，第一，我们关注的是员工的敬业度，而不仅仅是满意度，因为满意的员工未必敬业，而惟有敬业的员工才能增强企业的竞争力。第二，Q12虽以员工民意调查为基础，但不限于调查。精确地说，Q12是一个管理系统。其精髓在于从测量和行动两个侧面，把基层管理维度化。传统的员工民意调查以调查为目的，而Q12旨在推动对话，继而改进管理。如何改进?管理者根据评测结果制定行动计划，以求增加对于上述各项答“非常满意”的员工人数。盖洛普调查显示，这样的员工越多，其所在部门，班组的业绩越优秀。而这样的部门／班组越多，组织的整体竞争力越强。
在调查后，对满意度高的科室护士长进行随访，欣喜地发现，这些护士长虽然事前对Q12毫无所知，但其管理实践和方法却与Q12惊人相似，而且这些科室在医院的业绩也是较好的。
3．3盖洛普Q12是人性管理的12个核心问题，它没有涉及薪酬、福利、高层管理和组织结构等护士长不能解决的问题，12个问题均在护士长和员工控制之下，易于改进，只要你用心去关注，就能获得护士“非常满意”的回答。盖洛普Q12显示基层护士长是创建良好工作场所的关键人物。
4小结
护士员工总结范文第9篇
1.1临床资料
选取院呼吸内科、神经内科、创伤骨科、神经外科及普外科等五大科室的86名护士实施护士分层护理管理进行分析，均为女性，年龄21～49岁，平均（36.12±3.15）岁；职称：高级职称5名，中级职称22名，初级职称59名；文化程度：中专15名，大专54名，本科及以上17名。实施前后分别调查68名医生，同时选取实施护士分层管理前后5大科室130例住院患者为研究对象，实施前后患者临床资料比较，无明显差异（P＞0.05），可比较。
1.2方法
1.2.1构建护士分层管理模式
根据护理人员的工作年限、专科工作年限、学历、职称以及护理能力等内容，依次设立护士长、专科护士、责任组长、高级责任护士、初级责任护士等层级；进一步明确各级任职资格、考评内容、个人权责等，以便满足不同科室患者不同的护理需求。
1.2.2不同层级护士的护理分工
1.2.2.1护士长
护士长由工作年限长、临床护理经验丰富人员担任，主要对病区整体护理工作落实情况进行监督与管理，合理调配护理任务及护理人员排班，负责总结护理工作中存在的问题及反馈意见，分析原因并制定整改措施。
1.2.2.2专科护士
专科护士要求专业知识扎实、临床护理经验丰富，致力于护理科研工作，负责指导及培训责任护士的护理工作，并实施危重患者、需给予特殊护理患者的护理工作。
1.2.2.3高级责任护士
护士学历在大专及以上，熟悉专业护理知识，在护士长带领下积极开展护理工作；及时汇总护理工作中存在的问题，带领初级护士开展护理工作。
1.2.2.4初级责任护士
因初级责任护士上岗时间较短，需在高级责任护士及专科护士带领下开展基础护理工作，在工作中积极总结经验，并加强学习。
1.2.3提供不同时段护理服务
按照患者不同时段护理需求，适当增减护士数量；如早晚时段需增加责任护士数量，加强患者的生活护理、基础护理；中午留守值班护士至少2人，参与夜间值班的护士要求有丰富的临床经验，并熟练掌握专科疾病护理要点，能及时准确的观察患者的病情变化，以便能够及时处理一些应急事件。
1.3观察指标
（1）实施分层管理前后由医院管理部门对护理质量进行整体评价，主要评价指标有基础护理、专科护理、病房护理及一对一陪护等，各指标分值均为0～100分，分值越高护理质量越好。（2）满意度。根据医院护理工作管理规范标准，并与我国具体情况进行结合，制定科学的护理质量考察标准，主要调查患者、护理人员及医生对护理工作的满意情况。
1.4统计学分析
选用SPSS19.0统计包软件分析数据，计量资料用（x-±s）表示，用t检验；计数资料用（%）表示，用χ2检验，P＜0.05表示有统计学意义。
2结果
2.1实施护士分层护理管理前后护士护理质量评分比较
实施前，基础护理评分为（79.11±3.51）分，专科护理为（77.61±3.94）分，病房护理为（80.11±4.01）分，一对一陪护为（75.95±3.28）分；实施后，基础护理评分为（93.58±2.82）分，专科护理为（91.86±3.11）分，病房护理为（96.97±2.04）分，一对一陪护为（90.87±2.81）分。实施护士分层护理管理后，基础护理、专科护理、病房护理及一对一陪护等护理质量指标评分均高于实施前，数据对比差异有统计学意义（P＜0.05）。
2.2实施护士分层护理管理前后满意度比较
实施前，患者满意率为70.00%（91/130例），医生满意率为75.00%（51/68例），护理人员满意率为74.42%（64/86例）；实施后，患者满意率为94.62%（123/130例），医生满意率为95.59%（65/68例），护理人员满意率为93.02%（80/86例）。实施后，患者满意率、医生满意率及护理人员满意率均高于实施前，数据对比差异有统计学意义（P＜0.05）。
3讨论
在医疗体制不断改革形势下，医院护理管理模式也发生了极大改变，护理管理方式更加细致化、科学化、规范化，护理质量也不断提高。护士分层护理管理是临床护理服务不断更新下的产物，主要是根据护理人员的专业水平、护理经验、专科知识掌握程度作为依据进行科学分层后开展护理工作的一种护理管理模式。该护理管理模式能够充分利用不同层次护士的工作能力，明确划分不同层次护士的工作任务，并定期组织护士学习、培训，积极总结分析护理工作中的问题而及时改进，有利于护理人员工作水平的提高。在本次研究中，实施护士分层护理管理后，其基础护理、专科护理、病房护理及一对一陪护等护理质量指标评分、护理满意率均高于实施前，有统计学意义（P＜0.05）。分层护理管理将护士分为不同级别，由护士长进行整体指导及管理，专科护士辅助护士长开展护理管理工作，并加强科研工作，责任护士定期组织初级责任护士培训、学习，高级责任护士积极带领初级护士落实护理工作，保证了护理工作的连贯性、系统性及科学性；同时也减轻了护理人员工作量，增加了护理人员满意率。
4结语
综上所述，在临床护理工作中护士分层护理管理的应用效果良好，可有效提高临床护理质量，提高患者、医生及护理人员满意度。
护士员工总结范文第10篇
护士长的管理方法是提高护理质量关键的问题：①制定各项规章制度和技术操作规程，如执行医嘱制度、交接班制度、查对制度、消毒隔离制度、抢救制度、查房制度、护理操作常规、重症护理常规、传染病护理常规、一般病护理常规等，护士长根据这些制度划分达标标准，并管理和监督。②加强系统管理，合理分工、排班，合理调配护士工作，分排主、付、夜班，责任划分，这样既可避免攀比现象，又可有效监督护士工作，达到提高护理质量的目的。③护士长必须定期查房，检查急救药品和用物，保证随时应用的良好备用状态，避免医疗差错及事故发生，护士长必须身先士卒，处处作表率，抢救时冲锋在前，以良好的职业道德和高超的业务水平影响广大护理人员，提高护理质量。
调动护理人员的工作积极性：①护理人员工作积极性与护理质量好坏有直接影响。护士思想不上进、工作不认真、松散，使护理工作大打折扣。正确处理方法是应该激发她们对工作的满腔热情，激发她们的上进心、事业心、责任心和荣誉感，开展评“优秀护士”、“技术标兵”、“科技精英”等活动，调动她们爱岗敬业的热情，合理利用奖惩制度，对表现好的同志给予奖励和表扬，工作消极松散的要给予批评教育，鼓励她们在工作中找到自己的价值。②经常开展研讨会，利用谈心形式总结过去一段时间工作中的不足，敞开心扉谈论心中的想法，彼此沟通，相互鼓励，这样既增加团结意识，又能查找出工作中的不足。
加强业务学习，提高业务水平。定期组织护理人员进行理论学习和实际操作，是提高护理工作质量的另一关键所在。护士长制定学习计划，每月至少组织业务学习2次，考试1次，经常进行技术操作表演，认真评比，对于优秀者给予奖励并记载，作为评优的参考依据，激发她们学习热情和上进心及荣誉感。
重视在职人员的培养教育：定期选拔人才进行长期进修和短期培训，针对护理人员工作中的不足之处展开讨论，找出原因、总结经验，经常送她们外出进修，不断提高业务水平，达到提高整体护理的目的。
总之，护理工作质量的高低与护士长的管理方法、护士的自身素质以及工作态度有直接重要关系，如果能从这些方面加强管理合理调配及奖惩，我想护理工作一定会不断提高，从而推动医院整体工作的全面发展。