护士学术论文范文

护士学术论文范文第1篇

[论文关键词]护理科研；管理；护理论文

护理科研就是通过科学的方法，系统地研究或评价护理问题，并通过研究来进行工作，提高护理质量和学科水平。为加强和规范我院护理科研工作，培养护理人员学科学、研究科学的创新意识，提高护理科研水平，我院于**年成立了护理科研管理小组，建立健全了各项管理制度，规范了管理，有力地促进了护理科研工作的开展，取得了较好成效。

一、方法

（一）建立运行机制与规范科研管理：

1.建立护理科研管理小组：我院护理部于**年成立了护理科研管理小组与科研信息小组。护理科研管理小组负责全院护理科研工作，其职责：一是负责制定年度护理科研规划、组织课题立项、科研选题、科研设计、成果申报及帮助指导立项课题开展临床科研工作；二是负责对全院护理论文进行审核、修改；三是负责举办护理科研学习班及论文交流会；四是分析进行护理科研阻碍因素，提出解决办法；五是小组成员每年要在核心期刊或统计源期刊l篇。科研信息小组负责科研信息的检索工作，每人每年完成综述1篇论文，小组每月活动1次。

2.建立健全护理科研管理制度：我们先后制定并逐步完善了《护理科研管理制度》、《护理科研基金项目管理规定》、《护理学术论文管理制度》、《护理论文评奖标准》等，使护理人员搞科研、发表文章有章可循，从制度上保障了科研管理工作的落实。

3.实行科研目标管理：根据医院实际情况设立科研目标，确保科研计划的整体性、系统性和连贯性，定期检查、讲评、指导护理科研工作，做到定目标、定任务、定员，护理人员每年有不同的目标任务，在评估计划、实施、评价中不断调整。

（二）具体做法：

1.注重护理骨干科研训练：成立护理科研小组是提高整体科研水平的手段之一，可以达到以点带面的效果。我们邀请统计学专家对骨干进行科研选题、文献检索、基金课题申报方法、论文写作技巧、统计处理方法等培训。护理部每年组织1次课题招标，鼓励骨干个人申请，由护理部组织开题报告会，对课题进行充分论证评审，上报医院科研科审批。聘请内、外、妇、儿等各科专家作为护理科研小组评审顾问，在基金课题开题论证、终期评审及护理论文评审时做现场指导。

2.抓好学术论文管理：一是设计护理论文审核表格：根据各类论文体裁的结构特点，制定护理论文审核表格，评价护士写作中存在问题。二是制订论文审核程序：成立以病区、科护士长、科研小组及护理部四级论文审核管理组织结构，根据论文不同专业进行4个层次的审稿。除对论文的科学性和实用性、真实性审核外，重点审核论文撰写质量，对涉及学科新技术或引起歧义、不能定论的论文进行集体交叉审稿。

3.分析护理科研实施存在问题：通过分析我院护理人员科研心态、护理形式与当前护理状况，科研变革的场动力分析见表2，另外，考虑本院大部分护士未受过系统培训，缺乏应有的科研素质，我们积极鼓励护士参加提升学历的学习，并开展多层次、多渠道、多样化的继续教育，进行分层次、有计划、有步骤地学习与培养，通过自学、函授、短期学习班等多种渠道，组织各种不同形式的讲座、专题讨论、专家讲学等。同时通过学习，反复强调科研在护理工作中的重要地位和作用，使护士认识到科研是护理工作的重要组成部分，也是推动护理学发展的关键。护理科研课题申报情况：**年获得校级医学教育类教学改革研究立项项目2项，院级护理科研课题基金资助10项，护理部科研立项5项。

二、讨论

（一）将护理科研管理纳入护理管理日程：现代科研管理正由以往的行政管理转变为学术管理，要求管理者能够按照学科自身特点和固有规律进行管理，因此有必要建立科研管理的专门组织进行护理科研管理。我院护理部将护理科研管理作为日常工作常抓不懈，有组织、有计划、有目标地对科研工作进行调控，及时发现与掌握有创新和研究价值的课题动向，帮助解决研究过程中的困难。

（二）充分发挥护理科研小组作用：护理骨干在护理科研管理中有举足轻重的作用，充分发挥护理科研小组作用，使科研工作呈网络式、循序渐进向全院发展。科研小组成员精选于各临床科室，均是硕士学历，她们具有较强的科研能力和丰富的临床经验，在开展护理科研工作中可起到以点带面的作用，实践证明护理科研小组确实起到了带动全院护理科研发展的作用。

（三）培养了一批护理科研骨干力量：护理科研管理小组的成立，不仅使小组成员边学边提高，优先享受到更多的学习机会；并在指导他人的同时，对自己又是一个促进，达到了教学相长的目的，使她们在原有的基础上，有了质的飞跃。**年科研小组成员在核心期刊的比例占36.1％，个人申报科研项目14项，其中获得校级医学教育类教学改革研究立项项目2项、9项获院级科研资金资助。

（四）提高护士论文写作技能：科研管理技能的高低主要取决于科研管理人员的素质，管理者实施科学的科研管理是科研技能提高的前提。要想提高护理科研的整体技能，应从论文管理人手。2005年护理部根据护士论文写作中存在问题，设计护理论文审核表格，制订论文审核程序，选派科研写作老师指导护士如何撰写、修改论文。

（五）强化护理人员情报意识以提高科研创新性：一项赋有创造性的科学研究通常有90％以上的知识是以往文献获得，独创部分不到10％。作为一名护理工作者，如果视线和思维局限在自己的临床资料与工作上，不善于吸收国内外先进的知识理论和技术，则要落后于时代的发展，科研水平也很难提高。从我院护理人员来看，护理人员缺乏情报意识，表现为引用文献量小、吸取国外文献能力低。因此成立了科研信息小组，她们由本科以上学历，精通计算机，英语六级以上的人员担任。小组成员本着科研合作的宗旨，及时掌握护理学科的发展动态，为临床科研课题选题、撰写论文提供依据，使科研成果更具有先进性和创新性。

参考文献

1.周怡华。影响护理临床带教的因素及对策。实用护理杂志，2003，19（1）：69.

2.张立新，赵崇梅，刁惠民，等。护理论文刊用情况统计分析。中华医学科研管理杂志，2002，15：35—37.

3.卢秀美。护理管理。台北：华腾文化股份有限公司，2000.14.

4.张立新，刁惠民，康丽艳，等。利用论文产出量分析评价护理科研管理成效。护理杂志，2003，20（3）：73—74.

护士学术论文范文第2篇

1．1一般资料

我院骨科是部级重点专科，按专业设骨伤、脊柱骨病、骨关节等7个病区，共开放床位315张。骨科系统共有临床护士132人，均为女性，年龄20～49岁，平均34．5岁。其中副主任护师3人，主管护师16人，护师52人，护士61人；中专8人，大专105人，本科19人。

1．2方法

1．2．1骨科护理业务学习平台的组建①人员结构。根据我院学科设置，由护理部组织7个骨科病区建立骨科系统护理业务学习平台，设教学组长2名，由经验丰富、年富力强的护士长担任，负责制定培训计划，授课人及授课内容的审核；教学秘书1名，由护理部干事担任，负责协调安排培训时间、培训场地、教学设备的准备、资料收集及考核工作。②制定培训计划。根据院护理人员分级培训计划及专科培训的特点，由教学组长制定骨科护士分级（责任组长、责任护士、小组护士、助理护士）培训计划，上报院护理质量管理委员会。授课人选择专科理论扎实，技术能力和表达能力强的骨科护理骨干，明确授课形式和课时，上报护理部主任核准。③组织实施。根据临床护理工作实际情况及排班模式，做到培训工作既不影响临床工作又能保证参培率，培训时间一般安排在16：00以后，每次培训安排3个课题，每个课题限时15～20min，要求授课人紧紧围绕课题充分准备，用简短、精炼的语言，在有限的时间内给大家传授丰富而先进的知识，授课内容具体、实用性强、有针对性。骨科护理业务学习平台每月开展培训1～2次，每季度对培训内容进行1次考核，由护理部的教学秘书汇总成绩，教学组长根据存在的问题及临床护理工作的需要，及时修订培训计划，不断改进培训方式，保证和提高培训效果。④建立激励机制。将骨科护理业务学习平台培训工作纳入院护理继续教育项目，参加1次培训授予院级继续教育学分0．5分，授课老师授予2分。科室护士每季度考核平均成绩及参加培训情况列入季度临床护理管理质量考评。每名护士成绩记入个人技术档案，与护士年度考评、晋升挂钩。全年考核成绩优异者予以表彰和奖励。

1．2．2评价方法比较骨科系统护理业务学习平台实施前（2011年5月至2012年4月）、实施后（2012年5月至2013年4月），护士专科知识及技能掌握程度、“三基”考核成绩，以及护理新技术、新项目、学术论文撰写发表情况统计。1．2．3统计学方法采用SPSS16．0软件行t检验，检验水准α＝0．05。

2结果

2．1实施前后护士考核成绩比较

2．2实施前后开展护理新技术、新项目，护理创新及学术情况实施前开展护理新技术、新项目1项，护理创新3项，发表学术论文2篇；实施后分别为5项、16项和7篇。

3讨论

护士培训是护理人力资源管理的重要部分，对护理队伍的建设和护理人才的培养起着举足轻重的作用。由于临床护士工作强度大，倒班较频繁，大部分护士需利用休息时间参加培训，因此，时间限制是影响护士参与继续教育学习的首要障碍。我们建立骨科护理业务学习平台，能调动护士学习兴趣，促进护士自觉参加培训。将培训时间安排在护理工作量较少的16：00以后，每次授课时间为1h左右，在保证上班人员参与培训的同时也不明显影响休息护士的生活，方便护士参加培训。授课内容贴近骨科专科临床实际，实用性强，内容高度精炼，信息量大，使护士能在较短的时间内准确而大量地获取自己所需的专业知识，调动和激发了护士的学习积极性。骨科护理业务学习平台的培训方式，能充分利用同学科的专科培训资源，有效提高护士专科知识及技能掌握程度，从而达到保障护理安全、提高专科护理质量、提高患者满意度的目的。护理工作是具有较强的技术性、服务性，与人密切接触的医疗工作。护士扎实的基础知识、精准的专科理论和操作技能，是保障护理安全，防止护理隐患及差错事故发生的前提。在专科护理质量检查中很重要的一部分是要了解护士专科知识的掌握情况，从表1结果可以看出，建立骨科专科护理业务学习平台后，护士的专科知识及技能考核成绩有了显著提高。扎实的专科知识使护士服务行为更科学、更规范，确保护理安全。尤其是对患者的健康教育内容更能体现专科特色，加深了护患交流，有助于提高患者对护理工作的满意度。创新培训方式及考核方法，是提高培训效果的最有效措施。多年来护士“三基”培训、考试都采用同一时间、同一内容、同一考场，缺乏明确的针对性、专科性、灵活性、实用性和质效性。培训及考试内容与临床工作联系不紧密，对临床指导价值不直接，护士不能将所学、所考的知识联系于临床实践工作中，使学习与工作脱节，造成护士参加学习培训被动、积极性不高，“三基”培训考核成绩不理想。建立骨科护理业务学习平台以来，培训内容专科性、实用性强，同一知识信息量大而集中，每季度对培训内容掌握情况进行检验考核1次，对薄弱环节循环进行强化培训，直至全面掌握，有效提高了培训效果，达到了培训的目的。成人学习需求的实用性和功利性倾向主要表现为将学习与个人发展密切联系，重视学习内容对职业发展的关联及个人价值的实现。通过骨科护理业务学习平台这个载体，护理人员主动参加培训学习的积极性提高，浓厚的学习氛围不仅丰富了护士的基础知识及专科知识，提高了护理质量和患者满意度，也激发护士在专业领域不断探索求新的热情，开展护理科研和护理创新，撰写学术论文的数量和质量均有了明显的提高。另一方面，正面的引导和激励有利于培养护士的自信心和积极向上的心理素质。通过授课给广大护士提供了展示自我的机会，使我院涌现出一批基础理论好，专科理论知识和技术操作过硬的护理骨干。总之，不断提升护理服务品质，创建特色护理服务品牌，促使护理工作走向专业化、科学化和国际化，人员素质的不断提高是关键，建立专科护理业务学习平台，创建学习型护理团队，是一种行之有效的临床护士培训方法。

护士学术论文范文第3篇

1.1一般资料

我院骨科是部级重点专科,按专业设骨伤、脊柱骨病、骨关节等7个病区,共开放床位315张。骨科系统共有临床护士132人,均为女性,年龄20~49岁,平均34.5岁。其中副主任护师3人,主管护师16人,护师52人,护士61人;中专8人,大专105人,本科19人。

1.2方法

1.2.1骨科护理业务学习平台的组建①人员结构。根据我院学科设置,由护理部组织7个骨科病区建立骨科系统护理业务学习平台,设教学组长2名,由经验丰富、年富力强的护士长担任,负责制定培训计划,授课人及授课内容的审核;教学秘书1名,由护理部干事担任,负责协调安排培训时间、培训场地、教学设备的准备、资料收集及考核工作。②制定培训计划。根据院护理人员分级培训计划及专科培训的特点,由教学组长制定骨科护士分级(责任组长、责任护士、小组护士、助理护士)培训计划,上报院护理质量管理委员会。授课人选择专科理论扎实,技术能力和表达能力强的骨科护理骨干,明确授课形式和课时,上报护理部主任核准。③组织实施。根据临床护理工作实际情况及排班模式,做到培训工作既不影响临床工作又能保证参培率,培训时间一般安排在16:00以后,每次培训安排3个课题,每个课题限时15~20min,要求授课人紧紧围绕课题充分准备,用简短、精炼的语言,在有限的时间内给大家传授丰富而先进的知识,授课内容具体、实用性强、有针对性。骨科护理业务学习平台每月开展培训1~2次,每季度对培训内容进行1次考核,由护理部的教学秘书汇总成绩,教学组长根据存在的问题及临床护理工作的需要,及时修订培训计划,不断改进培训方式,保证和提高培训效果。④建立激励机制。将骨科护理业务学习平台培训工作纳入院护理继续教育项目,参加1次培训授予院级继续教育学分0.5分,授课老师授予2分。科室护士每季度考核平均成绩及参加培训情况列入季度临床护理管理质量考评。每名护士成绩记入个人技术档案,与护士年度考评、晋升挂钩。全年考核成绩优异者予以表彰和奖励。

1.2.2评价方法比较骨科系统护理业务学习平台实施前(2011年5月至2012年4月)、实施后(2012年5月至2013年4月),护士专科知识及技能掌握程度、“三基”考核成绩,以及护理新技术、新项目、学术论文撰写发表情况统计。1.2.3统计学方法采用SPSS16.0软件行t检验,检验水准α=0.05。

2、结果

2.1实施前后护士考核成绩比较

2.2实施前后开展护理新技术、新项目,护理创新及学术情况实施前开展护理新技术、新项目1项,护理创新3项,发表学术论文2篇;实施后分别为5项、16项和7篇。

3、讨论

护士学术论文范文第4篇

1.1骨科护理业务学习平台的组建　①人员结构。根据我院学科设置，由护理部组织7个骨科病区建立骨科系统护理业务学习平台，设教学组长2名，由经验丰富、年富力强的护士长担任，负责制定培训计划，授课人及授课内容的审核；教学秘书1名，由护理部干事担任，负责协调安排培训时间、培训场地、教学设备的准备、资料收集及考核工作。②制定培训计划。根据院护理人员分级培训计划及专科培训的特点，由教学组长制定骨科护士分级（责任组长、责任护士、小组护士、助理护士）培训计划，上报院护理质量管理委员会。授课人选择专科理论扎实，技术能力和表达能力强的骨科护理骨干，明确授课形式和课时，上报护理部主任核准。③组织实施。根据临床护理工作实际情况及排班模式，做到培训工作既不影响临床工作又能保证参培率，培训时间一般安排在16：00以后，每次培训安排3个课题，每个课题限时15～20min，要求授课人紧紧围绕课题充分准备，用简短、精炼的语言，在有限的时间内给大家传授丰富而先进的知识，授课内容具体、实用性强、有针对性。骨科护理业务学习平台每月开展培训1～2次，每季度对培训内容进行1次考核，由护理部的教学秘书汇总成绩，教学组长根据存在的问题及临床护理工作的需要，及时修订培训计划，不断改进培训方式，保证和提高培训效果。④建立激励机制。将骨科护理业务学习平台培训工作纳入院护理继续教育项目，参加1次培训授予院级继续教育学分0．5分，授课老师授予2分。科室护士每季度考核平均成绩及参加培训情况列入季度临床护理管理质量考评。每名护士成绩记入个人技术档案，与护士年度考评、晋升挂钩。全年考核成绩优异者予以表彰和奖励。1.2　评价方法　比较骨科系统护理业务学习平台实施前（2011年5月至2012年4月）、实施后（2012年5月至2013年4月），护士专科知识及技能掌握程度、“三基”考核成绩，以及护理新技术、新项目、学术论文撰写发表情况统计。1.3　统计学方法　采用SPSS16．0软件行t检验，检验水准α＝0．05。

2结果

2.1实施前后护士考核成绩比较　见表1。2.2　实施前后开展护理新技术、新项目，护理创新及学术情况　实施前开展护理新技术、新项目1项，护理创新3项，发表学术论文2篇；实施后分别为5项、16项和7篇。

3讨论

护士培训是护理人力资源管理的重要部分，对护理队伍的建设和护理人才的培养起着举足轻重的作用。由于临床护士工作强度大，倒班较频繁，大部分护士需利用休息时间参加培训，因此，时间限制是影响护士参与继续教育学习的首要障碍［3］。我们建立骨科护理业务学习平台，能调动护士学习兴趣，促进护士自觉参加培训。将培训时间安排在护理工作量较少的16：00以后，每次授课时间为1h左右，在保证上班人员参与培训的同时也不明显影响休息护士的生活，方便护士参加培训。授课内容贴近骨科专科临床实际，实用性强，内容高度精炼，信息量大，使护士能在较短的时间内准确而大量地获取自己所需的专业知识，调动和激发了护士的学习积极性。骨科护理业务学习平台的培训方式，能充分利用同学科的专科培训资源，有效提高护士专科知识及技能掌握程度，从而达到保障护理安全、提高专科护理质量、提高患者满意度的目的。护理工作是具有较强的技术性、服务性，与人密切接触的医疗工作。护士扎实的基础知识、精准的专科理论和操作技能，是保障护理安全，防止护理隐患及差错事故发生的前提［4］。在专科护理质量检查中很重要的一部分是要了解护士专科知识的掌握情况，从表1结果可以看出，建立骨科专科护理业务学习平台后，护士的专科知识及技能考核成绩有了显著提高。扎实的专科知识使护士服务行为更科学、更规范，确保护理安全。尤其是对患者的健康教育内容更能体现专科特色，加深了护患交流，有助于提高患者对护理工作的满意度。创新培训方式及考核方法，是提高培训效果的最有效措施。多年来护士“三基”培训、考试都采用同一时间、同一内容、同一考场，缺乏明确的针对性、专科性、灵活性、实用性和质效性［5］。培训及考试内容与临床工作联系不紧密，对临床指导价值不直接，护士不能将所学、所考的知识联系于临床实践工作中，使学习与工作脱节，造成护士参加学习培训被动、积极性不高，“三基”培训考核成绩不理想。建立骨科护理业务学习平台以来，培训内容专科性、实用性强，同一知识信息量大而集中，每季度对培训内容掌握情况进行检验考核1次，对薄弱环节循环进行强化培训，直至全面掌握，有效提高了培训效果，达到了培训的目的。成人学习需求的实用性和功利性倾向主要表现为将学习与个人发展密切联系，重视学习内容对职业发展的关联及个人价值的实现［6］。通过骨科护理业务学习平台这个载体，护理人员主动参加培训学习的积极性提高，浓厚的学习氛围不仅丰富了护士的基础知识及专科知识，提高了护理质量和患者满意度，也激发护士在专业领域不断探索求新的热情，开展护理科研和护理创新，撰写学术论文的数量和质量均有了明显的提高。另一方面，正面的引导和激励有利于培养护士的自信心和积极向上的心理素质［7］。通过授课给广大护士提供了展示自我的机会，使我院涌现出一批基础理论好，专科理论知识和技术操作过硬的护理骨干。总之，不断提升护理服务品质，创建特色护理服务品牌，促使护理工作走向专业化、科学化和国际化，人员素质的不断提高是关键，建立专科护理业务学习平台，创建学习型护理团队，是一种行之有效的临床护士培训方法。

护士学术论文范文第5篇

【关键词】疗养院；在职培训；护理管理

随着护理学科的飞速发展，护理模式改革的进一步深入，对护理人员的素质提出了新的要求。为了提高护士综合素质，使护理队伍适应社会发展的需要，护理继续教育的力度必须加强，而有计划地开展在职培训已成为护理继续教育的重要途径。近年来，我院根据疗养护理工作特点，积极开展在职培训，提高护理队伍的整体素质，取得了较好的效果。

1在职培训的方法

1.1在职培训规划根据全院发展规划、学科发展方向及动态，拟开展的各项新业务、新技术等情况，制定在职培训内容。包括：疗养康复基本理论、护理基本知识及技能培训、相关知识培训三部分。依据疗养护理工作特点及工作年限和受教育的程度，首先对年轻护士加强基本知识的普及与提高，在此基础上注重护理技能的培养，以达到具备基本知识及技能，提高护理人员质素的目的。

1.2 基本知识的学习我们充分利用全军远程医学网，定期组织护理人员收看“全军护理新业务新技术远程教学讲座”，了解国内外学科发展动态及先进技术。要求全院护理人员参加院里定期组织的教学查房及各种讲座，巩固基本知识。结合疗养护理工作内容强化理论学习，有目的地指定课题，指定人员进行专题讲座。根据讲课内容进行测试，将结果记入业务技术档案，作为以后工作考评资料。

1.3基本技能训练护士工作是一项动手能力很强的工作，熟练地操作是护士工作质量的重要指标。我们采取不定期抽查15项基本操作技术，对临床护士进行静脉穿刺术、氧气吸入术、无菌技术等考核，合格率达98％。针对考试中的问题进行讲评，使全体同志能引以为戒，提高工作效率。利用组织护理查房的机会请业务能力强的护士进行健康教育示范，由感性认识来加深理性认识，多渠道加强基本技能训练。

1.4护理人员整体素质的培训根据院里工作安排，拟定每年送出进修、学习深造的人数及时间。根据工作实际，安排护士进行轮岗培训，如安排疗养科护士到门诊部轮转学习，提高了疗养科护士的静脉穿刺技术；安排门诊部护士到疗养科轮转培训，提高了门诊部护士的服务意识。有条件时，选派人员出去短期进修或参加学术会议等。配合全院工作安排，积极支持护士参加各种形式的文化补习班或业务技能提高班。如：护士礼仪、仪表、整体护理、医院感染知识讲座、计算机培训班、普通话培训班等。

1.5科研兴趣的培养 在加强基础理论知识的条件下，提高科研意识，学习借鉴学术期刊学术论文特点及内容，请医生或高职人员进行辅导，鼓励积极撰写学术论文，踊跃投稿，将实践上升为理论进行再创造劳动。

1.6考核制定一系列考核标准，采取随机抽查与定期检查的方式，对各级护理人员进行业务训练考核，并将每次考核、考试成绩与年终评功评奖、晋职晋级挂钩。基础理论知识定期组织考核，由护士长每月考核一次，护理部每年考核一次。护理技术操作由各科护士长负责每月组织考核，聘用护士定级或晋升时由护理部组织考核。每年对全院护士进行一次业务技术综合考评。将每个护士的资料，包括学历、工作年限、继续教育情况、完成论文数、进修情况、每次考试成绩、每季度护理质量检查结果、奖罚情况等记入业务技术档案，作为衡量全院护理专业技术水平的依据。

2效果评价

2.1增强了服务意识随着医疗改革和军队编制体制改革的深入，护理队伍面临着严峻的挑战，在激烈的竞争环境中，护理人员的培训已不仅限于基本技能的提高，还应通过培训使护理人员了解护理工作的宗旨、价值观和发展目标。在培训过程中，我们强化“以疗养员满意为标准”的服务意识，努力提升“以疗养员为中心，全心全意为疗养员服务”的服务理念，从而转变护理服务模式，探索个性化的护理。通过培训，护理人员增强了主动服务的意识，能真正做到想疗养员所想，急疗养员所急，服务在疗养员未开口之前。

2.2提高了专业知识和技能水平在培训过程中，我们注重培训对象护理专业知识和技能的提高。根据培训目标，将目标分阶段分解细化实施，使培训对象对专业知识及技能的掌握有一个从简到繁、从易到难、循序渐进的过程，从而提高了培训效果。制订护理理论和操作考核方法对培训对象起到了督促和指导作用。

2.3提高了工作和学习能力在培训过程中，培训对象要在科室间轮转，为了适应新的工作，必须尽快熟悉轮转科室的人员、环境、布局、物品放置、工作日程与安排等；在培训过程中，培训对象养成了虚心学习，多看别人长处以取长补短的习惯；在培训过程中，培训对象学会了正确处理工作与学习的关系，使她们深深懂得学习是为了更好地工作，工作离不开学习，从而利用业余时间参加自学考试，提高自己的学历层次，以更好地服务于疗养员和病人。

2.4提高了科研意识通过系统的在职培训，各级护理人员科研意识明显增强，积极结合工作实际撰写学术

论文。2007年，我院护士在全院学术年会上共交论文26篇，在部级刊物上6篇。

3经验总结

目前，结合疗养护理工作特点，加大力度强化在职培训是疗养院提高护理队伍素质，高质量地完成护理工作的有效途径。根据我院近年来开展在职培训的经验，我们认识到，在职培训有如下优势：①针对性强。针对本院内部人员情况，制定适合本院的在职培训计划，使在职培训有针对性。②目标明确。在职培训能有效适应疗养护理工作的发展及特点。了解掌握本专业的发展动态及方向，有计划、有目标地进行在职培训，提高整体水平。③投入少、灵活性大。随机结合临床实际情况，进行学习，选择灵活机动的培训方法，集腋成裘，提高了在职培训的效果。④训练效果显著。通过培训，护理人员基础理论更扎实，技能操作更熟练，各项护理质量全部达标。因此，在职培训受到各级护理管理人员的重视，切实抓好在职培训在继续教育中将发挥重要的作用，也将促进学科整体水平的提高。

护士学术论文范文第6篇

关键词：护理论文；撰写；质量管理

护理科研是用科学的方法反复的探索、回答和解决护理领域的问题，直接或间接指导护理实践的过程。护理科研作为护理学科发展的基础，是护理作为一门独立学科重要体现，其水平代表了护理学科的发展水平，几年来越来越受到广泛重视。在基层，护士大多感觉撰写护理论文难，能够刊出的有水平的护理论文极少。为了了解我院护士论文撰写情况，我院在2011年56篇，其中护理论文16篇，与医疗论文比较，尚有较大差距。护理学术论文的数量和质量反映了一个医院综合技术水平的高低。护士大多感觉撰写论文难，能够刊出有水平的护理论文极少。笔者就基层护士护理论文书写困难的原因进行调查分析，并提出应对措施。笔者就这一现象的原因情况分析与讨论。

1 基层护士率的原因

1.1受学历的限制 我国高等护理教育起步较晚，目前在基层医院从事护理工作的护士中，中专者占95.9%，而起点大专者4.1%[1]，有2/3的护士只接受中等专业教育，因此，临床护士的基础和专业理论知识普遍较低，实际工作中理论依据存在障碍。

1.2不能从护理期刊中寻找写作灵感 在阅读护理期刊时，因工作需要往往只注意与自己工作有关的学术信息，而不太关注论文写作信息。虽然阅读了护理期刊，写作时仍不知写什么。

1.3论文书写基本要求知识的缺乏 调查结果显示：护士普遍缺乏论文书写格式及技巧，对论文的书写要求只是模糊的感性认知。因此不能能主动地、只觉地书写论文。

1.4受传统护理模式的限制 护士处于临床第一线，在传统护理模式下，护士主要的工作是执行医嘱，机械劳动占了主要成分。护士把大部分时间用在病房的具体工作上，很少会进行经验总结。

1.5受护理技术更新慢的限制 基层医院护理人员外出进修和学习的机会较少，用于技术更新的经费更是有限，致使护理人员墨守成规，不思创新，也就不能在新技术上获得很好写作思路和机会。

1.6护士自身因素 受以前国家教育体制所限，基层护理人员大多只受过中等护理教育，书写能力相对较差，工作中思维方式和观察病情的角度比较单一，认为不出差错就很不错，没有对自己的工作进行总结和反思。41.5%的护士认为未写论文是因为写作水平差没人指导。在临床，大部分护士认为论文写作是护士长和高年资护士的事，有的护士工作数年无一篇论文[2]，总是对自己的写作能力缺乏信心。论文是对自己工作经验的总结，也是科研工作的重要组成部分，优秀的科研论文对指导临床服务和提高护理质量有着巨大的促进作用。一个优秀的护理人员不仅要有扎实的理论基础和精湛的临床操作技能，而且还要善于总结和钻研，不断提高自己的护理水平。但调查显示经常订阅学术杂志的仅占15.4%，有借阅习惯的只占4.6%。护理期刊作为护理信息的重要载体对推动护理工作的开展起着重要的作用。如果护理人员对护理动态了解不够，写出来的文章没有新意或难写论文也就不意外。在基层不乏存在"学术交流热"，一些护士对护理动态不了解，不在乎是否重复了前人的内容，也不了解自己的文章是否具实用性、创新性和科学性；有的人可以对自己从未亲历过的或未曾实施过的临床护理工作进行总结（综述除外），更有甚者将前人的文章照搬过来。调查显示，有17.7%的护士写论文是为了晋级，27.7%的人是为了完成任务，说明此部分护士将论文的作用歪曲了。

2 针对以上原因，可采取相应对策

2.1提高专业知识水平 鼓励护理人员参加自学或成人高考，完成本科教育。加强临床护士系统的专业理论知识。将充实的理论知识运用到临床护理工作中去。

2.2加强护理人员信息教，育提高信息意识 从期刊目录中寻找写作灵感仔细阅读期刊的目录，可以看出当前护理论文的写作热点。把当前的写作热点与自身的工作经验相结合，找到当前护理研究的热点。

2.3加强论文书写知识的培养 对于基础知识的学习可以通过网络自学或医院定期组织专业的讲座，使护理人员切实掌握书写基础和选题技巧。

2.4合理安排护理人员工作 在日常护理工作中增加护理教学，让护理人员不仅知其然，更应知其所以然，在工作中发现问题，善于总结经验、积累数据，为论文写作打下基础。

2.5针对医疗技术的革新，增加护理人员外出进修及学习机会，提高外出学习人员所学技术的开展和推广，让更多护理人员接触和使用能让新技术。

2.6设立院级护理继续教育科研基金，激活护理科研论文管理组织，充分发挥组织应有的作用。制定切实可行的继续教育方案，加强护士学术能力的培养。通过开展低年资护士读书报告会、护师论文报告会、讲课比赛、疑难病例讨论、新技术的应用、主管护师沙龙、院内外专家讲座及学术会议传达、进修等形式拓宽护士知识面，提高护士书写能力以及操作技能。为护士建立和造就一个能够促进知识的学习、积累、再生和共享的良好环境。争取人人参与，学习机会人人平等，使个人潜能得到充分发挥。制订激励措施鼓励护士书写和，发挥高年资护士及科研组织的传、帮、带作用，鼓励护士书写论文，对论文的质量给予评价和反馈，同时鼓励向正规刊物投稿，使护士的自信心得到提升，潜力得到发挥。将文章的影响因子作为晋升职称中的重要条件加以考虑[1]。引进与培养高素质护理人才，指导护士快捷获取护理信息，开拓思路，尽快提高基层医院的论文质量、数量和学术水平。

2.7加强跨学科合作，创造良好工作氛围一种安全、舒畅、充满民主气氛、团结友爱的工作氛围是提高全体绩效的前提。由于目前我国本科以上学历的护士仅占临床护士猿豫耀缘豫，科研力量严重不足，一个人在科研过程中无法克服困难的挫折感可能会影响护理人员开展科研的主动性，故应该鼓励护士间团结协作，以保证每项科研课题的顺利进行。可开展多科室、多医院间合作，或医护合作，支持护理人员参加各种课题组的工作，请有经验的主任、教授给予指导、帮助，开展多渠道、多途径的科研方式，形成良好的科研氛围，保护护理人员参加科研工作地积极性。

参考文献：

[1]严婧，李守国，姚飞，等.基层医院护理人员的学历结构调查分析[J].护理学杂志，2006，12.

[2]佟建华，聂良军，王鹏.浅谈护理科技论文的评价与管理[J].护理杂志，2002，19（6）：17.

护士学术论文范文第7篇

关键词：德尔菲法；护理论文；创新性评价；指标体系；权重

创新是学术论文的本质、灵魂，评判论文的创新性是对研究价值的认可，更是对研究所做社会贡献的认可。现有的论文创新性评价指标体系主要是针对社会科学类论文，而护理论文既包含社会科学类，又涵盖人文科学类，故目前的评价指标体系并不完全适用于护理类论文。本研究拟采用德尔菲专家函询，制定科学的、全面的护理类论文的创新性评价指标体系。现报告如下。

1资料与方法

1．1指标体系构建

在前期文献回顾以及半结构式访谈的基础上，以“学位论文编写原则”［1］等文件为指导，参照“国际护理学教育质量评价、标准和指标”［2］等，初步拟定护理论文创新性评价指标体系。

1．2德尔菲专家咨询

1．2．1确定咨询专家初步选取来自北京市、江苏省、山西省等11个省市、14所三级甲等医院、3所高校专门从事护理期刊编委工作的17名护理专家进行德尔菲专家咨询。护理专家纳入标准：从事护理类期刊审稿、编委工作10年以上；具有副高级以上职称；本科以上学历；对本研究感兴趣，且愿意参与本研究。1．2．2确定咨询问卷结构咨询问卷由卷首语、咨询表以及专家一般情况调查表三部分组成。咨询表各指标采用Likert5级评分法，即非常重要计5分，比较重要计4分，一般重要计3分，不太重要计2分，不重要计1分，同时设置修改栏以供专家提出意见。

1．3实施德尔菲专家咨询

2016年10月—12月完成第1轮专家咨询，2017年1月—2月完成第2轮专家咨询，两轮咨询均采用亲自发放或发送电子邮件进行。

1．4确定权重

本研究主要采用层次分析法（analyt－ichierarchyprocess，AHP）建立层次结构模型，层次分析法是美国运筹学家于20世纪70年代提出的一种实用的多方案或多目标的、定性与定量相结合的决策分析法［3］，具体有建立层次结构模型、构造判断矩阵、层次单排序、一致性检验4个步骤。并运用Satty1－9标度评分法［4］，利用专家对各级评价指标的重要性赋值均数进行两两比较，利用两者高低构造判断矩阵，并且通过概率乘法原理来确定各级指标组合权重。

1．5统计学方法

使用Excel2007和SPSS22．0

对数据进行分析，对咨询专家组成结构、专家意见集中程度、专家协调系数、专家积极系数以及专家权威系数等指标进行专家咨询可靠性检验。

2结果

2．1咨询专家基本情况（见表1）

2．2可靠性评估

2．2．1专家积极系数采用问卷回收率代表专家积极性，一般认为问卷回收率大于70％为专家积极性好［5－6］，本研究两轮专家咨询问卷回收率分别为85％，100％，并且两轮专家咨询中有12名专家提出了自己的见解，可见咨询专家重视本研究，积极性高。2．2．2专家权威系数（Cr）专家对指标进行判断的系数大于0．7，则可认为专家可信度较高［7］。通过计算得出本研究中专家的判断系数、熟悉程度、Cr均大于0．7，17名咨询专家的权威系数均值为0．92，可见17名咨询专家认为本研究筛选的创新性评价指标具有较高的可信度。2．2．3专家意见集中程度专家意见集中程度主要由指标重要性评分的均数、标准差以及变异系数表示，指标重要程度赋值越大说明指标的相对重要性越大，标准差和变异系数赋值越小说明指标的相对重要性越大［8］。本研究的指标重要程度赋值均＞3．5，变异系数均＜2．5。2．2．4专家意见协调程度德尔菲专家咨询法一般使用肯德尔和谐系数（W）来表示专家意见的协调程度，W的取值为0～1，一般认为W值越大表示专家意见协调程度越好［9］。协调系数的显著性检验采用χ2检验，若P＜0．05，则认为协调系数经检验有显著性，专家意见协调性好，结果可取；若P＞0．05，则认为专家意见的可信度差，结果不可取［10］。两轮专家咨询指标赋值的W及χ2值见表22．3确定权重经一致性检验，各判断矩阵一致性检验结果均＜0．1，表示矩阵的不一致性程度均在容许范围内。指标权重具体见表3。

3讨论

3．1构建指标体系的意义学科发展所产生的科研成果主要是由科研学术论文呈现的，我国护理学起步较晚，但发展迅速，论文数量也在不断增加［11］，如何保证护理论文的质量，坚持正确的论文评价导向，对推进科研水平的良性发展具有重要意义。2016年，中国护理数据库正式上线，数百家机构提交了护理质量数据，基于这种网络平台的群体评价机制，更加应该建立论文创新性评价体系，以克服定性评价的主观性偏差问题，提高评价效率和准确性。3．2指标体系特点本研究指标体系中3个一级指标分别为：新论点、新论据、新结论，由表3可看出新论点占据最大权重，一篇论文的论点代表着作者的主张，是作者的立场和世界观的直接体现，是一篇论文所有论证围绕的中心，更是论文的灵魂，起着统帅全文、纲举目张的作用［12］。二级指标中，权重系数居于前三位的分别为新方法、新对策、新理论。护理学科虽然起步晚，但发展迅速，护理人员发明的各种新的临床技术和方法逐渐应用于病人的护理中，为病人解决各种难题，切实提高了护理质量。随着社会的不断发展，护理人员对于病人出现的各种护理问题逐步创造了更好的解决对策，更加省时、省力，既能减轻病人痛苦，又能减少护士的工作量。三级指标权重系数居于前三位的分别为对本学科已有的评价、护理技术、实验、研究等的方法进行局部修行，将其他学科的研究方法应用到护理研究中和新应用。由此可以看出：护理学是一门实践性较强的学科，专家认为护理论文创新的最大意义在于提高护理人员的创新意识，促进创新技术的转化［13］，这对临床工作能够产生积极作用，给护士和病人带来货真价实的利益。

4小结

全面、客观的护理论文创新性评价指标体系有助于了解学者的学术成果、学术贡献及其国内外影响力，并帮助科研机构审查学术水平，是对创新知识的有效管理，推进创新知识的传承、利用与发展，推进创新型国家建设的有力手段［14］。本研究主要克服了目前同行评议以及科学计量学的两种论文创新性评价方法的弊端，制定护理论文创新性评价指标体系，减少审稿专家的主观影响性以及专家的认知局限性，保证评价本身的科学性和客观性。本研究构建的评价指标体系既符合社会科学论文的评价标准（发现新观点、创建新学说、探索新问题等）［15］，又结合了护理学特有的学科特点，可用于评价护理论文的创新程度，以促进护理学科高质量学术成果的传播。

护士学术论文范文第8篇

关键词：胜任力 应用研究 回顾与展望

为实证研究中国企业高管团队胜任力和中国战略性新兴产业创新主体胜任力问题，有必要全方位审视中国胜任力应用研究的历史与现状。笔者已撰文对中国胜任力研究概况、胜任力研究人物与代表作品、胜任力研究的渊源与演化、胜任力概念与含义辨析、胜任力研究方法与模型构建等内容进行了探讨，①本文着重梳理和探讨胜任力应用研究②，通过中国知网（CNKI，）检索中国学术期刊发现，中国学者在2001-2012年的12年间，关于胜任力的应用研究发表学术论文2200多篇。通过对主要文献的比较与分析，掌握了中国胜任力应用研究近12年的基本情况、主要特点和存在问题，并对应用研究的未来趋势作出了预测。

一、胜任力应用研究概况

选择胜任力题名在中国知网检索中文学术期刊，选择党政人才、公务员、管理人员、经理人、企业家、教师、辅导员、大学生等关键词进行检索，按时间顺序结果如表1“中国胜任力应用研究文献检索统计”所示。

文献检索发现，中国学者和专家较早发表胜任力应用问题研究的学术文章始于2001年。2001年发表学术论文3篇。最早的一篇文章是《转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究》，刊登于《东华大学学报（自然科学版）》2001年第5期，作者为顾琴轩、李剑和朱牧。2001年还有两篇胜任力应用研究的文章，一是顾琴轩、朱牧撰写的《人力资源专业人员胜任力研究》，刊登于《中国人力资源开发》；二是王重鸣撰写的博士论文《基于胜任力的培训需求分析模式研究》。

表1 中国胜任力应用研究文献检索统计

根据表1所示结果，中国学者对胜任力问题的研究成果，从2005年开始大幅度增加，2005年64篇，超过2001年-2004年总和。2006年128篇，是2005年的2倍；2007年210篇，是2006年的1.6倍；2007年-2009年平均每年244篇，2010年-2012年平均每年390篇。

研究个体胜任力的学术论文最多，共计近2000篇，对象涉及到党政干部、公务员、企业管理人员、职业经理人、教师、辅导员、大学生、医护人员、研发人员、专业技术人员、导游、服务员等，内容涉及胜任力模型构建、胜任特征、胜任力开发以及招聘、选拔、培训、绩效考核、薪酬等人力资源管理方面，领域涉及公共管理、企业经营、金融、教育、卫生、旅游、文化等方面。研究创业胜任力的学术论文较少，共计20篇，主要研究创业者的素质以及其与绩效的关系。研究团队胜任力的学术论文17篇，研究组织胜任力的学术论文共计17篇，胜任力应用研究综述83篇。

二、个体胜任力应用研究

个体胜任力应用研究成果最多，共有学术论文近2000篇。从研究对象上看，个体胜任特征研究越来越丰富，呈多元化发展趋势，范围涵盖了行政管理、企业经营管理、社会管理等方面。

1.党政领导干部和公务员胜任力应用研究

胜任力管理的思想和应用最早出现在企业，20世纪八、九十年代随着新公共管理运动的兴起，逐步被引入到英美等国的政府部门。但目前各国政府在人员招聘、职务晋升、考核、培训等方面应用胜任特征模型的规模和范围都已经明显缩小。我国较早研究党政领导干部胜任力的学术于2004年，分别是肖余春、孙兰的《基于胜任力的党政领导干部情景判断测验维度的理论探讨》和郑学宝、孙健敏的《建立县处级领导人才胜任力模型》。从2007年往后研究越来越多，陆续发表了50多篇学术论文，以王登峰、胡月星等人的研究成果最具代表性。王登峰等通过对近6000名党政领导干部的访谈、问卷调查和统计分析，构建并确认了中国党政领导干部的胜任特征模型，并对党政领导干部的胜任力做了跨文化比较研究。胡月星在对江苏无锡、宁夏石嘴山以及山西灵石县416名基层党政干部的问卷调查基础上，提出基层党政干部的核心胜任能力。赵辉、乌晓礼对我国地方政府领导胜任力模型进行了研究，建立了地（市）党政正职领导胜任力模型。赵辉等论述了如何根据党政机关的特点建立党政管理人员的胜任力模型， 并对胜任力模型的运用进行了分析。

除研究党政领导干部胜任力外，我国学者和专家还对公务员胜任力进行了研究③。我国较早开展公务员胜任力研究开始于2005年，当年有两篇硕士学位论文，分别是王刚的《组织气氛对公务员胜任力水平影响的实证研究》和刘辉的《中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型研究》。2006年李明斐发表了博士论文《公务员胜任力模型的构建与检验研究》，研究结果表明领导职务公务员的胜任力模型是一个多维的、可以通过行为来反映的构念，而且对工作绩效也有很强的预测作用。随后总共发表了近70篇学术论文，对中央国家机关、省级政府、市级政府、县级政府和乡政府的中低级公务员胜任力进行了实证研究。

2.企业经营管理人员胜任力应用研究

胜任力应用研究在企业管理领域最多，也相对较为成熟。我国从2001年开始陆续发表了300多篇研究企业经营管理人员的学术论文，其中研究企业经营管理人员胜任力的学术论文130篇，研究职业经理人胜任力的学术论文93篇，销售人员胜任力的学术论文56篇，企业家15篇，银行行长9篇。顾琴轩较早研究企业经营管理人员胜任力，2001年顾琴轩、李剑、朱牧发表了《转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究》一文，通过问卷调查方法得出转型期国有企业中层管理人员的胜任力。我国研究企业高层管理人员胜任力的代表人物有时勘、王重鸣、赵曙明等。2002年时勘、王继承、李超平采用BEI行为事件访谈技术探讨我国通信业高层管理者的胜任特征模型。④2004年仲理峰、时勘对18名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈，建立了家族企业高层管理者胜任特征模型。⑤2002年王重鸣、陈民科从全国5个城市的51家企业选取了220名中高层管理人员进行调查，研究表明管理胜任力由管理素质和管理技能组成，正职管理者的管理素质包括价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向，管理技能维度包括协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力，副职管理者的管理素质包括价值倾向、责任意识、权力取向，管理技能维度包括经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力。正副职层次职位在管理胜任力特征上形成差异结构。⑥赵曙明等对一般企业经营管理者胜任力测评理论及实践应用进行了研究，对不同层级管理者胜任力与管理者绩效之间的相关关系，比较了不同维度下管理者胜任力之间的差异性，构建了基于胜任力模型的人力资源管理体系，有助于提高组织内部管理者的甄选、培训、评价以及激励的有效性。

3.教师、辅导员和大学生胜任力应用研究

近年来，我国学者也非常关注教育领域胜任力（ 或特征） 模型的研究，研究对象范围涉及高校教师、中小学教师、幼儿教师、班主任、辅导员以及心理教育工作者等，有的研究涉及多个层级的教师，有的研究仅针对某一层级教师。其中，研究教师胜任力学术论文228篇，大学校长19篇，辅导员90篇，班主任19篇，大学生102篇。牛端、杨继平等是研究教师胜任力的代表人物，牛端还出版了高校教师胜任特征模型研究专著。牛端等对405位被试教师的分析结果表明：中国高校教师重要的工作技能是基本（认知）技能、复杂问题解决技能和社会技能；重要的工作风格是实践智力（创新导向）、独立性、成就导向和责任心；重要的工作价值观是关系、独立性和工作条件。认知技能、创新导向、独立性、成就导向和责任心与高校教师的工作绩效有密切联系，可能是高校教师重要的胜任特征。山西大学的杨继平、顾倩于2004年把胜任力理论扩展到高校辅导员岗位上，推进了胜任力模型研究的广度和深度。他们在对胜任力概念及研究分析的基础上，编制了大学辅导员胜任力问卷，量化了大学辅导员的工作，为高校辅导员工作专业化、制度化提供理论和实践依据。张红娜、张丽霞对大学生就业简历筛选阶段、复试筛选阶段和培训、实习定岗阶段分析，建立了求职力、适应力、工作力、个人素质“三力一素质”指标体系。焦静、冯明研究表明，大学生就业胜任力包括个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力，此外，通过对收集的样本进行方差分析表明，大学生就业胜任力在专业类型上存在显著差异，但在性别上不存在显著差异。

4.其他专业技术人员胜任力应用研究

除了上述党政领导干部和公务员、企业经营管理人员、教师等群体外，还有不少学术论文对其他行业的胜任力进行了研究，例如以护士、护士长为研究对象的学术论文有60余篇，以研发人员为研究对象的学术论文有20余篇，其他以技术人员、工程师、煤矿爆破工、编辑、船长、导游、调度员、广告创意人、会计师、教练员等为研究对象的学术论文有近100篇。

三、创业、团队和组织胜任力应用研究

除了研究个体胜任力以为，我国学者和专家对创业胜任力、团队胜任力、组织胜任力进行了探索性研究。总体上，无论从发表学术论文数量，还是从所取得的研究成果来看，理论研究还处于初步阶段，应用研究更是凤毛麟角。

1.创业胜任力应用研究

创业胜任力是指创业主体所具备的识别、预见并利用机会的综合能力。创业主体可以是个人，也可以是组织。因此，创业胜任力应用研究既可以指向个体，也可以指向组织。从个体层面看，Thomas在回顾以往有关创业胜任力特征的实证研究的基础上，对香港服务业的老板和管理者进行了198次访谈，结合创业胜任力过程的观点，提出了创业者胜任力特征的六维结构模型，即机会胜任力、关系胜任力、概念胜任力、组织胜任力、战略胜任力和承诺胜任力。张炜、王重鸣结合以往文献研究和实际访谈研究发现，创业胜任力模型具有机会要素、关系要素、概念要素、组织要素、战略要素、承诺要素、情绪要素和学习要素等八个不同的维度，模型的完备性与创业绩效、创业公司竞争潜力息息相关。冯华、杜红从创业绩效出发，对创业过程中创业者所具备的竞争力、执行力和持续改进的能力进行了研究，提出了创业胜任力的八个维度，其中战略能力、机遇能力和关系能力属竞争力范畴，概念能力、组织能力和承诺能力属执行力范畴，而情绪控制和学习能力属于创业者基础能力，这三种能力共同作用，从而影响创业绩效。

从组织层面看，Miller认为创业精神不仅可指创业者的个性特征，也可指企业的行为特征，并且企业行为特征奠定了公司创业精神概念的基础。在Miller研究的基础上，Antoncic等提出了组织层面上创业精神的四个维度：新风险事业、创新、自我革新、领先行动。而中国学者结合本土创业企业实践，对组织创业胜任力进行的研究非常少。张振华等基于文献资料的回顾和半结构化访谈分析，得出创业团队胜任力的维度具体可以划分为八类：创业导向、机会能力、关系协作、组织能力、承诺能力、学习能力、知识共享和创新能力。

2.团队胜任力应用研究

团队胜任力是指团队作为一个整体条件下，是以成员的胜任力为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。团队胜任力与团队成员的个体胜任力是两个不同的概念，团队胜任力注重团队成员间的差异性与互补性、灵活性与整体性以及在此基础上的协调统一性，强调的是团队作为整体考虑。徐芳提出团队成员的胜任力模型一般由团队的核心价值观、领导力胜任力以及专业技能胜任力三个方面所构成。倪楠以成功高科技产业核心团队（中高层管理团队及其他关键职位任职者）为研究对象，探讨其胜任特征模型，提出由领导力模型、专业胜任力模型、全员核心胜任力模型三部分组成的高科技企业核心团队胜任力模型。王是平以并购企业的高管团队为研究对象，融合理论分析、质化研究与实证检验三种方法，得到并购企业高管团队的胜任特征模型。吴振东以房地产企业为例进行案例研究，构建了房地产企业项目管理团队胜任力模型，该胜任力模型包含成就与行动能力、服务与沟通能力、管理能力、影响力、认知能力等要素。⑦

3.组织胜任力应用研究

组织的胜任特征更多地称为核心胜任特征（ core competencies），它是组织中独特的、具有竞争优势的各种资源的综合，包括组织的战略、知识、技术、技能、价值观、文化等成分，是组织中个人和组织胜任特征的一种整合， 组织的核心胜任特征随时间和组织的发展而积累， 难以被竞争对手所模仿， 因此核心胜任特征是构成组织核心竞争力的重要源泉。从总体上讲，国外从20世纪90年代开始越来越注重从组织战略理论的角度，对组织的核心胜任特征进行研究，试图从更广范围、更高程度来审视胜任特征对组织管理的意义，而国内在这方面的研究还比较稀少。梁建春、时勘对核心胜任特征理论的研究进行了述评，对该理论在组织发展以及人力资源管理活动中的意义进行了讨论。⑧⑨梁建春、时勘、何群对组织核心胜任特征的概念进行了界定，对国内外组织核心胜任特征的研究情况进行了分析总结，提出对公共组织的核心胜任特征进行研究，对研究公共组织核心胜任特征所可能采取的方法进行了讨论。我国专家和学者对组织胜任力的研究尚处于起始阶段，着重于介绍国外组织胜任力研究状况、对人力资源管理的意义、研究方法，尚未有针对具体组织的实证研究。

四、胜任力应用研究的不足与趋势

胜任力应用研究经过近12年时间发展，取得了较丰富的研究成果。从研究对象来看，个体胜任力研究学术论文占绝大多数，其中在企业经营管理领域研究最为成熟，实践运用也最多，许多研究者和实际工作者在企业领域纷纷建立胜任力模型；从研究方法来看，实证研究运用最多，纯理论行的研究探讨很少，具体采用的方法有行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法等；从研究结论看，共性与差异并存，差异体现在胜任力特征维度的数量从数个到二十多个不等，共性则指很多具体的维度具有相似或相近之处。

1.胜任力应用研究取得了许多成果，但也存在一些不足

（1）研究对象局限于个体和行业，研究组织或团队较少。从国内外研究情况来看，主要从两个方面研究胜任力特征，一方面是行业性的管理胜任特征研究，另一方面是对组织的核心胜任特征研究。国内目前更多地是从行业性角度出发对个体胜任力进行研究，通过建立行业性的管理胜任特征模型， 为组织的人才选拔、绩效评估、员工培训、薪酬设计以及其他人力资源管理活动提供依据。在个体胜任力研究过程中，研究对象的范围领域十分广泛，但很多研究对象集中在管理层，对中、低层级研究相对较少，研究成果与实践应用相结合还不够。从组织或团体角度出发，对组织层面进行组织核心胜任特征的研究还比较少，实证应用研究更少。

（2）研究方法以行为事件访谈和问卷调查居多，其他研究方法使用较少。目前，胜任力应用研究多数运用行为事件访谈和问卷调查方法，这两种方法在使用过程中存在不少问题。比如行为事件访谈法的方式比较单一，多采用的是STAR法；行为事件访谈法缺乏更加深入的理论研究，直接将行为事件访谈法应用于实际操作中， 理论深度还不够充实；行为事件访谈法对访谈者的专业素质要求较高， 而且关系到获取胜任素质的可信度，这对行为事件访谈法的使用提出了更高的要求。再比如问卷调查法，研究者对题项生成方法的研究不充分，题项编制的随意性较大；采用因子分析方法，或者直接用探索性因素分析，或者追加了验证性因素分析得出结论，大多数只有结果，没有提供原始数据，很难保证数据的真实可靠；调查问卷对象选择不够科学，以研究大学生就业胜任力模型为例，很多研究仅以大学生为调查对象有失偏颇，更多应该以用人单位为调查对象。

（3）研究结果不够简洁，与实践运用直接结合少。许多核心胜任特征维度太多，有的甚至多达二十多个，既啰嗦复杂，又很难让人区别出哪些是核心胜任特征，更难以在实践中加以运用。许多核心胜任特征的列举和描述，侧重于研究隐性素质的多，而研究以岗位和岗位管理为基础的少，导致研究结果的实践运用效果较差。

2.未来我国胜任力应用研究，主要应把握以下趋势

（1）从重视个体层面特征的研究转向重视组织层面的胜任力特征研究。虽然从组织层面对组织核心胜任力特征的研究不多，但研究者们已逐渐开始从更高水平、更广阔的范围审视胜任力特征对组织管理实践的意义。从管理学的角度上讲，组织的战略和目标需通过层层分解才能得以实施，“战略——组织——个人”存在着相互制约的关系，因此，有必要把个体胜任力特征研究与组织的管理战略和组织核心胜任力特征的研究结合起来，从更高的层次研究胜任力特征实践运用过程中的问题。在研究个体胜任力时，应充分考虑组织情境、组织文化、市场环境和企业环境的影响，避免因只注重对组织中个人胜任力特征的研究而忽视对组织整体的核心胜任力特征的认识。

（2）从关注当前胜任力特征转向关注未来的胜任力特征。以往的创业胜任力特征研究，常关注过去的行为，而不是未来会出现的绩效要求，这是因为它主要是以当前标准区分高绩效者和一般绩效者，并对他们的行为差异进行比较。这种方法在一些应用中可以接受，但未来的研究更应该着眼于发展变化过程，不能仅停留在对过去绩效的评判标准上，还应对未来发展进行预期，建立面向未来发展的胜任力应用模型。

（3）从注重一般情景下的胜任力特征研究转向对特定情景下的胜任力的特征研究。胜任力特征的研究方法起源于西方，虽然国内部分学者已做了一定研究，但我们必须看到，因社会环境背景、经济发展阶段、企业管理要求的不同，我们须在吸收、借鉴国外研究成果的基础上，结合我国的特殊背景展开深入研究，以建立符合我国特定背景的研究方法。今后的研究应当注意测评对象与测评方法的统一， 以及多种测评方法的综合应用。

注释：

①参见王建民、杨木春《胜任力研究的历史演进与总体走向》，《改革》2012年第12期，第138-144页。

②本文所指胜任力应用研究，既包括将胜任力模型应用于招聘、培训、薪酬管理等人力资源管理实务，也包括针对某一特定群体的具体胜任力研究。

③在我国，除党和国家领导人之外，省部级、地厅级、县处级、乡镇和科级以上在领导岗位上的干部，统称为党政领导干部。公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，按照中华人民共和国公务员法的规定，党政领导干部也属于公务员范畴。党政领导干部与公务员胜任力的区别在于，前者属领导职务，后者包括领导职务和非领导职务。

④本文系时勘主持的国家自然科学基金委项目（项目资助号：70072031）的研究成果。

⑤本文系仲理峰，时勘主持的教育部人文社科重点基地2002年重大项目（项目资助号：02JAZJD630002）、国家自然科学基金（项目资助号：70072031）的研究成果。

⑥本文系王重鸣，陈民科主持的国家自然科学基金（项目号： No. 39870247和No. 70071050）研究成果。

⑦本文系吴振东主持的教育部高等学校博士学科点新教师基金资助项目（20070497032）。

⑧本文系基金项目： 国家自然科学基金（ 70472018） ， 中国博士后基金（ 2005037456） 。

⑨本文系国家自然科学基金（ 70372042）、国家自然科学基金（ 70472018 ）资助项目理论综述成果。

参考文献：

[1]王登峰，崔红.中国基层党政领导干部的胜任特征与跨文化比较.北京大学学报（哲学社会科学版），2006年11月第6期，p138-146.

[2]胡月星等.基层党政干部胜任能力研究报告.中国浦东干部学院学报，2009 年1 月第3 卷第1期，p71-78.

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护士学术论文范文第9篇

一、范围和对象

福建省各级各类医疗卫生机构，现从事医疗卫生技术工作且未达到国家法定退休年龄的卫生技术人员。

二、基本条件

（一）政治思想条件

1.遵守中华人民共和国宪法和有关法律法规。

2.忠诚党的卫生事业，热爱本职工作，有良好的职业道德和敬业精神，救死扶伤，全心全意为人民服务。

3.积极承担医疗、卫生、教学、科研等工作任务，团结协作，学风端正。

（二）学历与专业资历

1.申报副主任医（药、护、技）师任职资格的人员，应具备下列条件之一：

（1）具有相应专业中专学历，从事卫生专业技术工作20年以上，取得中级职务任职资格后，在乡镇卫生院（含社区卫生服务中心）受聘本专业工作满8年；

（2）具有相应专业大学专科学历，取得中级职务任职资格后，受聘本专业工作满7年；

（3）具有相应专业大学本科学历，取得中级职务任职资格后，受聘本专业工作满5年；

（4）具有相应专业硕士学位，取得中级职务任职资格后，受聘本专业工作满4年；

（5）具有相应专业博士学位，取得中级职务任职资格后，受聘本专业工作满2年。

2.申报主任医（药、护、技）师任职资格的人员，应具备下列条件：

具有相应专业大学本科及以上学历或学士及以上学位，取得副主任医（药、护、技）师资格后，受聘本专业工作满5年。

3.具备规定学历（学位），任现职满3年以上；不具备规定学历（学位），任现职满5年以上，符合下列条件之一，方可破格申报高级卫生专业技术职务任职资格（其中资历破格不含临床医师类别）。

（1）获国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科技进步奖的主要完成人（限前5名）；

（2）获省部级科技进步二等奖及以上奖项的主要完成人（限前3名）。

（三）工作经历与能力医学\教育网搜索整理

1.申报对象每年在本专业技术岗位上工作不少于200个工作日，在单位领导岗位上工作的申报对象每年在本专业技术岗位上工作不少于120个工作日。

2.申报对象须参加卫生系列高级职务专业技术实践技能考试。考试成绩合格者方可参加评审，考试成绩3年内有效。

3.申报对象应能较好地履行岗位职责，具有较强的解决疑难问题和培养带教的能力，以及吸收应用新理论、新知识、新技术的能力。

（四）学术论文

对申报对象任现职以来发表的学术论文的要求如下：

1.申报晋升副高级卫生专业技术职务任职资格：（1）属省级单位的申报人员，须在部级（被SCI或MEDLINE数据库收录的刊物及中华医学会等一级学会主办的医药卫生类刊物，下同）医药卫生类刊物发表本专业有价值的学术论文1篇（限第一作者，下同）以上，或在省级及以上出版社出版本专业有较高水平的学术专著（含译著），字数达10万字以上，或在省级（省、市、自治区学会及其以上单位主办的，下同）及以上医药卫生类刊物发表本专业有价值的学术论文2篇以上；（2）属设区市级及区级单位的申报人员，须在省级以上医药卫生类刊物发表本专业有价值的学术论文1篇以上；（3）属县（市）级及以下单位的申报人员，论文不作必备条件，应提交本人聘期内病例分析报告或业务工作总结报告作为代表作送审。

2.申报晋升正高级卫生专业技术职务任职资格：（1）属省级单位的申报人员，须在部级医药卫生类刊物发表本专业有价值的学术论文2篇以上，或在省级及以上出版社出版本专业有较高水平的学术专著（含译著），字数达15万字以上，或在省级医药卫生类刊物发表本专业有价值的学术论文3篇以上；（2）属设区市级单位的申报人员，须在部级医药卫生类刊物发表本专业有价值的学术论文1篇以上，或在省级以上医药卫生类刊物发表本专业有价值的学术论文2篇以上；（3）属县（市、区）级以下单位的申报人员，须在省级以上医药卫生类刊物发表本专业有价值的学术论文1篇以上。

3.申报对象在部级和省级医药卫生类刊物上发表的学术论文，须有国内统一的CN刊号（不含增刊、专刊、特刊等，下同），不包括个案报道、综述、科普性文章和论文摘要等。

4.所有申报晋升高级卫生专业技术职务任职资格的人员，均应按规定进行业务面试（见附件），同时提交一篇专业学术论文（代表作）进行论文鉴定（县（市）级及以下申报副高级人员除外）（见附件）。对不具备规定学历或未满规定任职年限（不含临床医师类别），破格申报正、副高级职务任职资格的卫生专业技术人员，须进行论文答辩（见附件）。凡经鉴定或鉴别，确有剽窃、抄袭等弄虚作假行为的，取消其评审资格，并按情节轻重给予严肃处理。

（五）继续教育

凡申报高级卫生专业技术职务任职资格的人员，属县及县以上医疗卫生机构的，根据继续医学教育有关规定，按任职周期提交平均每年继续医学教育25学分；属乡镇卫生院、社区卫生服务中心及卫生部门以外一级及其以下的医疗卫生单位，按任职周期提交3个年度继续医学教育累计75学分。

提交接受继续医学教育的依据，统一使用《福建省继续教育证书（医药类）》，并附上I类学分等相关证明材料。

（六）年度考核

对申报晋升高级卫生专业技术职务任职资格的人员，要求任现职近5年来，每个年度考核等次均在合格以上；申报破格晋升高级卫生专业技术职务任职资格的人员，至少有一个年度考核等次为优秀。年度考核或医德医风考核不合格者，以及一、二、三级医疗事故直接责任者当年不得申报。

（七）职称外语与计算机应用能力

1.职称外语：省属医疗卫生单位和三级乙等以上医院卫生技术人员（不含从事中医、中药、护理工作的人员），申报高级卫生专业技术职务任职资格，应参加人事部门统一组织的职称外语考试；2010年12月31日前进入大中专院校（含卫生职业职工学校）学习的专业人员，外语不作必备条件；其他免试条件按省里有关规定执行。

2.计算机应用能力：专业技术人员计算机应用能力考试事宜，按省职称改革工作办公室的统一规定执行。

（八）基层服务与进修学习

1.省属、设区市级综合性和专科医院取得主治医师资格的人员，申报副主任医师任职资格之前，须到县级医疗卫生机构或乡镇卫生院累计服务一年，其中须定期在定点医疗卫生单位连续服务半年（含乡镇卫生院服务时间不少于一个月）；其余半年时间，可从取得医师资格起，通过参加县、乡镇（街道社区）两级巡回医疗、义诊、帮扶、山海协作服务等形式予以累计。主治医师在申报副主任医师时，须提交下乡定期工作的有关证明材料。2009年以前（含2009年）取得主治医师资格的人员，仍按原文件规定执行。

凡经省、设区市卫生行政部门批准派遣援助1个月，援助新疆、宁夏3个月或其他边远地区县以下医疗机构工作（时间另定）以及由省卫生厅组织派遣的援外医疗队在国外工作1年以上并符合援外有关规定按期回国的人员，其援助的工作时间可视同晋升前规定的下乡定期工作时间。

2.县级（市、区）医疗机构的医（药、护、技）专业技术人员申报高级卫生专业职务任职资格，须到上级医疗机构进修学习本专业业务1年；乡镇级医疗机构的医（药、护、技）专业技术人员申报高级卫生专业职务任职资格，须到上级医疗机构进修学习本专业业务半年。申报时须提交进修学习的有关证明材料。

三、评审办法

（一）评审组织

1.福建省职称改革办公室与卫生系列职称改革办公室共同组织实施高级卫生专业技术职务任职资格的评审工作。各设区市人事、卫生职称改革办公室负责本地区具备组建副高级专业职务资格评审委员会条件的副高级卫生专业技术职务任职资格评审工作。卫生系列高级技术职务任职资格评委库的组成方式及评委的抽取办法，按省人事厅《福建省高级专业技术职务任职资格评审委员库暂行办法》（闽人〔〕115号）执行。

2.高级卫生专业技术职务任职资格评审委员会内设专业组，负责对相应专业申报人员的工作水平、能力、业绩等情况进行审核评议，并将评议结果提交评委会评审。医学\教育网搜索整理

3.高级卫生专业技术职务任职资格评审委员会，应根据申报对象政治素质、职业道德、业务能力、工作业绩、学历和专业资历等基本任职条件，进行综合评价，择优晋升。评审结果采用无记名投票方式，凡获得到会委员三分之二赞成票者为通过，未获得通过者不再复议。

（二）申报评审程序

1.申报对象按照相应职务任职条件的要求，提供相关材料，经所在单位审核，并按福建省人事厅《关于职称工作若干具体问题的通知》（闽人发〔〕154号）文件规定，应将经申报者本人填写并拟上报的《申报评审专业技术职务任职资格人员简明表》在本单位张贴公示7天以上（含7天）。材料真实、符合申报条件、群众无异议的，方可推荐上报。

2.各设区市和有关厅（局）职称改革办公室要对申报对象进行认真复核，并做好委托评审等相关工作。

四、有关问题的说明

（一）执行资格准入问题。按有关规定严格执行卫生职业从业准入制度，未取得执业医师资格和护士执业资格者，不得申报相应的卫生专业技术资格；非卫生系列或卫生系列中的药、护、技类专业技术人员不得申报医学临床、口腔、中医（中西医结合）、公共卫生医师类的卫生高级专业技术资格；取得医学临床、口腔、中医（中西医结合）、公共卫生类别的执业医师资格者，也不得跨执业类别申报专业技术资格。

（二）专业（岗位）转换问题。严禁非卫生专业技术人员从事卫生专业技术岗位。因工作调动或岗位变动，需转换卫生专业技术的人员，应在新的卫生专业技术岗位进修培训2年以上；转全科医学专业的，按国家有关规定执行；经单位考核确能履行新的卫生技术岗位职责，按规定程序和条件报相应卫生专业评委会转评。转换卫生专业技术岗位同级职务任职资格，其专业技术职务聘任时间前后可以合并计算；转评新的卫生专业技术职务任职资格并被聘任新职务2年以上，方可申报晋升新的高一级卫生专业技术职务任职资格。

（三）延期申报问题。任现职期间凡有下列情形之一者，按规定年限延迟申报：

1.年度考核或医德医风考核基本合格的，延迟1年申报；

2.年度考核或医德医风考核不合格的，延迟2年申报；

3.定性为二、三级医疗事故的直接责任者，延迟2年申报；

4.定性为一级医疗事故的直接责任者，延迟3年申报。

（四）非卫生系统医疗卫生单位的级别，按以下标准界定：分布在县（市）的作为县（市）级单位；分布在设区市所在地并拥有300张床位以上的，作为设区市级单位，299张床位以下的，列为设区市的区级单位。

（五）其他

1.民营医疗机构和个体开业行医的卫生专业技术人员申报相应任职资格，由所在区、县人才中介机构或卫生局统一受理并审核申报。

2.本“实施意见”未尽事宜，按省人事厅有关规定执行；

护士学术论文范文第10篇

襄樊市中心医院

我院是襄樊市最大的一所现代化综合性医院，开设病床930张，目前，全院在职职工1291名，其中女职工822名，占职工总数的65·4。女职工中大专以上人员占52·8；副主任医（技、护）师以上的占10；女党员占15，中层干部占42，是一个女职工比较集中的单位。

我院是从1998年开展创建巾帼文明示范岗活动的，在实际工作中，探索了“四个结合”的活动模式，使基层建立的巾帼文明示范岗如一朵朵红花竞相开放，给患者带来了温暖，给医院增添了风采，受到了广泛的好评。目前我院有“巾帼文明示范岗”13个，“巾帼文明示范岗”创建窗口2个。先后有7个示范岗和一名个人受到市级以上表彰。其中急诊科被评为“全国巾帼文明示范岗先进集体”，妇产科被评为“湖北省卫生系统巾帼文明示范岗先进集体”，儿科被推荐为20__年“湖北省巾帼建功先进单位”，泌尿外科、神经内科、手术室等分别受到市妇联、市总工会的表彰，手术室护士长张冬梅被评为“湖北省卫生系统巾帼文明示范岗先进个人”，院工会主席张继勤被评为襄樊市“十大女杰”。

一、把巾帼建功活动与医院管理相结合，强化对活动的领导。

怎样把巾帼建功活动与各单位的管理有机的结合起来，是这项活动生机和活力的源泉。为了使巾帼建功活动融入医院工作之中，我们着重抓了五项工作：

1、主动向院领导汇报，争取领导的重视和支持。为了把巾帼文明示范岗活动真正开展起来，院工会向党委做了专题汇报，党委十分重视，要求把此项工作抓紧抓好，落到实处，并成立了由党委书记任组长，工会主席任副组长，妇委会、工会、党办、护理部、宣传科等部门负责人为成员的巾帼文明示范岗创建工作领导小组。医院妇委会和女工委员会，设专职妇女干部二名，兼职17名，同时，院工会下设的各分工会还设有女工委员，具体负责巾帼文明示范岗活动的组织实施。

2、根据市妇联的要求，制定了建岗的基本标准，即：巾帼文明示范岗所在科室女职工人数要达到科室总人数的60以上、建岗科室应该是直接为患者服务的临床、医技科室。尔后，根据自愿报名和医院综合评定的原则，确定了神经内科、手术室等四个试点创建窗口，精心设计了示范岗匾牌，向全院公示了“敬业爱岗、技术求精、文明行医、优质服务”为主要内容的创建目标。为了进一步深化“巾帼文明示范岗”活动，院创建领导小组又制定了以提高女性自身素质为目标的创建计划，增设了呼吸内科、心内科、儿科、妇产科、胸外科、神经外科、普外I科等七个创建窗口，为了增强巾帼文明示范岗的活力，区分了正式的巾帼文明示范岗和创建窗口，巾帼文明示范岗创建窗口经过严格的考核后才能转为示范岗，同时，每年根据院妇委会对各巾帼文明示范岗的考核结果，确定下一年度巾帼文明示范岗的数量。

3、争取科室主任、护士长的积极支持。为了使巾帼文明示范岗活动落到实处，我们起草了创建活动实施方案和考核细则，并及时发放到各创建窗口和分工会。院领导在中层干部会、分工会主席会和示范窗口负责人会上，强调开展创建活动的重要意义，还向示范窗口授了“创建巾帼文明示范岗”匾牌，发放了学习资料、向社会承诺内容宣传单和活动记录本。同时，各创建窗口负责人也召集科动员会，认真组织大家学习创建活动实施方案，号召大家积极投身到创建活动之中，努力把创建活动开展的有声有色。医院还召开了科室负责人会议，讲清巾帼建功活动的意义和要求，指定了创建窗口的负责人，定出了评比标准和细则。

4、组织巾帼文明示范岗积极配合“医院管理年”活动。20__年，医院开展了“以病人为中心，以提高医疗质量”为主题的医院管理年活动，为了通过这次活动切实达到“提高质量、强化安全、规范服务、降低费用”的目标，在院党委的领导下成立了医疗、护理、总务、行管等四个专班，在全院范围内开展了轰轰烈烈的宣传发动、检查考核、完善制度、自查自纠等活动。为了发挥巾帼文明示范岗在这个活动中的骨干作用，示范岗的护理人员在护理部、妇委会的组织下开展了“星级护理服务活动”，选派护士长参加同济医院培训、组织参加培训的护士长给全院护本稿版权属于青年秘书网士讲课、召开全院护士动员大会、开展护理知识竞赛、推行首问负责制、评选星级护士等，并制定评比标准，每月评比检查一次；示范岗的医务人员积极参加医务处组织的“五多”活动，即入院多一些介绍、诊疗多一些解释、检查结果多一些反馈、查房多一些问候、出院多一些嘱托，以强化医患沟 通，拉近医患距离；工会、妇委会组织了“假如我是一个病人”演讲比赛，13个巾帼文明示范岗均派人参加，演讲中，示范岗医护人员身临其境的诉说、感同身受的话语，使听讲者受到了教育，也使自己对患者的感情得到了升华。

5、坚持对巾帼文明示范岗的考核、检查制度。考核采取科室自查和妇委会、女工委考查两种形式。自查由窗口负责人按照考核细则每年进行一次自查，自查情况报院妇委会、女工委考核、考查由妇委会、女工委组织有关人员进行检查。我们专门制定了巾帼示范岗年度考核量化标准和临床、医技、急诊等巾帼文明示范岗调查表，分组对全院巾帼文明示范岗文明服务情况进行调查和考核，根据调查和考核的情况评出巾帼文明示范岗先进集体和个人，在每年的“三八”妇女节期间进行奖励和表彰。

由于领导重视，计划和措施符合医院的实际，使创建巾帼文明示范岗活动已经成了领导、职能科室和医院职工共同认可并积极参与的一项活动，在医院的管理和建设中发挥着越来越重要的作用。

二、把巾帼建功活动与医德医风教育活动相结合，引导女职工自觉搞好优质服务。

医院医德医风建设的目标是培养患者满意的医护人员，与巾帼建功活动的目标是一致的，所以，把巾帼建功活动与医德医风建设紧密结合，是医院开展巾帼建功活动的一条捷径。我们根据医院少数女职工在长期计划经济体制下滋长的“讲实惠不讲精神、讲利益不讲义务、讲索取不讲奉献”的思想，和“门难进、脸难看、话难听”的现象，注重从教育入手，塑造女职工“热情、耐心”的群体形象，搞好优质服务。

开展“以病人为中心”优质服务活动，倡导“爱心”。急诊科是医院的前沿阵地和对外服务的“窗口”，服务质量直接关系到千家万户的身体健康，影响到医院的形象和声誉。急诊科窗口是一个无硝烟的战场，稍有不慎，便会危及生命或引起纠纷。为了保证服务质量，给众多疑、难、急、重患者以生的希望，她们不畏苦累、不怕脏、险，以白衣天使的胸怀，同唱爱心协奏曲。20__年3月，一脑梗塞患者被家属遗弃在急诊科，当时病人身无分文，神志不清，右侧肢体偏瘫，大小便失禁。但急诊科的护士没有嫌弃他，每天为他输液打针，端屎倒尿。病人神志清楚后，又与医院保卫科一起帮助其寻找家人，但其家人还是不管，甚至连来看他一眼都不愿意。病人知道后，想到了自杀。通过护理人员的耐心开导，悉心照料，50天后，病人痊愈出院。走的时候，病人泪流满面地说：“你们是我的再生父母，你们才是我的亲人啊！”

儿科救治对象是那些天真无邪的孩子，为了这些孩子们的健康，儿科巾帼文明示范岗以优质服务的信念向患儿奉献着爱心。一天早晨，市区一家幼儿园发生了29名孩子严重集体食物中毒事件。一时间，一个个原本鲜活的生命岌岌可危。孩子的病情就是无声的命令，儿科全体医护人员闻讯后不管是在家休息的、或是刚刚下夜班的，都在第一时间内赶到科室，参加对29个孩子的抢救。由于孩子们是在幼儿园中毒，孩子的父母均不在身边，大量的生活护理和基础护理工作需要医生护士们来完成。这时，已经没有上下班之分，没有了年龄大小之分，没有管理者与被管理者之分，人人都心系中毒的孩子，个个都是这29名孩子的亲人。已过退休年龄被院方返聘的儿科专家、主任医师李汉模不顾年事已高，带着护士逐个为孩子们做心电图，进行心电监护；护士胡开红先兆流产正值保胎期间，却不顾自己的身体，一趟趟地接孩子，一趟趟地取药，一个病房一个病房地为孩子们做治疗和护理。许多医生在48小时内累计休息只有短短的几个小时。经过全科室人员日以继夜的奋战，终于在一个月内，使29个孩子全部康复出院。

要求与患者平等交流，讲究“细心”。我们要求巾帼示范岗在服务态度上做到“三个一”（即不与病人发生一次争吵、每月为患者做一件好事、对生人熟人一个样），在工作质量上做到“六个一”（即一次医疗差错不发生、一次医疗纠纷不出现、一份丙级病历不写、静脉穿刺一针见血、不划错一次价、不算错一分钱），在劳动纪律上做到“五个不”（即不迟到、早退，不干私活、不扯闲话、不擅离岗位、不无故缺勤、不因家庭问题影响工作）。过去，由于手术病人对手术情况不了解，往往会产生多种疑问，有的甚至影响了手术效果，针对这种情况，手术室示范岗开展了“全程温馨服务”活动，他们提出：

让手术患者享受“空姐式的服务”，手术前和患者亲密交谈，患者进手术室时，手术室护士列队欢迎，手术中和患者亲切接触，手术后送病人到病房，患者反映：过去进了手术室感到紧张、恐惧，现在处处有温暖，再也没有恐惧感了。泌尿外科示范岗对患者做到了“进门有迎声，询问有答声，出门有送声”，使病房充满温馨，在这里住院的内燃机厂总工王维昆感慨地说：到这儿住院后才知道什么叫第一，这里设备第一、质量第一、服务也是第一，真不愧是中心医院。

真心真意对待患者，袒示“诚心”。在市场经济条件下，利益的驱动使医患之间产生了一些隔膜，在巾帼建功活动中，我们要求创建窗口的医护人员以实际行动向患者袒示“诚心”，消除隔膜。妇产科以各种形式对医护人员进行职业道德教育，20__年，开展了“病人选医生”活动，不但极大的调动了医护人员的积极性，而且使患者在医院有了充分的选择权和知情权，受到了广泛的欢迎。为了强化医疗安全工作，该科坚持了护士分级管理和三级医师负责的五项制度，即：每月一次全科业务学习、每月一次的科主任业务大查房、危重病人的病案讨论、每月一次的护理业务查房、护理业务学习和医疗、护理隐患警示制度。使医疗纠纷明显降低，创下了连续两年无差错事故发生的记录。为了强化医德医风建设，该科结合奖惩制度，对退红包或收到感谢信、锦旗的医务人员给予奖励，对违反规定的予以通报批评和经济处罚，并且严格“药品超比例奖惩”制度，鼓励“阳光收入”，收到了较好的效果。

三、把巾帼建功活动与科技兴院战略相结合，激励女职工树立创新意识。

医疗服务是复杂的脑力劳动，需要花很大的精力钻研业务技术，才能适应工作的需要。在开展“巾帼建功”活动中，妇委会协同各职能科室，采取多种措施，激励女职工学技术，钻业务，争当医疗技术上的“女强人”。

组织开展岗位练兵和技术比武活动。为了加强医疗工作，提高医护人员的从业能力，妇委会、工会协同医务科、护理部开展了病历书写竞赛活动，护理理论考试、护理技术操作竞赛活动等，通过多形式、多层次、多类别的技术竞赛，激发了女职工积极进取，奋发向上的精神。每年“5、12” 护士节，我院参加全市卫生系统举办的护理操作比赛，都取得了较好的成绩。

设立医学论文奖。为了鼓励那些勤奋好学，刻苦钻研的医、护人员，我院对在部级、省级、地市级杂志上发表学术论文的，设立了不同等级的学术论文奖。据统计，仅20__年，我院女职工在部级杂志上发表学术论文就有50多篇，省、地市级杂志上发表学术论文85篇。手术室每周组织一次业务学习、倡导和奖励自学成才，近年来，该科60的人员完成了护理本科学习，先后选送四名同志外出进修、有8篇论在专业杂志上发表，15篇论文在学术会议上交流，职工的业务素质有了明显的提高。

开展技术创新活动。在医院的倡导下，各创建窗口自觉引进新技术、新业务，开展医学科学研究。在宫颈癌开腹手术依然被称为难度较大手术的今天，为了满足患者的需求，妇产科巾帼文明示范岗迎难而上，张继勤教授亲自带队到佛山市第一人民医院，专门学习腹腔镜技术。学成归来以后，妇产科组成了腔镜手术专班，专攻腹腔镜技术，使妇产科的腹腔镜手术迅速成熟，成为全市乃至鄂西北地区的腔镜中心，附件切除术、粘连分解术、子宫肌瘤挖除术、鞘膜内子宫切除术、次全子宫切除术、全子宫切除术等多种高难度的妇科手术在短短几个月中在这里成功移植到腹腔镜下。

四、把巾帼建功活动与工会、共青团工作相结合，不断拓展巾帼建功活动的内容。

巾帼建功活动与工会、共青团工作有着紧密的联系，在实际工作中，我们和工会、共青团开展的活动互相配合，使巾帼建功活动越来越活跃，越来越有生命力。

——开展适合女职工特点的文体活动。在紧张的工作之余，大家都盼望能放松放松。为了给大家创造一个轻松的工余环境，使“巾帼建功”活动有声有色，妇委会和工会、共青团协同举办了“卡拉OK”演唱比赛、时装表演、舞会、书画比赛、象棋赛、排球赛、羽毛球赛、篮球赛、慢车比赛等形式多样的文体活动，参加者占全院女职工人数的70以上。20__年9月20日，我院职工艺术团进行排练的大型舞蹈《生命赞歌》赴武汉参加“湖北省卫生系统庆祝建国55周年文艺汇演”，此次汇演，全省有49个单位参加，演员761人，部分医院还邀请专业演员参加演出，担任评委的是湖北省知名的音乐界、舞蹈界专家，在激烈的竞争中，我院舞蹈队员凭着过硬的演技和敬业精神，勇摘桂冠，荣获一等奖。

---开展社区服务活动。为了体现巾帼文明示范岗，服务社会的奉献精神，各示范岗和共青团一起到荆州街居委会、市福利院和贫困山区，为孤寡老人、病残孤儿看病、治疗、进行健康咨询，节日前到福利院去，这几乎成了示范岗的一项制度，由于各示范岗能长期坚持这种做法，不但培养了医务人员对社会弱势群体的一片爱心，提高了医院的信誉，而且受到了人民群众的广泛赞扬。

——在抗击“非典”中发挥示范岗的作用，在抗击“非典”的斗争中，巾帼文明示范岗的姐妹们以她们特有的细心和爱心表现出了关爱生命、吃苦耐劳、勇于奉献的精神。神经内科的护士张自艳不顾家人的阻拦，主动报名奔赴抗非第一线；年过五十的肝病科副主任医师张明莲以高度的责任感，积极响应院领导的号召，率先冲向抗击“非典”第一线，她不顾个人安危，多次把换班的机会让给他人，在生活条件、工作条件都比较艰苦的隔离区工作了一个多月，为抗击“非典”作出了贡献。为了表彰这些“巾帼英雄”们的先进事迹，襄樊市妇联、市卫生局联合在我们召开“抗非一线三八红旗手标兵”命名表彰会，张明莲同志荣获“抗非一线三八红旗手标兵”称号，神经内科护士张自艳被评为襄樊市、湖北省抗非“三八”红旗手。

巾帼文明示范岗这朵红花为襄樊市中心医院这个花园增添了无限的风采，多年来，我院三个文明建设协调发展，连续多年被评为省级最佳文明单位、全国医院文化建设先进单位。一位在急诊一线工作的护士满怀深情地吟诗一首，称赞开展巾帼文明示范岗活动以后出现的新气象，诗曰：

亲切的话语，似春风抚慰伤痛；

周到的服务，似春雨滋润心田；

不懈的追求，似春意勃发万物；