个人能力提升总结范文

个人能力提升总结范文第1篇

同样是大学刚毕业的聪明人，同样是选择营销作为职涯规划，为什么同样是站店面销售，结果却差这么多呢？新人们产生这样的疑问，并且开始自我反省，在公开、公平、公正以及资讯无限畅通的学习平台上。很容易发现个人能力的不足，很快地进行纠偏。在毕业之前，他们培养的能力高度集中在学业能力上面。毕业后，除了少数顶尖的人继续朝学术发展之外，其他的人能力都差不多，学业能力比社会上的人高很多，但是个人能力普遍较低――销售结果的高低，代表着个人能力的高低。

个人能力的培养，强调沟通能力、独立思考能力、解决问题的能力、适应力以及终身学习的能力。销售的过程，培养与陌生人沟通并进行说服的能力；销售失败后，培养独立思考并找出问题症结所在的能力，进一步地培养解决问题的能力；到一个陌生的地方站店面，与陌生的店员与店长相处，说服陌生的客户，快速培养适应力；发现不管怎么努力，每周的销售业绩总是落后于同学，培养自己困而学之，从同学、店长、辅导员、前辈的心得报告中不断地学习，全方位地学习，进而养成横向学习、终身学习的能力。三个月的店面实习，在竞赛中学习，新人在个人能力上所得到的锻炼，比得上大学4年。

传统上的观念，把学历对等于能力，总觉得学历愈高，能力愈高。一位研究领导学的哈佛教授曾经说过：领导是伟大的经历。这句话说得很经典，因为只有不断地历练，才能培养出卓越的个人能力与公民能力，才能培养出卓越的领导人。领导不是靠读书读出来的或考试考出来的，而是靠伟大的经历。这说明了当今社会，许多白手起家的人，虽然没有什么学历，照样可以创业成功，在公司里照样可以领导一大堆硕士与博士。支撑他们领导企业的能力，是卓越的个人能力与公民能力。个人能力让人脱颖而出，公民能力让人领导群众。

中国人养小孩，常把小孩养成温室的花朵，只要求把书读得好，其他什么都不管。美国人养小孩，很早就要求小孩独立，鼓励参加社团活动，鼓励打工挣零用钱。美国大学招学生，除了要求学业能力之外，还要求申请者附上社会实践的经验。以证明个人能力与公民能力。在“一试定终身”的高考制度之下，要求年青学子有高度觉悟，自行培养个人与公民能力，不太现实。安排给新人的第一堂课，就是针对个人能力进行震撼教育。站店面，让这群大学毕业的天之骄子，从天上掉回人间。让他们了解到现实社会，至少在店面零售的现实社会里，学历没有用，学业能力没有用，个人能力才能让人卓有成效，避免被淘汰。

站店面除了对新人能力培养有用，对资深人员也一样有效。最近公司的发展，从熟悉的IT领域延伸到手机这个陌生的领域，进展缓慢，销售不太理想。为了解真实状况，找出问题的症结并找出解决之道，总部的产品经理与分公司的主管，重新回到销售的第一线，到手机卖场站店面。主管站店面，与其他分公司主管进行PK，竞赛中学习，可以把主管的个人能力再一次“削尖”，削得敏锐。主管的个人能力很强，在销售的第一线发现问题，可以立刻解决问题。终端通畅，销售自然可以源源不断地提升。除此之外，主管亲临现场，整个销售团队为之鼓舞，士气大振，与竞争对手在卖场短兵相接，容易胜出。

终端为王。在销售的终端培养出王者之气，从站店面开始。

个人能力提升总结范文第2篇

Abstract: With an increasingly competitive tourism market, the level of overall quality of employees of tourism enterprises becomes the key to winning in the competition. Therefore, the employees must develop specific competency according to corporate environment, service behavior, service targets, and individual capacity. And tourism enterprises should provide various training and favorable condition for employees to enhance their overall quality, to train talent for enterprises.

关键词： 能力；培训；竞争力

Key words: capacity；training；competitiveness

中图分类号：F590.6文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）23-0283-03

1旅行社一线服务人员应具备的个人能力

所谓能力，是指完成某一具体活动所必备的知识、技能、本领及处世方式等因素的总和，包括完成活动的具体方式以及顺利完成活动所必须的心理特征。能力并不等同与一个人所具备的知识、学历或者是技能资格，能力的高低与实践经验的丰富程度、对工作岗位的熟悉程度、个人的创新能力、个人的学习能力等因素息息相关。一个优秀的中职毕业生，可能具备完善的理论知识框架、良好的学习能力、满腔的工作热情，但并不意味着他就具备了在旅行社工作的实践能力。能力总是与一个具体的工作联系在一起，随着工作环境、工作强度、工作压力等因素的改变而改变，因此，能力是一个变量，它随着工作者自身阅历和实践的成长而成长。对于旅行社的员工而言，其能力涉及的范围十分广泛，包括理论知识水平、实践操作能力、沟通协作能力、管理能力、问题处理能力、危机公关意识等。

旅行社本身的生存和发展环境就是一个动态的发展过程，受外界因素的影响和干扰，旅游服务相对其他的服务行业，其无形性、现实消费性、不可预见性、差异性、不稳定性和综合服务性更加明显，这些特点对现在的旅行社一线服务人员工作的主动性、创新性、适应性、包容性、知识性等提出了更高的要求。作为一名旅行社专业的专业教师和社会兼职导游，结合自己的实际教学经验和到旅行社各个部门见习的实践经验，本人认为，现在的旅行社一线服务人员应该具备以下几个方面的能力：

1.1 交际能力这个能力是旅行社一线服务人员应该具备的最重要的能力之一。因为旅游服务大多时候都是一种直接与各种人群打交道的服务，作为旅行社一线服务人员，必须懂得与各种不同的客人进行各种层次的沟通和交流，力图在自己与客人之间建立一种提供服务与享受服务的关系，学会倾听客人的要求，懂得分析客人的心理，并按照客人的意愿以及旅行社提供的消费合同为客人提供令其满意的服务，在服务的过程中能展示出个人良好的职业素养和高超的服务技能，让客人物超所值，从而树立企业良好的社会形象和扩大企业的消费认可度。在与客人沟通的过程中，服务人员要尤其注重交际艺术的运用和渗透，懂得针对不同的客人采用合适的、舒服的、放松的沟通方式，配合超前的服务意识和良好的服务态度，让客人在不知不觉中体验宾至如归的感觉。除了面对客人需要良好交际能力，旅行社的各个部门的配合和运作也需要其员工与员工之间无障碍的交流，才能打破部门隔阂，使得旅游企业自身的发展与运作更加顺利。

1.2 合作能力旅行社的产品是一种综合性产品，是由涉及食、住、行、游、购、娱等诸多行业和部门共同提品要素，才能形成完整的旅游产品，旅游产品的形成过程是多种要素相互影响、相互协调、相互融合的结果。因此，作为旅行社一线服务人员，无论是在哪个具体的工作岗位，每天都必须与各种各样的人群打交道，包括部门领导、企业高层、各种消费者、各种旅游产品合作要素的经销商等。这就要求所有旅行社一线服务人员必须要拥有全局观念，要以企业的总体利益为核心，利用企业现有的各种生产要素，发挥各个不同的企业角色作用，根据市场调查结果设计出不同的旅游产品，为不同的消费者提供合适的消费平台并提供相应的高质量服务，真正发挥旅游企业在旅游消费市场中的纽带和桥梁作用。

1.3 学习能力旅游企业一线服务人员为不同层次的旅游消费者提供服务的过程，也是一个复杂的、动态的学习过程。提供服务的人员必须能够根据消费者的具体需要确定提供服务的方式方法，而消费者具体需要的确定又需要学生能够正确把握她的消费心理、消费层次、消费欲求、消费目的等一手信息并对这些信息进行分析和消化后才能为消费者提供人性化、标准化、优质化的服务。而且，在今天旅游环境不断发生变化的情况下，各种促进或者制约旅游发展的因素也层出不穷，行业知识不断更新，行业技能不断提升，行业发展不断进步，因此，要求旅行社一线服务人员必须要具备较强的学习能力和不断进取的学习精神，能有效消化并利用各种行业的新知识、新技能充实个人的服务内容并提升服务质量，让自己能够适应瞬息万变的旅游服务市场，在提升个人的竞争实力的同时也加强旅行社的竞争实力，为企业打开知名度、稳定客源和扩大市场提供必要的帮助。

1.4 帮助、引导能力旅游产品的使用价值往往是体现在消费者具体的消费过程中。从旅游消费行为的产生到旅游产品的生成直至旅游产品的消费，其过程就是旅游消费者与旅行社一线服务人员的互动过程，消费者在一线服务人员的专业指导下学习必要的相关知识和技能，以便更好的享受旅游产品的价值。广州市的旅游消费市场虽然发展得比较完整，但依旧有不少的消费者，尤其是许多第一次享受旅游产品的消费者，生涩的消费经验和匮乏的旅游知识会导致她们在消费过程中没办法尽情享受旅游产品，这会直接导致其消费遗憾并由此产生不满，直接影响其对旅游产品的评价和旅行社服务质量的评价，因此，旅行社一线服务人员必须在服务过程中为这些消费者提供消费帮助和引导。因此，帮助、引导能力成为旅行社一线服务人员必须具备的重要能力之一，要求相关的服务人员必须懂得通过简洁生动的语言去帮助和引导消费者，将自己的思想清晰明了地表达出来，为顾客提供准确易懂的消费信息和旅游知识，直接帮助消费者愉快地完成其对旅游产品的消费。

1.5 文化修养旅游过程不仅是物质享受过程，更是追求美、追求文化、追求精神享受的过程。旅行社一线服务人员必须要具备一定的文化修养，才能与各个不同层次的旅游消费者进行更有效、更融洽的沟通。如果旅行社的一线服务人员都能具备广博的知识和丰富的经验，在为消费者提供服务的过程中更能如鱼得水，增强消费者的消费信心和提升旅游产品的使用价值，真正带给消费者愉悦的消费经历并为消费者的下一次旅游消费提供信心保障。

1.6 创新能力创新能力是旅行社一线服务人员为消费者提供优质服务的基础和保障。作为旅行社的一线服务人员，通过在校学习和旅行社的岗前培训，往往能掌握最基础的岗位服务技能，这是实习和就业的基本要求。但是，旅游环境不断变化，各种高新科技层出不穷，新知识新技能让人目不暇接，基础的岗位服务技能已经无法适应现今旅行社的发展需求，因此，要求旅行社一线服务人员必须在基本岗位能力的基础上消化和吸收新的服务技能和服务理念，并对自己原先的服务技能进行改造和创新，提升个人的岗位服务技能和综合服务素质，为消费者提供更为有效的服务，为旅行社的发展提供人才支持。

1.7 管理能力旅行社一线服务人员在提供服务和产品的过程中，需要与不同的人群建立和谐、平等的联系，在这个过程中，一线服务人员要善于管理自己、激励别人、控制情绪、处理危机等，而这一切，都与个人的自我管理能力息息相关。许多旅行社一线服务人员都有一种错误认识，认为管理能力属于上层建筑的问题，一般只是针对决策者和管理者，但在市场导向的管理体制中，企业组织从“金字塔型”组织结构转变为“倒金字塔型”组织结构，服务工作和服务质量决策权从管理部门和职能部门转移到服务工作第一线，每位一线服务人员都成为服务工作“管理”人员，管理能力不再是高层管理人员的“专利”。因此，管理能力亦成为一线服务人员必须具备的能力之一。

2旅行社一线服务人员个人能力培养途径

旅行社一线服务人员个人能力的形成和培养途径很多，大多数旅行社注重通过正式的、有组织的淡季培训和日常培训等常规方式，使一线服务人员获得与工作岗位要求相关的专业知识和实践技能。但有些能力的形成，如文化修养，合作能力、创新能力等，短期的培训不一定能产生立竿见影的效果，需要通过一线服务人员个人闲暇时间的自我完善和提高，不断实践和学习，才能逐渐得到发展和提高。因此，作为旅行社的一线服务人员，除了参加旅行社日常组织的常规培训外来提升个人能力外，还要懂得利用信息化平台等一些个人的非正式的学习途径来进行自我培训，获取相应的知识，以获得个人能力的提升。

2.1 建立社交平台旅行社一线服务人员所接触的人员层次不一，关系复杂，因此，要善于各种人群建立稳定和谐的联系关系，在网络环境中形成个人的社交平台，在这个平台上，以不同的社交群体所提供的资源为学习素材的来源之一，通过分享、讨论、交换各种旅游信息和资源的过程，取长补短，提高个人的服务能力，丰富个人的专业知识，扩展个人的专业视野，延续个人的专业学习。

2.2 随时处理问题旅行社一线服务人员所面对的服务对象不同、所处的工作环境不同、所合作的合作伙伴不同，在工作中总是碰到各种各样的工作难题，而对这些问题的处理过程实际上就是一种动态的学习过程，在这个过程中，为了能够完美地处理问题，一线服务人员总要凭借个人已有的知识和经验或者是请教自己的同事、同行来解决问题。这个过程实际上是挖掘个人潜力的过程，也借助这个过程，一线服务人员全面培养个人的分析能力、创造能力、管理能力、洞察能力等各种服务能力，不断积累实践经验，提高专业服务水平。

2.3 勇于承担责任由于旅游服务大多是面对面的直接服务，旅游产品生产和消费的同步性导致一线服务人员必须承担并完成更多的责任，这对于许多服务人员而言，既是压力，也是动力，高强度的责任会促使一线服务人员更积极更主动地学习相关的专业知识以便承担不同的责任。在承担责任的过程中，一线服务人员的个人能力会因为学习而不断地得到完善和提升。

2.4 岗位调换轮转在旅行社中实行有效定期的岗位调换轮转制度，让一线服务人员能够在工作期间接触不同的岗位，这是被一线服务人员认为是最有效的学习方式之一。在岗位的调换轮转过程中，一线服务人员可以熟悉旅行社不同的岗位要求，并针对要求进行自我的学习增值，同时发现个人的专长与不足，查缺补漏，提高对不同工作岗位的适应能力。而且在这个过程中，一线服务人员的综合能力能够得到有效全面的提升，同时，避免她们因长时间处于同样的工作环境而产生学习和工作的倦怠心理。当然，大部分的旅行社对定期轮岗持保留态度，因为岗位流动转换会给旅行社的日常人力资源管理增加难度，对旅行社的日常岗位管理也带来麻烦，但是，对于一线服务人员而言，这种方式不失为个人能力发展的最有效途径之一。

2.5 模范经验借鉴旅行社一线服务人员还可以通过对服务模范的经验借鉴来发展和提升个人的综合能力。在熟悉的工作环境中，一些同事或者同行的成功经验往往成为一线服务人员的借鉴对象，在这个借鉴过程中，借鉴者会确定自己的学习目标，并通过借鉴过程完成学习任务，自觉向被借鉴对象靠拢。例如，许多旅行社在常规培训中都会设置部门经验小结，让一些优秀的部门员工成为服务之星，并将其的有效实践经验进行提炼和宣传并加以推广和引导，让部门的其他员工能通过有效的借鉴，提升个人的综合能力。

2.6 相互咨询学习一线服务人员在日常工作中，还可以通过向同事、同行、专家请教学习，获取建设性意见，提高个人处理问题和解决问题的能力。在这个过程中，为了能扮演好“被咨询者”这个角色，一线服务人员必须要拥有丰富的专业知识和实践技能，这也会促进这些一线服务人员自觉地学习各种专业知识，不断总结提炼个人的实践经验。

2.7 个人行为评估一线服务人员要定期对个人的学习行为和实践经验进行梳理和小结，通过个人行为评估过程，吸取教训，提炼经验，发现不足，正视优点，并将这些内容逐渐转化成个人的知识和能力。个人行为评估是个人能力提升的效果检测，通过评估和检测，能够更有效地扬长避短和查缺补漏。

3旅行社如何创造有利于一线服务人员个人能力培养的条件

旅行社一线服务人员个人能力的培养和提高，一方面有赖于旅行社有组织的常规培训课程，但就广州市目前的旅行社培训情况而言，一线服务人员个人能力的提升大部分是通过个人的非正式的学习途径，大多数一线服务人员都希望把自己的技能提升与旅行社的发展需要联系起来，通过个人能力的提升来促进旅行社的发展。因此，旅行社领导者应根据旅行社的实际经营情况和旅行社的发展目标决定哪些能力对旅行社发展是至关重要的，正确引导一线服务人员的能力发展和自主学习，确保一线服务人员的个人能力能围绕着旅行社的发展目标得到全面的提升和拓展，在同事、同行的激烈竞争中能保持清醒的认识和端正的态度。旅行社要创造各种有利于一线服务人员能力培养的条件，将某些个人的、非正式的能力培养的途径加以引导或有计划地组织，使其成为企业正式的常规学习内容之一。

3.1 创造开放的沟通环境既然旅行社一线服务人员个人能力大部分是通过非正式的学习途径获得，那么，在旅行社内部创造一个开放的、自由的、轻松的、非正式的沟通环境，让一线服务人员能在良好的氛围中畅通无阻地展开各种沟通学习，这对于发挥一线服务人员的自主性、积极性和创造性尤其重要。因此，旅行社的领导者应该在旅行社内部建立开放、合作的人际关系，打破岗位和部门界限，让所有的一线服务人员能愉快地、轻松地进行各种交流，分享彼此的真知灼见和实践经验，探讨旅游业发展出现的各种新问题新趋势和新技能，使一线服务人员之间能够通过相互影响和信息反馈促进整个部门或者岗位甚至是整个旅行社的团队学习热情，让个人能力的提升与旅行社竞争力的发展同步进行。

3.2 扩大“服务之星”的影响针对一线服务人员学习途径中的模范经验借鉴，旅行社可以配合各自企业的企业文化和发展需求来选拔一些综合能力和素质较好的、能全面体现旅行社企业形象的服务之星来作为一线服务人员的借鉴模仿对象来进行塑造，为一线服务人员的自主学习和借鉴提供“服务模型”。在角色定型后，旅行社可以对一线服务人员的模仿和学习借鉴加以引导，使得一线服务人员能够把个人能力提升的目标和旅行社的发展目标结合起来。除此之外，这个“服务之星”的示范和沟通作用在旅行社推出新的旅游产品和服务策略时所发挥的作用也非常明显。

3.3 适当的“权力下放”在旅行社的日常经营活动中，高层管理人员往往远离服务工作的第一线，因此，他们很难对旅行社的日常服务行为作出准确、及时的判断和决策，而消费者的反应却是最直接的，他们往往要求一线服务人员能够根据他们的个人需求迅速作出相应的反应和决策，为他们提供最直接最客观最人性化的服务。因此，旅行社各个部门各个岗位的管理人员应适当地将服务过程中所涉及的各种服务的相应权力适当下放，让一线服务人员成为个人服务岗位的“管理员”，权利的下放能够锻炼一线服务人员的工作能力，促使他们为正确认识权力和使用权利展开相应的学习，进而提高旅行社的服务质量。

3.4 定期的岗位调换和轮转既然岗位调换和轮转是旅行社一线员工提升个人能力的有效途径之一，旅行社可以把岗位调换和轮转作为一种培训的方式和激励的手段，通过对服务人员岗位的调换和轮换，使一线服务人员在流动中积累经验，自主学习，找到适合自己个人发展的位置，满足一线服务人员个人的工作需求，使企业人力资源得到充分挖掘和利用。岗位轮换对培养员工的整体观念、默契配合、理解协调的能力也十分有利。除此之外，定期的岗位调换和轮转也能消除一线服务人员的职业倦怠感，让他们能不断地接受各种新的压力和刺激，保证良好的学习状态和工作状态。

3.5 建立和谐的相处模式作为旅行社各个部门和岗位的领导者，应对自己下属的一线服务人员的优点与不足有一个全面清晰地了解，在这些一线服务人员之间、在一线服务人员与管理层之间应该建立起一种和谐的相处模式，并培养彼此之间的信任感，让员工能够在和谐温馨的氛围中无所阻滞地、愉悦地学习和工作。领导者要帮助一线服务人员制定能力的标准和学习的要求，引导他们按照旅行社的发展目标来提升个人能力和服务水平，引导同事之间、部门之间和岗位之间的相互学习和沟通，并为他们能达到标准提供支持和意见。

3.6 建立合理的奖惩制度为了能够更好地引导一线服务人员开展个人能力提升和学习计划，旅行社要为制定合理的奖惩制度，全面激发一线服务人员的学习热情和创新精神。同时，合理的奖惩制度需要规范的评估体系，旅行社要按照部门和岗位的服务要求制定相关的评估要求，保证评估过程的公开、公正和分明，使得奖惩制度能成为最有效的一线服务人员激励方式。

对于旅行社的一线服务人员，其个人能力的高低直接影响到一个旅游企业的市场竞争力，因此，对一线服务人员个人而言，应该明确自己所处岗位的要求，对症下药地开展各种提升个人能力的学习；而对于旅行社而言，一方面应创造有利于一线服务人员个人能力开发的内部沟通环境，提供一线服务人员发展个人能力的条件；另一方面也应该加强旅行社的整体人力资源规划、开发与控制工作，将个体非正式的、无组织的行为转化为集体正式的、有组织的活动，同时应做好员工选聘、常规培训、质量考核和承认个人价值等相关工作。

参考文献：

[1]卢静.论新条例下旅行社的发展.和田师范转科学校学报，2010，（5）.

[2]余芳.导游职业道德建设刍议.科技创业月刊，2009，（4）.

[3]余飞，肖松涛.旅行社游客满意度指数测评研究.市场论坛，2008，（4）.

个人能力提升总结范文第3篇

1.考核不利于实践

在以往绩效管理的体制下，员工的考核结果浮于形式，没有具体对员工起到实际的作用，无法达到预期的考核目标和激励员工的作用，从而使考核没有体现实际的价值，绩效管理体制就不能得到完善。然而，在现代的人力资源管理体系中，这种绩效管理体系已经和岗位管理、员工的升职资格管理和薪酬管理等一系列的体系相挂钩，因此，绩效管理在现代人力资源管理中成为了重中之重。

2.内容设计不合理

在传统的电力企业绩效管理中主要采用的方法是上级的单位对电力企业将相关的要求一一分解，逐步落实到员工个体，然而这种简单的考核方法对员工采用的是相同考核方式，这种方式无法区分员工的个人能力的高低，难以完全地考虑到不同岗位的员工之间的细微差别以及工种之间的差异。考核指标表面上看似十分完备，但实际没能分析到各种岗位的员工的工作差异。因此，导致了工作目标宽泛，基层员工不易掌握，考核难以达到最佳的效果。

二、绩效管理体系的设计

从电力企业原有的绩效管理情况来看，电力企业的战略绩效管理体系的重建即不是可以利用单一的方法就可以解决的，又必须在具体的实施过程中实现几种方法的相融合。这就决定了几种方法之间相互融会贯通才可以建立适应电力企业内外兼顾这种复杂的战略绩效管理体系。

1.目标管理体系的完善

原有的电力企业本身具有目标管理。但他们的目标管理通常是在年末或是年初制定的企业总体目标，之后按照各个具体部门的职能将其分工，有上级传达给下层的各个部门，或者是基层的小部门将自己的年度计划上报给上级部门，当然两种情况同时存在的也很常见。总之，这种计划本质上还是针对企业总体未来发展的考虑，而没能将具体落实到实处，这就会使目标大而空，可实施性不强。实行效率管理体系，先从每个员工做起，让员工明确自己短则每天的目标，长则每个月甚至是一年的目标，明确目标才有工作的动力。由基层员工开始，向上一级推进一级，进而推进整个企业总体目标的达成。在企业的总体目标体系中，各个部门的目标是有差别的，他们即相互联系，又有自己的特点。人事处的目标、组长的目标、财务部的目标，他们都是迥然不同的，但企业的总体目标是一致的，都是基于各个部门目标的迅速有效的完成的基础上才得以实现的。将整体的目标进行分解即可以提高部门的业绩又可以提升员工的个人能力。提高业绩是把员工的个人目标相明确，工作指标细化到个人，责任到人可以提高效率。提升个人能力是员工按照个人能力的水平，针对个人设定出的个人目标，通过不断勇于尝试自我启发，逐步实现个人能力的提升，进而提高工作质量。这样，两种方式齐头并进，在通常情况下只有员工的潜能被激发，个人能力才得以迅速提升。因此，目标分解的方式，就需要上级和基础员工共同参与，协作进步。

2.运用KPI考核方式

KPI是现代企业管理的新形式，它在国外企业中运用得到了一致的好评，推广这种考核方式需要员工提高自身的觉悟，因此，使员工认识了解熟悉KPI考核制度就是电力企业的首要目标。KPI考核技术主要是把企业整体目标与员工个体发展中的“提升个人能力”为主的理念来实施的。从电力企业每一年的总体情况来看，首先，确立新的考核目标，从而引导企业员工客观地看待考核的结果，较多地将激发员工的潜能与提升员工自身能力来作为主要的手段。绩效管理主要是建立良好的计划、实施和监控、末期考核、后期反馈等一系列的全过程的一种管理模式。让企业的领导随时对各个部门的工作进行管控考核，方便及时管理和督促，也避免了基层员工游离在日常活动以外的其他附加工作上。实行追究责任，充分强调责任意识，是管理体系中最为重要的责任，可以加强对各个环节的管理。考核力度落实到实处，不能流于形式，下级的部门按周或者按月来进行考核，使得考核成绩和奖金相联系，这样就可以做到鼓励优秀，督促员工的效果。

3.明确责任意识

在电力企业中，存在普遍的三项指标，即“资产经营指标”、“安全生产指标”以及“党风廉政建设指标”，这是对高层部门的主要基本要求，这些指标也是考核工作中的重点内容。在这几个责任制的指标中，资产经营指标是和企业的财务指标相联系，安全生产指标就是体现以人为本的人文理念，党风廉政建设指标与电力企业的文化息息相关，这三个指标是从整个电力企业的总体角度来展现绩效指标。在对企业的业务流程实行改革时，将高效定为首要目标，在业务流程中本质上是对员工职责的进一步细化。在大多电力企业中，虽也有工作分工，有责任说明书，但细微的问题依旧存在。岗位职责书仅仅是单纯地对原有的状况进行简单的描述，而没有详细的责任规划的过程，岗位间相互推卸责任的情况依旧存在。与此同时，岗位的责任还是处于较孤立的状态，岗位说明书制度也要得到有效的执行，进而充分体现岗位之间的密切联系。

三、总结

总的来说，现代社会中，电力企业的改革渐渐深入，电力企业也逐渐意识到绩效管理对企业的重要性。上述主要对电力行业中绩效管理现状来分析，尝试构建与我国电力企业相适宜的战略绩效的管理体系，以适应电力企业未来的发展。任何一个新的绩效管理体系，都需要在实践中渐渐改革，循序渐进的实施用来发挥它的功效，以此用来提升电力企业的管理水平，让管理工作最大限度的服务于电力企业。

个人能力提升总结范文第4篇

【中图分类号】 G633.951 【文献标识码】 A

【文章编号】 1004―0463（2017）12―0082―01

就我省目前中小学音乐现状而言，在校音乐课堂教育教学模式落后、单一，学校兴趣小组的设立与特长培养往往会忽视学生个体差异的存在，过分统一化地进行兴趣培养。此外，校外特长课程也普遍存在忽视孩子个体差异以及对音乐的兴趣确立与培养的问题。因此，在中小学音乐教育教学体系科学化的建设中，最为关键的问题是要解决教师个人能力的平衡；学生个体差异、学生兴趣与音乐艺术之间的平衡；教学方法与音乐艺术普及之间的平衡，而教师实践共同体与音乐教学法的共同融入恰是解决这三个棘手问题的出口。

一、以实践共同体的形式解决教育者的问题

音乐教师个人能力目前存在参差不齐的现象，如何将个人能力转化为适合学生接受的教学内容也是很多音乐教师急于解决的问题。教师实践共同体综合了理论与实践两个方面，理论层面是教育者之间教学思想与内容的交流；实践层面是打破教育者与学习者之间的界限，通过实践教学的形式将各层次的教师聚集在一起，形成相互沟通交流、学习促进的平台，教师不再是孤立存在于学校体系中的从属教学地位，在这个体系中打破了地位高低的差异，每个人从自身存在的h境与实际情况为出发，分享个人经验。中小学教师能够从专家、名师的经验分享中去总结与学习，弥补个人的缺陷，大学教师与专家能够在实际的基础教育中寻找新的课题与研究方向。

教师实践共同体以共同的发展意愿为初衷，以教师之间的自然合作文化为导向，以教学实践为机制的共同发展体系，通过对内部结构具化为新手、名师、专家顾问的模式，以名师公开课和专题培训的引领示范，开展相关教学研讨并以以赛促教的形式来激活音乐教育者对于个人能力与教学方式的提升。名师与专家顾问的专题培训为整个教师体系提供了纵向的专业引领发展模式，教师之间的交流研讨与赛制促进了教师体系横向的交流与学习。此外，结合网络技术与区域联动带动整个地区教师整体能力的提升与创新，在共享、开放的状态里实现有效互动，实现教师个人能力的提升与平衡。

二、推广学校音乐教学新体系，音乐应当属于每一个孩子

学校音乐教学新体系是在融合柯达伊、奥尔夫、达尔克罗兹三大世界音乐教育体系之精华，在结合我国音乐教育现状与学生实际情况的基础上形成的。教师可以基础的音乐情感体验为普及新音乐教育的根本途径，培养并维护每一个孩子的音乐兴趣，以生动、有趣的教学方式让每一个孩子去自发地接触音乐、感受音乐，在基础与普及的前提下挖掘不同学生间的个体差异。

教师实践共同体是推动与促进学校音乐教学新体系的必由之路，教师实践共同的整合不仅仅打破了原本教师个体之间相对孤立、教师存在高低职称之间的分别，在不断的讨论与分享经验的过程中也打破了教师与学生之间传统的教与学的模式。在以实践为共同出发点的前提下，教师引导学生以音乐活动去感受音乐美感的同时也是教师与学生共同实践进一步了解学生的过程。这种以实践为基础，老师与学生一对一近距离接触的共同体模式形成了每个学生与教师之间的独立性双向组别，在新音乐教学法的配合下，打破了陈旧的“拼盘式”大班授课模式，不再依靠单一的传统课堂教学模式去死板教学。在保护学生个性的同时，有选择、有针对地培养了学生的音乐学习能力。

三、多元立体性教学模式，实现对每一个孩子的人文教育拓展

个人能力提升总结范文第5篇

正方

学历更重要

所谓学历，是指求学的经历，也指曾在哪些学校肄业或毕业。在实际生活和工作中，是指个人最后也是最高层次的一段学习经历，以经教育行政部门批准，实施学历教育、有国家认可的文凭颁发权力的学校及其他教育机构所颁发的学历证书为凭证。

从学历的定义中可以看出，其不仅仅是一纸证书，更是我们多年的学习经历。因此，学历的高低代表的是一种学习的程度，也是一种对学习的投入，包括时间、精力、金钱等。学历的价值主要体现在以下三个方面：

第一，学历是一种对智力活动的投入过程。在学习的过程中，我们能够获得系统化和高效化的知识技能。在当今的世界上，越来越多的国家开始强调学生在学习过程中，应该培养独立思考的能力和解决问题的能力。就个人能力而言，如果没有原始知识的积累，能力无异于空中楼阁，更何谈自我价值的实现。

第二，学历往往代表着更高的素质。良好的道德品质和个人素养不是单纯的能力可以代替的。高学历意味着更多接触文化历史的机会，也会经历更长时间的性情陶冶，从而培养个人良好的文化内涵。如果没有这些良好的个人文化素养拓宽生命的宽度，即使个人能力再强，也可能会与周围的环境格格不入。人类文明的发展史也表明，是知识的代代相传与积累才令世界变得越来越好。

第三，学历是人才的重要判别因素。为什么社会上高学历的人才越来越多？是因为大家逐渐意识到学历的重要性。不论在国内还是国外，学历都是一个人能否在社会上获得生存的重要影响因素。许多用人单位在招聘人才的过程中，都会加上学历与专业限制，因此，高学历文凭在就业的过程中也越来越具诱惑力。可以想象，如果一个高中毕业生和一个本科毕业生竞争相同的专业性岗位，用人单位必定会倾向于后者。

综上，学历是一种学习经历，是人生的一笔宝贵的财富。随着社会的发展，学历的重要性越来越凸显。通过学习，我们不断为自己的生命装载知识，无形中也在不断完善着个人道德修养，从而让自身的生命更有重量。

因此，学历更重要！

反方

能力更重要

能力，是完成一项目标或者任务所体现出来的素质，是顺利完成某一活动所必需的主观条件。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的；离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。此外，人们在完成活动中表现出来的能力有所不同。以下为能力的重要性分析：

首先，通过对能力的定义进行分析可以看出，能力往往是在一个人的实践过程中体现出来的，就这点来看，和学历有着本质上的不同。社会应该是一个实践的整体，众多事物只有通过人们的实践才能得到发展，而理论性的学习并不能代替这种实践过程。李想就是因为自己在实践的过程中逐渐了解到自己适合创业，所以辍学开始了创业之路，展现自己的能力。

其次，如今的社会上，实用主义倾向越来越明显。以一份普通的工作为例，如果两个人同时竞争上岗，其中一位是刚刚毕业的研究生，而另外一位是有着三年工作经验的专科生，那么企业从人才培训投入、企业薪资投入等方面进行考量，可能会更加倾向于选择工作经验丰富的专科生。

再次，社会上也有很多虽然学历很高，但是却能力平平的人。受到教育环境以及个体自身的影响，并非高学历的人才就会有更高的素质、更强的个人能力。因此，就这点看来，学历的重要性就没有能力显得那么重要了。

最后，社会上有很多学历很低但又很有能力的人。在中国的80后知名人物当中，除了李想之外，罗永浩、韩寒等也是凭借个人能力取得了个人的成功；而美国的科技大佬也有很多在校园时就看准了创业时机，开始了个人的创业生涯，最终不得不终止学业，如比尔・盖茨、马克・扎克伯格等。

综上所述，社会上有很多学历很高但是能力平平的人，也有很多没有完成学业但是凭借着超强的能力取得成功之人，从两者的对比中可以看出，个人能力对于成功有着至关重要的意义。

因此，能力更重要。

总结陈词

学历是一种学习的经历，是一个人的智力投入过程。通过将个人的时间、金钱、精力投入其中，人们收获了预期的或者高于预期的价值回报，只是这种回报是一个长期的过程，短时间内并没有办法立刻变现。因此人们常说“十年树木，百年树人”。

能力是完成一项目标或者任务所体现出来的个人素质，是顺利完成某一活动所必需的主观条件。通过了解一定的理论知识，将其应用到实践当中，人们的能力就会有所提升。一个人的学历越高，能力可能就会越强，这也是企业挑选人才的重要衡量标准之一。

个人能力提升总结范文第6篇

关键词 高职教育 团队建设 有效途径

中图分类号：G715 文献标识码：A

1 研究目的

我国高职教育正由外延扩张步入内涵发展的道路，“双师型”教师队伍建设是促进高职内涵发展的重要保证。面对社会急需和国家高度重视培养大量技术应用型人才的形势，必然要求学院建设一支素质优良、结构合理、业务过硬、相对稳定的“双师型”教师队伍，“双师型”教师队伍建设是提高职业院校教育教学质量的关键，是职业院校师资队伍建设永恒的主题。本文主要目的是探索一条适合浙江育英职业技术学院具体情况的国际贸易专业高水平“双师型”教学团队建设的有效途径。

2 研究方法

2.1 理论研究

查阅相关文献资料，结合学院发展目标、学院职业人培养目标、提出高水平“双师型”教学团队建设的目标及可行性，完成理论综述。

2.2 访谈法

走访实训基地，对企业相关人员进行结构性访谈，根据企业对外贸人才的需求状况，设置所需专业课程目标，进而建立教师能力结构模型。通过与兄弟院校相关专业负责人和教师访谈，了解其师资情况、师资构成及师资培养规划，完善浙江育英职业技术学院国际贸易专业教师团队的建设。

2.3 问卷调查

就“双师型”教学团队建设的若干问题设计调查问卷，在学院及周边院校开展问卷调查，对反馈信息进行统计分析，得出结论。

3 结果与分析

3.1 建设目标

综合目前研究成果，本文认为高职院校国际贸易专业高水平“双师型”教学团队是指具有国际视野，熟悉国内外、省内外经济发展状况，同时具有高校教师资格和社会专业从业资格，知识结构合理，人员结构合理，能胜任国际贸易专业教学、实习、管理、研究，具有高度团队意识，在工作中能协作互补的教师队伍。

3.1.1 教师个人建设目标

通过专家访谈、综合教师座谈，和合作企业相关人员座谈、学生座谈、教学总结等资料汇总相关因素20条，经过初测，筛选出教师个人能力有效因素8项，通过“李克特量”对8项因素按照“非常重要”至“很不重要”分别赋值。

操作时发放问卷300份，回收267份，剔除无效问卷27份，有效问卷240份，对结果统计排序。

高职院校国际贸易专业“双师型”教师个人能力目标结构排序如下：（1）教学能力；（2）实践能力；（3）协作能力；（4）适应能力；（5）学习能力；（6）科研能力；（7）外语能力；（8）组织能力。

3.1.2 教师团队建设目标

有较高专业素质的教师，他们所具备的个人能力是团队建设的基础和前提。但如果学院仅仅是把更多的精力放在个别“双师素质”教师的培养方面，而教师队伍的“双师结构”则没有引起明显重视，也是不行的。

通过专家访谈、综合教师座谈，和合作企业相关人员座谈、学生座谈、教学总结等资料汇总相关因素20条，经过初测，筛选出“双师型”教师团队建设目标的有效因素8项，通过“李克特量”对所有因素按照“非常重要”至“很不重要”分别赋值。

操作时发放问卷100份，回收100份，剔除无效问卷4份，有效问卷96份，对结果统计排序。

高职院校国际贸易专业“双师型”教师团队建设目标结构排序如下：（1）整体规划；（2）专业结构；（3）人员配置；（4）校企结合；（5）名师培养；（6）资金投入；（7）组织领导；（8）建设成果。

3.2 建设过程

（1）教师个人能力建设。高职院校教师团队中的许多教师是从学院到学院，虽然有的参加了短期培训，取得了初级从业资格证书或培训师资格证书，具备了“双师”素质，但本人没有真正深入到外贸工作一线，没有积累足够多的实际工作经验，理论知识不能很好地和实践技能有机地结合，凡此等等都距“双师型”教师有差距。

针对教师个人能力建设，浙江育英职业技术学院设立了“七个一”教学教研活动，具体内容：读一本教育理论书；上一节好课；作一次读书汇报；主持研究一项教育教学立项课题；发表一篇教育教学研究论文；指导学生社团活动或比赛活动；带一位助教。教师通过认真完成学院“七个一”的活动，实现了教师能力的建设和提高。

（2）教学团队建设。在教学团队建设中，根据学院职业人培养目标设计师资培养规划，以“培养和聘用为主，引进为辅”的方式，规划引进和培养教学主导型、科研主导型、实务操作主导型在内的各类教学名师，形成结构合理、结合紧密的教学团队，充分发挥团队的整体效能。

3.3 建设效果

（1）师资建设。浙江育英职业技术学院2003年国际贸易专业开始招生，目前国际贸易专业教研室现共有11名专兼职教师，其中8名专业教师，均为“双师型”教师、讲师；长期聘请的企业专家3名，其中90%的教师都有企业工作经历，兼任校内外实习实训辅导教师，实践经验丰富，有效地保障了实践教学、学生职业能力训练的质量，能较好地满足理论教学、实践教学及科研、课程网站建设的需要。

（2）课程建设。精品课程的建设，是高职院校国际贸易专业高水平“双师型”教学团队建设的标志性成果。学院2008年建成省级精品课外贸出口跟单实务，教学团队全体参与，有分工更有协作，在建设过程中，教师的教学能力、科研能力、协作能力等都得到了提升。

4 结论与建议

高职院校国际贸易专业高水平“双师型”教学团队建设是提高国际贸易专业教学质量的关键，“双师型”教学团队建设涉及教师个人能力建设和团队建设。

高职院校在注重“双师型”教师个人素质发展的同时，应兼顾“双师型” 团队建设。要实现高水平“双师型”教学团队建设，必须从“双师型”教师素质建设调整到“双师型”团队结构建设，大力实施“兼职教师”规范化工程，从行业吸收具有丰富实践经验，熟悉教育规律和方法，能够指导学生专业课程实习、实训的行业一线高技术人才作为优秀专业教学团队的成员，形成兼职教师的长效机制，成为专业教学团队的重要组成部分，“双师型”团队的建设就是要通过不同的人员组合搭配，实现资源优化整合。

参考文献

[1] 王瑜.深化校企合作 拓展高职院校“双师型”师资队伍建设途径[J].改革与开放，2010.6.

[2] 岑洁玲.高职工商管理专业“双师型”师资队伍建设的思考[J].中国科教创新导刊，2010.8.

个人能力提升总结范文第7篇

我理解的知识管理之二十八 袁磊 AMT咨询高级经理

当一个组织对知识管理的概念有了一定理解后，往往会认为知识管理会对组织的发展或能力的提升起到作用，但进一步思考，又会有新的疑惑出现：知识管理是好，可是概念很大，如果要导入实施，它又能解决哪些问题？

在实施知识管理时，任何一个组织都要明确：知识管理对本组织的价值在哪里？是一个理念宣贯，还是实实在在的方法导入？如果从问题导向的角度分析，围绕具体的问题，理念宣贯和方法导入是一体的，二者是不可分割的。

概括下来，关于知识管理可以为组织解决什么问题，可归纳为三类：

内部最佳实践的及时沉淀，复用，进一步夯实核心能力；

个人能力向组织能力聚合，保证员工的快速成长，组织核心能力不被稀释；

知识内容与业务流程紧密结合，保证工作品质的一致性；

Type1 内部最佳实践的及时沉淀，复用，进一步夯实核心能力

从组织层面分析，一个组织内蕴含了大量内部最佳实践，这些最佳实践不一定是理论最新、最深、最复杂的经验，但一定要能够解决在具体业务过程中遇到的棘手问题。通过有效的知识管理，将分散在各处的最佳实践的“珍珠”捡拾起来，变成大家都能看到的“珍珠项链”，借助有效的规范性要求，将这些实践总结更为便捷地进行传播共享，从而让更多的人知晓并掌握这些具体业务问题的解决方案，从综合角度来提升组织的整体素质。

Type2 个人能力向组织能力聚合，保证员工快速成长，组织核心能力不被稀释

当进行内部最佳实践总结时，也是个人能力向组织能力聚合的过程。在组织内进行最佳实践总结时，会遇到一定的阻力，企业里的一些资深人士会认为，一旦把个人经验贡献出来，其在组织的地位会受到威胁。但从另一个角度看，如果人人都能够分享自己的经验知识，个人可获得的新知识会远远比个人埋头学习获得的多，荀子曰：”吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也”。但要破除组织内的这种阻力，既要通过强制手段，更要通过多角度的宣导和引导，让更多的人接受并认同知识管理的理念。一旦更多的人愿意分享，自然能够促进员工的快速成长，无论新员工还是老员工都可以从中受益，而在这个受益的过程中，组织的核心能力也得到了进一步的保障，有效减少了因人员流失、快速扩张等原因导致被稀释。

知识内容与业务流程紧密结合，保证工作品质的一致性

很多组织目前比较重视流程建设，在内部开展流程管理工作，希望建立“流程型”组织。但流程型组织的建立，仅仅通过流程管理是远远不够的。流程管理可以对组织运行的脉络进行梳理，但对于具体的每个业务环节怎么做好，这里还需要知识内容与业务流程的紧密融合。针对每个业务环节，组织需要详细定义出：该怎么做？可参考哪些内部实践？遇到问题该怎么求助解决？等等规则，如此才能够保证所从事的业务活动，无论由何人来完成这些工作，都能够在标准确定的情况下，保证工作品质能够达到一致，这样也避免了某项工作由于过度依赖某个人或某个群体而出现严重倾斜情况。

个人能力提升总结范文第8篇

1PKM框架的提出

自PKM2000年引入我国以来，学者们针对该课题进行了大量的研究，形成了一定的研究成果，但是目前的研究成果在涉及到具体的管理方式、管理流程时只是在宏观的、宽泛的、概念层面上的讨论，没有形成一个具有实践指导意义的、具体的、细化的面向实践的PKM框架，这样便会沦为一种为研究个人知识管理而研究的狭隘思维，没有将PKM服务个人、提升个人的实践真谛挖掘出来。笔者认为目前有3个关键问题尚未得到解决，而这三者当中每一个具体的问题，对于是否能够高效地实施个人知识管理来说，都是至关重要的:第一是个人知识管理的含义(Meaning)问题，我们需要一个令人信服的有关个人知识管理的概念，这个概念必须是可操作的、具体可用的、具有实践意义的。第二是管理(Management)问题，我们必须明确个人知识管理的详细管理流程和指导原则，该流程和原则必须是对实际的行动具有指导意义的，不能仅仅流于形式。第三是有关评估(Measurement)的问题，我们需要更好的评估方法来对个人知识管理的管理效率和效益进行衡量，以确保个人业绩和个人能力的提升。在上述3个关键问题中，管理流程问题是实践中最核心的问题。在实施个人知识管理的过程中，找到个人知识管理行为的激励因素(Motivators)是至关重要的，因为人的行为都是在一些动机的驱使下为了达到一些目标而有目的的活动，人的动机往往会支配其不同的行为，而这些动机又是由一定的需求所引起的，所以，分析出激励因素是至关重要的。同时，在管理的各个环节中会遇到很多的障碍因素(Barriers)，这些障碍因素会对个人知识管理起到负面作用，阻碍管理的顺利进行，我们需要明确这些障碍因素并寻找相应的解决措施。另外，在实施个人知识管理的过程中还需要一些相应的支撑条件(Enablers)，这些支撑条件能够帮助我们更加高效地进行个人知识管理。一旦上文中所提出的“3M+MBE”框架建立起来，我们便有了实施个人知识管理的坚实基础。如果没有这些基础性工作的开展，个人知识管理的良好实施是很难进行的。我们首先必须很好地理解个人知识管理的含义，才能把它作为一项有意义的工作进行开展。

2PKM含义的讨论

针对PKM概念的讨论有很多，最早给出PKM概念的是PaulA.Dorsey［2］，他认为“个人知识管理应该被看做既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。”这个概念比较宽泛，这是一个对个人知识管理总体的认识与把握，虽然对于我们有一定的指导意义，但是个人知识管理作为一个实践性很强的课题，需要有实践性更强的含义。Frank和Hixon［3］将个人知识管理分解为两个层次理解:(1)个人和组织将认为重要的知识集中起来，并使其转化成为个人基础知识的一部分;(2)将散乱的、碎片化的个人知识整理为系统的个人知识。第一个层次可以理解为个人知识的获取与吸收内化*，其中“认为重要”涉及到一个知识的鉴定和评估问题，在此是一个比较主观的认识，如何才能确定是否重要是一个难点。第二个层次包含了个人知识的整理和组织的过程，是对自己知识的一种整合。笔者认为这两个层次均没有涉及到个人知识的利用，而个人知识管理的最终目的恰恰是对知识的良好利用。孔德超［4］提出个人知识管理的概念包含三层含义:(1)已经获取知识的管理;(2)学习吸收新的知识，建构自己的知识体系;(3)进行思想升华，将隐性知识外化为显性知识，实现知识的创新。笔者认为这个概念比较全面，但是第一层中已经获取的知识也是在学习了当时的新知识然后再进行管理的，其实这与第二层中学习吸收新的知识的内涵是一样的，都是一个知识的获取和吸收并且内化为自己知识的过程。第三层含义中提到的知识创新是在隐性知识外化过程中发生的，其实在个人知识管理的吸收、利用、共享过程中都会有知识的创新发生，而不只是局限在这一点上。个人知识管理是一个实践性很强的课题，是需要每个人去具体实施的，它绝对不是纸上谈兵，其概念的内涵一定是要面向实践的。笔者认为个人知识管理应该包含以下3层含义:(1)个人对知识进行识别和鉴定，获取对自己有价值的知识，并将获取的新知识进行整理、组织、存储等操作，将之整合入个人的知识体系当中;(2)不断对自己已有的知识进行理解和吸收，在多次的理解和吸收过程中，结合自己的实际经验以及他人的思想精华，进行知识的创新;(3)利用个人知识解决实际的问题，并将个人知识进行共享，在这个过程中既可以实现个人知识的价值又能带来知识的创新，最终能够提升个人能力。在上述的3层含义中，1是实现2的前提，1和2是实现3的基础，同时3也是实施1和2的根本出发点和最终目的。

3PKM流程的分析

上文中对PKM的含义进行讨论之后，我们有必要对PKM的实现流程进行详细的分析，一个明晰的、条理的管理流程是实施PKM的重要保障。PaulA.Dorsey［5］将个人知识管理流程划分为检索、评估、组织、分析、表达、协同等6个阶段。这种划分方式将检索作为知识获取的方式是比较片面的，这种方式主要针对的是显性知识的获取，而在实际的工作学习中存在着大量的隐性知识，是需要通过人际交流才能获取的。赖纯胜等［6］提出个人知识管理流程可以划分为知识的采集与加工、知识的存储与积累、知识的交流与提高、知识的使用和创新4个阶段。这种划分方式将知识的创新放在最后一个环节欠妥当，其实知识的创新发生在管理的很多环节中，例如在知识的吸收、交流、共享等环节中知识的创新是在不停出现的。甘永成［7］认为个人知识管理流程包括获取、评估、组织、分析、展示、共享6个环节。这个流程中缺少知识的理解和吸收过程，知识在获取、存储、组织之后，个人是否能够理解和吸收这些知识，并将之融入自己的知识体系，使之真正成为自己的知识其实才是最重要的。笔者认为一个面向实践的、具体可用的PKM流程应该包含以下环节:知识的获取、知识的存储与组织、知识的吸收与内化、知识的利用。其中在知识的吸收与内化环节会出现知识的创新，在知识的利用环节需要知识的共享，同时也会出现知识的创新。具体关系可见图1。

3.1知识获取

个人知识的获取是进行个人知识管理的前提条件，是实施PKM的第一个关键性作用。需要注意的是获取知识之前需要对知识进行识别和鉴定，因为不是所有的信息都能够成为知识，而且不是所有的知识都是重要的、有价值的。在获取知识的过程中，根据知识类型的不同(显性知识，隐性知识)以及知识来源的差异需要采用不同的获取方式。主要可以分为以下几种情况。(1)外部显性知识的获取，这是比较常见的一种获取方式，主要是外部图书、档案、网络资料等知识的获取，阅读、检索、数据挖掘和知识挖掘是常见的获取方法。(2)外部隐性知识的获取，这种情况主要是通过言传身教、主动交流的方式，使知识源(一般指人)的隐性知识表达出来，最终获取该知识。(3)根据已有知识，进行自我创新知识的获取，这也是个人知识获取的一种重要的方式，这种方式获取的新知识有的可以显性化，进行相应的记录;有的无法显性化，是一种个人能力的提升。

3.2知识存储和组织

获取到新知识之后，通常会有两种情况发生，第一种是对获取的知识进行存储与组织，第二种是对知识进行吸收与内化。这两种情况没有先后的固定顺序，一般是根据知识类型的不同而不同，并且会因人而异。这里先讨论优先存储、组织的情形。目前知识的存储可以分为纸质资料的存储和电子资料的存储，由于计算机的飞速普及，目前电子化存储是主要的存储方式。电子化存储和组织的前提是知识编码化，通过编码化会使得知识便于整理、存储和组织。显性知识具有易编码化的特点，所以，第一种情况通常会发生在获取到显性知识的时候，通过将获取到的显性知识编码化，进而可以将之有条理地、系统地存入个人知识库，同时能够很好地建立知识之间的关联，为日后知识的检索、吸收、内化、交流等打下基础。

3.3知识吸收与内化

现在讨论上文中提到的第二种情形。柯平［8］认为隐性知识的存储和编码很关键，他将隐性知识分为技术性知识和认识类隐性知识，技术性知识要通过身体语言来表述，认识类隐性知识则是通过日常中的言行表露出来。所以，当获取的知识主要是隐性知识时，通常是无法直接进行存储、编码、组织的，需要先对知识进行吸收与内化，形成自己知识体系的一部分，然后通过自己的分析和理解，将其显性化，最后再对显性化的结果进行整理、存储和组织。但是针对显性知识也可以先进行吸收和内化，再进行存储和组织，笔者认为先吸收再存储的效果会更好，因为这样能够更好地理解各个知识之间的关系，使得知识存储后的关联性更强，方便日后的检索和利用。知识吸收与内化是个人知识管理的中间环节，它的地位至关重要，只有将获取的知识吸收、内化，使之成为自己知识体系的一部分，才能够实现个人能力的提升，最终良好地运用知识解决问题。

3.4知识利用

知识的利用是个人知识管理的出发点，知识只有被利用了，才能体现出其价值，如果不去利用知识，那么个人知识管理的前面几个环节都是徒劳的。但是知识的利用要注意准确性、及时性、有效性、灵活性和充分性。知识可以在存储和组织之后直接利用，也可以在吸收和内化之后再利用，笔者认为前者是对知识的粗放利用，在没有对知识进行吸收和内化之前，根本不会深入地理解知识，那样不仅利用的价值很小而且会弄巧成拙，错误地利用知识，产生严重的后果。有些情况下，个人经验性知识的准确利用往往能够及时、有效地解决一些日常工作生活中很棘手的问题。但是系统的、理论性的知识在利用的时候还需要注意与实践相结合，具体情况具体分析，做到因地制宜、因人而异，不能生搬硬套，要活学活用。所以，只有当我们能够充分把个人知识运用到工作生活中去，知识才能转化成个人能力，并最大限度地促进个人发展。

3.5知识共享

“假如你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换后，我们还是每人一个苹果。但是，如果你有一种思想，我有一种思想，彼此交换以后，我们每个人就会有两种思想。甚至，两种思想发生碰撞，还可以产生两种以上的其他思想。”萧伯纳在一个世纪前已经指出了知识共享的重要性。知识共享的理论基础是知识的不易损耗性。我们要认识到知识在交流中才能得到更大的发展和突破，要摒弃自私、狭隘的思维，把自己的知识和他人进行共享和交流，在这个过程中，往往能够获得意想不到的灵感和启发，实现知识的创新和增值，这样个人能力在知识交流与知识共享中就能够得到升华。与此同时，我们在共享自己知识的时候也会潜移默化地影响他人，从而促使他人共享知识，最终实现大家知识的共同拓展，是一个双赢的结果。但是在知识共享的同时要注意知识产权的保护，不仅是保护自己的知识产权，也要充分考虑他人，这样能够营造一个良好的共享氛围。

3.6知识创新

在个人知识管理中，知识创新会出现在知识吸收和内化、知识利用以及知识共享3个环节。在知识的吸收和内化环节中，个人要对获取的知识进行系统的、全面的分析和理解，在这个过程中，不仅能够更加深入地了解和掌握该知识，同时又能够结合自己的已有知识、经验以及他人的思想精华探索出新规律、新学说、新理论，取得新的认识，最终实现知识的创新和增值。在知识的利用环节中，当个人知识与实际问题发生碰撞的时候，会出现很多意想不到的问题，需要我们积极修正自己的已有知识，使之能够适应于面临的环境。在这个过程中，不仅要求个人拥有对新事物强烈的好奇心和敏锐的洞察力，而且要能够标新立异地看待面临的问题，努力挖掘它和自己已有知识之间的联系，摆脱传统的、习惯性思维带来的束缚，实现新知识的挖掘，提升个人能力。在知识共享环节，与他人进行知识分享、知识交流的过程中，大家针对同一话题并不一定能够达成完全共识，可能会存在差异，有差异就会有突破，大家彼此交换思想，互相影响，从而有可能产生新的思想和共识，经过系统的思考之后，形成新的知识，完成知识的创新。在上述管理流程中，知识获取是其他环节的基本前提，只有获取了有价值的知识，才能进行接下来的环节;知识存储与组织是系统化、条理化管理个人知识的重要手段;知识吸收和内化是个人知识管理的核心和关键，对知识的存储和组织、知识的利用等具有指导意义;知识的利用是个人知识管理的出发点，知识的价值最重要的是体现在知识的利用上;知识的创新和共享是个人知识管理的最终目标，通过创新和共享能够实现知识增值、个人能力的提升。值得一提的是上述的流程是一个个人知识管理的一般管理流程，在具体的实践中会有一定的动态变化。

4PKM效果的评估

在管理学界有这么一句格言:“如果不能进行有效的评估，就无法对其进行有效的管理。”的确，对于PKM实施过程和效果的评估是非常重要的，只有能够正确对其评估才能更好地进行管理。所以，在此我们要明确3个问题，第一是为什么要评估，其次是评估什么，最后是如何进行评估。首先，对PKM实施进行评估是非常必要的，因为评估可以对PKM实施过程进行分析和评价，方便对该过程进行必要的调整，并且可以对实施的经验和教训进行总结，使得我们更好地明确自己在管理个人知识时的优势和不足，加快外部知识的快速内化和吸收，促进更多的隐性知识转化为自己知识结构中的一部分，最终能够实现个人业绩和个人能力的提升，有助于不断改进和优化实施个人知识管理的方法。其次，由于个人知识管理绩效是结果导向的，与组织知识管理绩效不同，个人知识管理绩效不仅应包括“刚性”部分(业绩)，而且还应包括“柔性”部分，即个人能力的提高［9］。所以，个人知识管理的评估只考虑个人业绩的提升是不全面的，一定要考虑个人能力的提升。在进行个人知识管理评估时，不仅要对个人获取的知识、个人的知识结构、个人在工作学习中因为实施PKM而取得的业绩等外显的部分进行评估，还要对个人能力的是否有了提升进行评估，具体PKM评估的内容可以参见表1。再次针对个人知识管理的评估，不同的学者有不同的评估方法。周晓芳［10］提出个人知识管理的评估方法是从以下5个方面逐个进行具体的分析评估:(1)对知识获取能力的评估;(2)对已有知识的评价;(3)对个人知识管理工具的评价;(4)对知识协作、共享能力的评价;(5)对信息安全的评价。王曰芬等［11］构建了一个以个人知识管理过程、个人知识存量以及个人知识管理绩效为结构变量的个人知识管理绩效评测模型，把个人知识管理绩效评估放到一个更广的层面上考虑。曹兴等［12］将评价指标分为定性指标和定量指标两种，并且根据定性指标难以完全量化的特点，提出了一种量化———半量化相结合的模糊综合评价方法。刘汉生［13］采用了美国学者提出的360度绩效评估法对高校体育教师个人知识管理进行了评估。笔者认为这些评估方法对我们进行个人知识管理的绩效评测是很有帮助的，在实践中，我们需要结合自己的实际情况，选择适合自己的评估方法，这样才能更好地进行评估，最终帮助我们更加高效地实施个人知识管理。

5PKM的激励因素、实施障碍及支撑要素

人的本性是不断趋利的，在没有认识到实施PKM能带来的利益之前，并不是所有的人都会去进行个人知识管理，所以，在实施知识管理之前，我们还需要针对各个管理环节，分析该环节的激励因素，利用这些激励因素去刺激大家对自己的知识进行有效的管理。在PKM的实施过程中，不同的环节会出现相应的实施障碍，我们需要对这些障碍进行分析，明确障碍产生的原因，有的放矢地提出解决办法，排除障碍。最后，我们需要了解在管理的各个环节中哪些支撑要素能够帮助我们更加高效地实施个人知识管理。分析清楚这3个因素，对于我们实施个人知识管理的帮助非常大。笔者认为PKM实施的激励因素可以从个人层面和组织层面2个维度进行考虑，实施障碍主要在程序、技术和文化3个视角下进行分析，相应的支撑要素可以从营造良好的组织文化和利用相应工具的角度出发。最终，将PKM的激励因素、实施障碍以及支撑要素总结如图2所示。

6结束语

个人知识管理是一个实践性很强的课题，在研究的过程中要紧密联系实际情况，切忌纸上谈兵。本文分析了不同学者针对PKM的定义，给出了一个面向实践的PKM定义，明确了实施PKM的一般流程，讨论了PKM实施效果的评估方法，并且剖析了PKM各个环节的激励因素、实施障碍及支撑要素。最终提出了一个面向实践的PKM框架(见图3)，希望能够对大家更高效地实施PKM产生帮助和启发。

个人能力提升总结范文第9篇

关键词：新课改；初中物理；实验教学；改进措施；创新策略

随着新课程改革的逐渐深入与推进，对初中物理实验教学提出了更高的要求，旨在培养学生的个人能力，提升学生的综合素质。然而传统的教学模式十分不利于学生未来的个人发展，所以本文便对新课改下初中物理实验教学的改进与创新做出简要

分析。

一、重视物理实验教学，改变传统观念

物理学科是一门以实验为基础的学科，需要学生通过实验来验证定理得出结论，物理实验在培养学生的动手能力以及创新精神方面发挥着重要的作用。然而在传统的教学模式下，教师经常抱着“走过场”的态度进行实验教学，更有甚者以“实验设备太差不能进行实验”为由来搪塞学生的好奇心以及求知欲，从而造成了大部分学生动手能力较差、缺乏创新能力的现状。这不仅不符合新课程改革的目的，也十分不利于学生未来的个人发展。因此，教师在实际的实验教学过程中，应注重以培养学生个人能力，促进学生健康成长为教学目标，改变传统的教学观念，重视初中物理实验教学，达到培养全面型人才的教育目标。

二、积极创造实验机会，激发学生的学习兴趣

在传统的教学模式下，由于学生缺乏实验机会使得学生对于物理知识的理解较为困难，从而导致学生对于物理知识的学习产生“恐惧”心理。因此，在实际教学过程中，教师在为学生积极创造实验机会，在培养学生动手能力以及创新精神的同时，激发学生的学习兴趣，提升课堂教学效率。例如：在进行“光现象”的物理实验时，教师可以通过带领学生自己动手制作实验器材的方式来为学生创造实验机会。首先让学生找一个空的矿泉水瓶，在其底部打一个小孔，然后将塑料薄膜覆盖在小孔处，然后通过小孔观察点燃的蜡烛，并观察在薄膜上蜡烛的成像。在学生观察完后，可以让学生小组之间相互讨论成像的原理以及从中得出的结论，然后选派代表发言，最后教师对实验原理以及现象总结发言。通过这种实验教学模式，在加强学生对“光是沿直线传播”这个知识点理解的同时，还培养了学生的动手能力、团队协作能力，激发了学生的学习兴趣，课堂教学效率自然而然得到提升。

三、优化教学模式，着重培养学生的个人能力

在传统的物理实验教学模式下，由于课堂时间的限制以及实验器材的短缺，出现了许多物理实验不能演示或者成功率较低的现象。为了更好地培养学生的动手能力以及创新精神，教师需要优化教学模式，加强对学生个人能力的培养。教师在实际教学过程中采用分组实验的教学模式，一方面解决实验器材不足的问题，另一方面还可以培养学生的动手能力以及团队合作能力。例如：在进行“凸透镜成像规律探究”物理实验时，为了应对实验器材短缺的问题，教师可以将学生分成小组进行探究。通过小组的方式让每个学生都有机会动手探究，增强学生的动手动脑能力。除此之外，小组探究不仅可以加强学生之间的相互交流，增进学生之间的感情，还可以培养学生的团队合作能力，有利于促进学生的全面发展。

在实际教学过程中，教师往往按部就班地根据书本上的实验操作进行实验演示，有时候会出现实验不成功的现象。针对这样的实验，教师更需要优化教学模式，积极创新和改进实验操作，提升实验的成功率。例如：在进行“声现象”实验演示时，在验证“声音不能在真空中传播”时，由于条件限制，教师很难利用抽气泵将玻璃罩内的空气全部抽取干净形成真空的环境。这时教师应该转换教学模式，将实验演示转换成实例，通过宇航员在航空利用无线电交流的实例让学生充分理解“声音不能在真空中传播”的

结论。

四、建立科学合理的考核机制

目前传统的考核方式越来越不适应当前的发展需求，其不仅不符合新课程改革的要求，同时对学生个人能力的培养也产生了消极的影响，因此，教师对于物理知识的考查应建立科学合理的考核机制，对学生知识点的掌握情况以及动手能力的考查都能客观地反映，让学生意识到自身存在的优点与不足，以便更好地适应学生未来的发展。教师在实际考核过程中，可将成绩分为实验操作以及理论知识两部分，并按照一比一的比例计入总成绩。通过这种考核方式，让学生意识到实验操作与理论知识同等重要，加强对学生动手能力以及创新精神的培养。

综上所述，在物理实验教学过程中，教师应改变传统观念，积极为学生创造实验条件，加强学生的动手操作能力，同时还要采取多样化的教学方法，激发学生的学习兴趣，充分调动学生的学习积极性，培养学生的动手能力和创新精神，促进学生的全面

发展。

参考文献：

[1]李呈宝.新课程背景下的初中物理实验教学改革探索[J].学周刊，2015（4）.

个人能力提升总结范文第10篇

【关键词】民办幼儿园 人力资源管理 改进措施

随着我国经济水平的不断提高，人们对幼儿园教育的普及也愈发需求，但我国公立幼儿园的数量有限，民办幼儿园的出现恰恰解决了儿童上学难的问题。经过一段时间的发展，民办幼儿园的办学水平也有了很大程度上的提高，呈现多元化和人性化的发展趋势。

民办幼儿园的办学自较大，可以较多的按照幼儿园自己的意愿进行幼儿园的布置，教学方式的设定以及相关活动的开展，这也是民办幼儿园的主要竞争优势，而众多办学亮点的提出和实施，就需要涉及幼儿园的工作人员，更需要一个好的管理体制，即人力资源管理体制。

一、民办园人力资源管理方面的特点

民办幼儿园的人力资源管理，优势与劣势并存：

（一）激烈的竞争环境

由于民办幼儿园属于民间投资筹建，属民营单位，市场化的企业运行模式，致使民办幼儿园非常注重个人能力以及为单位所创造的价值。在这样的环境下，更加能够激发员工的成长和不断发展，促进个人能力及素质的提升；但激烈的竞争环境之下，往往会造成人员流动量较大，使民办幼儿园的师资队伍具有不稳定因素。

（二）灵活的用人机制

民办幼儿园的用人机制较公立幼儿园来说要更加灵活，人员的去留都是由个人能力说了算，这样，就能够真正的筛选出适合幼儿园发展的人才，而淘汰掉没有能力或者不适合幼儿园发展的员工。这样的好处是显而易见的，但也伴随着很大的问题，就是人员的流动性会随着增加，为幼儿园的发展埋下不稳定的隐患。

（三）优秀人才的自主选拔

民办幼儿园，可以按照自己的意愿进行人才的选拔和招聘，按照完全的人力资源管理制度进行统一管理，以高素质的团队来促进幼儿园的快速发展和稳定发展，但另一方面，如果民办幼儿园缺乏相应的人力管理人才，就会影响团队的建立，人员的不齐备和相关位置的空缺，从而影响到幼儿园正常工作的开展。

二、民办园人力资源管理的相关策略

对于企业的发展，最重要的因素就在于人，人是企业之根本，人为企业创造价值，只有做好对人的管理，才能使企业获得更大的利益。对于民办幼儿园来说，只有完善幼儿园的人力资源管理体制，才能促进幼儿园的教职人员队伍建设，才能够提高幼儿园的整体办学水平，才能够加快幼儿园的发展步伐。

（一）树立正确的管理理念

作为民办幼儿园，首先要树立正确的管理理念，要学会如何去激发员工的工作积极性，如何去培养员工的自我发展和提升的热情。首先，幼儿园应该为员工建立一个良好的工作氛围，建立人性化的晋升及奖励制度，提高广阔的发展空间，刺激员工的工作热情。同时，幼儿园还应该为员工提供更多的发展机会和施展空间，将幼儿园中的工作有序的安排下去，让员工尽情地发挥。

（二）加强员工的考核及培训工作

幼儿园本身应该注重对员工的投入，加大培训力度，提升员工的个人能力及个人素质，对员工的投入，就是促进幼儿园自身的成长。因此，对于教师，幼儿园应该定期组织相关教学研讨活动及技术交流活动，要求教师们积极发言，积极参与有关教育问题的讨论，使教师们有一个良好的交流和学习环境。幼儿园也应该注重对员工的关怀和深入，了解员工的困难，并帮助员工解决困难，解决员工的相关问题，使员工能够全身心地投入到幼儿园的工作当中来。同时，幼儿园还应该加强对员工的考核工作，民办幼儿园是民营性质，所以，应该注重个人能力和个人价值，对于工作能力较差的员工应该予以警告，而长此以往，则需要采取一定的措施，保障幼儿园自身利益。

（三）完善员工福利待遇

民办幼儿园之间的竞争非常激烈，因此，我们必须完善和优化员工的福利待遇，才能避免优秀人才的流失。福利待遇的完善，要考虑到教育人员的保险和公积金的缴纳、采暖费的发放、节日费用的发放，以及奖金等等，这些都是必要的福利待遇，幼儿园需要按照实际情况进行仔细落实，从而确保教职员工的待遇问题，减少优秀人才流失而为幼儿园带来的相关损失。

（四）加强与高校间的合作

在优秀人才的获取方面，民办幼儿园也可以加强同高校间的合作与交流，方便幼儿园吸纳和获取更多的有用人才。加强与高校间的合作，幼儿园可以为高校提供免费的实习场所，让高校中优秀毕业生前来体现和尝试教育工作；而高校可以将优秀的毕业生推荐给幼儿园，使幼儿园可以不用费太多时间去挑选社会中的教育人才，也能够为高校提供一定的就业率保障，达到双赢的局面。

此外，与高校加强合作，可以为幼儿园教师团队提供进修和学习的机会，可以定期安排教师前往高校参加高级讲师的教育讲座，学习更多先进的教育手段和教育内容，从而达到提升教师能力的目的，促进幼儿园办学水平的提高。

总结

加强人力资源管理工作，对于民办幼儿园的发展具有非常大的意义。因此，幼儿园管理人员要根据幼儿园的实际情况，采取合理方法，结合循序渐进的原则，不断挖掘幼儿园工作人员的能力，加强优秀人才的培养和引进，促进幼儿园整体办学水平及竞争力的提升，使民办幼儿园的发展道路更加平坦，得到更广阔的发展空间。

【参考文献】

［1］林玉琼，罗燕姬.私立幼儿园幼儿教师频繁流动的原因与对策研究[J].今日南国（理论创新版），2009（03）.