领导心理资本对员工知识共享的影响

摘要：领导心理资本与员工知识共享之间存在紧密联系，为了证实这一问题，本文开展了实证分析，结果显示：领导心理资本会通过员工心理资本这个“中介组织”对员工知识共享产生影响，进而影响到企业的长远发展。但领导心理资本并不会“主动”对员工知识共享产生影响，为了使其作用得到发挥，需要构建领导与员工之间的互通机制，并构建知识共享体系。此外，还要加强培训，提升心理资本，举办社交活动，促进心理资本传递，建立公开企业文化，培养领导与员工的“无私”精神，为领导心理资本向员工心理资本流动营造条件，并为知识共享做好保障措施。

关键词：心理资本；知识共享；“中介组织”；保障措施

在知识经济时代下，各个行业面临的竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视知识环境的建设，希望提升员工的综合技能，以助推企业的高质量发展。而员工知识水平提升的重要条件是领导有较高的知识水平，能够为员工形成“榜样”作用，进而在无形中“感染”员工、引导员工。也正是如此，很多企业领导逐渐认识到自身所处的“严峻”形势，开始想方设法提升心理资本，加强知识学习。但要想使自身更好地发挥“感染”和引导作用，单靠充足的心理资本远远不够，还要加强心理学、行为学等学习，采用科学的方式对员工传递这种资源，扩充员工的心理资本，并构建科学的知识共享体系。如何清晰梳理这一系列关系，并构建针对性地引导机制，关系到领导心理资本正向引导效应的发挥，也是本文研究的重点。

一、领导心理资本对员工知识共享跨层次影响的过程梳理

从本质来看，领导心理资本并不能直接对员工知识共享产生影响，而是通过影响员工心理资本推动员工资本提升，进而影响知识共享，这属于一种跨层次的影响过程。因此在对双方关系梳理的过程中，要做好详细分析，遵循阶梯型、层次型逻辑关系。

（一）领导心理资本影响员工心理资本

心理资本指的是个体积极的心理状态，包含四种心理资源，即自我效能感、韧性、乐观、希望，可以认为心理资本是存在于个人内心中的能够指导其提升自我效能感，并保持乐观情绪，提升韧性与希望的精神动力。领导拥有充足的心理资本，能够使之在领导员工、管理企业的过程中更具有自信心，使各项活动都能够在自身的安排和组织下有条不紊地展开。因为企业领导是员工的“领头羊”，其工作习惯、思维倾向性等都会对员工或多或少产生影响，因此这种心理资本也具有较强的传递效应，可以从企业领导身上传递给员工，进而影响到员工心理资本的积累。例如，员工在领导的鼓励、劝说下，能够不断提升自身的自我效能感；在领导的指导和鼓励下，员工还可以对某一项目的完成充满信心，并提升工作动力；而在面对挫折和困难的过程中，领导通过对员工的引导和劝说，还能够提升员工应对挫折的韧性；这一系列活动都会促进员工心理资本的增加，也是领导心理资本与员工心理资本影响的体现。

（二）员工心理资本影响员工知识共享

员工心理资本的增加又会通过某些途径对员工知识共享产生影响，进而对企业发展带来显著的影响。我们可以将员工知识共享理解为员工对工作技巧、工作任务、工作资源等的接受与输出，属于一种双向传递的过程。也由此能够发现，要想使员工更好地开展知识共享，需要构建科学的引导机制，促进各种信息的多元化传递，打破原有状态下的“信息孤岛”效应。很多学者针对员工知识共享进行了研究，通过研究发现，知识共享存在很多影响因素，包括团队氛围、员工相互之间的关系、领导行为、员工态度等，这些因素虽然会直接或者间接对员工知识共享产生作用，但并不能决定知识共享的“质量”，只有员工具备强大的心理资本，才能够实现知识共享的高质量传递。因此可见，员工心理资本影响员工知识共享，双方之间存在深层次的关系。

（三）领导心理资本影响员工知识共享

领导心理资本与员工知识共享之间是一种跨层次的影响关系，通过员工心理资本这个“中介组织”产生交互关系。根据上述研究发现，领导心理资本会在很大程度上影响员工心理资本，而员工心理资本又会对其知识共享产生影响，因此这三者之间不可分割，领导心理资本会从更高的层面中对员工知识共享产生影响。为了对这一结论进行验证，证明上述分析的准确性，本文创设了研究模型，并开展了验证性分析，将上述三个过程作为假设对象。

二、研究内容与研究工具

（一）研究内容

在研究的过程中主要运用了问卷调查的方式，从国内挑选出10个集团性企业，在这10个企业中挑选出300名员工、60名企业领导开展问卷调查。最终将无效问卷剔除掉，回收到的员工问卷为268份，回收到的领导问卷为52份，有效回收率分别为89.3%、86.7%。所选择的10个企业类型不等、业务范围较广，包含家电企业、建筑企业、互联网企业等。

（二）研究工具

本文的研究尽量选用符合中国国情的成熟量表，并与企业领导展开了充分的分析与讨论，邀请同行工作者对问卷作出了评价。在经过预调研、修正完善之后展开正式调研，能够保证量表内容的效度。心理资本和员工知识共享所采用的量表分别为Luthans和Bock等开发出来的量表。且为了免受影响，还将领导受教育度、性别等作为团队控制变量，将员工受教育度、年龄等作为个体控制变量展开研究。

三、研究结果

（一）变量相关性分析

为了使研究更为准确，对不同变量的区分效度进行了检验，选择领导心理资本、员工心理资本、员工知识共享三个变量展开因子分析，分析结果显示，这三者拟合度都符合统计学标准，所以具有较好的区分效度。通过变量描述性统计分析发现，领导心理资本与员工心理资本正相关，员工心理资本又与员工知识共享之间正相关，进一步分析发现领导心理资本与员工知识共享存在相关性。这为后续研究奠定了基础。

（二）员工心理资本效应分析

从领导心理资本和员工知识共享的关系来看，这两者之间存在员工心理资本这个“中介要素”，本文对这一要素进行研究和检验的过程中运用了HLM（HierarchicalLinearModel，多层线性模型），根据研究结果发现员工心理资本在领导心理资本和员工知识共享之间发挥传递和沟通作用，且领导心理资本与员工知识共享之间存在明显的正相关性。而同时将领导心理资本和员工心理资本放入模型中，解释员工知识共享，最终发现领导心理资本与员工知识共享的影响不再显著，但员工心理资本对员工知识共享依然较为显著，这说明离开员工心理资本这个“中介组织”，领导心理资本难以在员工知识共享上发挥有效指引力，也验证了上述分析结果。

（三）研究结果

根据研究过程发现，领导心理资本会通过员工心理资本影响员工知识共享，进而对企业发展带来显著的影响。也就是说，领导心理资本会对员工心理资本带来较大的影响，而员工心理资本又会对员工知识共享带来显著影响。在企业管理过程中，领导要不断提升自身的心理资本，同时还要向员工传递心理资本内容，扩充员工的心理资本，并对员工进行引导和管理，促进员工知识共享，更好地助推企业发展。

四、补充性研究分析

上述研究结果证明领导心理资本会对员工知识共享产生正向影响，但根据企业运行的现实情况可以发现，领导心理资本并不会“主动”对员工知识共享产生影响，而需要在领导、员工的双向协助和互通下产生显著的影响，因此要想真正使领导资本发挥强大的引导力，推动员工知识共享水平的提升，还需要做好过程性设定。

（一）构建领导与员工之间的互通机制

新时代下，企业面临的竞争更为激烈，各个行业都面临着严峻的形势，如何在如此激烈的环境中得到可持续发展，并脱颖而出，成为了很多企业关注的焦点问题，也是值得各位企业领导探索的主要问题。详细分析市场竞争的本质可以发现，这种竞争是知识和人才的竞争，谁具备了强大的知识基础、掌握了更多的高端人才，那么谁就能够在激烈的竞争中取得胜利。所以企业应当注重知识和人才培育，想方设法提升企业的知识储备，引进或者培养高端技能型人才。而企业领导心理资本又属于知识的一部分，随着企业领导心理资本的强大，其掌握的技能也更多，自我效能感越强，越能够对员工产生正向激励作用，促进企业知识储备的增加。也正是如此，企业需要在提升领导心理资本的同时构建与员工之间的互通机制，使领导身上的这种“资本”有合理的途径传递给员工，充分发挥领导的“感染”作用，引领员工的高质量发展。例如，可以构建互联网平台，借助于平台将企业领导与员工衔接起来。所构建的平台并非仅仅是工作上的平台，还可以涵盖员工生活内容，使员工不管处于何种状态下都可以通过平台向领导寻求帮助，这种帮助可以是一个建议，也可以是一个鼓励等，通过平台拉近领导与员工的关系，为领导心理资本的传递奠定基础。当然，要确保所设定的平台具有较高的操作性，能够激发员工登录平台的热情，在员工生活中形成习惯，成为不可分割的一部分，这样才可以使之更好地发挥作用。这需要企业定期对平台进行分析，结合员工的心理需求对平台进行完善，做好各模块的设定与整理。

（二）构建知识共享体系

员工知识共享能够打破原有状态下的“信息孤岛”“知识孤岛”效应，促进各位员工相互之间的取长补短，形成共同提升的局面。为了促进知识共享，企业要构建知识共享体系，以科学的思路和方法引导员工对知识进行共享。例如，可以在日常运行中采用“小组合作”工作模式，将每一个部门的员工划分为多个小组，根据部门人数确定小组成员数量，并以小组为单位，鼓励员工创新发展，对项目进行科学分配，使小组员工在完成项目的同时相互之间吸收、借鉴、交流等，取得小组荣誉。同时，也要在一定时期之后鼓励各个小组之间开展交流与合作，也可以将原本划分好的小组成员结构打破，重新划分小组，再次实行小组合作工作法，循序渐进推动员工相互之间的互通，形成涵盖全员、全过程的知识共享体系。此外，企业要构建知识共享的制度体系，从制度上对员工知识共享进行引导和管理。鼓励员工多层次、交互性工作，培养员工良好的沟通技巧，针对每一个岗位设定知识共享的细化标准，包括共享内容、共享范围、共享人员等，并定期对员工知识共享的情况进行评判，根据评判结果作出奖惩，在企业中形成一种良好的知识共享氛围。五、研究启示在知识经济时代下，员工知识共享决定着企业的竞争力，也影响着企业的长远发展，而企业领导心理资本又对员工心理资本、员工知识共享产生显著的正相关性，所以企业要从心理资本入手，构建科学的培育机制，在循序渐进中提升领导心理资本和员工心理资本，为员工知识共享做好保障。（一）加强培训，提升心理资本心理资本的提升是一项系统化工作，也是一项复杂的工作，为了提升企业领导的心理资本，企业要注重对领导的培训，采用专项培训、知识灌输等途径促进企业领导心理资本内涵的提升。第一，聘请专业心理资本专家定期到企业中对企业各个级别领导展开针对性培训，包括工作技能培训、管理能力培训、心理学培训等。通过专业性、多样性、系统性培训，不断提升企业领导的自我效能感，提升其积极乐观的态度，并不断提升工作韧性。第二，构建员工培训机制。在注重企业领导心理资本提升的同时，也要关注员工心理资本的提升，针对员工心理资本开展培训，可以由各个部门领导做主导，领导依据员工的特征、个性化需求以及相互之间的关系等选择培训内容，并制定培训计划，在长期性、针对性地培训下促进员工心理资本的积累。第三，构建选拔机制，充分发挥员工的培训效用。为了进一步提升员工的心理资本，企业还可以构建选拔机制，在企业所有员工中挑选出心理资本较高的几位，并由这几位员工担任“培训师”，自主选择培训内容为其他员工开展培训，一定时期之后对员工进行轮换，以激发员工心理资本提升的热情。（二）举办社交活动，促进心理资本传递心理资本是可以被传递的，为了促进领导心理资本向员工心理资本传递，促进优秀员工心理资本向其他员工心理资本传递，并进一步推动员工知识共享的发展，企业要多举办社交活动，通过多种多样的社交活动、文化活动等激发员工的活力，拉近员工与领导的关系。例如，可以举办联欢会、文艺活动或者运动会等，这些与工作“无关”的活动，具有显著的带动效应，能够化解员工与员工之间隔阂，融洽员工关系，并促进领导与员工的交互，消除传统工作中领导高高在上的恶性局面，为企业氛围的融洽奠定基础。需要注意的是，在举办各种活动之前，要明确目标，即希望通过本次活动达到领导与员工关系融洽的目的，还是达到员工与员工沟通交流的目的等，只有确保各项活动都有明确的目标，才能够正确对活动进行引导和组织。

（三）建立公开企业文化，培养领导与员工的“无私”精神

实践中一些企业领导或者优秀员工虽然有充足的心理资本，但因为考虑到自身利益而不愿意将这些“沉淀”传递给其他人，导致员工与员工的相处存在严重的隔阂，不仅这些有充足心理资本的领导和员工难以得到有效发展，而且其它人员也无法得到发展。对此应当通过构建公开企业文化，培养领导与员工的“无私”精神，促进信息传递，在各位领导与员工心中建立共通与融合机制。例如，在企业文化中纳入“家文化”“船文化”等内容，使各位领导和员工都能够体会到“家”的温暖，深刻认识到共处一条船的乐趣，并学会分享、学会交流。此外，还要对企业领导加强交流，使各位领导能够通过共享学习实现知识融合，必要的话可以推动企业领导的跨企业学习，例如引导自身企业的领导与其他优秀企业的领导进行沟通，取经学习，更好地对心理资本进行传递、扩充。六、结语领导心理资本对员工知识共享产生跨层次的影响，但是因为受到多种因素的影响，当前我国很多企业领导还面临着心理资本不充足的问题，且部分企业领导对员工心理资本的传递、引导力度不够，新时代下企业应当构建科学的制度体系，促进企业领导心理资本的提升，并进一步推动其与员工的互通，更好地提升员工心理资本，促进员工知识共享。

参考文献：

[1]黄勇，崔敏，颜卉.见贤思齐：领导创造力对员工创造力的跨层次影响机制[J].科学学与科学技术管理，2021，42（04）：158-174.

[2]晁罡，余云丹，王磊.员工知识分享：个体积极性与社会积极性的交互作用[J].华南理工大学学报（社会科学版），2021，23（02）：36-45.

[3]冯亚娟，祁乔，侯莹莹.知识共享对员工安全绩效的跨层次影响研究——一个链式中介模型[J].安全与环境学报，2020，20（05）：1765-1772.

[4]刘新梅，姚进，陈超.谦卑型领导对员工创造力的跨层次影响研究[J].软科学，2019，33（05）：81-86.

作者：田宪华 单位：齐齐哈尔大学