基于职业高原理论视角下的西安高新区应用型外语人才流动状况及对策

摘要： 本文从职业高原理论和分析应用型外语人才的重要性出发，综合结构高原、内容高原和生活高原这三个主要维度，立足于对西安高新区应用型外语人才的流动状况问卷调查为基础，通过数据处理和研究，并结合西安高新区的经济和地域现实，总结出该地区应用型外语人才流动的状况的一般性规律。最后，针对正确引导适度流动提出了合理化建议。

关键词： 西安高新区；应用型外语人才；流动规律

中图分类号：G623.3 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0221-021理论依据及研究价值

1.1 职业高原理论职业高原概念最早是由Ference（1977）提出的。他认为“职业高原是指在个体职业生涯的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。Veiga（1981）对此作出了补充，从流动的角度将职业高原定义为，由于长期处于某一职位，从而使个体未来的职业流动（包括横向和纵向）流动的可能性很小。Feldman和Weitz（1988）则认为，个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。

西方研究者主要从晋升、流动以及责任三个角度对职业高原进行定义。因此，本文对职业高原的定义式员工在职业生涯中的一种停滞，即个体在职业生涯的高峰点，职业发展“向上运动”中工作由于一些因素（如工作内容、责任、挑战、压力，家庭等）相对停滞或终止。

1.2 人才流动规律国外学者认为雇员流动是社会化大生产的必然产物，是适应产业结构变化的需要而合理配置人力资源的结果。适度的人才流动能优化产业结构，因此是必要和重要的。

卡兹（Katz）通过对组织寿命的研究发现，适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于使组织保持活力。同时指出人员流动的速度不宜过快，一般间隔应大于2年。对于人的一生来说，总的流动次数应控制在7—8次。过多反而会降低工作效率。库克（Kuck）从如何发挥人的主观能动性的角度论证了人才流动的必要性，通过实验发现，人的创造力不是持续增长的，人才在某一领域或某一工作中的创造力会在一个较低水平上停滞不前。因此，他认为适度的流动有利于激发人的主动性和创造力。

1.3 研究价值西安市高新技术产业开发区1991年3月被国务院首批批准为国家级高新区。14年来，西安高新区主要经济指标增长迅猛，以努力建设世界一流科技园区为发展目标。高标准开放创新型经济的定位为应用型外语人才的发展提供了契机。而该类人才的流动规律的研究，对西安市高新区的经济快速而健康发展有着积极而深远的意义。

2测量分析

本次调查采用匿名问卷的形式，总数200份，涵盖西安市高新区的教育、私营、外资企业、事业单位等其他性质的单位，针对应用型外语人才（即从事与外语相关工作者），计算结果采用百分数的形式进行分析。

2.1 影响外语人才流动的因素影响外语人才流动的因素是多方面的。本次调查项目共有十三项。为了避免在回答问题时的任何偏见，项且的测量表采用两极量表。并根据被调查者在问卷调查中的填写习惯，对问卷测量方法使用5点的两极语义量表，这样更有利于问卷填写者更好的完成问卷的填写工作，也使得调查结果更客观，如量表1所示。

2.2 调查结果调查发现应用型外语人才流动的第一位原因是缺少晋升机会（3.94分），占第二位的原因是对待遇不满意（3.84分），占第三位的原因是个人才能得不到充分发挥（3.77分），占第四位、第五位的原因分别是自我提升的需要（3.76分）和培训机会有限（3.56分），组建家庭（3.32分）和照顾家庭（3.25分）分别位居第六、七位。占第八位的原因是单位前景不乐观（3.10分）。其它的因素影响不是很大（绩效不合理2.96分；工作压力大2.80分；家庭负担重2.79分；无法适应企业文化2.63分；与同事相处不融洽2.25分）。

2.3 数据分析问卷调查显示，54.5%的应用型外语人才曾有过流动经历。年龄在20-29岁之间的人才流动率较高，约占60.2%；年龄在30-39岁之间的人才中有流动经历的占50%；年龄在40-49岁之间的人才中有流动经历的占37.5%。①专科学历的外语人才流动率过高。在这次调查中，具有博士研究生，硕士研究生，本科，专科学历的各类应用型外语人才中，有流动经历的分别占25%，57.1%，51.2%，63.4%。事业单位人才流动率最低，私营企业人才流动率最高。事业单位各类外语人才中，有流动经历的占34.1%；私营企业各类人才中，有流动经历的占70.6%；国有企业各类人才中，有流动经历的占48.3%；外资或合资企业各类人才中，有流动经历的占65.9%。②有流动意向的应用型外语人才所占比率过高。在目前处于工作状态的外语人才中,有流动意向的占被调查者的63.2%。年龄在20-29岁之间的外语人才流动意向最强，约占70.8%；年龄在 30-39岁之间的外语人才中有流动意向的占52%；年龄在40-49岁之间的人才中有流动意向的占56.3%。具有硕士研究生学历的外语人才流动意向最强。在这次调查中，具有博士研究生，硕士研究生，本科，专科学历的各类应用型外语人才中，有流动意向的分别占66.7%，81.9%，50%，79.1%.。私营企业和外资企业各类应用型外语人才中，有流动意向的所占比率较高。事业单位各类人才中，有流动意向的占43.1%；私营企业各类人才中，有流动意向的占78.8%；外资或合资企业各类人才中，有流动意向的占78.5%；国有企业各类人才中，有流动意向的占58.6%。③流动倾向。调查显示，有流动意向的人才占63.2%，30.2%的人才将外资或合资企业作为期望流入单位首选，28.1%的人才将事业单位列为期望流入单位首选，19.8%的人将国有企业列为流动首选，18.8%的人希望就职于其它类型的企业，只有3.1%的人希望进入到私营企业工作。愿意就职于西安高新区的人才占67.3%，愿意就职于西安其它区的占21.5%，愿意就职于西安以外地区的人占11.2%。

3应对措施

3.1 个人①树立积极正向的自我意识，加强自我心理调节能力。在发展迅速的西安高新区，来自工作和竞争的压力是不可避免的。保持积极乐观的心态，和探索开放的态度非常重要。如果工作中遇到了困难思想上有了顾虑，要尽可能短时间内寻求解决问题的方法，克服消极情绪。②了解自身优势、劣势，规划具体可行的目标。立足自身的实际能力，对职业生涯进行合理的规划管理，树立切实可行的目标。对自身能力和潜力做出合理化的评估，从而做出较好的人生选择。③提升个人能力。外语人才在经历成长、探索、建立、维持、衰退这个工作的过程后，应在工作中利用各种机会提高自我职业素质，挖掘自身潜能，不断接受新的挑战。争取更多主动性，获得更好地发展机遇。④化解中年危机。随着中年危机的到来，家庭和事业之间的矛盾日益突出，尤其对女性来说，如何合理安排生活、照顾家人，既要工作又要兼顾家庭确实是很现实的问题。可以采用灵活方式如家政服务等缓解这个矛盾。

3.2 单位①建立公平合理的晋升和奖惩制度。公平合理的晋升和奖惩制度是防止职业高原的一个关键因素。它可以让员工对本单位更有信心，引导员工向提高工作技能的良好方向转变，从而提高个人积极性和工作热情。②完善再教育体系。深造或培训等再教育的形式不但能提高员工的学历，完善自身知识结构，扩大视野，更能提高其思维和创新能力。对于外语人才来说，知识的更新是非常必要的，所以单位应给员工提供针对岗位需要的培训，内容可根据实际需要而灵活掌握。从而提高工作的质量和效率，和员工对本单位的凝聚力。③工作丰富化。组织可以在一定的时间周期内，适当尝试轮换岗位，使员工能胜任更多的职业要求，同时也使他们发掘出工作的乐趣，避免单调乏味而产生倦怠情绪。④加强单位和个人之间的沟通。通过工会代表座谈或其他形式和渠道，实现组织和个人之间的交流。个人可以把工作感受和困难倾诉出来，使压力得到释放；组织可以了解员工的思想和情绪。双方互相理解，从而提高了团队凝聚力，淡化职业高原的不良影响。

3.3 社会①提高社会公平。社会上对于不同性质的工作认可度不同也是导致职业高原的一个重要因素。比如作为国家事业单位比私营单位的工作人员享有的社会优越感更强。因此建立公正公平的社会秩序是消除职业高原的一个重要途径。②缩小收入差距。根据调查在西安高新区，职位和单位性质的不同导致员工工资收入的相差甚远，所以如何提高中低收入者的工资，使他们更有经济上的安全感，也是建立和谐社会的一个重要组成部分。

4结语

如何正确化解职业高原的负面影响，实现应用型外语人才的合理流动，对个人、单位和西安高新区的经济稳定、和谐发展都有着非常重要的意义。需要个人、单位和社会三者之间的互相努力才能实现。

参考文献：

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