程序公正GONH ZHENG 是员工绩效考核的关键

绩效考核是对员工的工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。程序公正是指用于决定结果的方法、机制和过程的公正性。毫无疑问，每个员工都期待一个合法、合理与合情的绩效考核过程。

一、调查与分析

浙江 HZ集团公司从 2004年开始实行绩效管理，2005年底，实行了年终绩效考核，并根据考核结果发放年终奖励及调整岗位。但在 2006年初，该公司就有 3位中层管理人员辞职，业务骨干 10多人跳槽，员工满意感普遍下降。笔者对绩效考核前后员工工资水平进行分析后，发现在工资离散程度上，两者之间并没有明显差异。绩效考核效果不佳的主要原因是考核过程及考核本身存在的问题，即绩效考核出现了程序不公正。

笔者选取该公司的 19名员工进行了访谈。从访谈结果来看，HZ集团公司的绩效考核过程的公正性问题比较突出，主要表现在以下几点：考核内容设置不合理；企业内部缺乏有效的沟通；对考核者公正性的怀疑；员工印象管理能力干扰了绩效考核结果；人力资源部门的独立性不强；制度建设有待加强等。

二、绩效考核程序公正性的实现途径

Leventhal等人 (1980)在分配偏好理论 (allocation preference theory)指出：较佳的分配程序能够使分配者获得最有价值目标以及公正的达成，并且提出了可以提高公正达成的六项程序公正原则。笔者以 Leventhal等人的理论为分析框架，提出了绩效考核程序公正的实现途径。

1．根据一致性原则，绩效考核指标体系必须符合企业的发展战略和岗位的实际情况

组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。而 HZ集团公司绩效考核内容不合理的重要原因是考核指标与岗位的脱节，因此，HZ集团公司必须重新设计明确具体的岗位职责，并根据岗位职责进行考核。

2．根据偏见抑制原则，在绩效考核中应避免考核者的认识误区和心理偏见

第一，进行考核者的培训。对可能出现的知觉误区进行预先的学习，减少晕轮效应、刻板印象、期望效应等心理效应导致的考核失真；第二，增设关键事件考核项目，使管理者掌握下属员工是通过何种途径消除了不良绩效；第三，成立独立的部门，独立履行人力资源管理职能，以减少同集团公司办公室管理部门的职能交叉和对行政副总的依赖。

3．根据精确性原则，抓好几项重点工作

一是全员培训，减少因员工对绩效考核认识不足而导致的考核误差；二是提高绩效考核工具的科学性，这一点可以通过设置 KPI(关键业绩指标 )和 GS(工作目标设定，主要用于一些无法量化但很重要的工作目标设定 )来解决；三是对小样本实行预先试考核。并根据考核结果，对各指标的区分度、信度、效度进行分析，筛选有效指标，剔除可有可无的指标。

4．根据可纠正性原则，赋予考核对象改变不公正考核的监督权与采取正常渠道解决程序不公正的权利在绩效考核过程中，应该成立考核领导小组。小组成员应包括决策层领导，人力资源管理者和员工利益代言人，以接纳员工提出的考核监督意见，处理绩效考核过程中的突发事件。被考核者如果对考核最终结果持有异议，可以向考核领导小组申请复议，由考核领导小组进行复议并最后裁定。

5．根据代表性原则，绩效考核应该尽可能地取得全体考核对象的认同和合作

考核的指标认定、考核方法选择、结果反馈途径以及考核后对考核对象的晋升等都要最大限度地取得公司成员的认可。可以采用建立沟通机制、成立绩效考核仲裁机构、强化工会组织等方法保障考核对象应有的权利。

6．根据伦理性原则，绩效考核不能脱离企业原有的地域文化与企业文化

一是让员工逐步接受绩效考核的内涵，认识绩效考核对于个人与企业的重要价值；二是重视日常管理制度，淡化年终考核作为年终奖发放依据的功能，避免年终考核变成一项个人业绩的申讨运动；三是增加适量软指标，如团队精神、责任心等指标的考核；四是完善绩效考核的反馈机制和考核落后者的处理机制，采用人性化的反馈方式，让员工正视考核结果，接受考核后的安排。

（作者单位：杭州市第七人民医院）