中国非营利组织人力资源管理存在问题及对策研究

非营利组织的人力资源管理，指的是这样一个过程：为了实现组织的宗旨，利用现代人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，给予各种形式的报酬，从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。从根本上来说，人力资源管理是实现组织宗旨的一种手段，所以也可以说人力资源管理就是利用人力资源实现组织宗旨的过程。近年来，随着非营利组织的不断发展，其人力资源管理水平有了很大的提升，但仍有许多不足，存在不少问题。面对市场经济的发展以及各类组织竞争加剧的挑战，非营利组织如何站在战略高度，科学地对人力资源进行有效开发和管理，是我国非营利组织发展过程中迫切需要研究的课题。

一、非营利组织的概念及特点

学术界对非营利性组织的定义始终存在分歧，国外称其为“非政组织”（NongovernmentalOrganization，NGO）、非营利性组织（Non-proOrganization，NPO ）、第三部门（The Third Sector）或自愿者组织（Vountary Sector）联合国的定义：“在地方、国家或国际级别上组织起来非营利性的自愿公民组织。”本文综合各类表述，把非营利性组织定为：“不以营利为目的，提供公共产品，为公益事业服务，实行自我管理独立运作的团体组织”。非营利组织具有以下几个共同的特点：第一，非营利性。非营利组不以营利为目的，所得利润不能在其成员间进行分配，但并不意味着营利组织提供的服务都是无偿的。第二，公益性。非营利组织的目标是社会公众或特定群体服务，具有公益性。第三，志愿性。组织的成员都自愿参加该组织的经营管理活动，这有助于加强成员间的彼此联系，高他们的归属感和认同感。第四，自治性。非营利组织独立运行，不受任何单位和人员的控制。第五，组织性。非营利组织必须通过记注册取得合法资格，还要有正式的规章制度、组织结构和工作人等。

二、加强非营利组织人力资源管理的重要性近年来非营利组织数量不断激增，关于非营利组织的可持续发展的问题引起了广泛讨论，我国加强非营利组织人力资源管理的重要性主要体现在以下两点：

第一，人力资源是非营利组织中最宝贵的资源，对其加强管理非常重要。非营利组织拥有的资源大体有四种：实体设备资源、财政资源、技术资源和人力资源。这四种资源是其管理和服务过程中不可缺少的最基本要素。其中，人力资源在这四种资源中是第一资源，是非营利组织中最宝贵的资源，其他资源作用的发挥必须通过人力资源来实现和完成。而非营利组织从事的社会服务工作主要是属于劳动力密集型的产业，所以在非营利组织中人力资源管理显得尤为重要。

第二，非营利组织人力资源管理面临的严峻现实需要科学管理。就总体而言，我国非营利组织面临的实际情况是人力资源极为不足，非营利组织中专兼职工作人员较少，大多数非营利组织的人员规模都很小，而且没有有效利用志愿者资源。人才不足，特别是具有创新能力的人才不足直接造成了非营利组织的能力不足，效率低下，缺乏动力和活力。例如，引进不合适的人才；员工工作不努力，三心二意；花大量的时间谈话和开会，组织效率低下等等。这些问题的存在，使得非营利组织不得不重视人力资源管理问题。

三、我国非营利组织人力资源管理面临挑战以及采取对策研究

（一）我国非营利组织人力资源管理面临的主要问题

第一，缺少专职人员，职员综合素质水平不高。在调查的1408家的非营利组织中，专职和兼职人员的总数共计26084人，平均人数为18.5人。从这些非营利组织职员的文化程度上看，初中文化程度以下的职员占27.4%；大学本科文化程度的职员占27.8%；研究生文化程度的职员占2.07%。这个调研结果主要表明了：一是中国的非营利组织的运作过多的倚赖于志愿者，组织聘请的专职人员少；二是中国非营利组织工作职员的综合素质水平不高。造成这样的结果主要原因在于，中国的非营利组织大多经费都非常有限，难以聘请到一定数量的专职人员，只能依靠志愿者不计报酬的付出或者聘请兼职人员降低组织的运营成本，这样导致组织工作没有连续性，工作效率不高；社会对非营利组织的认知不清，大多数人认为在非营利组织就职就意味着“不是正式工作”，工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有财务和政治风险。这些都导致非营利组织难以找到优秀的员工、员工流失和员工士气低落的现象。

第二，管理松懈，缺乏有效管理。非营利部门的就业人员包含大量的志愿者，其规模大约占该部门总就业人数的1/3。对志愿者的管理是非营利组织人力资源管理与企业人力资源管理的最大区别，是非营利组织人力资源管理最具特色的方面，但同时也给非营利组织带来了挑战。非营利组织要有效利用志愿者资源，就必须有一套完整而明确的志愿者管理规划，如对志愿者的招聘、培训、激励、评估、保障等一系列的管理，而我国非营利组织在这一方面做得还很不够，很多志愿者接受相关教育、培训的机会不多。

第三，工资福利差，激励机制不完善。我国非营利组织的资金来源主要是政府拨款、会费收入、基金会赞助等，用这些不定期的有限的资金，既要为社会公众提供优质的公共服务，又要满足员工的生活需求和自身发展需求是存在很大困难的。这就决定了非营利组织微薄的薪酬不能满足员工多样化需求。同时，一部分组织对员工的激励观点也偏离了非营利组织的宗旨，不能真正建立基于员工和组织双赢的激励观点，不能建立起基于体现员工价值、发展个人能力等人力资源的激励模式，不能建立基于能力、服务产出、职位评估的激励机制，不能正确定位不同岗位的不同激励目标。激励方式单一，过度强调短期效果，过度依赖金钱刺激，从而造成激励不足和激励偏差。虽然，公益性是非营利组织的本质特征，但是不能因为非营利组织的公益性而忽略员工福利，阻碍员工和组织的进一步发展。

（二）对非营利组织人力资源管理应采取的对策

（1）完善政策法规，创建非营利组织良好的外部环境。目前，我国政府对非营利组织如何开展和完善工作还未建立一套完善的法规，对非营利组织进行的各项志愿活动也未有系统的政策。这会使非营利组织在社会上还不能得到广泛的认可。政府有关部门应该完善对非营利组织在筹款、税收、财务、工资、人事管理和员工社会保障等方面的政策和法规，给予非营利组织合法的法律地位，减轻在人才招聘和保留方面的困难，为非营利组织的人力资源管理创造良好的外部环境。同时，政府相关部门也应出台相应的优惠政策，把非营利部门发展成一个重要的就业渠道，引导和鼓励大学毕业生到非营利组织中就业，增加对非营利组织人力资源的供给。

（2）倡导组织文化，以人为本，员工与组织共发展。与营利组织相比，非营利组织的成员与组织之间缺乏责任和直接的经济利益，因而在对成员的约束和激励过程中，目标激励、人本管理、文化建设和柔性管理显得尤为重要。要通过倡导组织文化，设定组织目标将个体凝聚起来，以组织行为带动和约束个体行为，唤起个体成员的责任感和使命感，并用群众的认同感使成员感受到自身的价值。

（3）建立完善的非营利组织职员薪酬制度。完善非营利组织的激励机制，一定要完善物质激励。根据美国1992～1993年非营利年鉴的统计资料显示：非营利部门的平均工资和薪水低于企业和政府部门。因此，组织在进行激励机制设计时仍然需要考虑外在物质报酬对员工留用的作用。具体来说，在非营利组织内设计薪酬制度要注意以下几点：一是要重视内部公平性。做好工作分析和职位评价是保证组织薪酬结构公平的关键。二是要保证外部竞争力。即要保证在与其他相似的非营利组织的比较中处于均衡状态。三是要重视附加福利的作用。典型的附加福利可以包括以下一项或几项内容：交通补助；带薪休假；员工的健康、安全费用；各种非生产性的奖金津贴以及其他生活福利。