旅游人才跳槽现象理性思考

世界旅游组织预测，到2020年中国将成为世界第一大客源国和第四大旅游目的地国。随着我国旅游业的迅猛发展，旅游市场化、信息化、个性化呈现出新的消费趋势，一方面迫切需要一批高素质、创新型、实用性旅游专业型人才；另一方面快速发展的旅游业也带来了旅游人才的供求矛盾，其中重要的表现就是旅游人才跳槽现象的频繁和加剧，旅游人才流失率居高不下，许多旅游经营者发出了“人才咋就留不住”的困惑和无奈，令人十分头痛。如何正确认识旅游人才跳槽现象？如何按照人才流动的特点进行人力资源管理？如何依照市场需求进行旅游教育改革？如何实现旅游人才的职业生涯规划？是旅游企业经营者、旅游院校、旅游人才必须直视并破解的难题。

一、旅游人才跳槽现象表现

（一）旅游专业毕业学生流失现象。截至2006年底，全国共有高、中等旅游院校（包括完全的旅游院校和只开设有旅游系或旅游专业的院校）1703所，其中高等院校762所，中等职业学校941所。与上年相比，旅游高等院校增加了69所，旅游中等职业学校则增加了298所。2006年旅游院校在校生为734854人，比上年数量大大增加，增幅达29.7%。其中，旅游高等院校361129人，比上年增长17.1%，旅游中等职业学校373725人，比上年增加44.8%，为旅游业提供了充足的人力资源。目前，旅游人才总量与需求量从理论上讲不存在供求矛盾，但旅游专业学生跳槽现象频频出现。据笔者实际调查得知，湖北某高校2005年毕业的旅游专业学生，毕业生从事旅游业的只占20%左右，其中10%左右在行政事业单位工作，10%左右在酒店和旅行社工作，而其余80%的毕业生流向了各种各样的行业。许多毕业生甚至不把旅游业作为他们就业的首选行业，毕业后做贸易、销售的人比比皆是。

（二）旅游行业内部人才跳槽现象。我们以从业人数较多的旅行社、酒店为例。全国星级酒店约2600家，再加上大大小小的宾馆酒店就不计其数。据不完全统计，我国饭店员工的流失率在30%左右，熟练的一线员工流动率更高，因为有的新酒店开张之际，就青睐于有相关经验的其他酒店的员工来应聘，甚至开出更好的条件和待遇来挖走其他酒店的熟练员工，“挖墙脚”现象在旅游行业之间普遍存在。旅行社内部由于导游工作的季节性强，许多导游只是挂靠在某一家旅行社，并不固定，他们大多属于“三无”（无固定工资、无劳动保险、无医疗保险）人员，很多人愿意做兼职导游，随时都在做跳槽的准备。另外，旅行社、酒店的员工还有一个共同特点，就是员工大多是年轻人，而且以女性居多，即人们所说的“吃青春饭”的行业，许多员工在企业内没有归属感，就纷纷跳槽转行。

二、旅游人才跳槽理性思考

员工跳槽现象突出，人才流动率高，是旅游行业面临的突出问题。其实，人员流动本是由市场经济规律所决定的，是劳动力市场化的必然表现。虽然一定范围的人员流动有利于人力资源的配置和开发，提高利用效率；但如果人员流动过频，也会给从业者和经营企业带来不必要的资源浪费和精力耗损，尤其是不利于旅游企业可持续发展。为什么出现旅游人才跳槽现象？究其原因，主要是：

1、从行业发展角度看旅游专业本身固有的特性。从旅游行业发展来看，一方面旅游业是一种劳动密集型的服务性行业，人才引入的门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，决定了旅游业的从业人员素质参差不齐，人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业浮躁的工作氛围，行业内跳槽思想变得正常和随意化；另一方面旅游行业发展本身的波动性和脆弱性影响季节性的人员流动，淡旺季的差别及突发事件（如SARS）对旅游业的影响，也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大，一些酒店根据淡旺季的员工需求量来安排长期工和固定工的人数，而让其他员工停薪留职甚至“去职”，这种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感，对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。再者，旅游行业是属于年轻人的行业，开放性强、工作节奏快、接触面广，对年龄也有一定的要求，年龄大的员工就会感到力不从心。而且受社会观念的影响，很多人都认为饭店、旅行社的人员是服务人员，是伺候人的职业，社会地位不高，他们的心理容易受到波动和挫折。所以，其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。

2、从人才供给角度看旅游人才成长存在的问题。旅游专业毕业的学生，中专生和高职高专学生比较能够尽快适应企业要求，动手实践能力强，较受企业的青睐。而从高校毕业的本科生，在校学习的多理论知识，而没有接受良好的技能培训，进入工作后需要较长时间适应，加上大多数学生对就业岗位和待遇期望值较高，使得自身和企业需求方存在严重分歧，以此导致就业率低、人才流失现象严重。再者，旅游人才的成长历程也决定了跳槽多的现象。旅游专业本身的特殊性决定了旅游专业的学生一般性格外向、思路开阔，总想涉猎最能体现自身价值的领域或岗位，这种性格和思想的好动性，决定了他们“为寻求人生体验而跳槽”。特别是在星级酒店工作过的年轻人，受市场经济利益的驱动，他们要生存、要发展，理所当然要往“高处走”。

3、从人才需求角度看旅游用人单位存在的问题。旅游用人单位在人力资源管理及人才方面所出现的问题我们也不容忽视，主要表现在：一是旅游企业引进人才与育才环节脱钩，缺乏长远的用人计划。许多企业重视人才引进，却忽视对人才的培养和激励，“招得进，留不住”的现象屡见不鲜。很多专科生、中专生进入旅游行业后，虽然适应能力强，但他们仍要跳槽，因为现实的情况是，他们经过试用期或考察期，熟悉基层业务1～2年后，并没有得到一些企业的认可和及时提拔。尤其是本科生，他们拿的工资和专科生、中专生一样，况且大多数旅游企业的薪酬又很低（相对其他企业）。这种工作经历难免会使他们存在“知识贬值”的观念，对他们以后的成才发展产生消极影响。二是企业培训机制不健全，缺乏系统的人力资源管理体系。一些旅游企业人力资源管理观念滞后，对人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘、工资待遇等方面，很少涉及职业培训、岗位设计，更不用说帮助员工制定职业生涯规划，致使就业者抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想，个人能力得不到及时提升，大大挫败了工作积极性，频频跳槽，可到新的单位情况依旧如此，从而造成恶性循环，致使旅游企业失去了很多优秀人才。

三、破解旅游人才跳槽现象几点建议

“凡是存在的便是合理的”，旅游人才跳槽现象也是如此。因此，应对这一现象进行理性思考，力求做到趋利避害，限制其消极作用，发挥其积极效应。在解决旅游人才大量跳槽的问题上，需要旅游院校、旅游从业者、旅游企业、旅游从业环境四方齐动员，共努力。具体建议是：

1、作为旅游人才培养基地的高校，既然跳槽是不可避免的，就要面对现实，以市场为导向，结合新时代的要求，及时进行教育改革。根据旅游企业的反馈，目前旅游教育亟须改革的主要有以下几方面：学校应该根据旅游学科的特点，进行人才培养，重点突出“专业性兼具综合性”的人才培养方案，牢固把握“巩固知识性，提高实践性”的教学方针，培养新型“国际人”和可持续“创新型”人才。可以在教学内容和教学方式上进行适当改革，例如，可以在前两年集中理论教学，延长实习时间，为学生积累更多的实战经验。海南、桂林的一些旅游学校推出的“三明治”式的教学方式（先进行理论学习，中间到旅游企业进行一年的实践，然后返回学校进行知识的回炉和提高）就很值得借鉴。又如，多开展“校企联合”活动，教师边教边干，学生边学边练，教学与实践的结合将有助于欠缺因素的及时发现和补充培养。

2、作为旅游从业者，应当转变观念，注重“非智力因素”的培养，如价值观念、道德水准、意志品格、心理情感、人际交往能力和社会适应能力，以及合作能力、公关能力、协调能力、谈判能力等综合素质的培养，以满足旅游业对高层旅游者的需求。尤其是高等旅游院校的学生，要调整就业心态，正确认识市场需求，在完善知识结构的同时，提高自身学习和运用的能力，并调整期望值，扩大就业选择范围。

3、作为就业者生存平台的旅游企业，应建立新的人力资源管理办法，以新型、高效、人性化管理吸引人才、留住人才，最大限度地发挥人才的创造性。首先，转变用人观念，树立人才“生态开发”观。人才的“生态开发”与传统的人才资源开发不同，它依据“环境造人”原理，把人才资源开发的重点放在客体即人才的成长、吸引和保留的组织文化环境上，以更好地培养、留住人才。其次，重视员工的职业生涯规划，建立合理的人才内部流动机制，积极构建和完善人力资源管理体系。企业应建立公平的、竞争的、科学的激励机制，提高企业诚信度，如实行学历津贴制、管理层岗位竞争上岗制、新人鼓励奖和年度管理创新奖评比制等，并实行梯级培训，鼓励后续教育和继续教育，给员工一定的发展空间以实现人生价值。最后，积极配合学校进行人才培养，双向互动促发展。以本科院校为例，由于校方与企业所站的立场、角度不同，以及旅游淡旺季和企业需求方面存在着矛盾，本科生实习效果一直不佳。很多本科生在实习过程中长时间呆在基层一个岗位，从事简单的劳动，没有机会轮岗和进入管理岗位实习，从而在今后的就业上产生了一些消极想法。作为有能力的旅游企业应积极协助教育部门做好本科生实习工作，如规定星级饭店每年必须接受一定数量的大学生来实习，在实习中适当轮岗；大型国内旅行社应将接受一定数量的学生实习作为年审的必要条件之一，积极为旅游人才培养搭建平台。

4、作为旅游人才发展的从业环境，急需一个公平、高效的人才供需环境。首先，应致力于人力资本的信息化建设，建立通畅的信息渠道，利用网络资源，加速信息的流通，使供需双方获得及时、全面、对称的信息。其次，要从国家层面要规划旅游行业的职业生涯，研究制定旅游人才认定评价体系，让旅游从业人员构建一个地位不断提升的职业通道。再次，要切实研究解决旅游人才尤其是导游的社会保障问题，从制度的根源上解决导游流动频繁和导游质量问题。最后，需要借政府之力，运用广播传媒、公益广告等方式，进行宣传教育，转变公众对旅游从业人员的看法，树立文明新风，为旅游人才的发展营造一个真正和谐的服务氛围，从而推动社会服务产业的健康发展。■