浅析闽南地区高校人才引进

摘要：未来的竞争是人才的竞争。本文简要介绍了闽南高校目前人才引进情况。在基于闽南高校的发展现状、自身的特点、发挥的作用以及人才在高校的发展具体情况等基础上，以人才引进，人才管理，人才应用及外部效应最优化为指导，以管理学原理为指导，对闽南高校的人才引进措施提出优化建议，并进行了展望。

关键词：人才引进；人才争夺；闽南地区高校；优化建议

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2012）09-0113-03

On college Talent introduction in Minnan area

Liu Ying

（Applied Foreign Language Department ， Zhangzhou Institute of Technology， 363000，Zhangzhou）

Abstract： The future of competition is known as 'the competition of talents'. This paper briefly introduces the background of local colleges and their practices of responses. This paper employs the Minnan'college as the example to analysis the talent introduction based on the colleges development and specific circumstances， as a guide of imported talent， talent management， human resources applications， as well as find out the reasons and colleges' practice the existence of defects. Finally， it proposes the suggestions on how to use measures on the talent introduction， propose optimization suggestions and the prospect.

Key Words： talent introduction， talent contest headhunt， Minnan's College，Optimization suggestion

未来的竞争被誉为“人才的争夺”。人才是智力成果及技术创新的载体，是地方高校发展的智力源泉以及核心竞争力的主要组成部分。当前，人才竞争已由过去的主要引进专业技术人才，转为既引进专业技术人才又引进管理人才。高校是教书育人的摇篮，当今为了谋求自身发展，地方高校不单单要高度重视内部复合型人才的使用、重点人才的培养以及人才的内部选拔机制，要重视从外部引进人才，做到有效引进人才，使之创新更多教育理念，培育更多的人才，进而增强核心竞争力。

诚然，人才竞争已经成为高校竞争的焦点之一。争夺人才的手段也更加多样化，包括就地利用人才，高薪聘请人才，制定优惠政策吸引人才。高校纷纷制定政策，开门迎才；启动特别计划，超前揽才。人才的引进带来了新的教育科研理念和管理经验，给学校的发展注入新的活力，对强化高校师资队伍的结构的建设，开辟新的学科以及带动和促进学校重点学科的建设与发展起了不可估量的作用。

一、闽南高校人才引进的现状

当前，闽南高校人才引进工作正处于机遇与挑战并存、困难和希望同在的关键阶段。

（一）当前闽南高校面临的机遇

1.闽南地区政府对高校高度重视

当前，闽南地区都把提高教育质量作为高等教育发展的战略重点，牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位。把培养高质量、多样化创新人才作为服务海西建设的关键环节，进一步推进人才培养模式改革，支持高校全面推行“订单式”人才培养制度、双证书教育制度，全面推行按专业大类招生、按需分流培养的教学模式，创立高校与科研院所、行业企业联合培养创新人才的新机制。

由于“厦漳泉”三地即将实施同城化，将经由政府牵头，开展教师队伍交流与培训的合作，加强职业教育招生、实训、就业等方面合作，加强学生交流，推动高校合作。通过加强三市教育主管部门、学校与学校合作与交流，进一步建立和完善教育合作机制，推进三市优质教育资源对口合作。2011年底，三市形成教育合作框架协议，为人才和科研交流提供了便利。

2.闽南高校规模发展迅速，高校环境有了很大改善

闽南处于海西前线。近年来，在国家和地区政府的支持下，闽南地区办学规模不断扩大，高校重点实验室、工程中心、人文社科研究基地等不断创新。加大科研平台的建设力度，到2012年，基本形成布局合理、特色鲜明、校企联系紧密、涵盖海西主要产业领域的创新平台群。建立高校科技创新资源共享机制，鼓励与支持高校跨省、跨校、跨学科、跨国的科研合作与学术交流，积极推动海峡两岸高校联合开展科技创新活动。加大科研投入力度，着力建设一支数量足够、结构合理、素质较高的高校科研队伍，争取在国家重大科研立项和国家重大科技奖励上有重大的突破；继续实施“创新团队”和“新世纪优秀人才”计划，壮大科研骨干队伍；加强对青年科研人才的培养，在省属高校实施“杰出青年科研人才”计划，培养一支在人文社科和自然科学研究方面富有潜力的科研后备军。

3.闽南地区对外交流的日趋频繁

近年来，闽南高等教育具有特色的变革是扩大了对外交流；而对外交流活动中突出的方面是参加国际学术交流活动。福建高校充分利用人才的优势、学术的优势、与海外关系的优势，积极争取参予国际学术交流活动，打开了国际学术交流的渠道与局面。

（二）当前闽南高校引进人才的短板

1.内部机制不够健全完善

首先，思想认识不到位。有些高校的领导对引进人才缺乏认识。引进人才使之服务于学校，工作出成果往往需要一个周期，这个周期可长可短。有的领导对着个特点没有能好好把握，急功近利，对引进人才的兴趣不足，投入不够，工作长期没有起色。其次，主动服务不到位。有的地方高校引进人才，仍然习惯于坐等机会，等人上门。管理人员了解本学校发展脉搏的主动意识不强，对于教学发展中出现的新情况、新机遇挖掘不够，把握不准、掌握不住。最后，探索创新不到位。有的少数地方高校对引进人才工作还存在畏难情绪，人才、学术项目、科研经费等、靠、要；考虑工作的范围受限，只认定现在少数现有成熟渠道，对学校发展、学科进步带来的人才引进需求的新情况缺乏研究。

2.科研氛围不浓，硬环境有差距

常言道：栽得梧桐树，自有凤来栖。然而很多高校都存在科研气氛不浓的情况。有些人才不无感触地说：一些人之所以不留在国内高校工作，是因为国内高校科研气氛不是很理想，管理体制僵硬，运作机制的不规范，以及人际关系复杂，干什么事情都要评关系，办事效率低下。[1]可见，地方高校为自由发挥人才智慧和才能的空间，使之可以全心全意工作，这是吸引才的关键之所在。其次，目前很多人才都片面重视利益，而忽视了教师应该有的奉献精神。因此应宣传无私的奉献精神，弘扬热爱科研工作精神，并提供一个让人才能够热爱自己的工作，全心投入的科研学术环境。

3.地方院校薪酬吸引力还需要提升

人才的工资待遇在形式上主要表现为工资收入—基本工资、岗位津贴、绩效工资、各种津贴、补贴、奖金等和福利待遇—保险、日常生活补贴和体检费等。此外，各个聘请单位还根据实际情况给予不同形式的优待如分配住房或是一定数额的安家费。我们的前教育部长周济说：人才引进一靠事业，二靠感情，三靠待遇。当前，高校的引进人才的工资待遇低工资、高福利的现象明显，且因地域、高校类别和所聘用岗位的不同而有较大差距。

首先，人才工资收入地域差异明显。地区经济发展状况决定人才工资收入差距。以图所示，西部地区（重庆、四川、贵州云南等12省市）、东北地区（黑龙江、吉林、辽宁三省）、闽南为代表的东中部地区（其余16省）的普通人才（讲师等同等职称专业人才）和高层次人才（副教授、教授等同等专业人员）个人平均月收入如下：（图）

由以上图表可以看出，各个地区高校高层次人才的月收入与该地区的经济水平是保持一致的。就普通人才来说，西部地区与闽南地区的月平均收入最低与最高差距较大，东北地区居中。而高层次人才的差别更大，西部地区与闽南为代表的中东地区，相差近三倍。

其中，闽南地区，与西部地区高层次人才的工资差距较大。加上闽南地区的区位优势，这不难看出，人才如“一江春水向东流”的原因。以厦门为例：

其次，中外同等水平的人才收入不一致。目前，地方高校根据形势变化，在力所能及范围内，适度调整人才的工资收入水平，一般情况来说，普通外籍教师普遍均比中方同等人员工资收入高，但在高层次的人才工资待遇上则出现外籍专家工资高、中方人才收入高、两者收入持平三种状况并存现象，且以高层次中方人才收入偏高情形居多。笔者对全国31所高校进行抽样统计分析，结果如下：（图）

综上，闽南地区高校的人才引进，正处于机遇和挑战并重的时代，所以如何认清当前的形式，利用机会，发挥优势，克服威胁，是当前工作的重点。

二、探索吸引高等人才的新模式

（一）闽南地区高校务必制定与完善各项吸引人才的政策

1.与政府构建人才的统一管理模式，简化手续，便于引人。目前，我们国家人才资源的开发程度不高，住房、医疗保险等的社会化程度不高，人才的流动有些地方还有户籍限制、地域限制，流动的畅通度不够。所以地方高校的人才引进必须与政府建立统一的人才管理模式，简化引进手续，降低人才引进成本。

2.完善人才激励和保障机制。探索高层次人才的待遇制度（包括外国专家在内）：奖励表彰制度，人才激励制度和社会保障体系。通过职务晋升、项目资助、提高薪酬等实现人才的价值；通过优化学校对科研的重视，营造良好的稳定的学科环境留住人才。[2]

3.完善人才绩效评估体系。秉持公平、公开、公正的原则，全方位地对人才进行立体考评。完善以人为本的绩效评估体系，通过统一、客观、科学、量化的标准来评估人才。根据评估考核结果的优劣，实施优胜劣汰制度，推动人才之间有序的良性竞争。[3]学校积极组织人才交流、出境出国培训，将“走出去”与“请进来”的有机结合，将出国出境培训和聘请国内外人才结合起来，大力开展国际交流。通过高校牵头，政府资助，有计划地重点扶持一批优秀人才出国出境留学与培训，要把学校党政管理人才和优秀学科建设人才的培训放在学校以及地区的战略高度上去考虑，尤其是对创新人才的出国培训要加大学校和政府的投资力度，逐年增加培训规模。

4.人才引进与内部培养的相得益彰，高度重视人才培养以及内部人才选拔机制。当前，各地对“人才资源是第一资源”已有广泛认同，但在实际工作中，重引轻管、重引轻用、重外轻内的情况十分突出。笔者认为高校应该通过盘活内部人才和引进外部人才并重，来提高自身人才资源质量，优化内部人才资源，培养核心人才和科研领军人才，通过提高人才的凝聚力来培养和提升高校的竞争力。

（二）加强多方合作，实现人才引进的高质优质

高层次的人才大多有着稳定的工作，良好的事业发展前景，这部分人才不会主动将个人资料交出来，需要我们“寻找”。第一，随着互联网的普及，各个高校联合建立人才数据库，对人才进行备案。数据库应该涉及各类高层次、紧缺人才，重点培养、重点引进、重点支持。利用国家的“211工程”、“”、“创新团队国际合作计划”、“百人计划”、“长江学者奖励计划”等不同平台使之成为国内和国际人才智力优质资源集聚高地。同时数据库也应该相应备注用人高校对人才聘用和教学情况，对虚假人才列入黑名单，实行资源共享等。高校可以根据需求在网上查询人才信息，而各类人才也可以通过网络免费获取职位信息，实现高效的人才资源对接。第二，与拥有大量人才资源的机构进行合作，可以通过购买数据库使用权等方式获取信息，有合作方负责数据库的更新与维护。第三，地方引智部门也聚集了数量不菲的高层次人才简历，利用行政与市场手段相结合的方式作为人才库的一部分。第四，由于中国社会经济的发展，国际社会地位的提高，很多外国专家也希望到中国来，了解中国，为中国发展出一份力量，他们也会在Chinajob里注册信息。

如下图所示，外国专家库主要面向外籍人才，其他的数据库主要面向高层次人才。我们采用购买使用的的方式获取信息，由各个合作方负责信息的更新与维护，这样既克服过去对于信息采集、维护大多依赖人工方式容易出错，又可以时效性，切实提高工作效率。

（三）加强引导，多渠道建设国际人才市场

目前，人才服务机构的异军突起为人才引进提供的方便。包括信息服务，猎头公司，人才银行等。他们是科技与经济的纽带，是人才流动走向成功的纽带。近年来，市场中介服务机构在经营过程中建立了完整的网络，有了自己稳定的客户，对几个行业的人才信息非常了解，掌握了大量的人才的信息，在某些专业领域具有一定的优势。当前，闽南高校必须重视市场在人才资源配置中的基础作用，尽快建立符合国际惯例又具有中国特色的国际人才市场体系。紧密衔接国内用人单位与国内外人才市场、人才中介机构和“猎头”公司的新型合作关系，进一步推进高校人才引进工作的发展，进而有效地把人才资源转化为人才资本。

（四）刚性引进和柔性引进两管齐下

现在优秀人才难求，提出“不求所有，但求所用”的人才引进理念，勇于打破传统，采取灵活的措施，倡导刚性引进为主，柔性引进为辅的人才引进方式，就是在不迁移人事关系的情况下实施人才引进，采取签订聘用合同短期合作或是长期合作的方式吸引人才的方法。可以聘用兼职教师，编外教授，客座教授等来校讲学，倡导“人才流动”，让人才最大限度地发挥作用。因此，“刚柔并济”，长期聘用和短期聘用相结合的人才引进方式，实现高校间的人才共享。

三、结语

当前，对于高校来说，人才战略已经具有了不可替代性，是高校学科建设、科研发展乃至整个学校综合竞争力提升的重中之重。人才是各个高校争夺的核心，争夺的手段更加多样化，包括重金收买人才、高薪聘请人才、就地利用人才，制定优惠政策吸引人才。西方发达国家纷纷修改移民法，为他们的高校打开迎才之门；启动特别计划，超前揽才。各个高校必须保持忧患意识，保持清醒的头脑，认清当今形势，做到未雨绸缪，利用自身的优势，抓住机遇，厚植吸引高层优秀人才的土壤，改变工作方法，制定灵活政策，加快引进人才步伐。闽南发展已经站在了新的起点上，面对新的形势与挑战，大力实施科教兴市和人才强市战略，加快建设一支宏大的高素质人才队伍以推进闽南金三角开发开放、实现闽南科学发展，为海西和谐发展率先发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

参考文献：

[1] 蒋绍武.构建高校人事信息管理系统的思考与对策[J].现代大学教育，2003（2）：89-91.

[2] 赵宗庆，汪惠芳.高校人才引进的新举措[J].职业时空，2008（12）.

[3] 吴文娟.营造吸引人才的人文环境[J].社会科学观摩，2006（3）.