浅析高层次医务人才的引进与培养

【前言】浅析高层次医务人才的引进与培养由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。1.业务骨干职业满意度不高 学科带头人，相对来说受医院领导的重视，无论在经济、个人发展的空间及受人尊重信任等精神方面都能得到满足，也相对安心工作。而非学科带头人的业务骨干，对医院为他们创造的环境相对满意度较低，个人发展空间不够明确，对自身职业生涯规划...

摘要：人才队伍的建设有两条途径，人才引进和人才培养，培养是基础，引进是补充。本文分析了医院人才建设不太成功的原因，提出了处理人才培养与引进需要考虑的因素，比较了人才引进与人才培养的优缺点，提出了人才引进与培养的建议，阐明了医院人才队伍建设应坚持人才引进与自主培养相结合，处理好引进和培养的关系，促进医院的可持续发展。

关键词：医院 人才 培养 引进

国以才立，政以才治，业以才兴。当代社会，人才资源是第一资源，人才问题是关系到医院发展的关键问题。加快人才引进与培养，加强人才队伍建设是创建一流医院所面临的一项重大而紧迫的任务。人才引进和人才培养是人才队伍建设的两条途径。

人才引进是一种输血的方式，可以快速提升医院技术能力和水平；而人才培养是医院自身的造血机能，是医院发展潜力的内在基础，是医院发展的长远性战略性投资。因此，对人才引进和培养应有准确的认识和定位：人才是培养出来的，不是引进出来的，培养是基础，引进是补充，稳定是关键。在实践中必须坚持人才引进与自主培养相结合，处理好引进和培养的关系，促进医院的可持续发展。

一、人才引进和培养困难的内部原因

1.业务骨干职业满意度不高

学科带头人，相对来说受医院领导的重视，无论在经济、个人发展的空间及受人尊重信任等精神方面都能得到满足，也相对安心工作。而非学科带头人的业务骨干，对医院为他们创造的环境相对满意度较低，个人发展空间不够明确，对自身职业生涯规划不清晰，往往得不到院方的关注与重用，为此跳槽的想法更多。

2.选拔与培养使用管理不够规范

医院对人才梯队培养与选择没有像学科带头人那样严谨，往往比较随意。培养与使用分离，比如进修，有的没有明确目标去进修，更多的是为了充实自己的履历，有过进修的经历，造成进修学科与进修回来后所从事的学科不对口；或对所进修的学科不感兴趣；或回院后医院不能提供该学科的一般条件，不能开展工作。

3.医院现有人员眼界不够开阔

20世纪80年代漫画家华君武先生的一幅著名漫画《武大郎开店——比我高的不要》，形象而言简意赅地道出了目前人才引进和培养艰难的部分现实原因。武大郎是古典文学《水浒传》中的一个人物形象，他个子矮小。但在著名漫画《武大郎开店》中，武大郎自己开一个小店，害怕别人身高超过自己，于是在录用店员时个子都要比他矮。华君武先生的这幅漫画，击中时弊，耐人寻味，一下把一些科室负责人和医院领导在选拔人才、引进人才、使用人才时妒贤嫉能的心态勾勒得淋漓尽致。

二、确定人才培养方式需考虑的因素

1.医院近期、远期发展规划及人才需求

医院近期急需开展新项目，并处于高速发展阶段时，根据近期及未来发展战略和业务拓展的方向，需要大量高层次及基础人才时，而内部培养已不能及时满足需要，则应考虑人才引进；若医院采取的是维持战略时，从外部引进可能会增加较多的人工成本，医院财力不能承受，应考虑内部培养。

2.医院现有人才资源状况

医院现有人员中没有合适的人选，且没有可以培养的对象，或者有培养对象，但培养所需成本较高、培养时间较长，可以外部引进。若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高，能较快成为学科建设的领军人物或工作中的中坚力量，则应采取内部培养。

3.医院引进与培养的目的

当医院引进人才不仅仅是为了找到较合适的学科带头人，更重要的是出于提高学科建设和医疗技术水平，并希望通过引进人才，增加新鲜血液，带来新的技术、新的理念，激发现有职工的活力和竞争，达到提高职工积极性、转变观念和提高技能等为目的时，则可采取外部引进。

4.医院引进与培养的成本及效益

人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才；若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。

5.医院所处的社会大环境的发展趋势

包括医疗市场需求、医疗行业薪金水平、医疗人才供给状况、医学模式及疾病谱发生率，这些都是医院引进人才需考虑的因素，它决定了医院能否从外部引进到合适的人选。若医院自身发展态势良好和实力较强，引进人才是一个方便快捷、见效快的途径。

三、外部引进与内部培养的优缺点比较

1.外部引进的优缺点

（1）优点。第一，外部引进是一种有效的与外部信息交流的方式，外部引进见效快，节省了培养时间和智力投资，可迅速提高医院学科建设和人员整体素质，优化人才结构，医院也可借此树立良好的外部形象。第二，外部引进人才会给医院带来不同的价值观和新思维，有利于医院管理和技术上的创新，防止僵化。第三，根据“鲶鱼效应”，外部引进的人才无形中会给原有职工带来紧迫感，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能，另外，通过相互学习有利于其进步，又可避免“近亲繁殖”。第四，外部引进的人才来源广，挑选余地大，可以引进到一些急需的高、精、尖人才，还可以节省内部培养的成本。

（2）缺点。第一，由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被表面现象（如学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。第二，引进人才需花较长时间融入医院，对医院有一个适应过程，可能会影响整体绩效。第三，引进人才有可能出现“水土不服”的现象，无法融入医院文化。第四，引进的人才有可能只是将医院作为“培训基地”、“中转站”，造成医院人力资本投入的浪费。第五，引进的人才会使内部人员感到不公平，容易产生与引进人员不合作的态度。

2.内部培养的优缺点

（1）优点。第一，能为职工发展和晋升提供平等的机会，有利于营造一个更加开放、更为宽松的环境。第二，内部培养出的人才对医院文化有较高的认可度，对医院的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入医院文化之中，易于沟通和协调，稳定性高。第三，内部培养机制一旦形成，使广大职工对个人发展目标更加明确，可以激励现有职工更加努力钻研技术，提高业务水平。第四，内部培养可以节约外部引进昂贵的成本（包括时间成本）和费用。内部培养人员较为认可医院现有的薪酬待遇，其工资待遇期望值更符合医院的现状。

（2）缺点。第一，内部培养需要一个较长的时间，短期不能见效。第二，内部培养的人员能否成为人才是一个不可预测的未知数，带有一定风险。第三，内部培养的人才由于长期身处医院文化环境，可能产生固有的团体思维模式，抑制创新的能力的发挥。第四，内部培养人员的提拔，会造成同部门资历、水平相近的其他人员心理的失衡，一段时间内有可能造成人员流失和内部不和谐。

3.把握好外部引进与内部培养的原则

目前，医院为了解决学科带头人缺乏或为加强学科力量，往往想到要引进人才。优秀人才的引进肯定会带来一定的生机与活力。但人才引进不当，不但会造成资源的浪费，更严重的是造成医院学科建设的滞后。人才引进应着眼于瞄准医疗前沿领域，树立以市场为导向、以提高学科建设为目标、以增加效益为目的的思路，严把人才引进质量关，引进医院急需的并对医院学科建设和未来发展起积极推动作用的学科带头人；引进那些具有团队精神，思路开阔，能带来较大经济效益，开拓进取的人才；引进能提高队伍整体素质的高学历、高素质人才。

在加大引进人才力度的同时，医院领导者应以更多的热情关注院内人才的培养。引进人才不能放弃对自身人才的培养，特别是对已在本行业中具有一定知名度和能力的后备学科带头人。重视内部人才的培养，才能调动自身人员的积极性，才能使每一个职工都有用武之地，有发展空间，最大限度激活现有人力资源，做到人尽其才，人尽其用。从长远看，不重视自身人才培养，很难从根本解决医院发展问题，仅靠引进一两个人是不能改变现状的，有时还会由于关键人才的流失，造成一个学科的瘫痪。要保持学科优势的延续，需要加强内部人才的培养，建立一个合理的人才梯队。同时，要做好引进人才与自身人才在思想上的问题，使他们之间能够相互学习，密切配合，以期产生最大的效益。引进人才要合理使用，人才使用的关键是充分发挥其优势，对于引进人才与自身培养人才应公平对待，不能重视引进人才，轻视自身人才。

四、医院人才培养的几点建议

1.培养为主，精心培养现有人才

培养人才是对本单位现有人才，包括对学科、学术带头人和青年骨干技术人员的重点培育以及对所有专业人员的培养，是医院人才队伍建设的前提，是医院快速发展的基础。我院通过多种培养措施，加强现有人才的培养。

（1）实施规范化住院医师培训。对住院医师实施规范化培训模式，培训时间为5年。第一阶段3年，主要在二级学科及相关三级学科范围内进行轮转，为下一阶段成为专科医师做准备；第二阶段2年，在三级学科进行培养，成为初级专科医师，最后1年安排住院总医师工作。通过全面、正规、严格的住院医师规范化培训，使住院医师将在学校学到的理论知识转化为临床实际工作能力，为晋升主治医师奠定坚实的基础。

（2）积极做好继续医学教育工作。继续教育是培养人才的重要途径。从政策、财力和时间上对现有人才给予大力的支持：一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-2次全院性的讲课；二是要求科室每周一次业务学习。各科室坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。年终总计各科室继教工作完成情况，要求全院继教学分达标率达到95%。四是开展在职研究生教育：与重庆医科大学或第三军医大学联合开办医学硕士课程研修班。采取双休日面授与自学相结合的教学方式，选送一大批已在临床工作2年以上、具有一定临床实践经验、政治素质好、有一定组织管理能力或很有培养潜能的40岁以下的优秀青年医师，进行临床硕士研究生的培养。成绩合格者颁发“重庆医科大学硕士研究生课程进修班结业证书”或“第三军医大学硕士研究生课程进修班结业证书”，可按国家规定申请硕士学位。

（3）建立人才基金，每年选派优秀医务人员外出进修学习。根据需要，医院每年拿出一定比例的资金建立人才基金，用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

2.引进为辅，合理引进优秀人才

引进人才是针对学科、学术带头人等人才的重点引进，以弥补本单位高层次专业人员的不足，或为本单位弱势专业或领域选择优秀的领军人物，是加快医院人才队伍建设的必要手段，通过优秀人才的引进可以改善和提高医院的人才队伍结构和层次。

（1）按需引进人才。医院每个学科的发展及队伍的结构不尽相同，不少单位在引进人才上存在盲目性，在引进人才之前没有认真分析医院对人才的需求和使用问题，不考虑实际工作需要，不考虑现有人员状况，造成了巨大资源浪费。医院每年均根据科室现有人员情况和未来3至5年发展规划，有针对性地制定招聘录用计划，为人才引进工作提供了客观的依据，避免了人才引进的盲目性和随意性。

（2）考虑人才的需要层次，营造吸引人才环境。医院出台多项措施，积极为引进的人才营造良好的工作、生活环境。一是对引进的高层次人才（系指硕士生导师、博士生导师，全日制院校毕业的博士生、特殊专业人才），建议医院安排住房或给予适当住房补贴。二是对引进的人才，可实施协议工资、国家规定的职务工资或年薪制，由本人与医院协商确定。实施职务工资的，根据情况可享有引进人才津贴。三是积极为引进的人才提供必要的科研经费与科研条件。四是引进人才的配偶及未成年子女由医院协助随调随迁，帮助解决入学落户问题。五是引进人才申报晋升专业技术职务不受比例限制，同等条件优先晋升；原担任专业技术职务的，可不受该专业指标限制超指标聘任。上述措施对引进人才起到了重要作用。

（3）处理好引进人才与本单位人才群体的关系，充分聚集人才的力量。如何处理好引进人才与本单位人才群体的关系，不仅关系到引进人才能否充分发挥其作用，同时还关系到本单位人才的培养。因此，我院着力于人才资源的整合，将引进人才和本单位现有人才进行优化组合，既要使引进人才的优势和特长得到充分的发挥，又要使其嫁接在本单位母体的文化上，形成新的团队优势。同时，将本单位人才与引进人才一视同仁，加大培养力度，进行有效激励，稳定现有人才队伍，充分发挥所有人才的积极作用。

参考文献

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