无固定期限劳动合同不等于铁饭碗

摘要：无固定期限劳动合同不等于铁饭碗。《劳动合同法》规定了在三种情况下用人单位可以向劳动者提出解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）。

关键词：无固定期限劳动合同 铁饭碗 劳动合同法

在2008年正式实施的《劳动合同法》第十四条第1款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、第3款规定 “连续订立二次固定期限劳动合同……续订劳动合同的”，须“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。有效地遏制了既损害员工和又损害企业的劳动合同一年一签模式。

有《劳动合同法》撑腰，职工有了安全感、归属感。企业也有了凝聚力，可以长期持续发展了。笔者所在的企业从2001年改制以来到现在，当年竞聘上岗的员工无一例外地成为《劳动合同法》的受益者，与企业签订了无固定期限劳动合同。2003年以后入职的员工也即将步入“无固定期限劳动合同”期。同时，由于时间的推移，少数老员工对已签“无固定期限劳动合同”出现理解误区，引发了一些新的矛盾。

笔者所在企业就曾经出现过有个别签了无固定期限劳动合同的老员工不服从工作安排，消极怠工，不完成任务，不思进取的情况。甚至屡屡与部门负责人发生冲突，其原因之一就是认为签了“无固定期限劳动合同”就是签了终身劳动合同，进了保险箱，只要我不犯大错，你不能解除我的劳动合同。如果要协商解除劳动合同，我就漫天要价，看你怎么办，似乎又找回了铁饭碗。其实这是对《劳动合同法》的误解。

本文要说的是：无固定期限劳动合同不等于铁饭碗，也不是终身合同。《劳动合同法》在保护职工利益的同时，也考虑到了对企业保护，规定了在三种情况下用人单位可以向劳动者提出解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）。

第一种情况，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，无需经济赔偿。

《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，在劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”可以解除劳动合同，且不必承担经济赔偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同……”。“下列情形之一”包括第十九条第（三）款“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。

这就需要用人单位要制定具体明确的规章制度。哪些行为属于“严重违反规章制度”，一定要具体化、量化。笔者在起草企业《员工手册》时，把过失分为一般过失、重大过失、严重过失三类，并设定了相应的惩处制度。其中“严重过失”共18条，视同“严重违反规章制度”。同时还规定某些“重大过失”累计N次或一年内累计N次可等同于“严重过失”。

制定规章制度和惩处制度一定要注意两点；一是程序要合法。《员工手册》或规章制度必须经职代会或职工大会讨论，修改，通过，还要公示，取得所有员工的认可，并且记录在案有据可查。二是内容要合法。规章制度和惩处制度不得违背国家的法律法规，否则无效。

第二种，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，需“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”经济补偿。

《劳动合同法实施条例》第十九条第（九）款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同”。但“须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

那么，如果事后很难证实劳动者是不是“严重违反”规章制度或“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”， 甚至经仲裁，法庭裁决后用人单位败诉又怎么办呢？那是否就真意味着这铁饭碗就端定了，漫天要价就要定了呢？这就是下面谈到的第三种情况：《劳动合同法》第八十七条又规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《劳动合同法实施条例》第二十五条进一步解释道：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

反过来理解，如果企业没有按照劳动法规定，单方面解除或终止劳动合同的，“应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，而不是可以漫天要价。

当然，劳资双方有了劳动纠纷，最提倡的还是协商解决。

企业是劳动者赖以工作生存的平台，而劳动者特别老员工又是企业的宝贵财富。二者之间应该在《劳动合同法》的框架下建立和谐的劳动关系，形成企业关心员工，员工维护企业的良好氛围。有问题及时沟通，协商解决，形成企业、员工共同发展的双赢格局。千万不要又回到干好干坏一个样的“大锅饭、铁饭碗”的低效率状态。因为低效率的企业必然会被市场淘汰，届时“皮之不存毛将焉附”？