无固定劳动合同范文
时间：2023-10-31 10:30:07
无固定劳动合同篇1
无固定期限劳动合同书模板一
合同编号：甲方(用人单位)全称：
法定代表人： ，单位地址：
委托人： ，本市(县、区)办公地址：乙方(劳动者)姓名：
居民身份证号码：
户籍所在地：省(自治区、市)市县(区)乡(镇)村(街)
本市(县、区)住址：根据《中华人民共和国劳动法》、《浙江省劳动合同办法》等有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，经协商一致订立本合同。
一、合同期限
第一条 本合同期限为(从下列a、b中选择)：
a.有固定期限的劳动合同。合同期自年月日起，至年月日止;
b.以完成一定的工作为期限的劳动合同。双方的具体约定为：
第二条 试用期约定为(从下列a、b中选择)：
a.无试用期;
b.试用期自年月日起，至年月日止。
二、劳动岗位和工作内容
第三条 甲方安排乙方从事工种(岗位)。根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。
三、劳动报酬
第四条 甲方根据国家有关规定和乙方工作岗位，确定乙方工资标准为(从下列a、b、c中选择;无论采用何种标准，每月工资总额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准)：
a.按月工资标准计算劳动报酬，每月工资为￥元(人民币大写： );
b.按工日工资标准(1工日=8工时)、根据乙方实际工作时间计算劳动报酬，每工日工资为￥元(人民币大写： );
c.根据乙方完成工作量计算劳动报酬，具体标准为：
第五条 甲方应按本合同附件样式制作记工考勤卡，交乙方保管，作为计算工资的原始凭证。甲方应指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间(工作量)等在记工考勤卡上予以记录;甲方项目部应在每月月中和月末对记工考勤卡上的记录进行审核、确认。
第六条 对于乙方非因本人原因而全天不能工作的，甲方按每天 ￥元(人民币大写：)的标准计算误工费，列入当月工资支付给乙方。
第七条 工资按月支付，具体支付、结算方式为
(从下列a、b中选择;无论采用何种支付、结算方式，每月支付额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准)：
a、每月日前结算付清上月工资;
b.每月日前支付￥元(人民币大写：)，余款按如下约定结算支付：
第八条 工资发放方式为(从下列a、b中选择)：
a.银行：甲方为乙方在银行开立工资结算账户，工资发放均通过此账户进行;
b.现金发放：甲方直接向乙方发放现金，乙方本人凭身份证原件领取并签名确认。
四、工作时间
第九条 工作时间为(从下列a、b中选择)：
a.人实行标准工时制。乙方每天工作8小时，每周工作40小时，休息2天。
b.甲方根据建筑业生产特点实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并报劳动部门备案。甲方应按照国家法律、法规和我省有关规定，合理安排乙方的工作和休息时间。
五、社会保险和福利待遇
第十条 甲方依法参加工伤社会保险，按规定缴纳工伤保险费。其他保险和福利待遇按国家和我省有关规定以及双方约定执行，具体如下：
六、劳动保护
第十一条 甲方应按照国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，向乙方提供合格的劳动安全卫生条件和必需的劳动工具、劳动保护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，改善生产、生活条件，保障乙方的安全和健康。
第十二条 甲方应对乙方进行上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。
第十三条 甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(jcj146-2004)。
第十四条 乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明施工等制度和各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业，对甲方管理人员漠视职工安全和健康的行为有权进行检举和控告。
七、劳动纪律
第十五条 甲方可以依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，已经制定的规章制度和劳动纪律应当及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。
八、本合同的解除、变更、终止
第十六条 经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。
第十七条 有下列情况之一的，甲方可以随时解除本合同：
1.乙方在试用期间被证明不符合招用条件的;
2.乙方提供虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系状况证明的;
3.乙方严重违反甲方劳动纪律或规章制度的;
4.乙方有偷窃、打架斗殴、等行为，经教育仍不悔改的;
5.乙方严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;
6.乙方被依法追究刑事责任的。
第十八条 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1.在试用期内的;
2.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3.甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬的;
4.甲方不能按照国家规定和本合同约定确保劳动条件的。
第十九条 有下列情况之一的，劳动合同终止：
1.固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的;
2.以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成的。
第二十条 本合同解除或终止之日起5日内，甲方要与乙方进行工资结算，并一次性付清所有未发放工资。
九、违约责任
第二十一条 违约责任规定如下：
1.甲方未按本合同规定期限发放工资，且未征得乙方同意的，除须全额补发工资外，还应按每天￥元(人民币大写：)的标准向乙方支付违约金(自本合同第七条约定的发放期限届满之日起算)。
2.任何一方违反本合同给对方造成损失的，应予赔偿。
3.其他：
十、双方约定的其它事项
第二十二条 双方约定：
十一、劳动争议处理
第二十三条 甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，可协商解决;协商不成的，任何一方可以在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院提起诉讼。
十二、其它事项
第二十四条 本合同未尽事宜，或与现行法律法规、本省规定有抵触的内容，按法律法规和本省规定执行。
第二十五条 本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必须严格遵守执行。
本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份报劳动部门备案。
甲方(盖章)：乙方(签字)：
甲方法定代表人(委托人)：(签字或盖章)
年 月 日 年 月 日
无固定期限劳动合同书模板二
使用说明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
甲方：_________
乙方：_________
签订日期：____年___月___日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方__________
法定代表人(主要负责人)或委托人________
注册地址_____________________
经营地址_____________________
第二条乙方______性别___
户籍类型(非农业、农业)______
居民身份证号码___________________
或者其他有效证件名称_____证件号码________
在甲方工作起始时间_____年____月___日
家庭住址________________邮政编码________
在京居住地址______________邮政编码_____
户口所在地___省(市)____区(县)___街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条本合同为无固定期限劳动合同。【单位无固定期限劳动合同范本】单位无固定期限劳动合同范本。
本合同于___年__月__日生效，其中试用期至___年__月__日止。
三、工作内容和工作地点
第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任_________
___________岗位(工种)工作。
第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为___________
第六条乙方工作应达到________ ____________________________
____________________________________________________________
___________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条甲方安排乙方执行______工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为____
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条甲方对乙方实行的休假制度有________________________
__________________________
五、劳动报酬
第九条甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为____
_____元或按_________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
执行。
乙方在试用期期间的工资为________元。
甲乙双方对工资的其他约定_______________
___________________________
第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为___元或按__________________
______________________________________________执行。
无固定期限劳动合同书模板三
编号：
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人(主要负责人)或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任
岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条 乙方工作应达到
标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元或按
执行。
乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按
执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人
(签字或盖章)
签订日期： 年 月 日
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方 (公 章) 乙方 (签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人
(签字或盖章)
年 月 日
甲 方：
乙 方：
无固定劳动合同篇2
［关键词］ 无固定期限劳动合同劳动合同法
2007年6月29日通过、2008年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》，在社会各界引起了广泛的关注和争议。其中，大家争议最多的一项内容就是无固定期限的劳动合同，甚至在今年的两会上，有代表提出要取消无固定期限的劳动合同。在劳动合同法颁布后实施前，许多企业采取了将劳动者工龄“归零”、提前解除劳动合同等措施来规避劳动合同法。部分劳动者对无固定期限的劳动合同也存在着误解。针对对“无固定期限劳动合同”的种种误解，笔者就无固定期限劳动的概念、订立等作一简要分析。
一、无固定期限劳动合同的概念
按照劳动合同期限的不同，我国的劳动合同可以分为三类：固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。什么是无固定期限的劳动合同?无固定期限的劳动合同，又可以称为不定期劳动合同。我国《劳动合同法》将无固定期限的劳动合同定义为“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的具体的终止日期，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是不能终止，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除和终止。这里的无固定期限，并非“永远”，而是劳动关系在企业的存续期限和劳动者的法定劳动年龄内无限期存续，只有出现法定的或约定的合同解除的情况下，劳动关系才可以终止。
劳动法和劳动合同法的立法宗旨之一都是保护劳动者合法权益，即在劳动者和用人单位权益的保护上向劳动者有所倾斜。从就业保障的角度来看，与固定期限的劳动合同相比，应该说无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利。因为无固定期限的劳动合同不存在到期终止的问题，在正常履行的情况下，劳动者与用人单位能够保持较为长期的稳定的劳动关系。所以，世界上许多市场经济国家，如法国、日本等都把无固定期限的劳动合同放在高于固定期限的劳动合同的地位，普遍实行无固定期限劳动合同，而签固定期限劳动合同则是特定情况。
二、关于无固定期限劳动合同的误区
关于无固定期限的劳动合同虽然法律规定很明确，但由于我国多年的计划经济体制和“固定工”制度的影响，人们对无固定期限的劳动合同仍存在许多误区，必须加以澄清。
误区一：签了无固定期限的劳动合同的职工等于原来的固定工，是“铁饭碗”“终身制”
笔者曾问一名老职工：您和企业签了几年的劳动合同?该职工回答：我是有合同保障的固定工，因为我签的是无固定期限的劳动合同。可见对无固定期限劳动合同的误解之深。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度以及劳动法律法规的正确认识和理解，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”，对企业非常不利，企业要承担员工一辈子的责任，一旦签订无固定期限劳动合同，就是终身制的，有点“生是企业的人，活是企业的鬼”的味道。其实，在符合法律规定的条件下，无固定期限劳动合同也是可以解除和终止的，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。无固定期限劳动合同不同于计划经济时代的“固定工”用工制度。计划经济时代的固定工用工制度.企业没有用工自，劳动者没有择业权，职工能进不能出，无论什么情况下企业都不能解除劳动关系。而无固定期限的劳动合同是可以解除和终止的。
误区二：无固定期限的劳动合同可以随时解除
实践中还有一种认识，认为无固定期限的劳动合同没有明确规定合同的有效期限，劳动合同期限是不固定的，任何一方都可以随时解除劳动合同，这样的合同比固定期限的劳动合同更不稳定。这也是一种误区。实际上，在解除劳动合同问题上，相对于固定期限的劳动合同而言，无固定期限的劳动合同没有任何特权，绝非想解除就解除，要想解除也要符合法定的条件。
三、关于无固定期限劳动合同的订立
由于对无固定期限劳动合同的误解，在无固定期限的劳动合同的订立、变更、解除和终止问题上人们也存在一些错误认识。很多人认为，只有符合特定条件的部分劳动者才可以签订无固定期限的劳动合同，其实这也是一种误解。那么什么人可以订立无固定期限的劳动合同呢?无固定期限的劳动合同既然是劳动合同的一种，所以根据劳动合同订立的平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要意思表示一致，无论是初次就业还是续订劳动合同，都可以签订无固定期限的劳动合同。但是为了保护劳动者的利益，劳动合同法还同时规定了，当劳动者具备一定条件时，除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同，这些情形是：劳动者在该用人单位工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限的劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形续订劳动合同的。
在劳动合同法实施之前，我国劳动合同制实施过程中的一个典型问题就是不签书面劳动合同，致使劳动者的合法权益无法得到保护。《劳动合同法》为了解决这些问题，将签订书面劳动合同作为用人单位的一项法定义务。为了保证这一义务的履行，《劳动合同法》同时规定了：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。在法律责任中还规定：用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍工资。
四、签好无固定期限的劳动合同，防范法律风险
如果用人单位违反了法律规定，不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，要承担相应的法律责任，为此，笔者提出如下几点建议：
1.当劳动者符合条件时，一定要与劳动者者签订书面无固定期限的劳动合同既然无固定期限的劳动合同对于用人单位而言不是洪水猛兽，当劳动者符合条件时，一定要与劳动者签订无固定期限的劳动合同。否则，要为劳动者支付双倍的工资。
2.企业应当增强证据意识
按《劳动合同法》的规定，当劳动者符合一定条件，除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同。因此，如何证明劳动者提出要订立固定期限的劳动合同就成为风险的关键点所在。建议单位以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见，并保留劳动者要求签订固定期限劳动合同的书面证据，避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。
3.完善企业的规章制度
无固定期限的劳动合同不是不能解除，但要符合法定的条件，如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等，所以用人单位要完善规章制度，以便解除无固定期限的劳动合同时有制度依据。
参考文献：
[1] 李居鹏: 签署劳动合同需谨慎[J]. 成才与就业 , 2010,(Z3) :96-97
[2] 高云霞:浅析《劳动合同法》对劳动关系调整的变化[J]. 黑龙江生态工程职业学院学报 , 2010,(01) :74-75
[3] 姚秀盈:非典型劳动关系及其法律规制[J]. 佳木斯教育学院学报 , 2010,(01) :7-8
[4] 冯松雷: 《劳动合同法》的实施对高校后勤实体人力资源成本的影响及对策[J]. 高校后勤研究 , 2010,(01) :107-109
无固定劳动合同篇3
关键词:无固定期限劳动合同;误区;对策
自2008年1月1日新《劳动合同法》颁布实施以来,无固定期限劳动合同问题就一直备受关注并引起了广泛的争议,很多学者质疑《劳动合同法》中对无固定期限劳动合同的规定,认为其为劳动者提供了“铁饭碗”,甚至质疑这是劳动立法上的一个倒退。特别是2007年9月起,大量的裁员现象和“辞职门”事件的出现,加深了对无固定期限劳动合同的质疑。这不仅给劳动者和企业造成了麻烦,而且对于构建和谐、稳定的劳动关系,促进企业乃至整个社会的经济发展都带来不利影响。
一、无固定期限的劳动合同概述
《劳动合同法》第14条规定“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与《劳动合同法》规定的另外两种劳动合同相比较,有以下法律特征:
第一,无固定期限劳动合同没有约定终止时间。不像固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间,即以终止时间的到来和一定工作的完成而终止。而无固定期限劳动合同因为没有约定确定的终止时间,因此,该类劳动合同的存续期限不能确定。
第二,无固定期限劳动合同具有稳定性。既然没有规定终止时间,则劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限持续存在,只有在符合法定或约定条件的情况下,劳动关系才可终止。可见无固定期限劳动合同具有稳定性。
第三,无固定期限劳动合同在一定条件下依法强制订立。虽然《劳动合同法》第14条第2款就规定:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。但是,和其他两类劳动合同相比,其他两类劳动合同只能协商一致订立,而无固定期限劳动合同在一定条件下,依照法律规定强制订立。如《劳动合同法》第14条规定:劳动者在该用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不满10年的;连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;应当订立无固定期限劳动合同。
二、关于无固定期限劳动合同认识的三大误区
(一)对于无固定期限劳动合同签订方面存在的误区
实践中,不少人误解认为只要劳动者工作满10年,用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这是对《劳动合同法》的片面理解。其实,要订立无固定期限劳动合同必须同时满足一定的条件:一是劳动合同终止。劳动合同不终止,则谈不上续订。二是劳动者在该用人单位连续工作满10年。这里“连续工作”,是指劳动者在该用人单位工作从未间断。“满10年”,包括10年。如果劳动者工作时间不足10年的,单位有权拒绝签订这类合同。这是签订无固定期限劳动合同的大前提。三是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求,用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则,劳动者有权提起劳动仲裁,要求其履行义务。
综合以上3点,在签订无固定期限劳动合同时,必须同时符合以上条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同,或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的,应当予以纠正。
(二)对无固定期限劳动合同变更方面存在的误解
在实践中,由于没有正确认识无固定期限劳动合同,不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”,是不能变更的。其实这种观点也不全面。我国《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一,跟其他劳动合同类型一样,也适用《劳动合同法》的协商变更原则。即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同,反之,无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。除了合同期限以外,无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商,进行变更。所以那种认为无固定期限劳动合同是不能变更的观点是片面的。
(三)关于无固定期限劳动合同解除方面存在的误区
同样,在实践中认为“无固定期限劳动合同”一经签订就不能解除,这种观点也是不全面的。《劳动合同法》对劳动合同的解除也做了细致的规定:
1、法律规定用人单位可以与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同。如《劳动合同法》第36条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
2、当出现法律规定的情形时,也可以单方依法解除无固定期限劳动合同。如《劳动合同法》第39规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,……”。还有《劳动合同法》第38条、第40条等都对劳动合同当事人的法定解除权做了规定。所以只要符合《劳动合同法》相应条款或者法律规定的不可抗力情形,劳动合同一方当事人可依法行使解除权,解除无固定期限劳动合同。
3、《劳动合同法实施条例》第19条规定了14种用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形,这是以解除用人单位与无固定期限劳动合同的疑虑,也证明了无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”。
三、无固定期限劳动合同的价值与意义
(一)无固定期限劳动合同的价值
《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同新规则,可以引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系,保证劳动者职业稳定,保证用人单位的用人规划预期和连续性,是一项双赢的法律制度。这一规范的核心制度价值在于为迅速变换的经济发展社会构建一个稳定和谐的劳动关系,保障劳动者的职业稳定权,促进社会稳定。从全社会角度看,无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值;从用人单位来说,无固定期限劳动合同的签订往往促使劳动者更有归宿感和安定感,从而更愿意提高专业技能,更愿意为同一单位连续工作,这对用人单位也是有利的。因此,无固定期限制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能,是其他任何制度不可替代的。
(二)无固定期限劳动合同的意义
无固定期限劳动合同是体现了《劳动合同法》向弱者倾斜的本质的,更多地保护劳动者的利益,平衡了劳资双方地位不平等。由于当今资本雇佣劳动的现状以及劳动力市场供过于求的困境,劳动者实际上始终处在弱势一方,而维护公平正义是法律的应有之以,古罗马法学家乌尔比安说,“正义就是给每个人以应有权利的稳定而永恒的意志”。所以,作为《劳动合同法》重要内容之一的无固定期限劳动合同,旨在维持劳动合同的长期稳定,避免出现用人单位只使用劳动力最优质的时期,而劳动者到了一定年龄就将其解聘的现象。所以,无固定期限劳动合同对于促进劳资双方良性、健康的发展乃至社会的稳定和和谐都起着不可估量的作用和意义。
1、无固定期限劳动合同会使得劳资双方矛盾减少,从而促进劳资关系的和谐。《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的规定,是以强制力来推进我国由传统的固定期限的劳动合同模式为主,向无固定期限劳动合同模式扩大的方向转变,其主要目的在于保护劳动者的利益,保障其工作的稳定。如果用人单位严格按照《劳动合同法》的规定去做,符合订立无固定期限劳动合同条件的就订立无固定期限劳动合同,需解除劳动合同时再依法定的条件解除,这样不仅能缓和劳资双方的矛盾冲突,减少劳资纠纷的发生,也能够促进劳动者生产的积极性,有利于提高员工的归属感和凝聚力,更好地为所在单位服务,使得整个工作氛围趋于和谐,共同生产,共同发展。可见我国劳动立法进一步向劳动者倾斜,以法律规定劳资双方的权利义务的不对等来填补其事实地位的不平等,意在效仿国外先进立法,努力营造和谐稳定的新型劳动关系。
2、无固定期限劳动合同的相关规定对于整个社会的和谐也起着促进作用。整体上说,劳资双方实力悬殊,劳动者处于弱势地位,劳资关系难免对立紧张,从而影响社会的安定和谐。《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同规定更有力地保护了劳动者的利益,促进了劳资双方向实质平等和利益均衡转变,有利于社会和谐、稳定。
3、有利于解决劳动合同短期化问题。近年来,职业稳定是劳动者追求的共同目标,也是很多学者关注的热点。实践中,劳动合同短期化现象比较突出,引起了劳资关系的不断变化,和谐劳动关系失去了构建的基础。建立无固定期限劳动合同制度的主要目的是为了解决当前存在的劳动合同短期化问题促进劳动者的就业稳定。我国《劳动法》的规定和劳动合同实践中是以固定期限合同为常态无固定期限合同为例外,导致实践中合同的短期化现象相当严重影响了劳动关系的稳定。劳资关系处理不好,将导致严重的社会不公,危及社会安定,破坏社会经济持续发展所必须的社会环境。发达国家近200年来的经验表明良好稳定的劳动关系,是保障经济健康、持续发展的前提也是提高生产率的有效手段更是文明社会的基本标志。《劳动合同法》实施无固定期限劳动合同促进长期稳定的劳动关系,避免合同的短期化。
4、核心理念倡导企业承担杜会责任。《劳动合同法》规定的用人单位在无固定期限劳动合同订企业不仅仅是赚钱工具企业还是道德行为者是社会责任的承担主体。资本与社会道德、财富与社会责任的结合是企业文化形成的底蕴,是现代企业家精神的核心要素。提高道德意识主动承担社会责任必然要加大保护劳动者权益的投入,从短期或表观来看意味着企业的运作成本提高,但从长期和深层来看则是企业竞争力提升的一个有力的法律保障。一个企业的可持续发展既需要外部环境的和谐也需要内部关系的稳定,只有平等合作,企业才能与劳动者、社会实现共赢。所以,企业与员工签订无固定期限劳动合同有利于形成企业文化,组成一支忠诚于企业的员工队伍长期支撑企业的发展,最终实现企业长期、稳定发展的战略目标。
参考文献:
1、李岳红.浅谈无固定期限劳动合同[J].法制与社会,2009.
2、陈晓云.劳动关系的和谐发展观[J].社会主义研究,2007(6).
3、石茂生,李志勋.无固定期限劳动合同双方的利益平衡[J].法学杂志,2005(3).
无固定劳动合同篇4
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。WWw.133229.Com
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。
①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过
10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。
②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。
③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。
3无固定期限劳动合同的适用
虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的，但这一法律的公布于众，在社会上引起了轩然大波，招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆，他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”；而与之形成鲜明对比的是，用人单位将其视为企业用人制度的“紧箍咒”，是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”，认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性，令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是，有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，有的企业则向社会大声疾呼，建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限公司于2007年9月底鼓励7000余名工作满8年的老员工在2008年元旦之前办理主动辞职手续，再进行竞聘后与公司签订1～3年的劳动合同；再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业公司董事长张茵在2008年3月到北京参加两会时，向大会递交了一份提案，建议继续完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款，建议修改为签订为期35年有固定期限的劳动合同，这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后，引起社会强烈反响和争议。
无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，其具有区别于固定期限劳动合同的显著特征：劳动合同没有确定的终止时间。正是无固定期限劳动合同的这个特点成为了众多企业排斥它的关键原因。没有确定的终止时间就意味着与劳动者建立永久劳动关系。
其实不然。签定劳动合同本身是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同除了没有确定的终止时间这一点区别之外，无固定期限劳动合同与其他劳动合同相比较，无固定期限劳动合同与其他类型劳动合同一样可以变更、解除或终止：
①无固定期限劳动合同的变更。劳动合同与其他合同一样，只要劳资双方当事人在平等自愿的基础上进行充分协商，可以变更合同。如变更合同期限，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。
此外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就合同中的工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等具体条款充分协商后予以变更。
②无固定期限劳动合同的解除。首先，只要劳动者和用人单位协商一致，双方可以解除无固定期限劳动合同；其次，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以单方面解除劳动合同；第三，只要满足法律规定或劳动合同约定的可以解除劳动合同的条件，或符合法定可以裁员的情况，劳动者与用人单位都享有单方面解除无固定期限劳动合同的权利。例如，《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者或用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，这些情形均适用于无固定期限合同。
若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用人单位的规章制度、或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响、或经用人单位提出，拒不改正的，因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，被依法追究刑事责任等情形的，用人单位可以解除劳动合同。反之，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的等情形的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳
动合同，不需事先告知用人单位。
③无固定期限劳动合同的终止。《劳动合同法》第四十六条第五款规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位在劳动合同期满后终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。也就是说，用人单位若要终止法定情形的固定期限劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金；但是若终止的是无固定期限合同，用人单位却无须向劳动者支付经济补偿。
因此，无固定期限劳动合同并非用人单位的“紧箍咒”，用人单位不会因为与劳动者签订了无固定期限的劳动合同，从此丧失用人自主权，用人单位仍然可以对违反劳动纪律、规章制度的劳动者采取严厉措施，甚至解除劳动合同；劳动者也不会因为签订了无固定期限的劳动合同，就等同于端上了“铁饭碗”或进入了“保险箱”，可以高枕无忧的得过且过了。对于劳动者而言，要想享有劳动合同的长期稳定，首要的还是认真遵守企业规章制度，踏踏实实工作，完成本职工作任务，用自己的实际行动换取与企业建立的长久劳动关系。
无固定劳动合同篇5
一、无固定期限劳动合同的概念
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为护身符，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了终身包袱，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
二、订立无固定期限劳动合同的条件
用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的，不受劳动者的工作年限限制。在第(2)、(3)、(4)种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位没有选择权，必须签订无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当注意：
1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
对策：当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动法》第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。这里签订无固定期限劳动合同需符合三个条件，即在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同，劳动者提出申请。三个条件缺一不可，实践中当劳动者符合连续工作满10年以上，向用人单位提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位往往表示不同意续约劳动合同，导致劳动者无法达到签订无固定期限劳动合同的目的。由于劳动法在无固定期限劳动合同制度设计上的缺陷，无固定期限劳动合同签订率极低，对劳动者的职业稳定和用人单位的长远发展均有不利影响。
(1)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
(2)劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
(3)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
无固定劳动合同篇6
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。
①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。
②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。
③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。
3无固定期限劳动合同的适用
虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的，但这一法律的公布于众，在社会上引起了轩然大波，招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆，他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”；而与之形成鲜明对比的是，用人单位将其视为企业用人制度的“紧箍咒”，是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”，认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性，令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是，有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，有的企业则向社会大声疾呼，建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限公司于2007年9月底鼓励7000余名工作满8年的老员工在2008年元旦之前办理主动辞职手续，再进行竞聘后与公司签订1～3年的劳动合同；再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业公司董事长张茵在2008年3月到北京参加两会时，向大会递交了一份提案，建议继续完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款，建议修改为签订为期35年有固定期限的劳动合同，这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后，引起社会强烈反响和争议。
无固定劳动合同篇7
【关键词】无固定期限劳动合同；认识误区；立法完善
从世界范围来看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同。那么，什么是无固定期限劳动合同呢？“一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。”从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性较强，对于维护劳动者合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。
一、我国无固定期限劳动合同制度概述
我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代，无固定期限劳动合同制度是其中之一，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。这样规定的目的是为了避免职工在“黄金年龄段”过后，被单位即行辞退，同时，也是为了适当照顾老职工，以进一步保护劳动者的权益。
随后，在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，又对此做出了进一步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”
根据以上法律规定，我们可以将订立无固定期限劳动合同分为两种情形：第一，由劳动者单方首先提出订立。这种情形下，必须满足“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”这一大前提，否则用人单位有权拒绝。第二，用人单位和劳动者双方自愿一致签订无固定期限劳动合同，可不受“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”的限制。这一规定，体现了劳动契约自由和当事人意思自治原则，扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，具有积极意义。
我国规定无固定期限劳动合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法规定简单宽泛，细化性不强，缺乏可操作性，使劳动关系双方容易造成认识误区，实践中难以操作的同时，也使某些用人单位轻而易举采取种种“合法形式”规避立法规定，使立法初衷遭到了严重违背，甚至侵害了劳动者的合法权益。
二、认识误区和实践中的一些问题
（一）认识误区
在认识误区当中，由于当前关于无固定期限劳动合同的订立的相关法规和司法解释较多，因此比较突出的是在有关无固定期限劳动合同的变更和解除之上。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。这种观点并不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一，跟其他劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的协商变更原则。按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。并且除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。
当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。以上认为无固定期限劳动合同不能解除的观点显然是错误的。为保障劳动关系双方利益的平衡，在维护劳动者合法权益的同时，为了不致增加用人单位的负累，损害其合法利益，按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。并且考虑到劳动者在劳动关系中的弱者地位和自主择业权，在法定解除中赋予劳动者的单方解除权要比赋予用人单位的单方解除权要大得多。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。第31条更是赋予了劳动者在三种情形下随时通知用人单位解除劳动合同的权利。因此，只要劳动者单方解除劳动合同不违反之前与用人单位签署的劳动合同上的合法规定，不给用人单位造成损失，那么，对于单方解除劳动合同就几乎不存在什么障碍。
（二）实践中的问题
在实践中出现的问题颇多，本文在此难以一一描述，仅选择具代表性的一案例予以分析。
典型案例：李某，男，35岁，自1996年供职于某公司，签订了无固定期限合同。因与公司某一领导发生冲突，就被调离原岗位，李某拒绝变更岗位，公司就以李某不能胜任工作，违反了公司内部的劳动纪律，所以符合法定解除合同的条件为理由，发出解除合同的通知。
在这个案例中，我们看到了无固定期限劳动合同并非是终身的协议，可以变更和解除，在我国《劳动法》第25到26条中，用列举条件的方式规定了用人单位可以解除合同的六种情形，其中，第25条第2款规定的情形是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合这一情形，并无不妥之处。但是，用人单位根据内部规章制度来解除合同是否又都是合法的呢？是否存在某种缺陷呢？
作为内部的规章制度，本是应通过民主程序制定的带有处罚性内容，仅对本单位职工具有相对约束力的规范性文件，但是，在现实生活中，本应体现劳动关系双方民主、平等、协商一致的单位内部规章制度却失去了其应有的理性色彩，更多地体现的是用人单位的意志，再加上其具有的相对稳定性，某些规章甚至异化成为了用人单位用来强制管理职工，凌驾于职工的工具。而对于这些内部规章制度，我国立法目前仅有一部《企业职工奖惩条例》，且仅仅适用于全民所有制和城镇集体所有制企业。对于本案例当中的公司内部规章制度，却依然存在立法空白，衡量其合理的标准没有统一的尺度，一旦劳动关系双方引起争议，在提请仲裁和提讼时，没有确定的司法标准，难以保障劳动者的合法权益。
因此，有必要探讨完善无固定期限劳动合同制度，消除在认识和实践中存在的误区和问题，使这一制度在适当倾斜保护劳动者利益的同时，能够维护劳动关系和谐稳定，促进市场经济有序发展。
三、对完善我国无固定期限劳动合同的立法建议
（一）扩大签订无固定劳动合同的范围
国外多数国家都严格限制签订有固定期限劳动合同，将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要形式，如《法国劳动法典》明文规定雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签订作严格的限制。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”
借鉴国外和我国台湾地区立法，笔者建议，可以明文规定将“签订无固定期限劳动合同作为劳动合同的主要形式，其他劳动形式作为补充”予以确认。并且，对我国《劳动法》20条第2款予以修改，只要劳动者连续工作10年以上，提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应予以同意。理由如下：1．现行规定必须要“用人单位同意”，使得订立无固定期限劳动合同仍然远离大多数劳动者，使得很多用人单位在使用完劳动者的“黄金期”后，可以以此作为合法的挡箭牌，拒绝签订无固定期限劳动合同，使得立法目的得不到贯彻和实现。2．劳动者已然在用人单位连续工作10年以上，证明其与用人单位已有相当稳定的关系，在此前连续工作的10年期间，未出现让用人单位解除合同的情形，本身就是其能适应工作的有力证明。签订无固定期限劳动合同并不会加重单位的负担，因为合同本身是可以变更、解除的，如若劳动者在订立无固定期限劳动合同之后，出现了法定解除的情形，损害到单位利益，仍然可以解除合同。签订无固定期限劳动合同不仅能促进劳动者的职业稳定感，保持其工作热情，同时，能够保障企业长期的稳定发展。
（二）细化法定解除和变更劳动合同的条件
我国《劳动法》第25到26条中，用列举条件的方式规定了用人单位可以解除合同的六种情形，给予了用人单位较大的自主用人权，而这些规定过于宽泛，如上述案例中的内部规章制度的合理性如何判断?“不能胜任工作”的标准又是什么？等等，均是现行法律当中的盲点，对于这些规定模糊的条文，应该制定出相应的可执行细则，或是明确的司法解释，还可以建立专门的部门来审核单位内部规章制度的合法性，并且起到实际的监管作用。这样，既便于劳动者拿起法律的武器维护自身合法权益，也有利于约束用人单位的自主用人权。
（三）明确事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同
无固定劳动合同篇8
关键词:无固定期限劳动合同 固定期限劳动合同 用人单位 劳动者
一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征
(一)含义
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。
(二)特征
.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。
.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。
.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。
.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。
二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理
依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:
.协商一致订立
实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。
.特殊条件下强制订立
《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:
()劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。
()用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
()连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。
．事实上的无固定期限劳动合同
除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。
三、无固定期限劳动合同的解除
(一)保障劳动者权益的具体规定
为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定
行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”
劳动者的单方解除权:《劳动合同法》第条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
.用人单位单方解除权的限制:第条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、喃乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。
，其他:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(二)用人单位权益保障的规定
.在一定条件下，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第条、条规定，劳动者有一F列情形之一的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的.
.无固定期限劳动合同解除后对劳动者遵守竞业限制的规定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位招用与其他用人单位终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
无固定期限劳动合同解除后用人单位有权要求劳动者返还教育培训费用。用人单位为无固定期限劳动合同的劳动者提供专项教育培训费用，劳动者在接受用人单位的教育培训后跳槽的，应当分摊用人单位为其教育培训所支付的费用。
无固定期限劳动合同的解除制度显示了无固定期限劳动合同不只是劳动者的保护伞，更是用人单位的保护伞。常凯教授认为签订无固定期限劳动合同不会影响我国的劳动力就业问题。劳动力市场具有自发调节能力，不可能因为签订无固定期限劳动合同就变成一潭死水。”同时，无固定期限劳动合同的解除制度也使“终身制”、“铁饭碗”的理论不攻而破，所谓的”无固定期限劳动合同不是没有终期的，我们绝对不能望文生义。
四、无固定期限劳动合同制度的价值
无固定期限劳动合同制度，解决了我国劳动合同短期化的弊病，保障劳动者权益。与用人单位签订无固定期限劳动合同，满足了职工渴望稳定的要求，使他们避免黄金年龄过后，无所依托。从用人单位来说，某一劳动者在同一单位连续工作的时间越长，说明该劳动者对该单位的忠诚度越高，对该单位的贡献越大。与业务精湛的老职工签订无固定期限劳动合同能有效的阻止这部分人的随意流动，避免给用人单位造成难以弥补的损失。从全社会角度看，无固定期限劳动合同制度的建立和完善对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能，是其他任何制度不可替代的。