无固定期限合同并非“铁饭碗”

内容提要：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，法律虽然对无固定期限劳动合同的订立条件做了严格的规定，但无固定期限合同的解除和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。无固定期限劳动合同并非就是传统意义上的“铁饭碗”。

关键词：无固定期限劳动合同 铁饭碗 订立 解除

一、无固定期限劳动合同引起的企业担忧

《中华人民共和国劳动合同法》（本文以下简称《劳动合同法》）的一项重要意义就在于鼓励用人单位与劳动者签订长期的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，主要是针对我们现实情况中存在的劳动合同短期化比较突出（一些劳动合同一年一签，甚至是一年几签）的情况作出的，目的是鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，构建和谐稳定的劳动关系，增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。

《劳动合同法》颁布之后，各种关于《劳动合同法》不利于企业的言论也随之铺天盖地而来。企业集中反映最强烈的是《劳动合同法》的第四十条：劳动者在符合“在用人单位连续满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。很多用人单位对无固定期限劳动合同认识上存在着误区，总是担心如果与劳动者签订了无固定期限劳动合同，以后就难以解除。为规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律义务，有的用人单位甚至采取了一些不恰当的做法，导致此类投诉案件接连发生。有人认为无固定期限劳动合同虽然有利于保证劳动者的稳定感，但是加重用人单位的负担，僵化劳资关系，不利于企业的创新发展。而用人单位普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为用人单位的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代“回归”？也有人认为，无固定期限劳动合同相当于计划经济时代的“铁饭碗”，对用人单位是一种巨大压力。

二、无固定期限劳动合同并非终身制

根据《劳动合同法》第十四条第一款规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同是一种没有确定终止时间的劳动合同类型，并不是无终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其他的地方和固定期限劳动合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限劳动合同一样需要解除就解除，需要裁员就裁员，不是签了无固定期限劳动合同就是终身制了，用人单位就得养着劳动者了。

所谓“铁饭碗”，顾名思义，饭碗乃铁所铸，非常坚硬，难于击破。人们通常将其意延伸，指一个好的单位或部门，工作稳定，收入无忧。长期以来，“铁饭碗”一直为人们所羡慕和追求，若捧得此碗，从此便可衣食无忧，生活幸福。捧不得此碗，便意味着颠沛流离，生活困苦，一生不得安宁了。“铁饭碗”思想在中国之根深蒂固，非同一般。“铁饭碗”这个词，出自改革开放之初。当时的企业，多是国有，而国有企业的管理制度，就是吃“大锅饭”，干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，工资是按年头涨，福利是按人头发，几乎每个企业，都养着一大批闲人、懒人、庸人和散人。这些人不仅成为企业的巨大包袱，而且直接影响了生产者和管理者的积极性。于是有人提出，这个“大锅饭”非得砸掉不可，不打破“铁饭碗”，企业就没有出路，中国就没有出路。很快，人们发明了“承包制”，接着，又进行“股份制改造”。这样一来，劳动效率上去了，经济效益上去了，个人收入也上去了。“铁饭碗”也从此走进我们今天所探讨的劳动合同制度了。

三、无固定期限劳动合同的订立

根据《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用无固定期限劳动合同规定的有以下几种情形：

（一）协商一致订立

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

（二）特殊条件下强制订立

在法律规定的情形出现时，劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同的有如下三种情形：

1.劳动者已在该用人单位连续工作满10年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上是这个情形最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。如有的劳动者在用人单位工作5年后，离职到别的单位去工作了2年，然后又回到了原用人单位工作5年。虽然累计时间达到了10年，但是劳动合同期限有所间断，不符合“在该用人单位连续工作满10年”的条件。劳动者工作时间不足10年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了10年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。

2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度――劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在20世纪80年代中期开始，在20世纪90年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满10年，但距离法定退休年龄超过10年，则不属于本项规定的情形。

3.连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。

（三）视为无固定期限劳动合同

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，《劳动合同法》作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付2倍的月工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同，对于这种情况，用人单位应当向劳动者支付2倍的月工资。

无固定期限劳动合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律要对无固定期限劳动合同的签订条件做严格的规定，当事人一方并不能随意要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

四、用人单位对无固定期限劳动合同的解除

用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同无根本区别，两者解除的法定条件完全一样。无固定期限劳动合同也是劳动合同的一种类型，只要出现解除合同的法律条件，用人单位都可以解除。用人单位解除无固定期限劳动合同具体有以下情形。

（一）协商解除

协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。用人单位与劳动者协商一致，可以解除无固定期限劳动合同。

（二）劳动者违法、违规

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。

（三）劳动者因病因伤不能适应工作

劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者因病不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）经济性裁员

《劳动合同法》一个非常大的亮点就是在用人单位裁员方面大大放宽了，明确规定“经济性裁员”是用人单位可以解除劳动合同的情形之一。劳动法过去只规定用人单位生产经营发生严重困难，濒临法定破产整顿才可以进入裁员程序。通俗地讲，就是只有企业快不行了，才允许裁员，而《劳动合同法》继续保留了劳动法规定的这个裁员条件，另外还增加了“经济性裁员”的相关规定，用人单位如果出现生产经营方式调整、重大技术革新和企业转产等情况，也可以通过民主程序进行裁员，实际上这是充分考虑了用人单位应对市场竞争、灵活用工的要求。用人单位可以主动面对市场竞争来调整用工，实际上通过这种规定，有利于促进用人单位健康长期发展。应该说，劳动者和用人单位双方都掌握着主动权，用人单位拥有自主选择的余地。

《劳动合同法》实施之后颁布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》采用了集中表述的方式，把用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同的14种情况全部罗列出来，就是为了让大家能够比较明确地知道“无固定期限劳动合同”不是一个“铁饭碗”。

“无固定期限劳动合同”并非就是传统意义上的“铁饭碗”和“终身制”，而是一种没有确定终止时间的劳动合同类型。“铁饭碗”其实是对“无固定期限劳动合同”这一概念的误解。“无固定期限劳动合同”并不只对劳动者有利，长期稳定的劳动关系有利于增强劳动者对企业的归属感、依赖感，形成劳资共赢的局面。无固定期限劳动合同一方面保证了用人单位人员进入、退出的流动性，保持了劳动力市场的活力，另一方面也改变了我国劳动合同短期化的现状，最大限度地保障了劳动者职业的稳定性。

（作者单位 郑州市中级人民法院）