政府补贴扩大员工工资差距了吗

摘要：采用倾向得分匹配方法，研究补贴行为对企业员工工资的“溢价”假说，并进一步使用广义倾向得分匹配法刻画补贴强度与员工收入增长之间的因果对应关系。研究结论表明，作为政治关联的政府补贴行为确实能为企业员工带来收入上的“回报”，其中国有、亏损以及中西部企业表现出更高的工资“溢价”。当补贴强度大于5%时，随着补贴力度的增强，政府补贴越能够显著地促进员工收入的增长。政策含义表明需要关注政企关系在收入差距中的影响；逐步调整补贴政策的激励导向，发挥市场对企业绩效进而对员工收入的调节作用。

关键词：政府补贴；工资差距；倾向得分匹配方法；广义倾向得分匹配方法

文章编号：2095-5960（2014）01-0044-10

中图分类号：F244.2

文献标识码：A

工资差距问题一直是经济学界关注的热点问题。自20世纪80年代以来，大量利用可得的宏观数据从地区、行业、所有制或性别等角度研究了工资差距分布特征与差异来源。虽然经济学家发现工资差距的广泛存在，但是却不能很好地解释这样一种现象：在控制了企业的市场特征、要素生产率等因素后，即使在同一区域、同一行业、同一所有制属性，同时具备相似的劳动者禀赋，而仅因为就职于不同的企业而产生显著的工资差距。基于此，文章主要回答以下两个问题：基于企业与政府间政治联系视角，检验企业员工收入差距问题，即考察政府补贴是否扩大了员工工资差距，以及补贴强度如何影响企业员工收入增长。

本文以1998—2007年中国工业企业微观大样本面板数据为基础，首先利用倾向得分匹配方法（Propensity Score Matching，PSM）重点考察补贴企业与其在“反事实情形”下的未获得补贴状态之间的工资差距，全面检验政府补贴对企业员工工资差距的“溢价”假说，并进一步引入广义倾向得分匹配方法（Generalized Propensity Score Matching，GPS）精确刻画企业补贴强度与员工收入增长之间的因果对应关系。区别于以往文献的做法，本文主要有以下两点贡献：其一，研究方法和研究视角的不同。以往文献多集中于从不同地区、所有制、行业或性别等类别出发，通过建立工资决定方程或工资均值分解方法研究工资差距的原因，而本文是从政治联系角度解释工资差距，同时为规避样本内生性偏误，采用PSM方法实证检验补贴对工资差距的“溢价”，进一步使用GPS方法详细刻画了不同补贴强度与企业间工资差距变化的因果效应，从而丰富了对这一问题的研究。其二，本文所采用的数据也与已有文献采用偏宏观数据不同，本文样本选择1998—2007年全国工业企业数据库，经筛选后得到非平衡面板数据168万余家企业，从微观层面研究政府补贴对工资差距的影响，具有更好的说服力。

一、文献综述与研究假说

（一）关于工资差距的现有研究及其不足

1.工资差距原因的解释。企业员工工资差距产生的根本原因大致体现以下三方面：一是由于企业内部劳动者禀赋差异，具体表现为职工受教育年限、性别、年龄及职称等可量化因素，同时也包括难以量化的禀赋因素，如职工父母的政治资本。二是企业特征造成的。一般而言，市场竞争力和盈利能力高的企业，工资水平相应比较高，反之较低，但是也不排除有些企业市场竞争力或盈利能力较差，而工资水平较高的情形。如邵敏和包群（2011）所言，政府在选择补贴对象时不仅仅是选择扶持强者，也选择保护弱者，表明补贴对象的选择注重企业与政府之间的政治密切程度[1]。三是制度因素或非市场因素造成的。刘小玄和曲玥（2008）从市场分割的角度证明，制度因素引起劳动力要素不能充分自由流动，形成市场分割，产生同质不同酬的现象[2]。也有学者对企业员工工资差距产生的原因归纳为两类：一类是部门间人力资本特征的差异，另一类是非市场化因素。非市场化因素是指制度上的缺失、偏向或错位，某些企业、行业的工资偏离了市场化的工资而形成的工资差距，并定义为溢价或歧视（wage premium）。如果工资差距主要取决于溢价水平，这说明工资决定机制存在较大差异，市场分割严重[3]。

理论上讲，由劳动者的个人特质或企业特征产生的工资差距具有一定的合理性，体现的是不同人力资本或不同竞争力企业需要获得相应的回报效果，然而制度或非市场因素造成的工资差距则不具有这种合理性，原因在于劳动者回报很大程度上由某种外部垄断因素或控制市场的力量所决定，而与劳动者的能力或努力是不相关的。

2.工资差距研究方法现状。已有文献根据分析视角的不同，大致可分为三类：一类分析部门或地区等工资溢价对劳动力就业选择的影响。李国璋和戚磊（2011）、王晓硕和王维国（2012）以新经济地理学经典的工资方程为理论基础，检验不同地区工资差距[4][5]；刘小玄和曲玥（2008）利用基尼系数和泰尔指数对工业企业工资差距进行度量和分解[2]。另一类分析不同分组下的工资决定方程。许启发和蒋翠侠（2012）通过分组回归，考察国有部门和非国有部门内部行业选择的工资差距，并考察各组的工资决定机制差异[6]。还有一类是在此基础上，进一步将工资差距进行分解，定量化分析行业或地区因素对工资差距的影响。现有文献通常是用Blinder-Oaxaca分解，将工资差距分解为个体特征可解释的合理部分和不可解释的歧视部分，代表性文献可参见张车伟和薛欣欣（2008）、尹志超和甘犁等（2009）[3][7]。

在计量方法上，他们设法修正了样本选择性偏差，多采用Heckman两阶段模型分别对分组下的工资差距方程进行回归，也有用Switching模型（Lokshin and Jovanovic，2003）或Treatment-effects模型的（余向华等，2011）[8][9]。值得注意的是，分解过程中选取的指数基准不同，歧视程度可能出现较大的差别。因此，指数基准问题成为工资差距均值分解和歧视定量研究的主要争议之地。虽然经济学家发现工资差距的广泛存在，但是鲜有学者从政治联系角度检验工资差距，也没有学者对政治联系深度与工资差距的关系作进一步探索。

3.衡量工资差距的新方法：PSM和GPS方法。罗党论和唐清泉（2009）将政治联系纳入企业的社会资本，考察民营上市企业通过政治参与而形成的社会资本对企业获取政治资源的帮助，研究发现，有政治联系的企业获取政府补贴的比例更大[10]。其研究为本文以政府补贴作为政治联系的变量提供了经验证据，不过他们并没有进一步研究政策资源的获取对企业间工资差距的影响。杨其静和杨继东（2010）开创了政治联系研究工资差距的先河，通过对1999—2005年全国规模以上工业企业的经验分析得出：获得政府补贴的企业人均工资显著高于未获得政府补贴的企业，补贴导致的工资差距并非直接来自于补贴收入本身，而是由“是否获得补贴”这一性质决定[11]。这一重要发现也为本文进一步挖掘补贴多寡对工资差距的影响提供了新的思路。

不可否认，杨其静等人的研究思路是值得肯定的，但是仅采用普通计量方程回归和经验事实分析还难以量化工资差距程度，且以补贴与否二元虚拟变量作为关键解释变量，只能确定对工资差距的影响方向，难以达到量化的目的。另外，一般获得补贴的企业，其职工工资水平本身就高，用工资高的企业与补贴企业相互解释，很明显存在一定的“自我选择”问题。OLS方法显然存在着无法解决自我选择的缺陷问题，基于此，本文引入两种社会学研究方法来弥补OLS方法可能存在的估计偏误，一是Heckman（1999）提出的PSM方法，其基本思想是，比较同一家企业在“获得补贴”与其“反事实情形”下的未获得补贴状态下的工资差距，由于是同一家企业在不同补贴状态下的工资差距，因而可以确认这种差异是由补贴引起的[12]；二是对PSM方法的进一步延伸，由Hirano and Imbens（2004）提出的GPS方法，该方法将PSM的二值处理变量的条件扩展为连续型处理变量，对详细刻画不同补贴强度与员工收入增长间的因果关系具有重要作用[13]。

〖BT2〗（二）研究假说

基于以上分析，我们提出第一个假设，以检验非市场因素是否也是影响工资差距的主要原因，也为刘小玄等人工资差距理论观点提供新的经验证据。

假说1：如果企业能够获得政府补贴，则会给企业带来更高的工资“溢价”

对假说1，我们主要利用PSM方法纠正OLS方法可能存在的“自选择”问题、内生性问题等，并对不同年份、行业、所有制类型、地区等对样本进行异质性检验。结果发现，在控制了样本的异质性后，能否获得补贴这一变量对企业工资的影响仍然显著为正，结果具有较强的稳健性。

在假设1的基础上，我们想知道补贴强度的不同是否扩大了企业间工资差距。从而，我们提出第二个假说：

假说2：企业获得政府补贴的强度越大，其所带给企业的工资增长效应也越大

该假说的意义在于，如果该假说被证明为真，那么，我们就可以观察政府补贴对工资差距的影响强度，为建立公平的市场经济交易环境、缩小工资差距，提供经验证据。对此，我们进一步利用广义倾向得分匹配方法（GPS），从企业所获得的补贴强度出发，探寻其与工资红利间的因果关系。研究结果发现，随着政府补贴强度的增大，企业工资也呈现正向增长的因果关系。