社会心理学视角下的员工创造力研究综述

创造力(creativity)一词源于拉丁语“creare”，意为创造、创建、生产和造就。在英文中，根据韦氏字典的解释，创造力意指“创造的才能、才艺智力的开发”。

有关创造力的研究，最早可以追溯到20 世纪以前，而真正学科意义上的创造力研究则一般被认为始于1950 年美国心理学家Guilford发表的《论创造力》的演讲，但直到上世纪80年代，研究者才从社会心理学的视角研究创造力。比较社会心理学视角的研究者和其他视角的研究者，他们的主要贡献是改变了创造力的研究取向，提出了一些新的创造力的研究模型理论，探索出了一些影响员工创造力的环境因素，从而取得了一些令学术界认可和企业领导感兴趣的成果。因此，本文主要从三个方面对社会心理学视角下的员工创造力研究作以综述。

社会心理学的研究取向。纵观创造力的研究取向，主要有三个，有些研究的重点是识别出具有创造力的人物的特质群，揭示了富有创造力的个体的一般特征，被称为个性特征的研究取向。有些把研究的焦点放在创造力产生的过程上，企图识别出一些导致新异、有效的问题解决方法的认知系统加工过程，被称为认知心理学的研究取向。二者为我们识别有创造力的个体、认识创造力提供了一定的理论根据，但在实践中，企业领导者更乐于探讨创造力的影响因素以激发员工的创造力。因此，从上世纪 80 年代起，研究者不仅仅认为创造力是一种特质，更致力于研究特殊的社会或环境条件如何影响创造力，他们认为个人的创造力是否会有所发展，创造过程是否能够顺利进行，都与个体所处的环境密切相关，使创造力的研究转向了社会心理学取向。

社会心理学视角下的创造力理论和模型。社会心理学视角的创造力研究者在前人研究的基础上提出了创造力组成成分理论、创造力交互理论和多元社会领域理论，进一步丰富了创造力的理论和模型。

一、组成成分理论。著名的美国社会心理学家Amabile(1983)提出了创造力的组成成分理论。她认为，创造力的主要成分分别是：与领域有关的技能、与创造力有关的技能、任务动机。认为当个体富有专业能力并具有高度的动机时，将会有最高程度的创造力的发挥，而环境则会直接强烈地影响个体创造力的发挥程度及频率。该模型主张个人要具有创造力，还必须置身于创造性的活动之中；而且，情境因素通过影响员工的内在激励程度对员工创造力具有积极和消极影响。

二、Woodman和Sawyer的创造力交互理论。Woodman （1993）等人提出的创造力交互作用模型。该模型以互动心理学为基础，更加强调个人和环境之间的交互作用，认为员工个体创造力是个体的背景经历，认知风格和能力、人格因素、相关知识、动机，群体准则、群体一致性、群体多样性、群体的角色、组织文化、组织资源、组织回报、战略、等相互作用的结果。

三、多元社会领域理论Ford(1996)提出了多元社会领域理论，强调社群的重要性，认为个体存在于组织当中，而组织存在于社会当中并与复杂的社会系统相互交流、影响和渗透，进而个体的创造力也会受到社群的影响。

员工创造力的影响因素

查阅现有的社会心里学视角下的创造力研究，可以归纳出影响员工创造力的环境因素主要包括组织氛围、领导风格、任务特征、同事支持、评价与反馈等。

一、组织氛围会影响员工的创造力

Amabile,Conti和Coon等人（1996）所界定的组织氛围是组织成员对其所处的工作环境的感知，包括组织鼓励、主管鼓励、工作团队支持、自由度、充足的资源、挑战性工作、工作压力、组织障碍，认为这些组织氛围都会通过一定的方式对员工创造力产生影响。

二、领导风格会影响员工的创造力

Oldham 和Cumming(1996)的实证研究结果发现，支持性的、非控制性的领导风格可以创造一个促进创造力产生的工作环境，他们既直接正向影响创造力，又与创造性人格、任务特征共同作用于员工的创造力绩效；Tieney，Farmer 和Graen（1999）的研究发现，员工和上级的良性的互动可以提高员工的创造力。

三、任务特征会影响员工创造力

很多研究认为任务设计的方式会影响员工的创造性产出，比如Oldham和Cumming（1996）的研究发现任务复杂性能提高员工的创造力；Shalley（1995）发现，设定的创造力目标可以有效提高员工的创造力绩效。

四、同事的支持能促进员工的创造力

Zhou和George（2001）的研究表明同事的支持程度越高，员工的创造力也越高；进一步,Cummings和Oldham（1997）指出，员工间的互动会激发员工的创造力，如果同事之间存在良性竞争，员工的创造力会有所提高。

五、评价与反馈

Shalley（1995）研究了绩效评价对员工创造力有重要影响；张剑和岳红（2007）则研究发现我国企业中使用最多的外在报酬激励方法无助于员工创造性成绩的产生，组织情境因素主要通过对心理需要的满足促进内部动机，与协同的外部动机共同产生积极影响；Zhou和George（2001）研究了同事反馈对员工创造力的影响。

此外，个体特征与环境交互作用对创造力的影响受到不少学者的关注，苏红玲（2008）研究发现：主管支持、同事支持对员工创造力的影响主要是间接的，员工的内部动机、积极情绪起到重要的中介作用；郭桂梅和段兴民（2008）研究发现，变革型领导行为正向促进员工创造力，且内在动机和创造性工作氛围均对变革型领导行为与员工创造性之间的关系具有部分中介作用。

社会心理学视角关于创造力研究的贡献与研究展望

一、研究贡献

社会心理学视角改变了以往研究重点关注员工创造力本身，他们探讨的不仅仅是创造力的本质和构成以及过程，而是更多的关注影响创造力的外部因素及外部因素和内部因素的交互作用，扩展了创造力的研究范围，使得创造力研究更切合其本质，

从社会心理学视角研究员工创造力，扩展了创造力研究的意义，以往研究因为更多关注创造力本身，使得他的理论意义很大，但对实践的指导作用微乎其微，而社会心理学视角关注影响创造力的因素，就使得创造力研究能更好的服务于实践，不仅使学术研究者感兴趣，更是吸引了企业领导的注意，有助于提高员工的实际创造力。

二、研究展望

影响因素研究有待系统化。目前，虽然部分研究已经开始探索员工创造力的关键组织情境影响因素，但所囊括的影响因素往往相当零散，缺系统性和完整性，无法很好地解释员工创造力提升的结果，从而使得相关研究缺乏普遍意义和应用价值。因此有必要把更多的情境因素考虑在内，并进行系统性的归纳，深入挖掘影响员工创造力的各项因素的影响和作用，以便更深入地理解和有效地管理企业实践，提升员工创造力。

研究方法有待多样化，创造力的研究方法较多，但是，在员工创造力研究中，得出影响员工创造力因素的研究，几乎都采用了创造力测试法，其他方法很难见到，而测验的信度和效度是研究中的一个重要问题，并且，测试多数只能解释因素之间的相关，并不能有效说明因素之间的因果，这样，就使得这种单一的研究方法所得的结论显得有些不足，如果采用较多的方法能得出相同或相悖的结论，也许对员工创造力研究更有价值。

关注文化因素对员工创造力的影响。研究发现，组织文化是影响组织发展的关键因素之一，而组织的文化是一种亚文化，亚文化不可能不受主流文化的影响，因而，研究中国组织，就不能忽视中国文化。中国特殊的文化对员工创造力有没有特殊的影响，这也是中国员工创造力研究者应该关注的问题之一，如果能研究出中国文化对员工创造力的影响因素，就可以从文化方面促进员工创造力。

（作者单位：云南师范大学）