建立公平的报酬体系

摘要： 文章开篇简要阐述报酬体系对于员工管理中的重要意义，继而深入分析报酬体系的构成、衡量标准、常见问题、特征及利用，以及报酬体系的设计、制度管理、具体实施等问题，旨在深化企业和员工对于报酬体系的理解和认识，为报酬管理体制的顺利实施肃清障碍。

Abstract： This paper begins with the important value of the reward system for staff management， then analyzes the composition of the reward system， measurement， common problems， characteristics and use， and pay system design， system management， the implementation， aiming at deepening the understanding and awareness of the enterprise and employees to pay system， and the smooth implementation of the compensation management system.

关键词： 报酬体系；公平

Key words： compensation system；fair

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）24-0111-02

0 引言

报酬是一个企业员工之所以愿意在企业中并为之奉献智慧和力量的根本原因。报酬不仅仅包括薪资、福利、津贴、奖金、股份等物质性报酬，也包括赞赏、机会、职位、荣誉等精神性的报酬。报酬是吸引员工的关键、是留住员工的根本、激励员工的基础。一套良好的报酬体系应能以有限的投入提高员工的积极性，使员工保持较高的激励状态，能够为实现企业目标而奋斗。

1 报酬体系的构成

报酬体系要表明企业对全体员工的承诺，将给员工个人目标的实现提供怎样的平台。总体上由报酬导向，报酬结构，报酬水平、报酬分配等规则组成。①报酬导向是企业期望通过报酬告诉员工，在该企业中，做什么以及怎么做才能获得员工所期望的报酬。报酬导向明确了企业的价值取向，以及对其企业成员的期望；而一个组织中的成员可以通过报酬导向来指导自己在该组织中的行为。提升自己的价值。通常而言，企业有怎样的价值观就有怎样的报酬导向，有怎样的报酬导向就有怎样的报酬结构。②报酬结构：即该企业的报酬构成要素，以及各部分报酬在总报酬中所占的比例。通常而言，总报酬=物质性报酬+精神性报酬，物质性报酬=薪资+奖金+福利+津贴+其他，精神性报酬=职位+机会+荣誉+其他，而每一类报酬又可由若干项子报酬构成，如薪资=岗位工资+技能工资+绩效工资等，技能工资=年功工资+技能工资+职称工资+其他。不同企业对这些报酬要素有不同的取舍安排和重视度，也就形成了不同的报酬结构体系，如完全按工作绩效的计件工资制，突出岗位和技能的岗位技能工资制，还有由多方面要素构成的结构工资制等。③报酬水平：即该企业确定的给予员工的总体报酬水平和各岗位、各报酬要素的最高、最低报酬水平。④报酬分配规则：即该企业对报酬确定和调整所确立的规则，包括确立和调整的依据，程序，方法等。如薪资如何确定，什么时候发放，如何发放，如何根据什么通过怎样的程序进行分配与调整等。

2 报酬体系衡量标准

一个好的报酬体系表现在以下五个方面：①明确的报酬导向。员工清楚地知道做什么，如何做，做到什么程度才能从企业中获得更多的报酬。②给予需求的报酬结构。所设立的报酬要素都能在一定程度上满足员工的需求。而且能够随着员工需求重点的变化而相应调整报酬的重点，以持续吸引员工。当员工比较注重物质报酬时，报酬体系以物质报酬为主；当员工表现出对精神性报酬的更大要求时，就应该更加注重精神性报酬体系的建立。③一定的外部竞争性。与同行业，当地的报酬水平相比，企业总体报酬水平比较高，或者尽管总体报酬水平不高，但报酬结构比较合理且具有鲜明的特色。④相对合理的公平性。对符合企业要求的各类人员都能给予合理的回报，而且报酬分配的规则明确统一，程序规范透明；每一个人都能清楚的知道自己所获得的报酬和各项报酬获得的原因；收入分配不公的问题，能够按照薪酬体系调整机制，较快的得到解决。⑤强烈的激励效果。好的报酬体系对员工符合企业价值观的行为具有正向的激励作用，能够始终让员工觉得“多劳多得，优劳优酬”。对于符合企业价值导向的事，员工考虑最多的不是“我要不要去做”而是“我还能为企业做什么”。

3 报酬体系常见问题

中国企业报酬体系主要存在以下几个方面：①导向不明确。表现为总体导向不明确或实现与倡导的不一致。②薪酬结构粗放。表现为在物质性报酬上虽有明确的工资、奖金、福利、津贴之分，但没有进一步细化每一部分的构成。③忽视系统性精神报酬体系的建设。表现为没有规范的精神性报酬体系。④规则不透明。主要表现为企业中各种报酬分配依据、来源、程序的不公开。⑤缺乏特色。报酬结构设计上缺乏特色或宣传上没有突出特色，员工只能简单地进行物质报酬水平的比较，企业吸引力下降。

4 报酬的特征及利用

要设计良好的报酬体系，首先必须掌握报酬的特性并有效利用。①个异性：一样东西是不是报酬，是多大价值的报酬，这与组织成员的需求有关。②互换性：不同的报酬项目之间具有互换性，一个组织成员从企业中获得的总报酬=物质性报酬±物质性报酬。③感知性：报酬的作用取决于当事人对相应报酬的主观评价。

5 报酬体系设计

企业根据承受能力，对报酬体系进行设计：①报酬结构设计：根据本企业的经济承受能力，员工的期望，企业的发展前景和企业领导人的风格等来确定报酬体系的具体构成要素及各要素的权重。②报酬结构完善：报酬体系在运行一段时间后，随着企业经营状况的改变和企业发展重点的转变，往往会使得现行的报酬体系难以适应企业进一步发展的需要。③薪资模式的确立：薪酬要素不同起到的作用不同，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而奖金则主要承担激励功能，津贴则主要起调节作用。

6 制定报酬管理制度

报酬管理制度的主要内容包括：①报酬导向的确立；②精神性报酬，物质性报酬和福利政策的制定；③报酬制度的制定与修改；④薪酬预算与总额管理；⑤岗位的定岗、定级、定薪及调整；⑥各种报酬分配方案的制定，宣传与实施；⑦员工投诉管理；⑧在报酬管理制度中，要对上述报酬管理的各方面内容明确管理职责与权限，并提高报酬体系的可知悉度和激励性。

7 报酬体系的实施

在形成报酬管理制度和相应细则后，为了将报酬体系付诸实施，还需要做好现有人员的、薪酬调整测算和宣传解释等各项工作。①人员的定档，根据每一个在岗人员的绩效和技能情况进行定档；②薪酬测算和确定，计算企业的每一个员工按新的薪酬体系进行调整后的工资；③报酬方案宣传与解释，通过大会，内部各种宣传形式，统一员工的思想；④报酬方案的执行与完善。

8 报酬体系调整

①薪资模式的调整可以通过以下三种方式：一是薪酬水平不变的情况下，重新衡量固定薪酬与浮动薪酬的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例；三是通过薪酬水平的适当提高，增加或者合并一些薪酬要素，以体现薪酬导向的变化。②薪酬水平的调整：提供何种程度的薪资。薪酬标准的设计主要是进行两个方面的工作：一是总体薪酬水平的确立。重点解决外部竞争问题；二是企业内部不同岗位之间相对薪酬水平的确定，包括基层、中层、高层相对薪酬水平和不同岗位系列的相对薪酬水平的确定，重点解决内部公平性问题。

参考文献：

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