浅析国有建筑企业薪酬管理制度中的问题及对策

摘要：国有建筑企业和谐发展必须努力获得竞争优势，而人力资源管理就是为了使人力资源成为企业竞争优势的来源。对于薪酬的重要性，从企业角度分析，它是企业和谐发展不可缺少的，是企业能否在市场竞争中不断发展的重要因素。从员工角度分析，它不仅是员工基本生活的保障，而且对于员工在企业的工作业绩会产生很强的引导和激励作用，这种引导和激励作用主要是通过薪酬的信息特点来体现，因为薪酬高低往往就是企业评价员工价值高低的体现，员工也往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。薪酬管理是企业管理层重要的职责，为了适应时代和企业发展的需要，就要不断完善薪酬管理制度。文章将重点介绍国有建筑企业薪酬管理制度中的问题及对策，以供同行参考。

关键词：国有建筑企业，薪酬管理制度，问题及对策

中图分类号： C29 文献标识码：A 文章编号：

前言

改革开放以来，我国建筑业得到了健康快速地发展，行业环境进一步改善，工程质量稳中有升，行业整体素质不断加强，在国民经济中的地位不断提高。目前，建筑施工项目的工期短、中标单价低、施工工艺要求高、成本压力越来越大，经营竞争环境日益复杂，国有建筑施工企业人才流失严重，人力资源管理难度越来越大。

企业和谐发展必须有一个良好的工作环境，健全完善的薪酬管理制度是创建良好工作环境的基础。员工对于薪酬收入多少非常关心，增强员工对薪酬制度的满意度，是企业管理者的重要责任。企业管理者应根据市场薪酬变化，权衡本企业薪酬水平状况；要认真研究员工的心理活动规律，在制定薪酬管理办法时，努力做到公平合理，尽量减少员工之间的矛盾。

国有建筑企业竞争在很大程度上是人才的竞争，能否吸收到优秀的人才是企业能否赢得竞争优势的关键。企业不仅要吸引人才，更重要的是留住人才。目前，很多企业人才流失现象严重，大量优秀人才被其它企业高薪“挖”走。据调查，在我国外企中，60%以上的骨干员工是从国内企业“挖”来的。因此，建立具有竞争力的薪酬管理制度，是企业吸引和留住人才的重要因素

1、薪酬管理制度在国有建筑企业中的重要作用分析

从国有建筑企业来看，薪酬管理制度是衡量员工贡献大小，保证员工工资合理发放的重要手段，其在国有建筑企业中发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面：

1.1 薪酬管理制度激发了国有建筑企业员工的工作积极性

通过合理设置企业的薪酬管理制度，可以激发员工的工作积极性，使员工能够从薪酬角度获得肯定，有利于员工为企业做出更大的贡献，便于企业实现对员工的全面管理。

1.2 薪酬管理制度实现了对国有建筑企业员工贡献的衡量

通过薪酬管理制度的设定，企业能够实现对员工贡献大小的衡量，企业的薪酬管理制度不但是提高企业效益的重要手段， 也是提升企业管理品质的重要保障，有利于企业的全面发展。

1.3 薪酬管理制度成为了国有建筑企业管理制度的重要补充

在国有建筑企业内部，薪酬管理制度同其他管理制度一样，起到了积极的管理作用， 实现了对员工的有效管理， 不但调动了员工的工作积极性，也使员工与企业融为一体。所以，从制度上来看，薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充。

2、国有建筑施工企业薪酬管理现状

人力资源管理是指将组织内的所有人力资源适当的获取、维护和激励管理的过程与活动，与企业的经营战略、成本战略、产品战略和研发战略一样，并日益成为企业获取竞争优势的关键。薪酬管理作为人力资源管理的重要部分，是指薪酬中相互联系、相互制约和相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，薪酬结构不同，管理机制不同，支付方式不同，往往也产生不同的效果。建筑施工属于劳动密集型行业，具有环境艰苦、分散性强、流动性大等行业特点。在国有建筑施工企业中，有相当一部分员工工作积极性不高，工作热情低落，高级人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因是缺乏有效的薪酬管理体系，薪酬差异化水平和层次不高，员工的收入与其贡献程度不匹配。

3.国有建筑施工企业薪酬管理存在的主要问题

3.1 企业体制和员工观念的制约

国有建筑施工企业大多历史包袱和社会负担沉重，一些企业仍由人力资源和社会保障部核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算，这种工资制度管理模式具有行政性和非市场性，员工收入水平普遍较低，也存在着诸多弊端。国有建筑施工企业员工的市场观念相对滞后和淡薄，平均主义的思想观念依然很严重。

3.2 绩效考核不科学，激励手段单一

由于国有建筑施工的行业特点，普遍缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系和长期有效的激励措施，分配制度不完善，激励机制因激励措施单一，员工工作积极性不高，竞争意识危机意识淡薄，缺乏追求效益的责任和动力。

3.3 薪酬和工作业绩缺乏紧密联系

知识和技能对劳动生产率的决定性已不容置疑，国有建筑施工企业大多在现实分配过程中，薪酬制度大大低估了脑力劳动者所创造的价值。在职位管理上没有将职位单独分类分别分级，职位管理也主要依赖于资历与行政级别，而不是能力和技能，对高级人才或市场稀缺人才没有特殊的薪酬待遇。

3.4 晋升机制不合理

在员工晋升上，国有建筑施工企业基本上是管理者提议，然后人事部门考察任命，很难保证管理者不损公济私，不透明的选人机制很难做到公平公正。国有建筑施工企业得不到优秀人才，现有人力资源也得不到发挥和挖掘，人力资源结构失调，普通员工人满为患，高素质的优秀人才凤毛麟角。

4、国有建筑企业薪酬管理的主要内容分析

对于国有建筑企业薪酬管理来讲， 其内容主要是指国有建筑企业根据企业制定的特殊规则，对员工的工作内容和贡献大小进行有效衡量，并按照企业内部的相关标准和要求支付给员工一定的薪酬待遇， 其目的是肯定员工作出的成绩，鼓励员工为企业服务，为企业做贡献。其内容具体体现在以下几个方面：

4.1 国有建筑企业薪酬管理体现了决策的科学性

国有建筑企业的薪酬管理都是根据企业的实际经营状况和社会平均工资水平来设定的，在管理制度和薪酬标准的设定上都比较科学，体现了决策的科学性。

4.2 国有建筑企业薪酬管理是企业重要的管理过程

国有建筑企业的薪酬管理对象为广大员工， 因此薪酬管理已经不仅仅局限于工资管理，同时也是人力资源管理、财务管理的重要分支。所以，国有建筑企业薪酬管理使企业重要的管理过程。

4.3 国有建筑企业薪酬管理是员工管理的有效手段

通过有效的薪酬管理， 国有建筑企业实现了对员工积极性的调动和激发，实现了对员工的有效管理。所以，国有建筑企业的薪酬管理更多的是作为一种员工管理的手段来体现的。

5.薪酬管理体制的指导思想

5.1 多种激励方式相结合

国有建筑施工企业应注重精神激励和物质激励、长期激励与短期激励等多种激励方式的有效结合。外在薪酬和内在薪酬是员工最关注的薪酬激励，一方面要注重外在薪酬，正视员工在经济、物质方面的需求，充分利用物质激励来提高员工的工作积极性和创造性；另一方面要重视内在薪酬，重视精神激励对物质激励的辅助作用，如晋升和培训等。

5.2 薪酬水平要与客观情况相适应

薪酬管理应充分和绩效考核体系结合起来，并考虑到当地消费的水平、职位市场价值及企业的经营管理水平等客观因素。绩效考核体系是进行薪酬管理的基础，科学有效的绩效考核也可作为岗位调整、工作晋升的依据，考虑到岗位价值、稀缺程度以及员工贡献程度，适当的拉开员工收入的差距。

5.3 动态的薪酬管理制度

国有建筑企业薪酬管理体系应不拘一格，随着企业发展阶段的变化，市场战略决策的调整，企业员工知识、技能的提升，同一企业员工的薪酬管理也应做出相应的调整，这样有利于企业劳动生产率的提高和分配制度的完善。

6、国有建筑企业薪酬管理制度设计要点

对于国有建筑企业来讲，薪酬管理制度的设计十分关键，我们既要满足员工对薪酬的现实需要，又要降低企业的工资成本支出，我们要在员工和企业之间实现尽可能的平衡，使员工和企业处于双赢的局面。从目前国有建筑企业薪酬管理制度的设计来看， 其设计要点主要体现在以下几个方面：

6.1 国有建筑企业薪酬管理制度设计要结合企业文化和价值观国有建筑企业在设计薪酬管理制度的时候， 要根据企业独特的文化环境和价值观来设定，要使薪酬管理制度体现出企业特色，起到激励员工的作用。

6.2 国有建筑企业薪酬管理制度设计要坚持全面有效的原则

由于国有建筑企业薪酬管理制度设计是面向广大员工的， 因此必须体现出全面性和有效性， 要保证薪酬管理制度能够对企业的每一个员工发挥作用。

6.3 国有建筑企业薪酬管理制度要在兼顾公平的同时体现出差别化国有建筑企业的薪酬管理制度首先要注意兼顾公平， 要保证绝大多数的员工能够在同一标准下和同一规则下获得薪水，其次，还要避免大锅饭现象，还要根据员工的贡献大小，体现出一定的差异。

7、国有建筑企业解决薪酬管理问题对策的探讨

薪酬的作用就是要激励员工充分发挥自身能力，一旦这些能力必须是所在岗位需要的知识和水平，因工作能力的不同而工作效果会有所不同，因此，劳动者得到的报酬也不应相同。所以应建立工作分析和职位评价制度，实行定员定编，根据员工工作能力和成果以及担当的岗位责任合理拉开分配差距，将报酬与贡献挂钩，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。

7.1要在企业的领导层中统一思想，统一认识。

不断深化企业内部各项改革，主动适应市场的需要，建立与企业制度相适应的劳动分配机制，在企业内部进行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推动和深化企业内部分配制度的改革。

7.2加强工作分析和职位评价工作

。通过工作分析有利于企业内部的管理流程，合理界定部门与岗位的工作职责，同时针对具体岗位的任职资格、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能等要求的分析，从岗位本身明确了对企业发展的相对重要性及对其任职人的要求，在此基础上实行岗位工资制，建立起以岗定薪、岗动薪动、一岗多薪的宽带薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。

7.3 将薪酬管理与绩效管理紧密结合。

单纯的高薪并不能起到有效的激励作用。只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。在薪酬结构上，应充分重视绩效薪酬的作用，通过绩效薪酬建立起与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系，这样不仅能充分调动员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于员工与企业的共同发展。同时，企业知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。

7.4制定多种薪酬分配方式。

员工需求是有差异的，不同岗位、不同年龄、不同文化层次的人对需求的满足程度的感受也是不同的。有的注重工作机会的获得、有的注重物质奖励、有的注重荣誉获得，有的着眼于改善现有工作环境，因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，需充分了解员工需求的多样化，根据员工个体的差异，采取不同的分配制度。在制定薪酬政策时可充分考虑短期.、中期和长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”，以充分调动员工团队的工作积极性和创造性。

7.5引入市场分配机制，使劳动力价格与市场接轨。

劳动力市场价格是由市场劳动力供求关系决定的，民工荒的开始和人口红利的消失，物价的大幅上涨，都倒逼劳动力价格不断上涨，国有施工企业目前基本处于微利经营状态，行业利润低的状况将长期存在。因此，建筑企业在制定薪酬标准时应考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平及市场劳动力的价格，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，对外就会缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

结语

国有建筑企业经营业绩与支付员工的薪酬密切相关，如何使企业员工最有效率地工作，是企业管理者必须研究解决的问题。在激励员工的诸多因素中，最能提高员工工作效率的手段就是薪酬的激励作用。薪酬的激励和导向作用的直接成果，就是企业经营业绩的提高。

参考文献：

[1]张育新.国有施工企业人力资源管理变革之路[M].北京：党建读物出版社，2002.

[2]曾建权.人力资源管理理论与实务[M].广州：中山大学出版社，2004.

[3]何淑明.国有企业难以吸引人才的原因与对策[J ].重庆大学学报，2006.08.

[4]章洁.关于国有企业如何留住人才的思考[J ].四川农机，2007.07.

[5]胡玉芬.国有企业留住人才的对策[J ].辽宁经济，2005.07.

[6]陈粉生.施工企业绩效考核和薪酬体系研究[D].西安：长安大学，2011.06.

[7]陈巧娥.国有建筑施工企业员工薪酬激励制度改革的思路[J ].经济情报开发与经济，2010.20（29）：213- 214.