关于高校干部考核的思考

摘　要：高校干部的考核是干部管理中不可缺少的环节，是克服干部管理中不正之风的重要措施，也是制度化选择干部的必要手段。那么，如何科学地考核干部？必须明确考核内容，采用科学的考核方式，规范考核程序，合理运用考核结果。

关键词:高校；干部；考核

中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）16-0293-02

搞好高校干部考核，对于客观、准确、公正地评价干部，正确公道地使用干部，加强干部的管理与监督，推进干部人事制度在高校中的改革，激励广大干部、教师、职工工作的积极性和创造性，完成学校改革和发展的各项任务，具有重要意义。

高校干部的考核是干部管理中不可缺少的环节，是克服干部管理中不正之风的重要措施，也是制度化选择干部的必要手段。近几年，许多高校在干部考核工作中进行了探索和创新，使高校干部工作逐渐走向制度化、规范化。但在具体的实践中，也存在一些缺陷和不足：一是以实绩掩盖思想政治素质。“以发展论英雄，以实绩显本事”这沒有错，但过分偏重实绩，而忽略了思想政治素质，就走向了极端。有些干部为了追求短期业绩，不惜牺牲党风和损害群众利益为代价创造个人业绩；更有一些干部自认为“能人”无须政治素养，有时自以为个人品行差也是优点。二是考核方法单一，趋向模式化。一年考核一次，且不分考核对象，一律以测评作为模式。三是干部考核测评项目设置较少，评价内容笼统，导致考核结果模糊。四是不同类别干部的考核内容、方法相同，缺少针对性，从而使考核结果失真。

如何科学地考核干部？关键要建立科学的考核机制，也就是要回答好三个问题：一是考核什么？二是如何考核？三是考核结果如何处理？换句话说，科学地考核干部，必须明确考核内容，采用科学的考核方式，规范考核程序，合理运用考核结果。

一、考核内容

我们对干部的考核规定了德、勤、能、绩、廉五个方面。“德”包括思想政治素质（理想信念、思想作风、全局意识）、伦理道德（思想情操、团结协作、为人处世）和职业道德（原则性、纪律性、牺牲精神）；能包括学识（文化水平、政策水平、理论水平）和才能（组织管理能力、决策能力、开拓创新能力、分析判断能力、口笔表达能力）；勤包括工作态度（事业心、责任感、主动性、服务思想）和出勤情况（出勤情况、适应情况）；绩，是指完成工作的数量、质量、效率以及突出的工作成绩和突出贡献等；廉，主要是遵守党和政府、关于党风廉政和廉洁自律方面的规定。

把以上五方面作为考核内容进行考核时要把握好以下几个问题：第一，以德为先，以绩为重。高校的干部，要以德为先，德行更高。干部不仅要具备一般公众的“德”，而且要有“官德”，就是政治要强、人品要好，心理装着群众。关于“德”、“廉”的考核必须注重干部工作时间之外的表现。考核中要以绩为重，主要把工作实绩作为考核的依据，并能量化的尽量量化，使考核更真实、科学。第二，正确认识干部的绩。首先，区别政绩性质。工作政绩决不是干部所有工作成果的简单叠加，因为政绩是有方向性的。只有哪些与党的事业发展方向相一致的工作成果才是真正的工作政绩，否则它不是政绩，甚至是失误。其次，十分重视同等对待显绩和隐绩。显绩是指那些令人瞩目的成绩，隐绩是指容易被忽略或基础性的，有潜在效应的成绩。最后，充分考虑实绩的成因及获得的途径。既要看干部在任期内做出的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看干部在眼前作出的看得见的成绩，又要看干部抓基础性长期性工作的力度，尽量剔除那些沒有经过努力而唾手可得的“实绩”。第三，正确认识干部的勤。“勤”就是勤勤恳恳，脚踏实地，任劳任怨，工作有责任性。关于“勤”的考核首先，要注意分辨具有“两面性”干部的“勤”，有些干部在领导在场时，显得忙忙碌碌，鞍前马后，唯恐工作不“到位”，领导不喜欢，不重视，在群众面前，嘻嘻哈哈，捣捣浆糊，混混日子，很是自在。其次，要正确认识“勤”与“绩效”的关系。第四，正确认识干部的“能”。工作能力是干部履行职责的条件，是领导干部自身素质的综合表现。干部的能力有差异，有些具有先天性，比如性格、灵感、感染力、号召力等，但更多的是在学习中、实践中积累起来的。在“能力”考核问题上，要纠正二方面错误：一是把个性与能力画等号，个性强等于能力强。二是把某一方面能力的强弱作为能力评价的标准和尺度。

二、考核方式

不管采取何种方式，只有使考核公正、客观，结果真实、可信，符合干部实际，那么这种方式就是好的，是科学的。事实上，至今沒有哪种考核方式能绝对符合以上要求，都是相对而言。为此，我们结合高校的实际提出如下考核方式。

1.分类考核。高校党政干部由于各自的管理职能不同，工作岗位特点各异，难以用一把尺子来衡量。因此，要根据工作内容、部门性质进行分类，确定考核具体内容和方法进行考核。如高校中对机关干部的实绩以完成学校分解的工作任务和工作效能、社会效益为重点进行考核；对系部干部以招生任务、就业情况、师资队伍建设、教学管理、学生管理等为重点进行考核，这样更具有针对性。

2.量化考核。所谓量化考核就是在考核前把能量化的指标加以量化，考核后把考核结果根据科学确定的权重进行测算量化。量化考核不仅工作量较大，而且在指标的量化，各项考核内容权重的确定较难把握，关键要科学确定工作任务，把“实绩”部分分解为各项指标加以量化。目前，很多高校都已量化考核。根据我院实际情况，可把干部分成两类：一类是党政机关干部。重点可考核三个方面：一是完成年初学院党政下达的工作任务；二是部门工作职责范围内日常管理情况；三是管理服务效能及其影响。另一类是系、部干部。主要以招生就业、教学、科研成果、专业改革建设、师资培养、教学、学生日常管理和党建、思政工作等为指标进行量化考核。在量化考核中，要充分考虑考核指标的普适问题。有些指标可能在有些部门存在，有些部门却不存在。如果按指标累计计分，就有失公正。因此，解决的办法就是将设定的指标分为两类：普适性指标和非普适性指标。