《劳动合同法》对就业消极影响浅析

【摘要】《劳动合同法》在对劳动者权益进行保护的同时，也给劳动者就业带来一定的消极影响，主要表现在对劳动者的适应能力、就业机会、职业诚信以及正常流动等提出更大的挑战。针对这些情况，劳动者一方面应努力提高自身素质以满足工作的需求，另一方面应增强法律意识以维护其就业过程中的合法权益。

【关键词】劳动合同法 就业 消极影响 对策

《劳动合同法》作为一部规范劳动关系的法律，其立法目的是进一步明确劳资双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。它的实施，给劳动者的就业带来诸多法律保障：第一，遏制用人单位滥用试用期；第二，强制性保护劳动者就业的知情权；第三，限制用人单位乱设高额违约金；第四，强制签订书面劳动合同，确立劳动者维权的基础等。但《劳动合同法》是一把双刃剑，在对劳动者进行保护的同时，也给劳动者的就业形势带来了新的挑战。

《劳动合同法》给劳动者就业提出新的挑战

试用期缩短对劳动者的适应能力提出新的要求。《劳动合同法》在试用期方面做了具体而明确的规定，用人单位不能再随心所欲地规定试用期限的长短，更不能随意压低试用期的工资。

用人单位认为试用期的缩短增加了他们挑选劳动者的难度，因为短期内难以准确地考查出一名新员工的能力，要判断一名员工的专业水平、实践能力及职业素养是否达到单位要求的标准，往往需要较长的时间。而较短的试用期可能才仅仅够让一个员工适应单位、熟悉职责，还远不能让单位识别员工的“真面目”。基于这些考虑，用人单位就会提高招聘门槛，更愿意选择招聘有丰富工作经验的优质应聘者，这无疑加剧了缺乏工作经验的弱势就业者求职的难度。

因此，劳动者进入一家新单位后应尽快地适应单位，尽快地在岗位上发挥自己的专业知识水平和实践技能，以使单位更快地了解自己的实力，这样才能确保在较短的试用期之后，顺利通过考核。

鼓励用人单位长期用工，导致了流动就业岗位数量的减少。《劳动合同法》的一个亮点是鼓励长期用工，鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。但是，用人单位长期稳定地使用老员工，流动性岗位就会减少，自然不能满足大量求职者的需求，“僧多粥少”的情况将更加严重。对于求职者来说，较高的劳动力流动性意味着较多的就业机会，无固定期限劳动合同在某种程度上会使劳动关系固化，导致劳动力市场流动性的降低。在这种情况下，对已经就业的劳动者，特别是那些已订立无固定期限劳动合同的劳动者来说，当然得到了保障，而对于求职者，尤其是初次就业的劳动者及缺乏就业竞争力的弱势群体来说，就业机会将减少。所以说，过度强制性推行无固定期限劳动合同，对于整个劳动力市场而言，无疑增加了劳动关系的不稳定因素。

劳动力成本的增加，导致了用工门槛的提高。《劳动合同法》的规定，使得用人单位在招聘、培养、离职等方面的用工成本大大提高。

在员工招聘方面，《劳动合同法》中对劳动者辞职权的扩大，以及对经济补偿金适用范围的增加等变化，都使得用人单位必须加强招聘环节的管理，这就意味着该环节管理工作量的增加和难度的提高，相应的带来了成本的提高。在员工培养方面，根据《劳动合同法》规定，如果劳动者违反服务期，向用人单位支付违约金的总额不得超过用人单位提供的培训费用，而劳动者实际支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这样，如果一名员工接受培训后提出离职，那么出资培训的用人单位很可能是“为他人做了嫁衣”。在员工离职方面，《劳动合同法》对用人单位单方面解除与劳动者单方面解除方面采取了“严资方，宽劳方”的规定。而且，不仅辞退员工难度加大，经济补偿金适用范围也扩大了，如规定用人单位非法解除员工需要支付双倍经济补偿金的赔偿金等。

这些规定保护了劳动者的合法利益，但大大增加了用人单位的用人成本。因此，为降低辞退员工的成本和风险，很多用人单位都提高了用人的门槛，用人单位会改变以往的“宽近宽出”的做法，比以前更谨慎、理性的“严把进人口”。用人单位可能会减少招聘没有工作经验或技能较低的劳动者而转向青睐有工作经验、工作能力的求职者，这样不但可以减少培训成本，还可以使工作迅速开展。但这些对劳动者来说，无疑是求职之路更加狭窄。

对诚信要求的提高，给劳动者的正常流动带来影响。在实践中，有的就业者为了求得满意的工作而伪造学历学位、英语等级证书、医院体检证明等，还有的编造虚假工作履历。根据《劳动合同法》的规定，一旦用人单位发现了上述不诚信行为，可以立即依法解除劳动合同，不必提前通知劳动者，也不必支付任何经济补偿金；如果用人单位因为劳动者的欺诈行为遭受了经济损失，还可以要求劳动者赔偿，这无疑给很多劳动者敲响了警钟。

在《劳动合同法》实施之后，鼓励用人单位长期用工，用人单位不会再轻易的“换人”，劳动者的岗位就无疑会减少。另外，当用人单位在看到有跳槽履历的劳动者时，会认为该劳动者忠诚度不足，此类应聘者当然不会轻易成为他们招聘的对象。

应对《劳动合同法》挑战的对策

劳动者应努力提高自身素质。首先，劳动者应努力培养良好的职业素养。如注重培养团队协作、乐于奉献的合作精神，一丝不苟、精益求精的工作态度，敬业爱岗、诚实守信的良好职业道德等。

其次，劳动者需要认清自我，端正态度，结合自身实际进行理性定位，不要盲目攀比，不能因给自己定下过高目标而缩小了就业范围，错过了良好的发展机会。

再次，提升综合能力，增加就业竞争力。劳动者就业的“门槛”越来越高，“知识储备”和“技术能力”的不足是导致劳动者求职处于劣势的主要原因。面对这种就业形势，劳动者应完善知识结构，根据社会的发展和需求，努力提高自己的综合能力和专业技能，以增加自己的就业竞争力。

最后，劳动者还应加强品德素质修养，尤其是诚信方面的修养。《劳动合同法》虽然更加倾向于保护劳动者的权益，但同样也约束了劳动者在职场中的不诚信行为。因此，劳动者在求职过程中一定要诚信，应真实、客观地填写自己的求职简历等信息，在入职之后也应在工作中表现出优良的品德修养，对用人单位忠诚尽职，给自己的职业生涯增添亮点。

国家、政府、社会需做好应对措施解决劳动者就业问题。首先，国家要制定合理可行的法律规范，为劳动者提供良好就业环境。针对《劳动合同法》给劳动者就业带来的消极影响，要出台相应的政策，努力将这种影响降到最小。

其次，政府要营造《劳动合同法》实施的良好社会环境。禁止培训机构或律师事务所为用人单位提供规避《劳动合同法》的指导。从思想上强化用人单位对《劳动合同法》的正确理解与执行，让其勇于承担相应的社会责任和法律义务。这样才能在根本上解决《劳动合同法》所带来的不利影响，达到《劳动合同法》的立法初衷，从而形成稳定、和谐的劳资关系。

最后，应对高校及职业培训机构的专业设置进行灵活调整，以适应企业和社会的要求，力求培养出“适销对路的人才”。

提高劳动者法律意识，保护其就业过程中的合法权益。《劳动合同法》不但带来了用人单位用工成本的提高，还对企业人力资源管理提出了更高的要求，明确规定了什么是“可为”，什么是“不可为”，什么是“禁止”的行为，这就如同给用人单位戴了无形的“紧箍咒”。有许多企业想方设法规避法律的规定，钻法律的空子，“打球”，甚至设计方案，恶意侵犯劳动者的合法权益。

与此同时，《劳动合同法》实施以来，半数以上的劳动者对就业法律法规认知程度不高，并且普遍存在对就业法律、法规的认识和学习不够重视的情况。究其原因，主要有两个方面：第一，不少劳动者认为，政府职能部门及社会监督机构对当前不规范的就业市场和用人单位侵权行为的监管与惩处力度不足，所以认为对就业法律、法规知识的学习作用不是很大；第二，相当部分劳动者认为， 社会没有足够的重视对劳动者进行就业法律、法规的教育和培训。针对这种现象，必须采取积极措施，加强对劳动者就业法规的教育，增强劳动者法律意识，提高劳动者对就业法规的认知水平与能力。首先，国家需要进一步制定和完善与就业相关的法律法规。其次，政府职能部门要进一步加大监管与惩治力度。一方面，对侵犯劳动者合法就业权益的用人单位，必须运用经济、行政乃至司法手段进行干预与惩治，让他们为侵权行为付出代价。另一方面，针对劳动者维权还较为困难的情况，尽量为劳动者就业维权提供快捷、优质的法律服务。最后，建议劳动者认真自学相关法律、法规，武装好自己，以便更加顺利地维权。

结 语

经济学家吴敬琏说过：“经济学研究如何把蛋糕做得更大。而法学的任务则是研究如何把蛋糕分得更好”。显然《劳动合同法》的立法宗旨基本遵循了这一思路。该法的立法目的不是提供更多的“蛋糕”即工作岗位，而是如何更好地实现劳资双方力量与利益的平衡，以构建和谐稳定的劳资关系。所以，《劳动合同法》给劳动者就业带来了新的机遇和福音，同时它对就业者的求职观念和职业技能及自身素质等方面提出了更高要求。但从长远来看，劳动者提高综合素质，提高竞争能力终将获得更多的就业机会，以实现自己的人生价值。（作者单位：上海电力学院）