浅析绩效工资的优势与应用

摘要随着企业竞争的日益加剧，经营者们无不希望寻找一套有效激励员工提升业绩的方法。为鼓励员工贡献卓越绩效，以业绩考核为基础的绩效工资体系就被经营者们寄予厚望，并在众多企业中加以实践。那么究竟什么是绩效工资，它又是如何发挥它的激励作用，企业应如何有效的使用绩效工资呢。本文将着重探讨这些问题。

关键字：绩效；绩效工资；绩效工资体系

中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：

绩效工资的内涵

绩效工资指以员工绩效的有效考核为基础，将员工工资与考核结果挂钩的工资制度。理论基础是“你的报酬是你应得的”，对个人业绩进行考核，然后以它为标准发放薪酬，既体现了客观公正公平，又促进了员工间的竞争，从而推动企业业绩提升。

绩效工资的优势

绩效工资之所以受到广泛的追捧和应用，与它显著的优势是密不可分的，主要体现在以下几个方面：

1、将收入同工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2、严格、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，能够不断改进员工的工作能力、方法、成效，从而提高整体业绩。

3、绩效工资体系鼓励了业绩好的员工，同时能够激励业绩不佳的员工更进一步。

4、经济不景气时，绩效工资可降低用工成本，企业可少裁员；当经济复苏时，企业依然有充足的人才储备。

三、绩效工资为何难以有效提升业绩

虽然绩效工资体系具有显而易见的优势，但大量国内外的调查都发现，很多企业的绩效工资体系并没有起到预期的效果，反而给企业带来诸多不良影响，例如员工合作精神冲淡、道德水准降低、对考核公正性怀疑等，而且实施绩效工资比其预想的要困难许多且异常繁琐。绩效工资为何难以提升业绩，可能主要存在以下几种原因：1、团队生产下个人业绩考核的不精确性

现代企业理论认为，企业生产实际上是团队生产，并非个体生产，在生产过程中，成员需要协作，团队成果无法有效具体化为个人成果，即精确衡量个人成果是非常困难的。经济学家赫伯特・西蒙也曾指出，组织中的人是互相依赖的，因此组织成果是集体行为的结果。若能轻易、准确的度量和奖励个人贡献的话，那么可能就完全不需要一个组织，因为每个人都可以以个人身份独立进入市场。基于个人绩效考核的复杂性与难度，以此为基础的工资体系必然在操作过程中要么相当繁琐、要么掺入主观因素而有失公正，影响到操作的难度和员工对工资体系的信服。

2、零和博奕的道德困境

在典型的绩效工资制度下，如果经营者决定加薪，确定薪资增长预算在总薪资预算中的比例，将必然是一个“零―总和”的博奕过程：我得到的加薪越多，剩给同事的就越少。在这种工资制度下，员工为了固定的薪金额而竞争，必然会出现下列情况：员工拒绝与同事分享经验或共享信息，在工作中不进行有效配合和协作，从而使经营者渴望提升业绩的初衷无法实现。

3、员工需求层次的多元化

根据马斯洛需求层次理论，人的需求是多元化的，除了物质需要外，员工也有精神方面的需要，包括良好的人际关系、互相尊重、友好合作、自我实现的成就感等，绩效工资只看到了员工单方面需求，未涉及员工其他层次的需求。同时，对企业而言，培育员工之间的竞争只是一方面，更重要还是要培育员工之间的合作精神，这才是保证企业持续发展的基础。四、如何有效应用绩效工资

虽然绩效工资实施起来困难重重，但也不能完全否定它的积极意义，从理想的角度看，绩效工资具有最大的激励性，只是现实中的企业和理想中的企业存在着条件差别。企业要想有效应用绩效工资，让绩效工资发挥最大作用，应具有以下必要条件：

1、精确测量绩效。如果不能精确测量绩效，员工就看不到努力与绩效、绩效与奖励之间的关系。此外，为使绩效衡量成为一项有意义的活动，员工之间的绩效还应具有显著差异。一般而言，工作程序性、规则性越强，绩效测量就越容易，反之，工作非程序性、创造性、合作性越强，绩效测量就越困难。绩效测量的难度越大，越不适宜采用绩效工资体系。因此，是否选择绩效工资体系，就须对员工的工作性质进行分析研究。

2、清楚定义工资和绩效之间的关系。企业须清楚地向员工说明工作绩效与绩效工资之间的关系，以确保员工可以用所取得的绩效来获得额外的工资，而且相信这是可靠、公正的。

3、管理人员应有熟练技能设定绩效标准，并操作评估过程，而且管理者及下属之间存在信任。管理人员应作好充分准备针对绩效指标与员工进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。

4、企业文化支持绩效工资体系。企业文化的无形作用往往容易被忽视，其实一个绩效导向的企业文化对绩效工资体系的支持可能是最大的。由于企业文化的“路径依赖”，这种文化更容易在新兴企业中孕育，企业也需要在绩效管理方面积累经验。

5、存在改进绩效的机会。如果员工没有改进绩效的机会，那么他们在工作中做出的额外努力就是徒劳的，那么也就不存在预期动力和结果动力。在对绩效进行预期之前，员工需有完成任务所需的时间、设备和指导，这就是机会，管理者应善于给员工创造这些机会。五、绩效工资的发展方向工作中不能没有合作，合作离不开团队，现代企业更注重团队发展，绩效工资体系的局限受到挑战显而易见，为了提升绩效工资体系的应用性、可操作性与有效性，防止尊重个人绩效而对团队精神的侵蚀，发展以团队业绩为基础的绩效工资体系是一种有效的策略。这种策略并非全盘否定个人绩效，而是在衡量团队绩效的基础上衡量个人绩效。团队作为一个单独的绩效单位，衡量起来容易得多，而且也能够鼓励团队成员之间的团结协作与信息共享，从而推动企业绩效快速提升。在团队绩效的基础上评价个人绩效将能找到一个有效的参照，并在评价指标的选择上能有效贯彻既考核工作结果，又考核工作流程，这种自上而下的绩效考核也能有效地实现把组织、团队的战略、目标有效转化成每一位成员的具体任务和责任，并建立起战略导向的绩效考核体系。同时，以团队绩效进行付酬的机制也实现了将员工薪金的发放从“零―总和”的博弈转变为一种员工之间互促共赢的格局。

结语

绩效工资作为被广泛使用和推广的工资体系，本身具有显著的优势，同时也具有不可避免的弊端，在企业实践中我们应如何扬长避短，最大限度的发挥它的积极作用，还需根据企业发展不同阶段的实际情况适时调整，使其适应企业当前的需要，为企业发展助力。

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