柯氏四级培训效果评估实操全攻略

柯式四级培训效果的量化评估由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（D ona ld. L. Kirkpatrick）于1959年提出，历经数十年的发展，虽然也有不少人指出其存在一些缺陷，但至今它仍是世界上应用最广泛的培训评估工具。

多年来，笔者在企业的培训实践中对这一评估工具进行了深入的思考和应用，从构建培训效果评估的数学模型出发，提出了全新的柯式四级量化评估的方法，并总结了应用中的一些心得。笔者的方法有两点创新之处：一是在培训业界首次提出了三级、四级量化评估图，并运用量化评估图对培训效果进行评估；二是通过构建培训效果评估模型及数学公式，彻底解决柯式一级到四级的培训效果量化评估的问题。

众所周知，培训是通过一定的手段（如课堂授课，案例研讨等）使员工在知识、技能和态度方面达到改进并取得绩效提升的过程。从狭义上讲，培训就是课堂讲授、案例研讨的一系列活动，从广义上讲培训则是达到绩效提升的一个过程，不仅包括培训的实施，还包括后续的行为改善和绩效提升的一系列工作。从这个定义上可以得到培训的基本模型（如图1所示）。

我们可以从这个模型出发，构建从一级到四级的柯式培训效果评估的数学模型，并最终实现各级的培训效果量化评估。

一级量化评估：学员感觉培训如何

一级量化评估的算法与举例

柯式一级评估也称反应评估（Reaction），它反映的是学员在培训结束后对培训过程的直接感受，即学员感觉培训如何。其模型如图2所示。

如图2所示，有n名学员参加了培训课程，通

1. 一级量化评估是将学员对培训课程的主观感受进行量化，反映的是学员的评价而不是培训的真实效果。

2. 一级评估是最容易实现的评估，这也是一级评估得到广泛运用的原因。

3. 一级量化评估中如果学员反应涉及多个维度，则加权算法会比平均算法更能反映真实情况，因为加权算法能反映培训成功的关键点，比如培训内容或培训讲师。

4. 一级量化评估的结果会因为不同时间去做调查而出现不同的结果，通常随着时间的推移，大部分培训课程一级评估的结果会逐渐下降，主要原因是培训结束时收集反馈，学员还停留在对培训讲师的好感或者热烈的教学气氛中，而一旦回到工作岗位，学员会反思是否真正用到了工作上，是否真正有用，这时所评估的结果往往会比培训刚结束时要低。

5. 如果企业只做一级评估，则建议在三个不同的时段收集反馈：培训结束时收集反馈，了解学员对培训课程、讲师、培训组织的直接感受；2—3个月收集，了解培训是否能够运用到工作岗位上；6个月左右收集，了解培训是否对绩效有帮助。

由于培训内容涉及的知识点一般都比较广，有些能够用到工作上，有的用不到。培训要进行三级量化评估，培训管理者需要定义在工作上运用的知识点，并考察这些运用点所带来的行为变化。实质上无论是概念类、操作类和综合素质类的培训课程都应该找出可运用点，因为所有的概念、方法、心态、技能最终都会反映到行动中来。如果找不到这些运用点，原因可能在于两个方面：一是培训课程本身的实用性和针对性不

由于可运用的知识点可能会比较多，比如时间管理课程就至少有七个可以运用到工作中的知识点。太多的知识点会给三级评估带来较大的工作量，另外有些知识点也不便于进行量化评估，所以三级量化评估接下来要做的是从这些可以运用的知识点中选出可以进行量化的行为改变观察点。筛选的主要原则是：必须是核心内容；能够用到工作上，行为容易转变；容易观察和量化。

根据上述原则我们从时间管理课程七个可以运用的知识点中可以选出四个行为改变观察点（见表5）。

1. 三级量化评估值反映的是培训内容的实用性和学员的实践运用能力，因此其所反映的效果是同工作岗位相结合的效果，是真正意义上的培训效果评估。

2. 选择出行为改变观察点并对改变的程度进行观察量化，是三级量化评估关键的步骤。

3. 选择出的行为改变观察点越多越全面，但为了减轻三级评估的工作量，可以减少行为改变的观察点，甚至只要一二点即可。

4. 培训课程中可以应用到工作上知识点的多少，直接决定了培训效果的好坏。有针对性的培训一定会有许多的知识应用点。如果培训课程找不到可以运用到工作的知识点，则培训有效性肯定是有问题的，培训课程实用性不强。

5. 培训课程内容中可以应用到工作上的知识点，主要是从“How”（如何做）处获得的，所以一个效果好的培训课程，其内容的核心是“How”，而不是“Why”和“What”，整个课程设计也应该是把重心放在“How”上。

6. 如果B=0，则三级量化评估值为零，培训结果很差。就是我们通常说的，行为没有改变，培训没有效果。

四级评估也称效果评估（Result），评估的是学员参加培训后带来的实际效果，即看“培训对工作改进有帮助吗？绩效有所提高吗？”四级量化评估如图8所示。

四级评估是所有评估中最难的，其主要的难点是要找出绩效提高和培训课程的关联性，因为绩效的提高有多方面的因素，除了个人能力的提升、行为的改变，还有流程改变、市场环境变化、产品品牌、同行竞争等多种情况，四级评估的一个关键问题是：绩效提高了，但我如何知道哪些是培训所带来的呢？下面的四级量化评估过程，就这个问题提出一种解决方案。

通过以上对培训效果四级评估的解释说明，可以发现，很多培训项目其效果的优劣是有办法可以进行量化测量的，但并不是所有的培训项目都适合做到四级评估，也并不是所有的绩效问题都能够用培训来解决，而且企业还需要考虑到管理成本的因素。所以，并非量化、精确的管理就一定是科学的管理，很多时候模糊管理反而更加直接有效。