电网企业人才队伍建设探析

摘要： 电网企业属于技术与资产密集型企业，其管理活动的好坏及人才队伍建设的情况，很大程度上决定着企业的成长和发展。电网企业人才队伍建设众已经成为管理决策者较为关心的一个话题，我们必须给与足够的重视。本文围绕这一主题，针对企业人才队伍建设，提出了几点笔者个人的建议和看法，希望能优化企业的人才队伍建设和管理，促进企业长足的发展。

Abstract： Power grid enterprise is the technology and assets intensive enterprise. Its management activities and construction of talent team decide enterprise growth and development to a great extent. Power grid enterprise talent team construction has become a hot topic of management decision makers， and we must pay attention to it. This paper focuses on the topic， aiming at the enterprise talent team construction， puts forward some personal suggestions and views， hoping to optimize enterprise talent team construction and management and promote enterprise development.

关键词： 电网企业；供电局；人才队伍；建议

Key words： power grid enterprise；power supply bureau；talent team；suggestions

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）33-0115-02

0 引言

电网企业人才队伍建设对于整个电网企业来说无疑是企业的宝贵财富，在电网企业中，其人才是否具有较高的素质，较强的业务能力以及技术能力，是检验企业是否能够获得良好发展，是否具备较强的核心竞争力的关键所在。近年来，经过长期的发展，电网企业在人才队伍建设方面起得了诸多的进步和发展。但是，伴随着社会大环境的变化和企业的发展，其对人才的需求也就随之有了更高、更新的要求。这就对电网企业中人才队伍的建设提出了新的标准，新的要求，同时也确立了新的方向。这不仅要求企业要坚持这种新的理念和意识，同时还需要企业在日常的人才队伍建设中根据形势的变化加以调整和整合。不可否认的是，虽然说在这方面很多企业都取得了一定的进步，但是仍然还存在着这样或那样的不足，进而影响了企业的长足发展。本文笔者就将对目前企业人才队伍建设中存在的一些问题进行探讨，同时寻求解决问题的办法，希望能促进企业的发展，实现既定的经济效益和社会效益。

1 电网企业人才队伍建设中存在的不足

要想强化电网企业人才队伍建设，就必须首先要实事求是的找出现在存在的问题，然后才去针对性的措施加以改进。

1.1 人才队伍建设滞后，缺乏针对性的培训 就目前许多电网企业来说，大多都存在重用人才，而轻人才培训的问题，特别是在一些相对较困难的企业，重视人才额使用，却忽视对人才的培训则体现的更为明显。这样无疑是阻断了人才后续能力的提升，同时容易造成人才知识的僵化，人才的断层，思维的停滞等问题。更为严重的是由于企业只重“用”，不重“育”，缺乏人才培养意识，更容易使优秀人才对自己的发展前途感到迷茫，感到寻找不到企业给予的依靠，造成稳定性很低，因而会离开本企业，去重新寻找新的发展空间。特别是对于那些对人才培养的实际投入小，而收取的教育经费较多的企业来说，大多数职工由于接受不到专业的职业培训，渐渐的也会对自己的事业失去信心，进而选择另谋他路。另一方面，我们发现很多企业的培训大多都侧重于岗前培训，或者是临时抱佛脚似的培训，忽视对职工业务能力的提升和思维的培养等方面的培训，更有企业的培训通常都是出现问题，解决问题式的培训。这些都起不到提升企业员工各方面能力的作用，进而也阻碍了企业的发展。企业人才队伍建设的滞后性，大大阻碍了企业自身的发展，这是毋庸置疑的事实。

1.2 人才培训形式单一 经过长时间的研究，我们发现部分企业的员工一旦听到培训两个字就会面露窘态，对其极其厌恶，究其原因，大多都是因为他们认为，参加培训是极其无聊的事，还不如留在公司做点实事强。认真探讨，我们也容易明白存在的主要原因是培训的内容学员不感兴趣，没有什么实用的价值。对于大多企业来说，对于员工的培训除了集中于岗前培训外，很少涉及其他技术技能的培训。同时，培训过程中以教师的讲授为主，员工没有参与其中，无法体现自我，展示自我，发展自我。很多员工觉得这种培训甚为枯燥、乏味，进而失去兴趣。同时这些培训只重理念的灌输，缺乏实践能力的提升，对于那些急于提升自己能力的优秀人才来说，更难以满足他们的需求。再者，在培训过程中，企业也缺乏监督和评估员工对培训的反应，而仅限于一些较为表面性的东西，从而影响了员工进步和单位的发展，这些都是我国企业培训过程中出现的通病。

1.3 人才结构不合理，缺乏高层次人才 很多企业，特别是对于技术密集型的电网企业，对于人才的技术要求往往会比较高，所以引进人才的方法如果过于单一就是其大忌。而就目前作为国有企业的电网企业来说，他们在引进人才时往往侧重于选取应届毕业生，缺乏对社会需求和人才的掌控。而且求职人员依靠关系和金钱进入企业的现象也异常明显。同时，在用人方面，部分管理者缺乏一定的管理能力，有些管理者滥用人的现象更为明显，其主要就体现在让那些具有专业技术的人才，从事同自己专业不符的工作，有的更是从事了那些相对处于辅助作用的工作。这样无论对于技术人员专业能力的发挥，还是对整个企业人力的配置来说，都是一种极大地损害。

1.4 分配机制缺乏吸引力 依靠发展谋求生存，不仅是企业更是每一位员工所追求的目标。但是由于在一些国有企业中，由于分配机制不合理，人才的付出与所获得的成果不成正比，致使员工对企业的认同感不强，使其可能脱离企业，寻求他处发展。另外，部分企业，在人才管理上，没有构建良好的竞争环境，所采取的激励机制对刺激人才发展没有起到应有的作用。这主要是由于大多数企业的激励机制都是建立在物质的基础上，也就是以员工的业绩作为激励的基础。这种激励机制在短期内对于员工是可以起到一定作用的，但是长期以往企业人员就容易出现两极分化的趋向。所以说企业应该调整，改变单一的激励机制，最大限度的发挥员工的潜能。

1.5 企业对人才关怀不够，致使人才流失严重 俗话说的好，要想马儿跑，就得给马儿草。对于企业来说同样如此。只有本企业内的员工感觉到自己的付出是有所回报的，自己是受到领导的肯定与重视的，那么他们才会充满激情，全心投入于自己的工作当中。但是，部分企业却存在领导干部只知道让职工劳动，布置任务，而不关心职工的生活情况、情感动态等状况，他们更不善于做职工的思想工作，缺少对职工的人文关怀，最终导致职工对企业缺乏感情，丧失归属感，失去工作动力。

2 加强电网企业人才队伍建设的对策探究

对于电网企业来说，企业人才队伍的建设必须要围绕如何让这些人才成为适用于电网企业的“善于主动成长的合格的人”来进行。所以，加强电网企业人才队伍建设也就主要围绕这一中心来进行。

2.1 完善人才培训体系 要实现这一点，最主要的就是要加大对人才培训的投入力度，企业要明白在人才身上舍得花时间、下力气，不仅对人才来说是极为可贵的企业精神，更是企业具备远大的眼光和聪慧头脑的体现。因为人才素质的提高不仅利于企业工作的有效开展，更利于强化人才对企业的向心力。所以，企业一定要舍得在人才身上花本钱，下力气，不断地从时间上、资金上鼓励并支持人才参加各类电力培训学习，进而促进人才素质不断提升。鉴于此，企业可以加强与大专院校和科研院所合作，定期聘请专家对员工进行讲课培训，或者组织员工到院校进修等，从而提高人才得综合素质，加强电网企业人才队伍的建设。

2.2 完善电网企业人才管理制度，加强人文关怀 管理对于电网企业来说尤为重要，所以，电网企业要不断地完善本企业的管理制度，在竞争机制，激励机制等方面给以加强。从而实现企业管理的职业化、专业化。如引进相应的竞争优势，也可以对供电专业技术人才实行聘用制度，加强他们的竞争意识。同时制定一定的人才业绩评价标准，完善人才流动机制，实现人力资源的合理配置。电网企业要对供电人才的评测手段进行调整，改变单一的评价方式，进一步提高人才引进质量，依据供电人才的能力给予相应的资金鼓励，确定合理、实际的人才工资待遇，对那些具有突出贡献的人才给以重奖。另外，在人才的思想素质上，应该及时给以提升的空间，为其发展提供更多的培训和锻炼机会。加强对人才的人文关怀，除了物质上实现公平、合理之外，注重企业对员工的凝聚力和吸引力，让员工在本企业找到归属感，增强他们工作的信心和动力。

2.3 拓展人才渠道 对于电网企业来说，对人才专业性，技术性的而要求相对较高，并且不同工作岗位需要不同的技术人员。为此，在人员使用和管理上，电网企业就应该严格遵循物尽其用，人尽其才的原则，完善电网人才的选用和招聘。保障人才质量的同时，提高企业内人才工作的效能。同时，还应该适当的拓展电力相关专业的优秀人才的进入渠道，获取较好的社会资源补给。这也就是说，除了考察聘用人员的专业知识外，还应该注重考查其实践能力，最重要的还是要考察参聘人员是否具备较强的素质和潜力。而不能完全依照学历、等级等作为评价的唯一标准。因为，很多人才，他们的血液通常非常优秀，但是在工作中的成绩却相对弱小，这样就出现了管理层对人才的期望和人才的实际工作成绩出现落差。举个简单的例子来说，一个学习电力专业的毕业生，可能专业考试成绩突出，对电路理论了如指掌，但是却没法解决好一个简单实际的电路连接问题。那么即使他有再好的学习成绩也是不可被重用的。所以说，电网企业在进行企业人才招聘时，一定要注重对人才素质、内在潜力，以及实际操作能力的考察。同时制定好相关的甄选标准，选择需要的对象进入预定的岗位。从而保证人才的质量，促成企业的进一步发展。

2.4 建立完善的职位体系 建立完善的职位体系，也就是企业在用人之前，首先应该明确自己所需人才的类型，在完善岗位职责的基础上，将不同岗位中的不同职位，以及其所属的专业进行梳理，进而形成明确、完善的职位体系。在很多电力企业中，他们会把职位体系当做所有岗位的“族谱”。通过“族谱”可以显示企业清晰的岗位需求和岗位职责，还有不同岗位之间的内在联系，从而便于企业对这些岗位的相关人员进行有效的管理。就目前来说，供电企业中的基础岗位和内涵都比较一致，但是其具体的分工还不够明确。特别是那种专业较=交叉的部门，专业分类就不够清晰，人员职责也就相对较为混乱，所以易导致工作的怠慢和疏忽。所以，对于这样的供电企业来说，现在最为主要的就是应该加强对不同岗位中职位体系的梳理，进一步明确员工的职责、职能，加强体质管理，进而提高企业效能。

参考文献：

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