国外员工流失模型之研究

摘要：员工流失近年来备受学者关注。文章介绍了国外较有影响力的员工流失模型。以及模型之间的关系。并在此基础上进行了基本评述。

关键词：工作满意度　组织承诺　流失流失意向

中图分类号：C960　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)11-225-03

国外有关员工流失的研究，近50年来组织行为学派一直占据主导地位，他们通过个体感知的流失意向进行概念的构建，在员工流失的心理过程的研究上，逐步形成以工作满意度和组织承诺为中介变量的分析框架，并且将重点放在流失意向或行为的中介变量一工作满意度和组织承诺的分析和层面的延展上，并逐渐把非工作因素纳入考虑范畴。

一、马奇和西蒙模型

马奇和西蒙在合著的《企业论》中提出该模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由员工感觉到从企业中流出的合理性模型(图1)和员工感觉到从企业中流出的容易性模型(图2)组成。图1给出了员工感觉到的流出合理性的因素：员工对工作的满意度及其对企业内部流动性的预期。工作满意度与员工在工作中自我价值的实现、各种关系的把握及对角色的胜任等相一致。图2给出了员工感到的流出容易度的因素：员工所能够看到的企业的数量、胜任职位的可获得性以及接受这些职位的意愿。从以上分析可以看出，劳动力市场和员工工作满意度对员工的流失行为共同起作用，当员工对当前工作不满意时，会寻找其他的就业机会，并对留在企业或流出企业的收益做比较，当流出企业的收益较高时，则会选择从现有企业流失，工作满意度是决定员工产生流失意向的首要条件。

马奇和西蒙模型的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入到了对员工流出过程的研究中，模型中的许多主要变量(如劳动力市场、工作满意度等)被其后员工流失动因模型所吸收采纳。但是这一模型缺乏充分的实证和经验的调查研究，尤其是对具有决定性意义的指标(工作满意度、企业内部流动性的预期、胜任职位的可获得性等)而言，而且马奇和西蒙把各个变量分散在两个模型中，除非把这些变量整合到一个模型，否则无法充分的评估各个变量所起的作用，后续学者对这一问题进行了克服。

二、普莱斯模型

普莱斯在对多学科有关流失意向文献分析基础上，发现现有的研究对流失影响因素的整合力度不够，另外，影响因素之间缺乏互斥性。在此分析基础上。他以工作满意度和工作选择机会为中介变量，构建了员工流失模型(图3)。在该模型中，酱莱斯指出五个员工流失影响因素,即工资水平、融合性(与他人关系的参与程度)、工具性沟通(沟通媒介及手段)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)以及集权化(权力集中的程度)。另外，他给出流失影响因素和流失行为的两个中介变量，即工作满意度和工作选择机会。除集权化和工作满意度负相关外，其他影响因素和工作满意度正相关。此外，他也给出了大量的人口学统计变量(年龄、工作年限等)，来探讨这些变量与流失影响因素和流失中介变量的关系。

在普莱斯模型中，工作选择机会与流失正相关，工作满意度和流失负相关，此外，他强调了工作满意度和工作选择机会之间的相互作用关系，即五个流失影响因素导致员工不同程度的满意度，当员工的满意度下降而工作的选择机会很高时，流失才会发生；如果员工的满意度下降却没有可供选择的工作机会，流失未必发生。

该模型的贡献如下：(1)将企业因素和个人因素整合在一个模型中探讨员工流失，克服了马奇和西蒙模型的局限。(2)构建了中介变量模型。(3)探索各变羞间的因果关系，而非简单的相关关系。但该模型也存在一定缺陷。那就是它所依据的假设：员工能够相应的衡量各因素影响的后果。而在现实中，由于员工自身素质、企业保密性、科技发展、信息不对称和社会环境的变化等因素，员工不仅对流失影响因素和可选择的工作机会的了解较欠缺，而且对流失影响因素造成的后果的判定是不确定的，此外，不同员工对此后果的评价也存在差异。

三、奠布霄中介链模型

莫布雷对以前研究文献研究，发现许多文献都探讨工作满足度和员工流失之间的关系，并发现两者呈负相关关系，但相关系数却小于0.4。因此，奠布蕾认为，在工作满意度和流失之间，发生了一些中间变化的步骤。莫布雷将这些中间变化步骤的顺序加以整理，形成中介链模型。

在该模型中，员工流失的过程是从对现有职位的评估开始，从而产生满意或不满意的结果。如果不满意，则员工会产生流失的想法，产生寻找其他职位的意图，对新工作和现有工作进行比较，产生流失意图，最后则是流失决策。该过程是员工理性思考下进行的，但不排除一时冲动造成的流失。

该模型存在需改进的地方：(1)影响员工流失的影响因素，除了工作满意度外，还有其他的影响因素，比如工作绩效和组织承诺等。(2)该模型过分的重视流失过程的分析，很少考虑影响该过程的因素。(3)模型中各个阶段的变量划分不明确。(4)缺乏员工流失的反馈机制。

尽管如此，该模型还是有它的优点。它将劳动力市场和企业变量相结合，对个人流失进行分析，注重流失的过程分析，而且证明了流失意图是流失的直接前因变量。

四、扩展的奠布雷模型

莫布雷和他的同事在1979年构造出一个全面的员工流失过程模型，它综合前面几种模型于一身，认为在组织、个体、经济和劳动力市场三个因素相互作用的条件下，员工流失决策取决于四个因素：工作满足与否、现有工作的收益预期、改变工作的收益预期、非工作价值观。

工作满足被视为工作评价后的情感反映，工作满足与否受个人价值观和对相关工作感知的影响。如果工作符合员工的价值观，那么员工的满足程度较高。对相关工作的感知是指员工综合评价相关工作(比如组织政策、报酬、同事、领导、工作条件、工作内容、氛围等)后的心理感觉，这种感知越佳，员工的满足程度越高。

现有工作的收益预期=f(个人价值观，对现有工作的预期)。员工对现有工作的预期则取决于对现有工作报酬的预测和继续现有工作的预期。当员工对现有工作不满时，员工未必选择从组织流失，因为他要考虑现有工作的预期收益；如果员工对现有工作满意，但是对现有工作的收益预期(现有工作报酬的预测、继续现有工作的预期)不乐观，比如预测报酬不稳定、缺少晋升空间等，那么员工也会积极寻找新的工作机会。

改变工作的收益预期=“个人价值观，对改变工作的预期)。员工对改变工作的预期受改变工作的报酬预期和新工作可得性预期两个因素的影响。当员工对现有工作不满，或对现有工作的收益预期不高，但改变工作的预期收益较低时，员工并不做出流失决定；反之，对现有工作满意，或对现有工作的收益预期较高的员工，可能会因为外部更有吸引力的工作而选择从组织中流失。

非工作价值观是指与工作无关的一些因素(比如信仰、文化和家庭等)，但它和工作有关的价值观相互作用，影响员工的流失。只有把工作

视为主体价值的员工，才较少考虑该因素。

员工流失过程可以从三个层次来解释：(1)组织、个体、经济和劳动力市场三个变量是第一层次的变量。(2)第一层次的变化形成员工流失的态度变量，包括工作满足与否、对现有工作收益的预期和对改变工作的收益预期，我们把这些态度变量归为第二层次。(3)第二层次的变化和非1：作因素的影响导致流失行为，形成第三层次。

模型中提到的许多相互联系和影响的观念在理论上是比较完善的，得到广泛认可，并且该模型指出工作满意度、现有工作收益的预期和改变工作的收益预期三个变量在员工流失的作用要引起重视。但因为模型的复杂性，导致该模型缺乏实证支持。另外，该模型在员工流失影响因素中突出了非工作因素的影响，为企业解决员工流失问题拓宽了视野。

五、Steers and Mowday模型

该模型是在Price，Mobley和Mobley et al.模型的基础上发展起来的，试图将劳动力市场、组织因素和个人因素相结合对员工流失过程进行分析。

该模型可以从以下三个方面理解：(1)工作期望与工作价值、组织特征和经验以及工作绩效三个变量对员工的主观态度(工作满意度、组织承诺度和工作参与度)产生影响，员工的主观态度和非工作因素共同影响流失意图，进而影响流失行为，不过和以往研究不同，该模型认为流失意图到流失行为的发生有两条路径：一条是流失意图产生，不考虑其他可替换工作，员工直接流失；另一条路径是员工产生流失意图后，寻找其他可替换工作，然后做出流失决定。(2)工作期望与工作价值受以下变量的影响：工作和组织相关信息、个体特征和可选择的工作机会。(3)可选择的工作机会受个体特征、经济和市场情况变量的影响。

Steers and Mowday模型其独特在于：(1)将工作满意度和组织承诺度同时引入模型，作为模型的中介变量，对后续的研究影响深远。(2)引进工作绩效，作为影响工作满意度、组织承诺度和工作参与度的因素。(3)突出了可选择的工作机会对个人工作价值和工作期望的影响。(4)强调工作和组织因素对流失的影响，并在模型中引入非工作变量，为Mitchell et al工作嵌入模型奠定基础。该模型的最大不足在于概念定义的模糊性和变量间的交互作用，导致模型无法在实践中广泛的运用。

六、McFillen,Riegel,and Enz模型

这个模型是员工主动流失模型(图4)，它表明员工的流失意愿取决于员工的工作满意度和员工的组织承诺两个相互关联的变量。员工的个性特点和具体的工作情况影响着员工的工作满意度。如果员工对工作满意，那么对组织表现较高的组织承诺，就会产生留职的意愿。如果员工对工作不满意，那么组织承诺也就会降低，从而产生流失的意愿，并在短期对工作产生消极影响，在具备主动流失能力的情况下，员工选择主动流失。

和前面的流失模型相比较，该模型显得相对简单，容易用实践来证明。在模型中，它除了强调主动流失能力的作用外，还提到了流失意向对员工的短期行为影响，这点与莫布雷的研究有相似之处。和以往模型不同，该模型考虑了工作满意度对组织承诺的影响、组织承诺对流失意向的影响，为探讨工作满意度、组织承诺和流失意向的关系奠定基础。

七、Lueke and Svyantek模型

Lueke and Svyantek在研究中发现，个人因素的社会化策略和组织因素的社会化策略对员工的工作满意度和组织承诺产生影响，进而影响流失意向，影响流失行为(图5)。

该模型比较简洁的对流失的过程进行了分析，但该模型是针对外派人员的流失提出，是否适用于一般的普通员工还有待考证。

八、Price-MueUer模型

Price-Mueller综合考虑员工流失的宏微观因素后，将环境因素、组织因素和个人因素纳入一个整体模型，并依次提出三个变量：环境变量、结构变量、个体变量。他认为，员工流失受这三个变量和一个中介变量(过程变量)的共同影响。

环境变量有两个：机会和亲属责任。Price认为劳动力市场的机会和流失意向正相关，它可以直接对流失产生影响，也可以间接对流失产生影响；亲属责任与员工流失负相关，亲属责任感越强，流失可能性越小。

个体变量有三个：一般培训、工作参与度和积极，消极和情感。一般培训与流失正相关，对流失产生直接影响。工作参与度积极／消极，情感通过对工作满意度和组织承诺这两个过程变量对流失意向产生影响，进而影响流失行为。其中，工作参与度越高，员工能够得到的回报也更多，这种高回报将带来高的工作满意度和组织承诺；另外，一个具有较高积极情感的员工可以选择性的感知工作有利方面，从而增加其工作满意度和组织承诺。

结构化变量有七个：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬，晋升机会、工作单调性和社会支持，并认为这些结构化变量均是通过对工作满意度和组织承诺这两个过程变量间接影响流失，对流失影响的正负作用在图中用正负号表示。工作自主性是指员工运用相关工作权利完成工作的程度；分配公平性是指奖惩和绩效挂钩的程度，包括分配的绝对公平和相对公平；工作压力包括资源匮乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷；薪酬是指对薪酬的满意感；晋升是指员工在组织内部潜在的向上垂直流动；工作单调性是指工作的重复程度；社会支持包括领导、同事和亲属的支持。

过程变量有四个：工作满意度、组织承诺、工作寻找行为和留职意图。工作满意度是指员工对工作的偏好程度；组织承诺是指员工对组织的忠诚度；工作寻找行为是指员工寻找替代工作的积极性。

Price-Mueller模型是一个整体流失动因模型，综合考虑了各方面因素，在解释流失的因素分析上较全面，这是该模型的优点也是该模型的缺点，正是由于模型中包含了太多的变量且关系复杂，在实际操作中存在一定困难。另外，对于过程变量之间的关系，尤其是工作满意度和组织承诺的关系没有给出一定的解释。

九、MitchelI,Holtom,Lee,Sablynski and Erez模型

员工流失模型发展到20世纪，基本上以工作满意度和组织承诺为流失(意向)的中介变量进行研究员工流失问题。按照前人的研究，高工作满意度或高组织承诺的员工应有较低的流失意向，但现实却出现与前人结论相反的现象：高工作满意度或高组织承诺的员工也出现流失。MitcheU,Hohom，Lee，Sablynski and Erez在对前人研究进行总结的同时，逐渐将研究重点转向“非工作因素”的研究，在Mobley，Mobley eI al.和Steers and Mowday等有关员工流失(意向)的研究基础之上，Mitchell.etal.提出“工作嵌入”模型，该模型为研究员工流失提供了新视角。

工作嵌入理论代表了个体与工作的嵌人程度，嵌入程度越高，员工流失的可能性越小。为构建系统的分析模型，Mitchell，et al.提出工作嵌入三个重要层面：联系、匹配、牺牲。联系是个体或组织与他人之间具有的正式或非正式依赖关系。匹配被定义为员工所感知到的与一个组织和其环境的相似性和相容性。牺牲定义为因个人离开组织将会面临的损失，包括感知到的物质利益和心理上的利益。除了给出工作嵌入的三个层面外。他们还把工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入两种形式，前者是个体与所在组织的嵌入程度，后者是个体与所在社区的嵌入程度。工作嵌入就像一张网，个人深陷其中，嵌入程度越高，流失的成本就越高。从这个意义上来说，工作嵌入有助于降低员工的流失意向。

工作嵌入理论为研究员工流失意向提供了新的思路，但它也存在一些有待改进的地方：(1)工作嵌入三个层面(联系、匹配、牺牲)包含的内容较广。尽管作者指出这三个层面能有效地与组织行为学的变量(工作满意度、组织承诺)进行区分，但从内容上看，联系和感情承诺、牺牲和继续承诺之间有较大的概念重合。(2)对工作嵌入的三个层面缺乏科学有效、且有信服力的测量工具和方法，而现有的工作嵌入量表基本上来源于国外，量表的跨文化效度有待验证。(3)人口学变量与工作嵌入的关系没有被纳入考虑范畴。

国外员工流失模型在建构上发展的相对比较成熟和全面，考虑到中外文化的差异以及行业因素的影响，我们在借鉴国外员工流失模型时，还需要进行中国本土化的修正，以便更贴近实际研究。