当前形势下高校岗位设置管理实践与思考

摘要：当前形势下，我国高校人事制度改革已经进入到了关键阶段，主要涉及到岗位设置管理工作。事实上，高校岗位设置管理工作在当下是一项非常重要且紧迫的工作，涉及面广，较为复杂，它是高校实行聘用制和收入分配改革的前提和基础性工作。因此，本文将围绕当前形势下高校岗位设置管理工作展开进一步的探讨，从而为充分调动起高校各类人员的工作积极性与主动性打下坚实的基础，有利于我国高校在新时期的持续、稳定、健康发展。

关键词：高校；岗位设置；管理；实践；思考

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671—1580（2013）06—0058—03

一、高校岗位设置管理的主要内容、指导思想和基本原则

高校岗位设置管理工作表面看似简单，实则是一项复杂而艰巨的系统性工程与任务，它涉及面广，直接关系到高校各级人员的切实利益，政策性非常强。在实施高校岗位设置管理工作的时候，一定要以全局的观念和系统性的理念为出发点，统筹安排各项工作与人事制度改革工作。具体来说，高校人事制度管理和改革的核心内容就是编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革等，这四项工作一起统一于高校人事制度改革的实践。其中，岗位设置工作是整个人事制度改革中的关键之处。

高校岗位设置管理的指导思想主要是邓小平理论和“三个代表”重要思想，并全面落实以主席为代表的党中央领导集体的科学发展观，切实实施人才强校战略措施，坚持在办学过程中以人为本，以教师为主要的服务对象，深化学校自身的用人和分配制度改革，进一步转换学校现有的用人机制，优化学校各种资源配置，在学校人事制度改革的基础之上，充分调动起全体教职员工的积极性与创造性，从而为学校的办学目标提供强有力的人力资源保障和人才支持。基于上面的指导思想，高校岗位设置管理工作的基本原则具体如下：

1设置科学，总量合理。高校岗位设置管理工作应该遵循实施岗位管理的关键原则，做好岗位设置工作，要进行科学设岗，并在岗位总量上进行适当的控制与把握。这是学校做好岗位聘用、考核以及薪酬分配的重要基础与前提条件。

2结构优化，质量提升。高校岗位设置工作过程中，还应该不断优化各级人员的结构比例，按照各个主管部门的具体要求来设置不同的岗位比例，并在优化的结构基础之上，逐步扩大高校中岗位设置的社会化服务方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。在岗位等级方面，学校一般设置10个等级的管理岗位，13个专业技术岗位以及5个等级技术工和普通工岗位，从而使得高校的岗位结构进一步细化和优化，有利于全面提高各级人员的质量。

3聘用规范，程序严格。高校在科学设岗的前提之下，按照岗位进行人员聘用，这是岗位设置管理工作的重要保障所在。具体来说，岗位设置中的按岗聘用就是要规范人才选拔和评价机制，严格聘用的各个程序，秉承为学校发展和学科建设服务的理念，采取科学可行的岗位聘用程序，并依照公平、公正、公开的原则进行人员聘用，充分发挥各级人员应有的作用和效能。

4考核严格，管理有效。高校岗位设置管理工作还应该建立健全人力资源考核评价体系，这种体系应该是科学、有效、可行的，这是保证岗位设置管理工作顺利开展的关键环节。在进行具体考核的时候，应该严格按照年度和聘期进行，要符合学校建设的实际需求和学科发展需求，对不同的岗位进行分类考核。考核标准、指标、重点都要客观和公正，强调对于教职人员的综合性考核与评价，做到定性与定量的结合，过程与结果的结合。

5强化领导，重视民主。由于高校岗位设置管理工作是一项较为复杂的系统性工程，其涉及面广，关乎到高校人事制度改革与发展，直接影响到各级人员的切身利益。高校岗位设置工作应该配备专门的组织机构，重点抓好岗位设置与聘任管理工作，从而最大限度地激发出广大教职员工的工作热情，让他们积极参与到岗位设置管理工作中来。

二、高校岗位设置管理工作实施的重要性与必要性分析

1高校岗位设置管理工作是高校进行人事制度改革深化的重要举措。近些年，我国高校都在积极实施和推动人员聘用制，这是高校开展岗位设置工作的基础。我国教育部等相关部门在上个世纪末就明确提出要进行高校人事制度改革，只是没有完全铺开。直到本世纪初，我国正式颁布与出台了相关的文件，明确指出要切实推进高校人事制度改革，主要是在高校逐步实行教师聘任制和全员聘用合同制。自此，高校实行岗位设置管理制度与开展相关工作已经成为了高等教育发展的必然趋势和要求。当前，我国事业单位人事制度改革主要有：用人制度方面由身份管理向岗位管理转变；分配制度方面实现以岗定薪，岗变薪变。为此，我国人事部门专门出台了相关的实施意见与管理办法，这些都为我国高校切实推动岗位设置管理工作提供了强有力的政策支撑，同时也给高校尽快实行岗位设置管理工作提出了明确要求。

2高校岗位设置管理工作有利于转换用人机制，建设高质量的教职队伍。高校实施岗位设置管理制度，主要是实现用人机制的转换，建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，将人与岗位有机结合起来，有利于提高高校人才队伍建设质量与水平，实现数量增加向质量提高的实质性飞跃，从而使得高校人力资源管理上升到一个新阶段。岗位设置管理工作是一项战略性任务，它需要高校切实加强人才队伍建设，科学合理地设置各级岗位，优化人才队伍结构，构建公平竞争的人才选拔机制。同时，岗位设置管理工作有利于学校学科带头人的培养与引进，这是学科建设的重要环节。因此，高校在进行岗位设置管理制度的实施过程中，应该按照学校发展的实际情况以及学科建设的内在要求，着重突出学科带头人的领军地位，强化他们的学科建设责任感，让学科带头人及其团队充分发挥出科研优势，促进学科以及学术团队的健康发展。

3高校岗位设置管理工作有利于优劳优酬分配体制的实现。高校原先的分配制度往往有着吃大锅饭之嫌，不利于调动各级人员的工作积极性与创造性，严重影响了高校的进一步发展。因此，高校必须进行分配制度的再改革，其中重要的一项就是岗位设置管理工作。因此，高校应该切实改革分配体系，尤其是工资分配进行再改革，按照岗位来重新确定岗位工资和其他工资。利用新的薪酬制度来充分调动起各级教职工的工作积极性，有利于提高高校办学效益，因为它有利于降低人力资源成本，避免不必要的资源浪费，进一步控制高校的办学成本，避免盲目引进人才和低效率聘用，最终切实提高高校人力资源配置的效益与质量。

三、当前形势下高校岗位设置管理工作实施的具体路径

1基于学校实际情况推行岗位设置管理工作。高校在实行岗位设置管理工作的过程中，要做到科学严谨，统筹兼顾，立足于学校的实际情况，并着眼于学校的未来发展前景，科学设置岗位，它将直接关系到学校各种资源的合理配置，从而影响到所有员工的工作积极性与潜力。因此，高校岗位设置管理工作绝对不能脱离实际，一定要充分考虑学校未来的发展方向和目标，摸清学校现实情况，对学校未来的发展有一个前瞻性的分析，充分考虑学科发展和人才队伍建设的需要，遵循科学合理、精简高效的原则，进行总量控制，从而积极支持优秀人才的晋升与发展，调动他们的积极性与创造性，建设高质量的教师队伍。

2以史为鉴，科学制定新的岗位任职条件。高校在进行岗位设置管理工作实施的过程中，首先要重视现实情况，并兼顾历史条件，科学制定相关的岗位任职条件，这是高校做好岗位设置管理工作的基础性工作，是学校教学科研以及其他各项事业发展的内在要求。具体来说，高校应该认真学习领会国家及主管部门有关文件精神要求，充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，重视现实并兼顾历史，重视老教师的利益，也要照顾到中青年教师的工作积极性，使得岗位设置管理工作具有指导性、约束性和强制性，从而使得学校的各级教职员工的业绩水平、学术贡献以及发展潜力得到最大限度的发挥。

3科学评审，做好聘前评审及聘后的管理工作。高校在进行岗位设置管理工作的实施过程中，坚持一定的原则与条件，严格进行相关的管理，使得岗位设置分级工作真正做到公平、科学的评审，让广大教职员工能够欣然接受，才能够为岗位设置管理工作的顺利推行打下群众基础。具体来说，高校应该帮助教职员工树立岗位意识，淡化身份概念，让教职员工依据自身的素质和能力来进行公平竞争，择优聘用，合理确定应聘者的各方面能力和水平，做到“以岗择人”、“人岗匹配”。高校应该采用分级评审制度，坚持条件，严格管理，尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，正确处理好“质”和“量”的关系，才能有利于调动教职员工的工作主动性与积极性。

4保护重点学科，兼顾其他各类学科的共同发展。高校进行岗位设置管理工作，要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的有意识倾向，并兼顾一般学科的发展，按需设岗，动态管理。同时，除了重视这些特殊学科以外，还不能忽视其他学科的共同发展。我们要注意，其他学科的共同发展并不意味着要同步发展，而是要分配好优势学科与一般学科之间的结构比例关系，只是在岗位数量与结构比例上对于那些重点学科进行政策上的适当倾斜。当然，这种倾斜必须是适可而止的，要坚持公平原则，又兼顾特殊学科的利益，即采取普适政策和特区政策相结合的方针。

5规范化管理各级岗位，做好配套的合同管理工作。根据我国下发的相关文件，我国各个事业单位必须尽快推动实施岗位设置管理工作，对所有教职员工实行和规范合同制管理工作。应该说，理论上来讲，高校的人员聘用也应该在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确各个岗位的具体职责、福利待遇等事项。但是，实际情况却是很多高校仅仅在形式上给予重视，在实际管理中并没有切实履行合同管理工作，使得合同管理工作流于形式。这种松散的合同管理工作造成了对教职员工的考核工作无法真正到位，从而无法真正打破传统的用人终身制，也无法调动人员的积极性与合理流动。因此，岗位设置管理工作必须做到规范化合同管理，实现人力资源的有效开发与利用。

四、高校岗位设置管理工作中的几个问题、难点及其应对举措

我国已经有部分高校实施岗位设置管理工作取得了一定的实践成效，具体表现为：充分体现了分类管理的改革思路，专业技术岗位的结构比例更加系统化，优化课程教学计划，加强教学质量监控，保证良好的教学秩序、教学状态和教学效果等。但是，仍然在设计岗位设置管理工作中存在几个技术难点，即重要岗位等级控制、岗位结构比例控制、岗位管理。那么，我们就要采取积极的应对措施来继续深化岗位设置管理工作。具体措施如下：

1积极探索不同特点的学校岗位比例控制问题。一般来说，高校有着专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类型的岗位配置，其中专业技术岗位又细分为教师岗位和其他专业技术岗位。由于受到多种因素的影响，各个高校的发展并不平衡，人员结构状况存在较大的差异。因此，我们要积极探索符合不同高校特点的岗位比例控制问题，不能让一刀切的岗位比例成为一些高校发展的障碍。

2建立健全社会保障体制和人员合理流动机制，优化人力资源配置。一直以来，我国高校属于事业单位，待遇仅次于公务员。同样的社会保障体系并不健全，造成了人员流动不畅，无法实现资源的最优化配置，无法真正把竞争机制引进来，也无法切实提高高校教职员工的整体素质。因此，高校应该解决这种问题，重点实施人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变，实现人力资源的优化配置，积极参加社会保障体系，实施积极的培训、进修等再教育措施，为教职员工尽快胜任岗位提供切实的支持和帮助。

3正确处理好个人发展与学校集体发展的关系。高校实行岗位设置管理制度，一定要做到科学合理，让每一个教职员工都欣然认同，锐意创新，在学校内部营造一个积极向上、良性竞争的学校组织氛围。但是，毕竟岗位设置管理制度是一个新事物，缺乏成熟的经验作为参考，因此，在实际实施过程中肯定会有不如意的地方。因此，高校应该尽可能地处理好各方面的关系，尤其是处理好个人发展和团队发展的关系，立足于团队建设与学科发展，正确处理好岗位设置管理与学术团队建设的关系，实现个人与集体利益的统一。

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