公开选拔领导干部结构化面试应用研究

摘要：与传统面试相比结构化面试具有较高的信度、效度和社会公认度，是目前广泛使用的面试测评技术，在高校干部选拔中得到广泛应用。本文介绍了结构化面试的内涵，对该校运用结构化面试选拔干部进行了介绍和分析，通过实践说明，结构化面试可以有效解决传统面试存在的缺陷，满足新时期高校干部选任工作的要求。

关键词：结构化面试；高校干部；选拔

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）30-0038-02

一、结构化面试内涵

面试是公开选拔党政领导干部最常用的测试手段，是一种有效的甄选工具。当前公开选拔领导干部面试的方法主要有结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论等，其中结构化面试是最主要、使用最多的方法。

结构化面试实施过程中标准化程度较高，《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》中对其定义为：按照特定岗位的要求，遵循固定的程序、题目、评分标准和评价办法，采取考官小组与应考者面对面的语言交流方式，对考生进行评价的方法。其最大的特点是报考相同岗位的考生应试流程、题目、评价标准、评价人员都是相同的，具体表现为：

第一，面试流程结构化。即面试流程都按既定程序逐步展开，如对每个考试的考场指令、面试时间、面试试题顺序等都是相同的，保证了所有考试在几乎完全相同的条件下进行面试。

第二，测评要素结构化。根据选任职位，确定不同的测评要素。竞聘同一职位人员测评的是同一组试题，同时每一试题均给出测评要素和答题要点，以供考官评分时参考。

第三，打分方法结构化。考官根据考生回答每个问题答题要素，按照评分标准打分。评分标准和评分方法均等均进行规范设定，以体现考试的公平与客观。

第四，考官构成结构化。结构化面试一般有7～9名考官组成评委组，根据拟任职务的需求按职务、专业乃至性别、年龄等因素，按特定比例配置，其中有一名主考官，由他把握面试进程并进行主要提问。

总之，结构化面试试题、程序和评委相对固定，评价标准相对统一，测试局面易于控制，具有准确性和可靠性较高等优点。

二、结构化面试流程

1.制定结构化面试工作方案。面试前，根据实际情况制定科学的面试工作方案，确保面试工作的规范、有序进行。主要内容包括组织领导、时间安排、考场安排、结构化面试具体方法和相关要求。

2.确定测评要素。基于胜任力理论及冰山模型，同时根据岗位级别、岗位性质等综合考虑确定不同的测评要素。处级干部注重测评综合分析、应变、组织协调等方面的能力，科级干部重点测评计划性和执行能力；党政管理干部和业务管理干部根据工作性质、专业的不同制定侧重点不同的评价要素。

3.编制面试试题。考虑到保密因素，我校结构化面试试题交由外校专家编制，面试当天在考场现场拆封。但要求命题专家围绕目标岗位、确定的测评要素来命题，同时注意命题的难度和区分度。

4.选调面试评委。评委一般由岗位主管校领导、组织人事部门领导和有关专家等组成，根据结构化面试和岗位的特点以及评委结构化配置原则，每组设置11～13为评委。为确保面试公平公正，建立评委库，随机抽调。

5.培训面试评委。面试开始前针对结构化面试的特点、流程等对评委进行集中培训，使评委们熟悉面试的岗位特点、目标要求，掌握面试的内容、方法、操作要领和评分标准。最大程度减少因最初印象倾向、负面印象加重倾向、缺乏职位相关知识、应考者顺序、对比效应、非语言行为等原因造成的面试偏差。

6.实施好面试规程。一是精心安排面试环境。合理安排面试室、候考室以及面试结束离开考场线路，确保评委与考生的信息隔离、试题信息与考生的隔离。二是合理配备工作人员。抽调各方面素质好的人员担任计分员、监督员、候考室管理员、联络员等，并提前做好相应的培训工作。

三、结构化面试特点

与结构化面试相比，传统的面试各环节没有进行标准化考虑，特别是对于评委，他们的知识结构、能力素养、个人经验等因素对评分影响很大，很多评委根据个人意志打分，很难客观、科学、公平、地评价考生，这样遴选出来的干部与岗位目标匹配性不强，不利于高校干部队伍建设。通过实践，我们认为与传统经验型面试相比结构化面试有以下几方面的优点。

第一，面试结果与岗位匹配度较高。结构化面试题目是在系统的工作分析基础上由专家根据岗位级别、岗位性质并在对目标岗位进行科学分析基础上确定的。试题一般与竞聘岗位结合度较强。因此结构化面试相更能有效帮助评委获得有关考生能力素养、经验经历等相关信息，准确判断该考生对目标职位的胜任度。

第二，公平性较强。结构化面试的程序、题目、评分标准和评委均相同，这样所有应考者在几乎相同的条件下进行面试，为面试的公平和公正奠定了基础。

第三，评价标准统一。结构化面试前要确定每个题目的测评要素，并明确各测评要素之间的主次关系。对于每个测评要素还要有严格的操作定义和面试中的观察要点。这样评价标准是明确、规范和可操作的，考官对考生的评价标准是统一的。

第四，可信度较高。结构化面试评委都经过岗前培训的，对评分标准和评分的技巧都比较了解，能较客观地评价考生。

四、完善结构化面试的建议

结构化面试作为一种测评工具在很多方面具有优势，但是通过实践，我们认为实施过程中还有些环节需要不断完善。

1.进一步明确测评要素的针对性。命题应根据具体职位、职务的需求，科学设计测评要素结构和权重，重点考察考生胜任工作岗位的能力，达到选任人员与职务最大程度匹配。实际操作中，由于聘请校外专家命题，这些专家对我校实际情况和部分岗位了解不深，出题时从共性角度出发，部分命题缺乏针对性。

2.建立评委库，加强评委培训。本次评委培训在面试开始前一小时进行，培训内容为目标岗位特点、要求，结构化面试的特点、流程和评分标准。由于培训较为仓促，而评委为临时聘请校内领导、专家，非人才测评方面的专家，缺乏对面试测评技术和竞聘岗位的深入了解，造成打分时随意度增加。

今后我们可以选择具有良好的思想政治素养、公道正派、责任感强、熟悉高校教育教学规律，有较宽知识面和丰富处理问题经历的同志建立评委库。针对不同岗位选择组织人事部门人员、用人部门人员、专家顾问等组成评委组。对评委要进行面试政策、知识、技能和心理等方面的业务培训。组织人事部门人员负责考察工作学习经历、动机等事项，用人部门负责考察技能、知识和工作经验等，专家顾问负责考察特殊项目。不断提高评委的评判能力和水平，提高面试的准确性和可靠性。

3.拓宽结构化面试测评模式。通过对我校两次结构化面试结果分析，高分者具有以下几个特征：（1）有机关工作经历，能够全面考虑问题，处理问题经验丰富；（2）学历较高，专业知识牢固扎实；（3）年龄相对年轻，语言表达能力强，应试能力相对较强。低分者具有以下几个特征：（1）年龄偏大，学历偏低，对考试过于看重，情绪紧张，导致临场发挥失常；（2）欠缺专业训练，应试能力相对较弱；（3）学历较高，年龄较小，无太多工作经验。

结构化面试测量范围有限，无法测量到所有的要素。会出现“高分低能、低分高能，工作繁忙经验丰富的考不过、工作轻松的考试型干部”等现象。因此有必要灵活掌握结构化面试的模式，遇到特殊情况稍加变通，深入了解应试者实际能力素质。同时还要对评委就提问技巧、提供支持、倾听技巧等方面进行专题培训，通过培训提高面试的可靠性和有效性，使误差和偏见出现的可能性降到最低。

4.加强任用后考核和管理。结构化面试选任干部一般年纪较轻，学历层次较高，但工作经验相对缺乏，组织上应该加强指导，为他们营造有利于干事创业氛围，同时也要加强监督和管理。一是严格执行试用期考核制度。对确实不能胜任工作的要及时进行调整或延长试用期；对能力较差、素质较差的应降职使用，确实做到干部“能上能下”。二是建立任用回访制度，通过到工作单位访谈、实地调研等方法，了解他们思想状态、履职情况、面临实际问题和困难，切实解决问题，及时调整培养方案。

总之，结构化面试更可以准确地评估和预测竞聘者的业务能力和综合素质，有效地减少评价误差，增加面试的可信度和准确度，有利于高校更加科学、合理、公平、公正地选拔任用干部。

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