打造企业的人才竞争优势

摘要：打造企业人才体系，吸引、保留和培养更多的符合企业需要的人才，从人才体系建设的角度进一步深化企业成功机制研究，对于当前阶段的中国企业尤其具有重要的现实意义。本文主要从什么是企业人才、企业人才建设存在的主要问题和如何打造企业人才整体优势三方面系统地论述了企业人才队伍建设问题，并提出了打造企业人才竞争优势的方程式，通过简单、系统的论述，揭示出企业人才建设的有效途径。

关键词：企业 人才 竞争优势

企业是当今社会中存在的最普遍的组织形态，承担了社会经济运转的基本功能，同时也是普通大众赖以生存和发展的组织载体。由于社会客观环境的变化，以及企业主体在经营运作方面的差距，企业的业绩表现千差万别。与发达国家相比，中国企业的经营状况更凸显这一现状的严重性。在分析企业成功的众多因素中，产品、服务、体制等因素固然非常重要，然而人才在众多因素中无疑是最为关键的因素。大量的研究发现，企业的业绩、利润以及竞争力都来自于企业的人才优势。尽管“人才资源是第一资源”的理念已经上升到国家战略层面，但不少企业在人才队伍建设上还有着诸多困扰企业发展的问题，如人才总量短缺、人才结构失衡、人才素质较低、人才体制机制不够健全等。打造企业的人才体系，吸引、保留和培养更多的符合企业需要的人才，从人才体系建设的角度进一步深化企业成功机制研究，对于当前阶段的中国企业尤其具有重要的现实意义。

一、什么是人才

在讨论企业人才问题时，有必要对目前比较流行的人力资源、人力资本和人才等相关概念进行阐述和说明，以便对人才问题有一个较为清晰的界定。

1.关于人力资源

按照逻辑从属关系，人力资源从属资源这一范畴，是资源的一种具体形式。普遍认为，人力资源这一概念是由20世纪50年代美国管理学大师彼得·德鲁克最早使用的。国内外的学者也从不同角度对人力资源的定义进行了界定。本文引用由侯光明主编的《人力资源战略与规划》一书的定义，即人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面；而在狭义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。

基于从资源理论的角度进行分析，人力资源的特点主要包括了人力资源的价值性、人力资源的稀缺性、人力资源的无法复制性以及人力资源的不可替换性。

2.关于人力资本

1935年美国经济学家沃尔什在《人力资本论》一书中首次提出人力资本的概念。而对人力资本研究卓有贡献的则是西奥多·舒尔茨，舒尔茨认为，人力资本是指为了培养、维持和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧、劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。对组织而言，人力资本的特征决定了人力资源可以通过获取人力资本优势而成为战略资产，需要像其他经济资源一样进行战略管理。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。

人力资本与人力资源的主要区别则在于人力资源是一种数量化的概念，人力资本则是一种质量化的概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发后的结果，强调人力的价值作用。

3.关于人才

（1）人才的定义

目前，关于人才的概念没有相对公认的统一的标准。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

具体到企业中，人才的概念可以这样界定，即具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

（2）人力资源、人力资本和人才的主要区别

综合以上分析，本文作者认为三者的主要区别是：

人力资源重点强调资源的概念，在企业中属于未经开发和有效利用的人员，数量上最多，概念范畴最大，类似于人材的概念。

人力资本重点强调资本的概念，是人力资源经过投资后的产出，在企业中对应经过开发和有效利用的人员，可以为企业生产经营保值增值的人员，属核心范畴，类似于人财的概念。

人才重点强调人的才能，但还需要对人才进行有效的开发和利用，才能把人才价值转化为企业的资产，其概念范畴属于人力资源和人力资本的中间层次。

当前，社会各界对人才问题的重视以及对人才概念的使用普及，从另一个侧面说明了人才在促进企业和社会经济发展上具有的突出作用和重要地位。

二、企业人才建设的主要问题

当前，企业人才建设与自身面临的新形势、新任务相比还有不相适应的地方，人才队伍建设总体滞后于企业发展。尽管不少企业已经认识到加强人才培养对于企业自身可持续发展的重要性，但在人才理念把握、人才队伍建设重点、人才体系搭建、人才培养工具的使用等方面还存在着较多的误区，使得企业人才建设工作整体进展缓慢。主要问题表现在以下几方面：

1.企业人才理念不清晰

人才理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才的指导思想和价值观念。 其核心思想的根源源于对于人性假设的基本判断，由于企业缺乏对于人性基本价值判断的统一标准，导致“头痛医头、脚痛医脚”的现象时有发生，造成了人才理念混乱，人才价值标准不统一，人力资源政策前后矛盾，人才发展环境恶化，最终影响企业人才整体效能的发挥。

2.企业人才战略与企业发展不相匹配

人才战略是企业发展战略的重要组成部分，其核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。适合企业发展的人才战略，是达到人力资本储存和扩张的有效途径，有利于提升企业自身的竞争力和经营绩效水平。在实际过程中，人才战略与企业战略不匹配主要表现在人才战略超前或落后于企业发展；人才队伍建设的对象、目标和政策举措不能有效支撑企业发展。

3.企业人才体系建设滞后

人才体系是支撑企业人才战略落地和实施的工具和实体，只有人才战略而没有人才体系的支撑，人才战略最终会无果而终。当前，企业人才体系建设滞后主要表现在：

（1）人才发挥作用的平台欠缺

当前，不少企业还存在着重人才引进、轻人才培养使用的情况。人才引进结束后，没有给人才提供发挥作用的平台。在组织架构设计、责权利划分、相关配套制度和机制建设上严重滞后，造成人才潜力和工作积极性受到严重制约。

（2）人才建设业务流程标准缺乏

流程体系是落实制度标准、保证机制建设的直接体现，只有在人才体系建设过程中把相应的制度标准和机制建设要求体现在各个环节和流程上，从实践中简化各种纷繁复杂的手续，让人才把更多的精力投入到有利于企业价值增加的工作中，人才体系建设才能发挥出应有的作用。

（3）人才能力建设体系缺乏

在人才能力建设方面，不少企业的培养手段还比较缺乏，要么急功近利，在没有搞清楚目的和有效性之前，盲目接受市场流行的人才培养工具；要么报残守缺，固守企业原先的人才培养模式，不敢或不肯引进适合企业需要的工具；要么在工具的使用上，只注重单一手段，没有合理选择和搭配使用人才培养工具，形成体系化的建设方案。以上种种情况，造成了企业人才队伍素质难以适应企业发展需要。

三、企业人才竞争优势的方程式

企业是一种普遍存在的组织形式，在发展过程中会随着环境的变化而表现出典型的组织生态特征。当前，随着外部环境的变化以及网络技术的普及和应用，企业在组织架构、经营管理、行为决策方面越来越体现出非人格化向人性化转变的趋势。在人的个体发展中，只有德智体三方面健全发展，才能健康成长，跟上时展的步伐。如果把企业比作独立的个体，在研究企业人才问题上，不妨可以从德智体三方面分析入手，运用整体思维观念，打造企业人才整体竞争优势，即：

企业人才竞争优势=人才思维×人才战略×人才体系。

1.人才思维

企业人才思维是人才建设的顶层设计，主要包括企业人才观、人才标准和人才环境等方面，在人才体系建设中发挥导向、定位、激励和约束作用。人才思维是人才体系建设中不可缺少的一部分，对于营造良好的人才发展环境，提高人才队伍的整体凝聚力、向心力，从而提高企业的竞争力具有重要的作用。企业人才思维在人才队伍整体建设环节中属于“德”的部分。

（1）明确企业人才观

企业人才观是指企业对于人才的本质及其发展成长规律的基本观点。企业在进行人才培养、教育、使用、考核、引进等方面工作中，都受到一定的人才观的影响。不同的时代，不同的企业对人才观的界定有不同的内涵。企业需要结合自身发展阶段和战略重点，明确企业人才的价值观念，真正树立起尊重知识、尊重劳动、尊重创造的人才观念。

（2）明确企业人才标准

人才标准就是对于什么是人才，怎样衡量、使用和评价人才等一系列问题的基本认识。2003年，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中指出，“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。”具体到企业中，需要进一步结合企业发展阶段、企业战略和核心竞争能力，细化人才选拔、评价、使用的具体标准，在确定过程中坚持德才兼备、注重实效的导向，逐步充实和完善企业人才标准体系。

（3）营造企业人才发展环境

在人才建设过程中，企业要树立一种“海纳百川、有容乃大”的包容性的人才文化氛围。形成尊重知识、尊重人才的良好风气，营造有利于人才成长的宽松环境。通过尊重人才、平等待人、加强沟通、增进交流等手段，吸引和保留企业需要的人才。企业领导要以身作则，发挥人格魅力，把企业的人才价值理念体现在日常的一言一行中。

2.人才战略

企业人才战略涉及企业人才资源向哪发展和如何发展的问题，主要解决人才队伍发展方向、建设重点问题。人才战略属于企业战略中的一种特殊职能战略，企业战略决定人才战略，人才战略支撑和影响企业战略的实施。人才战略在实施过程中必须服从企业战略，企业战略形成的实际中也必须积极考虑人才因素，二者只有达到相互一致、相互匹配，才能促进企业全面、协调、可持续发展。企业人才战略在人才队伍整体建设中属于“智”的方面。

（1）明确企业人才建设对象

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中首次明确划分了党政人才、企业经营管理人才等六大类人才分类。按照企业性质的不同，企业人才队伍分类标准各不相同。而按照人才价值划分，又可分为核心型人才、通用型人才、辅助型人才、独特型人才。企业人才分类对于人才的合理利用，最大限度地提高人才效益，都具有至关重要作用。企业需要结合行业特点和自身实际，清晰划分企业需要的人才类型和构成，做到人才建设对象明确。

（2）明确企业人才建设目标

企业人才队伍建设目标是人才战略在人才的吸引、使用和开发等方面要达到的绩效，主要包括人才队伍建设总体目标、人才队伍建设结构目标、人才队伍素质改善目标、人才体制机制建设目标等。在人才队伍建设目标的设定上要注意总体目标的方向性、时期性、宏观性，分目标的层次性、阶段性、具体性。保证目标体系之间的衔接匹配、重点突出、激励有效。

（3）明确企业人才建设内容

企业人才建设内容是落实人才战略的主要举措和办法，是企业在人才选拔、培养、使用和保留等方面的具体工作。在内容的确定上要体现因企制宜、方法得当、科学合理的原则，防止企业在人才队伍建设上好高骛远、不切实际、面面俱到样样稀松的情况出现。

3.人才体系

企业人才体系是体现人才思维、落实人才战略的实体建设环节，主要包括人才的体制机制、制度流程和能力建设方面，通过搭建适合人才选拔、培养、使用、保留的一整套的制度体系和流程运作，可以更好地发挥企业人才的能力和热情。企业人才体系在人才队伍整体建设环节中属于“体”的部分。

（1）完善人才吸引、使用和培养平台建设

根据各类人才的不同特点和成长规律，建立健全各具特色的管理体制。通过完善组织架构和岗位体系，建立责、权、利清晰的组织责任体系，保证承担具体工作的个体有效发挥自身才能。通过搭建人才干事创业、施展才华的平台，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台。通过制定公正合理的绩效考评制度和激励约束机制，在企业中形成公平竞争的机制氛围，充分调动人才的积极性和创造性。

（2）强化人才业务流程建设

通过人才业务流程体系的标准化建设，有效保证企业在人才建设过程中按章办事、按流程办事的效率和效果，减少人才建设过程中相互扯皮、互相推诿、无据可依、人为随意等不良倾向。在人才业务流程体系标准化建设过中，要注意体系间相互配套协调、流程操作的简便高效。

（3）加强人才能力培养建设

企业人才能力建设问题，主要包括两方面，一是企业人才能力的标准问题。包括企业人才能力素质指标体系的搭建和落实等工作。二是企业如何培养和提高人才能力问题。增强企业人才一般有两种途径，一是对外招聘人才，引进新鲜血液，迅速改善自身状态；二是培养企业人才，逐步提高自身实力，促进人力资本保值增值。企业人才队伍能力提升不是单纯的人才引进和个体能力提升，而是一项长期的系统工程，需要企业树立长远发展的眼光，提前谋划、稳步实施。

综上所述，人才思维、人才战略和人才体系是打造企业人才竞争优势的三个不可或缺的支柱，犹如人的德、智、体三方面，只有三方面协调、平衡发展，才能支撑企业更好、更快地发展。

企业人才建设关系企业核心竞争优势和长远发展，只有充分认识人才建设的重要意义，深刻把握人才建设的内涵，把人才建设作为企业最重要的工作来抓，作为一把手工程来抓，夯实人才建设的发展基础，才能逐渐打造出区别于其它企业的人才制胜法宝。在搭建人才体系的过程中，企业高层领导、人力资源部、直线经理必须通力合作，各自承担应有的职责、发挥自身的作用，企业人才体系的整体竞争优势才能充分显现。此外，人才建设是一项系统工程，涉及到人才个体、企业主体和客观环境的相互配合，需要企业结合自身实际，因时制宜，因企制宜，在实践中反复提炼总结和归纳出一套适合自己的办法。

参考文献

[1]侯光明主编.人力资源战略与规划[M[.北京：科学出版社

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[7]中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定.2003-12-26日

[8]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）