基于代工企业员工心理困境的EAP研究

摘要：基于代工企业员工心理困境，提出代工企业员工帮助计划的心理干预途径，即制度干预，压力疏导；专家干预，咨询服务；自预，发展教育；措施干预，子女援助，并对其实施提出以下建议：确立以人为本的企业文化；建立以EAP为导向的人力资源战略管理体系；广泛开展与社会心理帮助机构的合作；注重EAP实施成果的评估与反馈。

关键词：代工企业 员工心理困境 员工帮助计划

代工企业是国际产业分工的产物，是指按照委托合同的内容，应用比较优势，为委托方提供所需产品的企业。我国改革开放30多年来，代工企业凭借低劳动力成本、规模效益参与国际加工贸易，促进了我国经济的快速发展。

近年来，对代工企业的研究主要集中在代工企业内涵、价值链和转型升级上，而对代工企业的员工帮助计划鲜有研究。在我国，绝大多数代工企业实行“泰罗制”管理模式，但随着劳动力主体的变更，新生代农民工的心理需求越来越突出，这种军事化的管理模式已经激化了员工的心理困境，导致了各种反生产力行为，典型如富士康跳楼事件，产生了越来越大的社会负效应。员工帮助计划EAP（Employee Assistance Plan），是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。员工帮助计划的引入能从根本上解决员工行为问题，改善组织氛围和管理并有效提高绩效。

一、代工企业员工心理困境

1.需求层次提高，难以得到满足

需求层次理论认为；人的需求有一个从低级向高级发展的过程，即由生理需求、安全需求、归属与爱的需求向尊重需求和自我实现需求发展。随着中国经济的快速发展，以及相关劳动法规制度的实施、社会福利保障体系的逐步完善，代工企业员工的需求层次由较低层次逐步过渡到较高层次。但由于代工企业低成本优势的企业特征、基层员工数量大且文化程度低的人员素质现状，我国代工企业广泛存在员工劳动权益保护缺失、忽视人性化管理等问题，使得代工企业员工的权益得不到充分的保护，更难以获得职业发展的机会。

2.社交网络受限，缺乏归属感

新生代农民工一般从学校毕业后就直接外出务工，乡土情结淡薄，对城市的依赖越来越强，相比老一代农民工，他们更希望能在务工城市永久居住；代工企业为了寻求规模效益，实行大批量流水线生产，而且为了保证准时交货率，强迫员工承受高强度工作，员工的社交空间受到严重限制。空间上的隔离、生活方式的差异以及部分城市人的歧视，阻碍了代工企业员工社交网络的构建，加剧了与城市人的心理距离，产生身份认同危机、缺乏归属感的心理状况。

3.相对剥夺感强，心理压力大

一方面，由于户籍制度的不完善，新生代农民工的福利待遇受到限制；另一方面，代工企业普遍存在劳动时间过长、劳动报酬低下等问题，员工在收入水平、劳动保障等方面达不到城镇居民水平，相对剥夺感增强。但由于政治体制的不完善，以及受自身受教育水平较低、职业技能匮乏的限制，代工企业员工往往难以摆脱被剥夺的现状，产生巨大的心理压力。

二、代工企业员工帮助计划的心理干预途径

1.制度干预：压力疏导

压力不仅对员工身心健康有大量不利影响，还会降低组织效率，给企业财政造成巨大损失。新生代农民工面临着自我期望高、现实残酷的尴尬处境，其压力主要来自三个方面：工作、家庭和社会。代工企业建立压力疏导制度，可以从两方面进行：一方面，改善工作环境，提供健身房、宣泄室、娱乐活动器材等设施，帮助员工合理宣泄压力；另一方面，提供咨询服务，帮助员工解决心理问题，引导员工改变行为方式，减少压力。

2.专家干预：咨询服务

咨询服务可以提高员工工作绩效和生活满意度，同时帮助企业减少病假率、提高内部沟通水平、树立良好的社会形象。咨询服务的内容应该包括员工及其亲密家属所产生的工作中、非工作中的各种问题，同时应十分重视专家干预的形式：初期宜采取推荐形式，包括专家、工会或直线管理人员推荐，同时应规范咨询形式，消除员工焦虑感，让员工尽快适应并融入到EAP中；随着员工对EAP认识和信任的加深，应鼓励员工采取电话、单独面谈等自我引荐的形式咨询相关专家，但在这个过程中应控制员工咨询时间和次数，保证咨询的高效率。

3.自预：发展教育

新生代农民工社会经验不足，缺乏确定具体职业发展目标的能力；工资水平较低也逐渐消磨了他们进一步学习的能力与热情，产生如何合理就业、实现人生梦想的发展困扰。代工企业积极对员工进行发展教育，广泛开展职业生涯规划、技能培训、创业培训、再就业培训等活动，协助员工自预：一方面，可以帮助员工合理规划职业发展目标；另一方面，人才的新陈代谢是每一个企业的特征，员工发展教育可以合理解决企业即将失业员工的再就业难题，树立良好的企业形象。

4.措施干预：子女援助

基于自身阅历和切身体验，新生代农民工对子女教育的期望都非常高，大多希望子女能在务工城市上学，但由于户籍制度的不完善、教育资源的缺失以及高昂的借读费和赞助费等，代工企业员工子女在父母务工城市上学受到限制，成为代工企业员工的沉重负担。代工企业实施员工子女教育援助：一方面，积极与政府、教育部门沟通，寻求政策上的扶助；另一方面，企业加强资金支持，如设置员工互助基金、为困难员工提供子女教育补贴、无息贷款等服务，解决员工子女教育的初期问题。

三、代工企业员工帮助计划实施建议

1.确立以人为本的企业文化

EAP实施的前提在于识别企业文化和企业卓越价值观，EAP能反映并丰富企业文化。代工企业实施EAP的前提是树立以人为本的企业文化，加强对代工企业员工的人文关怀。我国代工企业普遍存在一种效率至上而忽视“人”本身的企业文化，导致基层员工承受着巨大的心理和生理压力，企业效率提高的同时，带来的却是譬如富士康十三连跳的人本主义文化丧失的人类社会悲剧。代工企业应该在充分发挥“泰罗制”管理模式的优势的同时，意识到“泰罗制”管理模式的弊端，积极确立以人为本的企业文化。

确立以人为本的企业文化，要求企业为员工创造良好的工作环境，营造良好的文化氛围，关爱员工及其亲密家属。对于代工企业来说，创造良好的工作环境包括实行工作轮换制度、改善工作条件等硬性措施；营造良好的文化氛围，包括加强员工人际沟通、扩大员工社交网络等柔性措施；关爱员工及其亲密家属，主要体现在员工子女教育援助、员工发展教育、员工生活物资援助等方面。

2.建立以EAP为导向的人力资源战略管理体系

缺少明确的EAP政策，是导致EAP有效运行的主要障碍。将EAP纳入企业人力资源战略管理体系，形成一套清晰规范的书面政策和程序，对企业来说，不仅能彰显企业先进管理理念、体现人本主义的思想，更能体现企业的社会责任意识；对员工来说，规范的书面政策和程序能够增加他们的信任感，并能让他们较为清晰、全面地了解整个EAP实施内容和流程，明确企业为自己提供了哪些援助、自己可以怎样获得这些援助等等，从而提高政策的实施效率。

在EAP政策和程序的制定过程中，EAP实施人员应该与员工代表、企业相关领导充分沟通，获得员工的理解、组织的支持，增强政策的可操作性。政策内容除包括服务项目、服务程序等具体内容之外，还应包括员工隐私保护等员工权益保护内容以及建立EAP数据库等保障性措施，一旦员工权益得不到保护，整个EAP便会全盘崩溃。

3.广泛开展与社会心理帮助机构的合作

代工企业主要从事加工生产，心理咨询师、法律顾问、医疗人员等资源缺乏。事实上这些资源在整个社会中都处于稀缺状态，企业储备这些资源的财务成本高，而且不现实；同时，新生代农民工自我意识增强，维权意识有所提升，但长期的“泰罗制”文化，导致他们常常将企业管理者当作利益冲突者，很难对其产生信任，这些都将直接影响EAP的有效实施。

代工企业应广泛开展与社会心理帮助机构的合作，形成管理者、外部专家、企业员工共同参与的EAP人员体系，降低成本，提高效率。在形式上，可以采取集体讲座、开通热线电话、单独面谈等方式为代工企业员工提供服务。在这个过程中，应该重视外部专家服务方式与本企业文化的适应性，最好能让外部专家有充分了解本企业文化的机会。

4.注重EAP实施成果的评估与反馈

关于EAP成果评估，即使在EAP应用比较成熟的国家，也尚存争议。本文认为，在中国代工企业内实行EAP，定量化的成果评估是必要的。EAP的实施是一个商业决定，必须具备长期的成本效益。定量化的评估能够反映引入和继续实施EAP的效果，显示EAP实施的成本效益；同时，定量化的成果评估能够找到定性化的指标变化的源头，优化相关措施，提高成本效益。实行EAP定量化的成果评估，可以帮助企业更好的了解EAP的实施状况，为EAP的长期高质量发展寻求更加经济的实施模式，实现成本优化。

EAP成果评估宜采取软指标与硬指标、主观评估与客观评估相结合的方式。目前国外采取得较多的是主观软指标评估法，如自我报告等，但纯粹的自我报告毫无意义，只有和客观硬指标评估法，如成本、收益等财务指标相结合才能有效。

综上所述，基于代工企业员工心理困境的员工帮助计划的实施，体现了代工企业对员工更高层次需求——精神层面需求的关注，符合新生代农民工的心理需求特点，能够为代工企业的可持续发展赢得良好的人才支撑。

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