企业内部知识市场构建研究

[摘要]随着信息技术革命的迅速发展,企业的经营方式、生产的组织方式和人们的生活方式都受到了深刻影响。知识经济的到来,使“知识是企业最有力的核心竞争资源”成为企业管理的共识。许多企业管理层已经清醒地认识到,知识管理是企业保持长期可持续发展的竞争优势的关键,而如何使知识在企业内部快速流动以及知识在员工之间的有效共享又成为知识管理的重中之重。研究构建企业内部网络知识市场,对于知识资源的优化配置,提高企业的核心竞争力具有理论和现实意义。

[关键词]知识 知识市场 知识管理

知识经济时代,企业面临着经济环境和竞争环境的急剧变化,其自身的兴衰更多地取决于自身的创新能力,而这种能力的基础就是公司对知识的掌握程度,因此知识是企业成功的首要因素。组织内部关键的资源就是知识,知识作为市场经济中的关键资源已经得到市场的认可,但是知识的自身特性导致知识在流动过程中仍然存在很多障碍,这些障碍阻止了知识的转移。知识管理作为一种全新的管理方式,在这样的社会经济背景下,企业纷纷采取知识管理战略来提升竞争力。在经营过程中,企业的经营机会可能来源于企业内部或外部的知识和技术。尽管两方面的知识和技术都很重要,但是企业利用外部知识的能力对保持企业持续的竞争优势而言并不充分,即仅仅依靠吸收外部的知识是不够的。

一、企业内部知识市场研究现状和相关概念

1.研究现状

企业内部知识市场的概念是由Davenport在1998年首次提出的,他认为企业内部存在一个潜在的“知识市场”,其与有形商品的市场一样存在买方和卖方,他们讨价还价以寻求双方满意的价格,这个市场中还有促成交易的中介者。而内部知识市场之所以引起人们的关注,是因为自20世纪90年代知识管理成为研究热点以来,许多公司对知识管理软件和服务设施进行了大量投资,但在知识转移效率和绩效改善方面收效并不明显,这就促使学者把研究领域转向组织内部潜在的知识动态学。内部知识市场是知识动态学研究的一项主要内容,它有助于理解知识转移在组织内部是如何发生的。国内对知识市场的研究刚刚起步,多数是引用国外的研究成果,目前主要集中在对知识市场的介绍和理论研究,其中可以分为组织外知识市场、组织间知识市场和组织内部知识市场三个方面,尤其以组织内部知识市场研究为多,大多集中在交易方式、制度构建和共享激励等方面。

2.相关概念

(1)知识的概念和分类

由于知识是一个内涵丰富,外延广泛的概念,人们对于知识的定义仍然没有达成一致。有代表性的定义包括:

知识是经过组织的信息、概念、原理、方法、智慧、远见、经验、技能、诀窍和流程等认识的集合。知识是被认为正确的能用来指导人们思想、行为和交流的一套远见、经验和智慧。知识是与实践相关的、部分地依赖于经验的、能够指导人们行为的信息。知识是人们的思考和精神的一种产品,它是一种根植于某个人或某个集体,或嵌入在某个过程中的资源,它是情景化的,知识嵌入在语言、故事、概念、规则和工具之中。

通过上述定义可以看出,介质知识来源于活体知识,是活体知识的记录和表现。知识首先被人创造出来,形成人的知识体系一部分,然后,出于知识交流和共享的需要,活体知识以一定的形式被记录和保存下来甚至交易,就成为了介质知识。

(2)知识市场的内涵

知识市场是知识经济社会的一个重要市场,它同资本市场、劳动力市场、土地市场等同属于要素市场,是整个市场经济体系的重要组成部分。知识市场是将知识作为商品进行交换并使之变为现实生产力的一种交换关系的总和,如猎头公司,许多专业协会的咨询机构等。但知识市场并不单纯存在于组织之间,而且还广泛存在于组织内部。

二、构建企业内部网络知识市场的基础

1.企业内部知识市场现状分析

随着知识经济的高速发展,企业知识管理的不断深化,许多管理者都在企业内部进行知识管理实践,在知识市场各个方面都进行了尝试并取得了良好的效益。目前对于企业内部知识市场的探索已经取得了长足的进步,但是目前仍存在了许多问题,主要表现在以下几个方面:

(1)信息的不对称

影响知识交易的最大障碍是知识信息的不对称性,尽管企业内部可以通过一些知识载体的外显信号来识别知识,有关知识的信息要比企业外部容易观察到和获得,但信息的不对称性仍然存在。在企业内部,这种不对称性,主要表现在两个方面,一方面,由于知识具有隐含性,拥有知识的人如果不说出自己拥有知识,他人将难以获知;另一方面,由于知识商品的独特属性,导致买方在购买知识商品之前并不能完全了解商品的所有信息,容易造成逆向选择和卖方的道德风险,而买方在交易后是否将知识全部转移给买方,又存在着信用风险,所以这一切都是能否实现知识交易的一个重要的制约因素。

(2)知识的距离性

在知识交易中并不是简单只要有需求和供给就能使交易成功,实际在知识的买卖双方之间存在一个知识距离,当买卖双方距离越远则交易越难成功,当知识距离越近则知识交易成功概率将增加。买方如果没有必需的知识基础和知识结构,将很难或根本无法接受知识卖方所提供的知识。

(3)价格机制的缺陷

一方面,由于知识商品是一种独创性脑力产品,在创造过程中涉及到众多因素,成本难以准确计算,其中尤以创新性想法和思路难以定价,从而导致知识商品价格难以确定;另一方面,由于通过交易的知识商品只有在应用之后才能较为准确地测度其价值,知识买方实际购买的是知识的未来收益,而未来收益与风险、时间等因素相关,从而导致知识收益的不确定性。这两方面就带来知识交易价格机制的缺陷。

(4)交易的地域局限性

地域的差异制约着企业内知识市场的正常运转,主要表现在以下两个方面:一方面,内部知识交易依赖双方的信任,而个人通常对熟悉者抱有信任;另一方面,由于知识分布在不同的区域、不同的部门,因此在交易前,如果买方为搜寻最佳知识则可能耗费高昂成本,或花费大量的时间,所以,买方权衡收益与成本后往往做出选择一个还不错的产品,而放弃最理想的知识商品,这就是知识的区域性使知识市场的低效率的问题更加严重。

(5)知识的垄断性

知识从产生时,就紧密地依附于个人。而知识与个人的地位和声誉是紧密相联系的,为了保护自己的优势地位,和在企业中的某些特权,知识拥有者一般不会轻易将知识告诉他人,只有知识的拥有者能可靠地得到大于其垄断知识带来的好处时,他才愿意将知识与他人或组织分享。从而如何有效保护知识生产者知识的专利性和贡献知识后的补偿性,就是完善知识市场需要面临的一个重要问题。

2.完善企业内部网络知识市场的组织结构

(1)分工与协调之间的失衡,不利于知识在企业内部交易

过度的分工和专业化,容易导致个人主义、部门主义,知识和视野狭窄,协调困难,不能为知识交易共享提供有效的组织基础。一方面是强调专业分工的岗位设计,削弱了知识商品的买卖双方之间为了知识共享而进行交易的动机和能力。另一方面是科层组织按职能设置部门机构并且部门之间互相独立,相互之间缺乏联系,存在本位主义,不能与其他部门进行有效的知识交易。

(2)权力与知识的不匹配,不利于有效激励员工进行知识交易

一个组织集权与分权倾向受组织的历史、规模、领导者个性、社会文化等因素的影响,更与知识在企业分布密切相关,知识在企业的分布状况导致不同的权力形态和组织结构。而科层组织想当然认为企业所有或主要知识为高层管理者所掌握,所以构建以知识和决策权集中统一于高层管理者的科层组织体系,这是一种错误的理解权利的来源和知识的分布状况。

(3)组织变革与企业文化的失衡,不利于知识交易转移程度的深化

目前的组织结构的调整往往集中于企业自身组织架构的调整,根据产品流程导向重新划分层次等级、管理幅度、岗位职责等硬性结构的调整,而缺乏与组织结构相关联的组织文化的培养,虽然通过硬性结构的调整,可以有效缓解部门之间的矛盾,减少信息流通障碍,加快对外界反应的时间,有利于知识进行交易共享,但是,组织结构的变革不能与企业文化建设割裂开来,两者相互联系、相互作用、相互制约。

三、构建企业内部网络知识市场的交易平台

随着网络技术的快速发展,人们正逐渐认识到网络的重要性,尤其在企业经营日益国际化的趋势下,网络正发挥着越来越重要的作用。组织结构变革为企业内部知识市场的构建提供了基础支持,但是,为了应对这快速多变的环境,方便知识市场的交易,提高交易的效率,就需要借助于强大的网络通讯技术服务于企业,服务于企业内部的知识市场交易。

1.构建企业内部网络

企业内部网是整个企业内部知识交易共享的硬件支持平台,被称作是知识管理系统的技术基础。企业内部网包括知识库、BBS以及多媒体网络文档等。这些企业内部网的组成部分提供了知识交易的前提。在这种情况下,来自很多资源和媒体的信息,包括文字、声音、视频,都可以通过一种简单的通用界面来体现。构建企业内部网的目的就是要将企业所需的各种知识或情报与来源(专家、竞争者、合作伙伴、员工)建立起联系和交流的渠道,使企业在发现显性知识和隐性知识、实现知识转化的过程中增强竞争实力。

2.设计和建立知识库

知识库是企业中各种形式(从IT实现的角度来讲主要是各种电子形式)的知识按照一定的知识表示方法集中存放的数据库,是一个完整的知识管理解决方案的重要组成部分,具有强大的知识集成、分类、存储、、决策支持等功能。

具有重要价值的任何知识都具有某种程度的适用性,然而,并不是所有的知识都适合在企业内部所有成员之间进行交易。所以不是所有的知识都适合于进入知识库,我们应该将主要精力放在对那些重要的知识在知识库的更新和数字化上。进入企业知识库的知识一般是对企业发展有利的可以显性化的或者方便交易的知识,以及有助于企业成员发现所需知识的一些信息。它一般包括企业外部知识、企业内部知识两大类。企业外部知识主要是来源于外购的商业数据库资源和免费从互联网获取的信息资源。主要有政治政策信息、经济发展信息、法律信息、市场动态信息、科技信息、相关企业及竞争对手的动态信息等。企业内部知识包括公司内部产生的显性知识和分散在员工头脑中的隐性知识。企业基本信息,包括公共关系信息,年度报告,出版物,企业总体介绍等。

3.开发群件

在计算机与通信技术飞速发展的现代社会,信息交流的需要促使高科技公司将信息处理技术与通信交互技术整合,公司与客户及供应商之间的关系也发生着急速的变化。因此具有既满足不同公司之间共享信息能力要求,又能在公司内部共享群使用的软件成为企业争相追逐的热点。在技术革命和经济利益的双重推动下,定位于提升公司经济效益,改善企业管理效益,加速企业内部、企业之间信息交流反馈的系统软件――群件便应运而生。群件作为一种功能强大的协同交流工具,能在企业员工、客户和供应商之间实现通信、协同操作和协调运行,群件的突出优势是将人的距离拉近了,让信息的交流变得更加快捷了。

依据国际上对群件的定义,它是指以交流、协调、合作及信息共享为目标,支持群体工作需要的应用软件。在这一定义中,交流强调了小组成员之间的互动性。每个成员都要尽可能的发表意见,以头脑风暴的形式集思广益,在相互碰撞中产生思想的火花。协调与合作意思类似,但也有差异。协调更多的强调合作中的竞争、强迫关系,而合作强调小组成员之间的协作性,指群组成员在一起解决问题时,通过对问题的共同理解而完成某个任务。至于信息交流,主要指资源的共同分享。每个成员都将自己所收集的资料分门别类上传到某一个指定的空间。

四、构建内部网络知识市场激励与保障机制

企业一方面要不断的创新,不断的生产和获取新的知识,另外一方面要让所有员工都参与到知识交易,知识共享之中。所以企业应该重视对知识交易的激励,合适的激励应该是长期持续的,并且与评价和补偿机制相结合

1.完善制度保障机制

(1)建立知识商品的署名制度

知识商品是一种无形资产,可以低成本传播,更新速度快,容易成为公共物品。而生产知识商品需要投入成本的,如果没有一种制度安排来保障知识生产者的利益,知识商品的生产和创新活动将会受到严重阻碍,并最终可能停止,自然也就不会有知识商品的交易和转移。对知识商品生产者最有效的保护和激励机制是承认其对知识商品拥有所有权和使用权,也就是知识产权制度。

(2)高层领导的直接参与

知识交易不会自动进行,不能靠全体员工的自觉行为来完成,需要有人来督促和支持。企业内部知识市场的构建具有复杂性,是一个复杂的过程,涉及企业文化的建设、企业资源的重新配置,企业权利的变更,企业结构的变革、经济价值的实现和知识员工的激励等方面,而这一些都必须由高层领导的直接参与指导下,才能顺利完成。同时,任何一个新生事物的出现总是面临老传统的压制和阻碍,所以,在员工的意识还没有完全转变过来,企业结构没有完全调整过来,企业内部知识交易的文化环境没有形成的时候,建立一个企业内部网络知识市场所面临的困难和阻力仍是很大的,因此,没有高层管理者的直接领导和支持,企业内部网络知识市场的构建将很难实现。

(3)建立利益补偿制度

知识的垄断性和个人追求利益最大化的特点,决定了知识供给方在满足能获得大于垄断其知识商品所带来的收益时,才愿意进行知识商品交易,但是,在实际的交易过程中,对于知识需求方来说,只有他在获得知识后,认为知识确实物有所值,才愿意支付,只有双方达成一致意见后,交易才能顺利进行。但是有些情况下,知识供给方认为交易所得收益不足以补偿自己垄断知识所带来的收益,因此也就不情愿交易知识,这时应由企业来补偿这部分利益的差额。

2.建立多层次的激励体系

综合考虑知识型员工的价值观、能力、风险规避性以及外界的不确定性,对其进行分析研究,在激励的观念、方式以及路径上进行调整,以便激励产生长期的、积极的效果。具体的激励措施可以从物质激励、精神激励和环境激励三方面实施:

(1)物质激励

也就是奖酬激励,可分为经济性奖酬激励和非经济性奖酬激励。经济性奖酬激励,一般采用直接支付的形式,通过增加酬金或者发放奖金等形式直接奖励企业中的贡献知识,参加知识交易的员工,也可以采用间接支付的形式,建立知识股权期权制度,将主要在远期实现的知识成果与企业员工的远期收益联系起来,通过授予期权等形式进行激励。企业要对贡献个人知识的员工给予合适的报酬,才能激励个体付出更多。

(2)精神激励

随着社会的发展,员工物质生活水平的不断提高,现在企业中很多员工追求的不简单的只是物质上的满足,正如马斯洛的层次需求论,当人们满足了必要的物质和安全需求后,追求更高的精神满足和自我实现,所以,员工现在正逐渐并且更多地追求精神上的满足,如成就感、企业的认可、声望、归属感、对工作的挑战性的追求等等。因此企业要对员工参与知识交易的行为加以肯定,可以通过内部刊物、板报、其他企业活动等各种途径和方式宣传、表扬那些积极主动参与知识交流活动,把自己所拥有的知识贡献出来,为企业发展做出重要贡献的员工。

(3)环境激励

所谓的环境激励,是指在企业内营造一种使员工以他人为中心的天性得以充分表达的环境,来激发出个体成员自愿合作、奉献、信任与忠诚行为的激励方式。目的是使企业内的知识交易与转移得以充分实现。这里的环境既包括企业制度、企业结构,也包括企业文化。比如转变领导职责和权利观,在新环境下管理者的职责主要是指导和辅导成员,其中企业的领导权也不是固定的,同时企业内成员的身份不再是传统企业中的雇员,而是合作伙伴和合伙人,每一个人在企业内都是平等和自由的。

3.企业文化支持

企业文化是以企业精神为核心,以企业内共有的企业价值取向,企业信仰和习惯体系,企业文化理念,企业文化形态,企业行为准则为主要内容的一种规范和模式。企业文化对企业员工起到价值导向的作用,能促进企业员工之间的知识交流。

可以调整表层的物质文化以实现知识的交易与转移,当企业能够对共享行为给予奖励时,共享就可能发生。在这方面最常见的措施就是把知识交易和个人的职业生涯结合起来。作为个人,职业生涯的每一次质的飞跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的。制度文化关键是企业所给予的对知识出售者利益回报的允诺要通过制度文化体现出来。如果能从制度上承认知识的价值,则会大大促进知识交易文化的形成。

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